Beiträge von Petrus

    Zitat von Moritz:

    [ VERMUTUNGSMODUS]

    BAU MOBIL ist ein Zeiterfassungssystem, dass eben nicht fest in der Firma installiert ist (wie es üblicherweise der Fall ist), sondern ein System, das mobil (d.h. beweglich) ist, um eben auf Baustellen eingesetzt werden zu können, da es im Baugewerbe ja nicht unüblich ist, nicht erst in die Firma zu fahren, sondern direkt auf die Baustelle um dort die Arbeit zu beginnen und auch wieder zu beenden. Und das teilweise über einen längeren Zeitraum.

    [ /VERMUTUNGSMODUS]

    Tante Google findet mit diesen beiden Stichworten mind. 2 verschiedene Zeiterfassungssysteme für den BAU, die mithilfe eines MOBIL-Telefon-Programmes (neudeutsch: Smartphone App) arbeiten...

    Deine Glaskugel scheint ganz brauchbar zu sein ;)

    Zitat von BR_MUC:

    Ich möchte ausdrücklich feststellen, daß es in diesem Fall keinerlei Einflussnahme von Seiten des AG noch von MAs gab!

    Ich fürchte, wir haben hier eine sehr unterschiedliche Auffassung von "Einflussnahme"...

    Zitat von BR_MUC:

    auch so kommuniziert worden, dass BR Arbeit direkt das Budget des Betriebes belastet (Wahl, Schulungen und BR Arbeit kosten nicht wenig Geld)

    Wer auch immer hier "kommuniziert" hat, hat den "allgemeinen Glauben" der MA recht nachhaltig beeinflusst...

    mieze hat ja schon die Individualrechtliche Schiene aufgezeigt...

    Als BR sollte man natürlich auch die kollektivrechtlichen Vorschriften beachten, die hier im §87(1) Nr. 2+3 BetrVG zu finden sind. Da ich mal davon ausgehe, dass die Chefin den BR nicht mitbestimmen lässt, wenn sie das Arbeitszeitende neu festlegt oder aber die betriebsübliche Arbeitszeit (z.B. 15 Min nach Ladenschluss) vorübergehend verkürzt... Da müsst ihr Euch wohl mal wegen der Missachtung der Mitbestimmung wehren...

    Zitat von fieldcraft:

    ob es zulässig ist, wenn ein Chef seine Bürokraft dazu auffordert (oder es auch selbst macht), nämlich nachts den notdiensthabenden Mitarbeiter einfach mal testweise anzurufen, ob er auch tatsächlich erreichbar ist und drangeht (und nicht den Anruf verschläft).

    Da wir diesen Aspekt noch nicht hatten: Für die Bürokraft, die den Anruf auf Anweisung des Chefs tätigt, ist dies natürlich ebenfalls bezahlte Arbeitszeit. Da der Anruf vermutlich zu einer Zeit zu tätigen ist, den diese Bürokraft üblicherweise nicht im Büro arbeitet, könnte sich der BR mal um die Einhaltung von §87(1) Nr. 2+3 sorgen... Vielleicht hat Cheffe ja hier das MBR des Betriebsrates sträflich missachtet...

    Für dem MA mit Rufbereitschaft bin ich beim Fragesteller: Bereits mit der Entgegennahme des Anrufs beginnt die Arbeit - mit allen Konsequenzen, wie Vergütungspflicht, Neuberechnung der Ruhezeit, etc.

    Zitat von Kokomiko:

    Hüstl ... noch ist es alleinige Angelegenheit eines Arbeitsrichters, die Zulässigkeit bzw. die Unwirksamkeit einer Befristung festzustellen. Dafür brauche ich keine Gewerkschaft!

    Hatte ich ja auch geschrieben, dass man das vom ArbG feststellen lässt.

    Und die Gewerkschaft? Wenn man dann schon Mitglied ist, kann man die im Mitgliedsbeitrag enthaltene Rechtsberatung auch nutzen - insbesondere, wenn man nicht weiss, ob sich eine Feststellungsklage zum ArbG lohnt.

    Du brauchst die Hilfe eines Anwalts / Rechtssekretärs hierzu wahrscheinlich nicht - aber der "normale" ArbN hat keine Schulung in drei Teilen zum Arbeitsrecht bekommen - und leider auch mancher "kleingehaltene" BR ebenso.

    Zitat von kwsbr:

    es gibt einfach keine unbefristeten Verträge.

    ...

    Vor allem wenn man weiß, dass die verbleibene Zeit in der man was bewirken könnte begrenzt ist, da der Vertrag ausläuft.

    Dann machen wir es mal konkret: Seit wann bist Du im Unternehmen? Wie oft ist Dein Vertrag in der Zeit schon verlängert worden?

    Länger als 2 Jahre? Mehr als 3 mal?

    Wenn ja: Dann geh Du als MA mit erweiterten Kündigungsschutz eines BR-Mitglieds zur Rechtsberatung deiner Gewerkschaft. Vermutlich wird es sich lohnen, vom ArbGericht feststellen zu lassen, dass Du einen unbefristeten Vertrag hast - egal was Dein Chef behauptet oder in Deinem Vertrag steht. Und dann musst Du schonmal keine Angst mehr um Deinen Arbeitsplatz haben.

    Dass dann die Kollegen sehen, dass sich die Mitgliedschft in der Gewerkschaft vielleicht doch lohnt, weil die einem zum unbefristeten Vertrag verhelfen...

    Wobei die wichtigere Aufgabe vermutlich wäre, einen solchen unberechtigten Datenzugriif jetzt und für die Zukunft zu verhindern. Die Liste der derzeit Zugriffsberechtigten auf das HR-Modul sollte ja problemlos zu beschaffen sein. Dann kannst Du ja schonmal gucken, wer da Deiner Meinung nach nicht drauf gehört...

    Hallo Wolfgang,

    da Du Dich bei dem Thema ja auskennst: Kann man einen Gleichstellungsantrag auch "vorsorglich" stellen (falls das IA erstmal nur einen GdB zwischen 30 und 50 bescheinigt)? Wenn ja, wäre doch dem Fragesteller (bzw. dessen Kollegen) dazu zu raten, oder? Denn der derzeitige Arbeitsplatz scheint ja in der Tat bedroht zu sein...

    Der Auffassung von fieldkraft pflichtet DKK/Trittin in §47 Rn 96 bei: "...Das zeitweise nachgerückte Ersatzmitglied kann auch Mitglied des GBR sein. ..."

    Der Fitting (auf den ErfK/Koch in Rn 7 verweist) sagt allerdings in Rn 43: "Der BR kann die ErsatzMitgl. nur aus seiner Mitte bestimmen. Er kann nicht von vornherein auf ErsatzMitgl. nach §25 Abs. 1 zurückgreifen, solange diese nicht in den BR nachgerückt sind."
    Oder wie das LAG Hessen kurz und bündig im Leitsatz formuliert: "Die Entsendung eines nur vorübergehend in den Betriebsrat nachgerückten Ersatzmitglieds als Ersatzmitglied in den Gesamtbetriebsrat ist nicht zulässig." (Hess. LAG vom 28.08.2003 - 9 TaBV 47/03)

    Zitat von Laflaae:

    Hallo zusammen,

    kann mir wer sagen wie es aussieht wenn jemand die Elternzeit abbrechen möchte?

    Muss der Arbeitgeber Sie dann wieder nach dem Arbeitsvertrag beschäftigen?

    Für's erste empfiehlt sich die Lektüre von §16 (3) BEEG. Dort geht es um genau dieses Thema.

    Zitat von Laflaae:

    Folgende Situation:

    MA hat 3 Jahre Elternzeit beantragt.

    Aus persönlichen und Finanziellen gründen möchte die MA die Elternzeit abbrechen nach 1 Jahr.

    Mit den "persönlichen Gründen" ist sie auf den guten Willen des ArbGeb angewiesen :(

    Ob die "finanziellen Gründe" gleichbedeutend sind mit "erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz"? (z.B. wenn die Familie ohne Abbruch der Elternzeit Hartz 4 beantragen müsste...) Wäre zu klären...

    Zitat von Laflaae:

    Einen Arbeitsvertrag hat die MA über eine 100% Stelle.

    Chef sagt zu Ihr, ich habe keinen Einsatzort für Sie, ich kann Sie höhstens zu 50% beschäftigen.

    Was MA nicht weis, es werden ca 9 Stellen mit ihrer Qualifikation gesucht im Betrieb.

    Falls einer der im Gesetz genannten Abbruchkriterien für die Elternzeit gegeben ist, kann der ArbGeb ja nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Die liegen bei 9 geeigneten offenen Stellen vermutlich eher nicht vor.

    Dass die MA dann davon erfährt und gegen die Ablehnung des ArbGeb klagen kann... Wofür gibt es doch gleich den BR?

    Zitat von Laflaae:

    Nach dem Gespräch ist MA zum BR gekommen und hat um Rat gefragt, leider habe ich von Elternzeit und den Gesetzen noch nicht mal ansatzweise was gelesen. ( MUSS ICH WOHL SCHNELLSTENS TUN) :D

    :idea: Das passende Gesetz findet man kostenlos online unter http://www.gesetze-im-internet.de/beeg/

    Weitere Infos gibt's hier: http://lmgtfy.com/?q=elternzeit

    Zitat von Laflaae:

    Kann mir jemand einen Rat geben wie es Gesetzlich aussieht? Ist hier auch das prinzip intern geht vor extern?

    Das Prinzip "intern vor extern" gibt es im Gesetz in dieser Form nicht.

    Hoffe es hilft fürs erste...

    Also "definitiv" ist was anderes - um genau zu sein: Was ganz anderes.

    Ich würde sagen: Der MA ist zu hause. Er hat den ArbGeb, der den Hausbesuch machen wollte, kommen sehen - und diesem nicht die Tür geöffnet (weil er den ArbGeb nicht anstecken wollte, sich zu krank für einen Besuch fühlte, oder einfach, weil er nicht verpflichtet ist, dem ArbGeb die Tür zu öffnen).

    Und die Aussage des "Angehörigen`? Der wusste, dass der Erkrankte in Urlaub fahren wollte und nahm nun (weil dieser die Tür wegen Ansteckungsgefahr nicht öffnet) irrtümlich an, der sei tatsächlich in den Urlaub gefahren... Und außerdem konnte jener Angehörige den Erkrankten bestimmt noch nie wirklich leiden und wartete nur auf eine solche Gelegenheit, ihm eine "reinzuwürgen"...

    Bliebe also weiterhin nur der Verdacht. Dazu hat Winfried ja schon was geschrieben. Und wenn der ArbGeb nicht mal versucht hat, die Krankmeldung vom MDK überprüfen zu lassen...

    Da muss ein Anwalt aber schon sehr dröppelig sein, um die Kündigung nicht in der Luft zu zerfetzen...

    Hallo,

    ich habe eben mal aus Interesse die "Mitgliederliste" geöffnet. Welchen Sinn hat die, wenn man die Mitglieder ausschließlich nach dem Datum der Anmeldung sortiert ansehen kann? Wenn ich ein Mitglied suche (z.B. um eine PN zu senden), wäre doch die alphabetische Anzeige wesentlich sinnvoller, oder?

    Vielleicht kann man die Tabelle ja auch derartig umgestalten, dass mit einem Klick auf die Kopfzeile nach dem entsprechenden Element sortiert wird (also alphabetisch sortiert - oder nach Anzahl der Beiträge - oder nach Anmeldedatum - oder vielleicht sogar nach Postleitzahl, falls das Mitglied diese im Profil angegeben hat)

    Zitat von loeffelpaula:

    Wir arbeiten alle Feiertage bis auf Weihnachten und Neujahr. Sollten wir nicht bereit sein eine BV mit 33 Tagen Urlaubsbindung zu unterschreiben droht unser AG damit, dass wir in Zukunft wieder Weihnachten und Neujahr arbeiten müssen. Ich weiß, das unterliegt der Mitbestimmung des BR.

    Womit kann man unseren AG in die Schranken weisen.

    Irgendwie schreit das nach der Anrufung der E-Stelle. Und die darf dann gern beide Fragen regeln:

    1. Festlegung der Länge der Betriebsruhe auf 3/5 des Jahresurlaubs und
    2. Festlegung, dass auch zukünftig zu Weihnachten und Neujahr Betriebsruhe ist, dies aber (weil Wunsch der MA) von deren 2/5 genomen werden.

    HTH

    Petrus

    ...oder tendieren Betriebsratsmitglieder zur falschen Partei?

    Zwei Finanzexperten verschiedener Parteien unterhielten sich.
    Sagt der eine: „Es gibt viele Arten, zu Geld zu kommen, aber nur eine einzige, die anständig ist.“
    „Und die wäre?“, fragte der andere.
    „Haha", lachte der erste, „das habe ich mir gleich gedacht, dass Sie die nicht kennen!“

    Zitat von Pirew001:

    in unserem Unternehmen gibt es eine allgemeine Urlaubsregelung. Die Regelung sieht u.a. vor, dass bei 10-Jähriger Betriebszugehörigkeit ein Tag Erholungsurlaub zusätzlich gewährt wird.

    Wie genau ist diese Regelung formuliert?

    Da es sich andersherum leichter antwortet, vertausche ich mal die Absätze ...

    Zitat von apophis31:

    Wir haben uns überlegt, ob es sinnvoll wäre, dass wir den prozentualen Anteil der Feiertage an den den Arbeitstagen einer Vollzeitmitarbeiterin errechnen und die auf diese TZMA umrechnen. So glücklich sind wir aber auch nicht damit. Wie seht ihr das?

    Eine weitere Variante wäre eine Regelung in Anlehnung an §11 EntgFG.
    Beide Regelungen werden eurem Chef nicht schmecken, aber...

    Zitat von apophis31:

    Die Kolleginnen arbeiten bei uns im Büro und es gibt keine Dienstpläne, da die jeweiligen Tage zwischen MA und Vorgesetzten abgestimmt werden.

    Dies aber auch nur, wenn der BR das so zulässt! §87(1) Nr. 2+3 BetrVG ist euch ja bekannt und könnte jederzeit zur Anwendung gebracht werden. Wenn Cheffe also keine der Regelungen oben möchte, könnten ihm feste Dienstpläne einen Teil seiner Flexibilität rauben...

    Zitat von apophis31:

    Dies kann auch mal sehr kurzfristig erfolgen.

    Und noch mehr Flexibilität steht für den Chef auf dem Spiel: Dann heißt "sehr kurzfristig" auf einmal vier Tage im Voraus, wie man recht gut beschrieben hier nachlesen kann. Weil Chefs bei ver.di-Seiten natürlich misstrauisch sind, wird er selbiges in Kurzform auch sicherlich gern auf Arbeitgeberratgeber-Seiten nachlesen wollen.

    Das könnte doch durchaus auf einen gangbaren Deal hinauslaufen: Der ArbGeb behält (solange eure Teilzeitler damit so einverstanden sind) seine Flexibilität bzgl. der Tage und kriegt eine relativ kurze Ankündigungszeit - und dafür kriegen die Tz-Kräfte entweder anteilig ein paar Freistunden nach eurem Modell oder ein wenig zusätzliche Kohle wie bei Heimarbeitern...

    Zitat von Lexipedia:

    Ich hatte mal ein Urteil gelesen von Gewerkschaftswerbung über den Firmenaccount, dass dieses verboten sei.

    Das muss aber schon älter sein. Die aktuelle Rechtsprechung besagt:

    Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf Arbeitnehmer über ihre betriebliche E-Mail-Adresse Werbung und Informationen zukommen lassen. Dem steht nicht entgegen, dass es im Unternehmen verboten ist, die E-Mail-Adresse privat zu nutzen (BAG, Urt. v. 20.1.2009 – 1 AZR 515/08 ).

    Zitat von Administrator:

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,

    am Wochenende wurde in unserem Forum der 50.000 Beitrag geschrieben. Ich nehme das als Anlass, mich im Namen des ifb bei Euch allen ganz herzlich für Euer Interesse, Eure Unterstützung, die gegenseitige Hilfe und Euer Engagement zu bedanken!!

    Einen schönen Advent wünscht Euch Euer ifb!

    Gibt es eigentlich eine besondere Ehrung für Forenteilnehmer, die mehr als 15% der Beiträge geliefert haben - und das auch noch äußerst kompetent?

    :arrow: Chapeau für den Betreffenden!

    Zitat von Kokomiko:

    Als Anhaltspunkt könnte man noch immer die alte Version der ArbStättV nehmen, die für Pausenräume eine max. Lärmpegel von 55db angegeben hat. Allerdings ist diese Regelung rechtlich nicht mehr verbindlich.

    Die angegebene ASR A4.2 ist die "neue Variante" :!: Und über den angegebenen Paragraphen der "neuen" ArbStättV von 2004 zusammen mit der Veröffentlichung dieser ASR im Ministerialblatt ist auch die Verbindlichkeit gegeben...