Beiträge von Petrus

    Ein Unternehmen (nicht tarifgebunden), das überwiegend Lohnaufträge aus der Autoindustrie abarbeitet, besitzt zusätzlich die Leiharbeitserlaubnis nach §1 AÜG. Falls ein MA "direkt zum Kunden" versetzt werden soll, geschieht das per Arbeitsvertragsänderung (befristet auf die Dauer der Leiharbeit), in der dann auch zur Vermeidung des Equal Pay der iGZ-Tarifvertrag in Bezug genommen wird. Vermutlich das übliche Vorgehen :roll:

    Der Kunde ist ja aufgrund des "TV Leih/Zeit" verpflichtet, nur solche Verleiher zu beauftragen, die neben dem passenden Leiharbeiter-TV (z.B. dem o.g.) auch den TV über Branchenzuschläge (TV BZ ME) anwenden.
    Wenn man diesen nun liest, stellt man fest, dass der Entleiher verpflichtet ist, dem Verleiher "das regelmäßig gezahlte Stundenentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers" mitzuteilen.

    Muss der Verleiher seinem BR dieses Vergleichsentgelt mitteilen, z.B. im Rahmen der Anhörung nach §99 zur befristeten Versetzung des MA (Einsatz als Leiharbeiter im Kundenbetrieb ist ja zweifelsfrei eine "erheblichen Änderung der Umstände" der Arbeitsleistung iSd §95(3) BetrVG)?

    Zitat von Winfried:

    so bestimmt der § 11 ArbZG ganz platt (und unabhängig vom Ruhebegriff), dass 15 Sonntage komplett beschäftigungsfrei zu bleiben hätten, und Sonntage iSd Gesetzes gehen m.E. von 0 - 24 Uhr.

    Was ja genau mit §9 (1) korrespondiert.

    Zitat von Winfried:

    Würde die Sonntagsruhe rückverlegt von Samstag 18 Uhr bis Sonntag 18 Uhr, würden die AN also ab Sonntag 18 Uhr beschäftigt, so wäre das zwar (unter den gebotenen Voraussetzungen) statthaft, dieser Sonntag wäre aber eben nicht beschäftigungsfrei. Du wirst auch weder im § 11 ArbZG noch in den Kommtierungen dazu Verweise auf die Begrifflichkeiten des § 9 ArbZG finden.

    Die Frage wäre wohl, wie die Kommentare die Korrespondenz zwischen Beschäftigungsverbot des §9(1) und der Ruhezeit des §9(2) als grundsätzliche Regelung einerseits und die Korrespondenz zwischen Ausnahme vom Beschäftigungsverbot in §10 und der zugehörigen (Ersatz-)Ruhe in §11 andererseits sehen.

    Oder um es kurz zu formulieren: Ist §11 überhaupft anwendbar, weil ja §10 nicht zum tragen kommt? Ich schätze mal, wegen §9(3) dürfte diese Frage sogar geklärt sein - denn ich fürchte, von 15 freien Sontagabenden träumt jeder Trucker im Fernverkehr :-/

    Tante Google findet mit den Stichworten "jubiläumszuwendung betriebliche übung" z.B. die folgende höchstrichterliche Entscheidung:

    BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.5.2008, 10 AZR 274/07

    Sieht schlecht aus für Cheffe würde ich sagen...

    Des weiteren sind vielleicht noch folgende Punkte von der GEZ-Homepage von Interesse:

    Ich habe ein Rundfunkgerät an meinem Arbeitsplatz stehen. Muss ich das Rundfunkgerät anmelden und Gebühren zahlen, obwohl ich für die Geräte in meiner Wohnung bereits Gebühren entrichte?

    Ja. Für Ihr Rundfunkgerät am Arbeitsplatz besteht Anmelde- und Gebührenpflicht, unabhängig von den bereits in Ihrer Privatwohnung angemeldeten Geräten. Das gilt auch, wenn Sie das Gerät nur ab und zu an Ihren Arbeitsplatz mitnehmen.

    Mein Arbeitgeber stellt mir ein Rundfunkgerät am Arbeitsplatz zur Verfügung. Wer muss dieses Gerät anmelden?

    Stellt das Unternehmen Ihnen ein Rundfunkgerät zur Verfügung, so ist das Unternehmen für das Gerät anmelde- und gebührenpflichtig.

    Nach dem Verbot zu urteilen wird der ArbGeb wohl kaum ein Radio zur Verfügung stellen wollen. Bliebe also die GEZ-Gebühr beim jeweiligen MA hängen. Und wenn der BR erreicht, dass weiterhin Batteriebetriebene Radios mitgebracht werden dürfen, wird die GEZ auch erfahren, dass es diese Geräte gibt. Der MA hat dann hoffentlich bezahlt...

    Zitat von Winfried:

    @Koko: Es wäre mir auch neu, dass der AG es gestatten muss, dass AN zur Verrichtung von Gebeten die Arbeit unterbrechen.

    Da fällt mir ein alter jüdischer Witz ein:

    Zwei Talmud-Studenten kommen zum Rabbi, und der eine fragt: "Du Rabbi, darf man beim Beten rauchen?"
    Der Rabbi ist empört: "Was? Wie kommst du auf die Idee? Natürlich nicht!"
    Darauf meint der andere Talmud-Student: "Warte, du hast falsch gefragt."
    Er wendet sich an den Rabbi: "Rabbi, darf man beim Rauchen beten?"
    Darauf der Rabbi entspannt: "Natürlich! Beten ist in jeder Situation gut!"

    Heißt hier: Der ArbGeb muss zu den gebetszeiten einer Religion keine Pause gewähren, Aber wenn der ArbGeb früher gestattet hat, seine Pause(n) innerhalb des gesetzlichen Rahmens zu beliebigen Zeiten zu planen und will das jetzt abschaffen und feste Zeiten vorgeben, hat zumindest der BR mitzureden.

    Ansonsten bin ich bei euch ;)

    Zitat von Susanne90:

    Wenn das der Fall ist, wollen wir vorher wissen, was zu tun ist. Los?

    Ja.

    Zitat von Susanne90:

    Münze werfen?

    Auch dies ist bei ordnungsgemäßer Ausführung als losen gerichtlich anerkannt worden.
    Streichholzziehen übrigens nicht.

    Zitat von Susanne90:

    Wenn ja, frag ich mich, wozu man erst wählt

    Weil es im Normalfall wesentlich wahrscheinlicher ist, dass ein Kandidat eine Mehrheit erhält, ist das demokratische Verfahren dem Zufall vorzuziehen.

    Als BR ist das aber keine Eurer Aufgaben nach §80, oder?

    Weil das Anliegen aber ein gutes ist... Habt ihr mal mit Eurem ArbGeb geredet, ob der ein paar Sachen locker macht?
    Ein ehemaliger Chef hat bei uns mal eine Geschenkeverlosung zur Weihnachtsfeier veranstaltet: Werbegeschenke, die bei ihm übers Jahr so aufliefen, wurden gesammelt; durch ein paar eigene Artikel aus dem Werbeetat ergänzt - und jeder MA bekam dann ein Weihnachtsgeschenk. Vom Werbe-Kuli über USB-Sticks, Kalender (mit wirklich tollen Motiven), "geistreichen" Getränken, ... war so ziemlich alles dabei. Geht bestimmt auch als Tombola.
    Und um den Chef zu motivieren: Wenn ihr gute Beziehungen zur Gewerkschaft eures Vertrauens habt, haben die vielleicht auch ein paar Kleinigkeiten (passend zum letzten Anlass: Ein Fußball mit Gewerkschaftslogo...) - und Cheffe wird doch wohl nicht den "Hauptgewinn" "denen" überlassen wollen, oder?

    Den von Dir gewünschten Anspruch gibt es so wohl nicht - ABER:

    §96(9) SGB IX sollte hier weiterhelfen: Mach Deine SBV-Arbeit im BR-Büro.
    Du bekommst eine Mail eines schwb MA -> ab zum Lesen ins BR-Zimmer (könnte ja dringend sein) - am Arbeitsplatz kannst Du es ja aus Datenschutzgrüünden nicht. (Oder um es für Deinen Chef mit Paragrafen zu hinterlegen: Die Erforderlichkeit zur Arbeitsbefreiung nach §96 (4) Satz 1 SGB IX ist deshalb gegeben, weil Du an Deinem Arbeitsplatz mit einem für vorübergehende MA einsehbaren Monitor die gesetzlichen Vorschriften des §96 (7) nicht erfüllen kannst.)

    Mit einem nicht einsehbaren Monitor könntest Du zumindest kurz das Anliegen auf Dringlichkeit prüfen und die natürlich trotzdem notwendige SBV-Arbeit niedriger Priorität besser in die betrieblichen Abläufe einplanen...

    Zitat von fieldcraft:

    Der Personalchef argumentiert so: Das BRM macht an seinem Standort oft die MItarbeiter mit halbwahren oder offensichtlich falschen Aussagen wild. Man wollte ihm daher einen Denkzettel verpassen, damit er in Zukunft besser aufpasst, was und wie er es sagt. Der Kollege habe das im Gespräch auch eingesehen, auch dass er wohl öfter über das Ziel hinausschießt.

    Hast Du das schriftlich? Oder gibt es für die Äußerung zumindest Zeugen?

    Zitat von Pavian:

    um z.B. prüfen zu können ob bei Gehaltsanpassungen MA benachteiligt wurden.

    Warum sollten die benachteiligt worden sein? Gilt ein Tarifvertrag? Habt ihr eine BV zur Gehaltsgruppenstruktur o.ä.?

    Oder ist die Gehaltshöhe abhängig vom individuellen Verhandlungsgeschick der MA? Wo siehst Du dann die Benachteiligung, wenn genau jenes Geschick nicht vorhanden ist, das der ArbGeb hier vergütet? :twisted:

    (Und alle MA, die das bei Euch ändern wollen, wenden sich vertrauensvoll an die zuständige Gewerkschaft.)

    Oder redest Du von Gehaltsbestandteilen, wie Prämien oder Sonderzulagen? Da diese dem MBR des BR unterliegen könnten, folgt dem zwar kein Einsichtsrecht in die kompletten Listen der Vergangenheit, aber der ArbGeb hat euch "in Schriftform darüber Auskunft zu erteilen, bei welchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Standort A in den Jahren xxxx bis yyyy eine Erhöhung der außertariflichen Zulagen von der Arbeitgeberin vorgenommen wurde und in welcher Höhe sie jeweils erfolgte." (BAG, Beschluss vom 10. 10. 2006 - 1 ABR 68/05)

    Zitat von butzeman:

    Muss die pdf-Datei abgeschrieben werden, um diese dem Gremium vorzulegen?

    Das wäre nach der einschlägigen Rechtsprechung nicht erlaubt.

    Zitat von butzeman:

    Darf ausschließlich die BRV die Überprüfung der Lohngerechtigkeit etc. vornehmen? Skurrile Situation, gell?

    Nicht wirklich.

    Bleiben wir bei Deinem Beispiel: Lohngerechtigkeit.

    Im ersten Schritt definiert ihr als BR, was ihr darunter versteht, z.B. dass alle MA mit X Jahren Berufserfahrung in Tätigkeit Y das gleiche Jahresgehalt mit Schwankungsbreite von 10% um den Mittelwert haben sollen.

    Im zweiten Schritt guckt der BRV in die Liste, errechnet die entsprechende Werte, z.B. 30T€ +- 3000 € --> Notiz

    Im dritten Schritt guckt er nochmal in die Liste und notiert die Werte für alle diejenigen MA, die weniger als 27 T€ oder mehr als 33T€ verdienen

    Im vierten Schritt kriegt ihr die so gefertigten Notizen, beratet, beschließt, what ever.

    Die beiden anderen arbeiten doch aber Vollzeit und müssten ihre eigentliche Arbeit liegenlassen, oder verstehe ich das falsch? Wie wird mit der "liegengebliebenen" Arbeit umgegangen (passiert ja jetzt schon, wenn die TZ-MA Urlaub/Zeitausgleich hat)? Wenn diese nicht schaffen das in der normalen Arbeitszeit nachzuholen, sondern ihrerseits auf Überstunden zurückgreifen müssen, haben sie doch Gleittage, oder?

    Und ansonsten könnte ein findiger Arbeitgeber auf die Idee kommen, mit der Tz-MA statt ihrer 32-h-Woche eine 33-h-Woche zu vereinbaren, natürlich mit einer individualrechtlichen Gleitzeitregelung, so dass sie nur ca. alle 2 Monate statt einer 4-Tage-Woche eine 5-Tage-Woche hat, also 6 oder 7 mal im Jahr am Freitag kommen muss. Das monatliche Gehalt bleibt wie es ist - nur kriegt sie jetzt statt bisher 24 Tage zukünftig 30 oder weil sie so hübsch ist sogar 31 Tage Urlaub.
    Es gibt keine Überstunden mehr - und Cheffe hat trotzdem den status quo. Nur hübsch individuell,so dass der BR außen vor ist. Und nun?

    Zitat von Administrator:

    Um welchen Beitag handelt es sich?

    Meine Antwort in

    BRV-Forum -> Angestellter wird Leitender

    Zitat von Administrator:

    Warum willst du auf deinen eigenen Beitrag antworten?

    Wenn ich meinen eigenen Beitrag (meine Antwort) nicht korrigieren / ergänzen kann (warum auch immer), ist die naheliegende Alternative, diese Korrektur / Ergänzung in eine nächste Antwort zu packen...

    Zitat von Administrator:

    Wie lautet die Frage genau?

    :arrow: Warum passiert bei Klick auf den Sende-Button in diversen Fällen einfach nichts :?:

    Manchmal hilft es, den gesamten Beitrag in die Zwischenablage zu kopieren, die Seite neu zu laden, den Inhalt der Zwischenablage wieder einzufügen und erneut zu senden. Aber eben nicht immer.

    Nachtrag: (Wenn's diesmal geht) Warum jetzt die Zitate "verhunzt" werden, kann ich nicht so ganz nachvollziehen :x

    Zitat von Selima:

    Im Betriebsverfassungsgesetz steht (Paragraf weiss ich grad nicht), dass der BR einmal im Quartal eine Betriebsversammlung abzuhalten hat. Wir haben in unserer letzten Sitzung bereits darüber gesprochen und möchten auch unsere Kollegen informieren und Einblick in unsere Arbeit geben.

    §43 (1) "Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. ..."

    Also genau das, was das Gesetz vorsieht :)

    Zitat von Selima:

    Was ist bei der Vorbereitung zu einer Betriebsversammlung zu beachten/berücksichtigen?

    Rechtzeitig Raum in geeigneter Größe organisieren und alle wichtigen Leute einladen. Je wichtiger (Arbeitgeber, Gewerkschaft), um so eher.
    Raum- und Terminplanung eventuell auch mit dem ArbGeb gemeinsam...

    Themen vorbereiten, die euch wichtig sind. Evtl. Powerpoint-Präsentation vorbereiten.

    Und die eigenen Beiträge üben, üben, üben! (Nicht jeder ist die geborene "Rampensau" und kann trotz Lampenfieber vor einer Menschenmenge inkl. Chef, Teamleitern, etc. problemlos reden!

    Und weil das vermutlich auch euren Kollegen so geht, noch eine weitere Überlegung:
    Wollt ihr den MA die Möglichkeit geben, Euch im Vorfeld Fragen zukommen zu lassen, die ihr dann ohne Namensnennung in der Versammlung beantwortet bzw. dem ArbGeb stellt?
    (Ob ihr dabei auch anonyme Fragen zulassen wollt, müsst ihr wissen)

    Zitat von Selima:

    Wie wird eine Betriebsversammlung abgehalten?

    Die Grundstruktur ist vermutlich immer ähnlich:

    • Begrüßung durch den BRV
    • Tätigkeitsbericht des BR
    • Bericht des ArbGeb
    • Beitrag der Gewerkschaft
    • Diskussion

    Die weitere Ausgestaltung (insbesondere eurer Beiträge) ist Euch natürlich freigestellt.
    Ob ihr die Berichte in dieser Reihenfolge haben wollt, ob ihr nach jedem Beitrag eine Diskussionsrunde wollt oder erst am Schluss, ... dürft ihr entscheiden

    Zitat von Selima:

    Ist der AG verpflichtet an einer Betriebsversammlung teilzunehmen und zu welchen Themen muss er Stellung beziehen?

    Und wieder der Blick ins Gesetz:

    §43 (2) "Der Arbeitgeber ist zu den Betriebs- und Abteilungsversammlungen unter Mitteilung der Tagesordnung einzuladen. Er ist berechtigt, in den Versammlungen zu sprechen...."

    Zunächst also erstmal ist er berechtigt, an den Versammlungen teilzunehmen (viele BR würden ihm dies gern verbieten oder auf die Teilnahme auf einzelne Tagesordnungspunkte beschränken...).
    Grundsätzlich verpflichtet zur Teilnahme ist er hingegen nicht, aber:

    Zitat von Selima:

    Unsere Bestrebung ist nicht nur den Kollgen Einblick in unsere Arbeit zu geben, sondern auch den AG zu veranlassen wichtige (wirtschaftliche und personelle) Informationen an die Belegschaft weiter zu geben.

    "...Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden."

    Da ihr diesen Bericht dieses Jahr offenbar noch nicht bekommen habt und es nach dem Dezember auch nicht mehr so viele Gelegenheiten in diesem Jahr gibt ... ;)

    Umso wichtiger ist eine rechtzeitige Terminabstimmung, damit nicht die einzige freie Zeit in seinem Kalender der 24.12. ab 16:00 Uhr ist...
    (Und der Vertreter, den er zu einem anderen Termin schicken muss, gibt nur einen ultrakurzen Bericht - und kann bei Rückfragen leider nur auf sein Nichtwissen verweisen...)

    Ich hab das Problem gerade auch - und da wurde noch keine Anwort geschrieben :(

    Selber auf meinen Beitrag antworten durfte ich auch nicht :cry:

    Und ein neues Thema, z.B. in diesem Forum? :evil:

    Zitat von Kokomiko:

    wenn schon die ASR 37/1 benannt wird, sollte man auch den Hinweis auf § 8 Abs.2 ArbStV geben:

    "Die im Bundesarbeitsblatt bekannt gemachten Arbeitsstättenrichtlinien gelten bis zur Überarbeitung durch den Ausschuss für Arbeitsstätten und der Bekanntmachung entsprechender Regeln durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2012, fort."

    Im Prinzip ja...

    Allerdings ist die ASR A4.1 schon seit längerem in der Mache und könnte noch rechtzeitig Mitte November vom zuständigen Ausschuss verabschiedet werden.

    Tante Google findet hierzu übrigens eine interessante Diskussion des Entwurfs von der Bundesarchitektenkammer. Diese hält beim hier diskutierten Thema eine geplante Verkürzung des Abstandes zur nächsten Toilette auf 50 m für kaum realistisch, sondern will es bei den bisherigen 100 m belassen...

    Zitat von Selima:

    In welcher Form kann ich haftbar gemacht werden, wenn ich doch mit allen BR-Kollegen zum Seminar fahre?

    Für das Formaljuristische gucken wir doch mal ins Gesetz und lesen in §37(6) BetrVG: "Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen."

    Betriebliche Notwendigkeiten habt ihr ja nicht - und mitgeteilt habt ihr den Beschluss auch rechtzeitig...

    Die E-Stelle hat Cheffe wohl nicht angerufen - da ist haftungstechnisch seinerseits wohl nichts mehr zu wollen...

    Ansonsten hilft wohl nur reden, reden, reden...

    Und als Argumentation hilft euch wohl, dass er ebi 2/1/1/1 keine Bedenken hatte. Durch die geänderte Zusammensetzung des Gremium kann man zwar seine jetzigen Bedenken gut verstehen. Aber da das Seminar bereits angemeldet ist und ihr Stornogebühren vermeiden wollt...

    Für das nächste Seminar gelobt ihr natürlich Besserung...

    Zitat von Winfried:

    Hallo, nennt mich ignorant, aber das Problem verstehe ich nicht.

    Stell Dir vor, Du besuchst ein Seminar mit einem richtig guten Referenten.

    Und zwei Monate später triffst Du den selben Referenten wieder - an der Seite Deines Chefs im Gerichtssaal. Und wenn Du es auf die Spitze treiben willst, dann geht es im Prozess genau um das Thema, zu den Du vor kurzem zur Schulung warst...

    Das Problem besteht also nicht darin, dass der Anwalt _einen_ ArbGeb vertritt, sondern dass der _Deinen_ ArbGeb vertritt...