Beiträge von Petrus

    Zitat von AndreasWJ:

    Meine umgehende Rückfrage an die jeweiligen Anwälte wäre gewesen: "In welchem Gesetz / welcher Verordnung / welcher BAG-Entscheidung steht das?" Ohne Quellenangabe ist eine Aussage "darf man" bzw. "darf man nicht" einigermaßen wertlos und gibt, wie wir hier gerade deutlich sehen, nur Anlass zur Verwirrung,

    Ich neige der Ansicht von Carola zu, die die Vorgehensweise des Wahlvorstandes nachvollziehbar dargestellt hat.

    Die Antwort lautet wohl:

    1. Der WV darf die Briefwahlunterlagen an Elternzeitler versenden. Die Wahl wird dadurch nicht anfechtbar. (vgl. LAG München v. 27.02.2007 - 8 TaBV 89/06; Leitsatz 6)
    2. Der WV muss die Briefwahlunterlagen nicht an Elternzeitler versenden. Die Wahl wird dadurch nicht anfechtbar. (vgl. ArbG Berlin, 3. 11. 2010 · Az. 18 BV 6592/10; Leitsatz 2)
    Zitat von Condro:

    ... Auch MA in Elternzeit oder Wehrdienstleistende u.s.w. müssen vom Wahlvorstand benachritigt werden. Die informationen bekommen sie vom AG.

    Auch der Termin für die Wahl und die Frist für die Abgabe der Vorschlagslisten hätte Dir bekanntgegeben werden müssen.

    Sieht die Rechtsprechung durchaus anders: ArbG Berlin, 03.11.2010 - 18 BV 6592/10

    Zitat von Bud:

    der WV hat eine Frist bis 16Uhr angesetzt. Um 15:45Uhr kommt jemand mit einer Liste in der behebbare Mängel sind. Der Kollege gab diese Liste aber gerade nach Feierabend ab

    Wie denn nun? Ich denke, er gibt die um 15:45 ab. Feierabend für den WV ist ja nun frühestens 16:00. Wieso ist der nicht im Hause?

    Der Wahlvorstand hat am letzten Tag der Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen Vorkehrungen zu treffen, damit er eingehende Wahlvorschläge möglichst sofort prüfen und die Listenvertreter über etwaige Mängel informieren kann. Verletzt er diese ihm nach § 7Abs. 2 Satz 2 WO obliegende Pflicht, kann dies zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen. (BAG, Beschluss vom 25. 5. 2005 - 7 ABR 39/04)

    Zitat von Bud:

    Und was darf er dann alles korrigieren? Nur den Fehler oder darf er dann auch alles wieder auf den Kopf stellen. (Meinetwegen die Reihenfolge durcheinanderbringen, Streichungen etc.)

    Er darf die Mängel beseitigen. Punkt.

    Es gibt einen Schulungsanbieter mit 4 Buchstaben, der neben BR-Schulungen auch solche für Personal&Führung anbietet (sehr suspekt - aber als BR muss man dort ja nicht hin).

    In Kürze am Beispiel von "Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis":

    • 2-Tages-Seminar zum Preis eines 3,5-Tage-Seminars beim IFB
    • laut Inhaltsangabe umfasst der Stoff das, was man beim IFB in Arbeitsrecht 1 und Arbeitsrecht 2 lernt

    Ähm... Der Seminarinhalt von 7 Tagen in 2 Tagen? Also Schnellbesohlung oder Folienschlacht, würde ich sagen...

    Ansonsten kann ich Laflaae verstehen: Auch ich würde unsere Personalabteilung gerne mal geschlossen zum IFB schicken. Da aber unser Chef auch "kein Geld für unnütze Schulungen" hat (das gibt er dann lieber für Anwälte und Gerichtskosten aus :roll: ), braucht keiner beim IFB erklären, warum sie nicht für Personaler zuständig sind 8)

    Jeder wahlberechtigte MA kann auf einer Liste kandidieren und/oder eine Liste einreichen. Irgendwelche Ehrenämter schränken diese Möglichkeit nicht ein.

    Also egal, ob dieser MA nun bei der Freiwilligen Feuerwehr, Trainer bei Turnverein, Mitglied im Wahlvorstand oder Abgeordneter im Gemeinderat ist: JA, er darf auf einer Liste zur BR-Wahl kandidieren, diese mit seine Unterschift stützen und sie als Listenführer einreichen.

    Zitat von Mami2013:

    Sonst kann ich ja keine Unterlagen anfordern, wenn ich nichts von der Wahl weiß. Oder hab ich da einen Denkfehler?

    Das ist jetzt wie bei Radio Eriwan: Im Prinzip nein. Aber...

    Zitat von Mami2013:

    Muss er aber vorher iinformieren, dass es eine Wahl gibt, oder?

    ... auch das muss er nicht, denn das ist im Gesetz schlicht und ergreifend nicht vorgesehen.

    (Das Urteil, in dem das BAG höchstrichterlich festgestellt hat, dass der WV das nicht muss, wurde ja schon zitiert.)

    Und eine Gesetzeslücke führt des öfteren zu "unlogischen" Gegebenheiten.

    (OFF TOPIC)

    Derzeit stellen das die Arbeitsgerichte ja bei den Themen "nicht nur vorübergehende Leiharbeit" (BAG, 10.12.2013, 9 AZR 51/13) und "(Schein-)Werkverträge bei gleichzeitigem Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis" (ArbG Stuttgart, 08.04.2014, 16 BV 121/13) fest.

    (/OFF TOPIC)

    Ob die GroKo hier aber was ändert?

    :idea: Die Frage ist: Warum informiert nicht der BR im Zuge seiner Öffentlichkeitsarbeit die Langzeitkranken, Elternzeitler, ... dass demnächst Wahlen sind, man eine Kopie des im Aushang und im Intranet veröffentlichten Wahlausschreiben beilegt, und dass die MA sich bei Fragen (z.B. Briefwahl) an den Wahlvorstand wenden können... ;)

    Denn in vielen Betrieben ist es üblich, dass gerade in der Elternzeit der Personal-/Betriebsrat + Gleichstellungsbeauftragte diverse Infos nach Hause senden, um den Kontakt zu den Kolleginnen (und manchmal auch Kollegen) zu halten :arrow: Meine Frau kriegt auch monatlich einen Brief "Neues im Amt". Und dazu gehören eben nicht nur Personalwechsel in der Chefetage oder geplante Personalversammlungen und Amtsausflüge, sondern eben auch anstehende Wahlen des SBV, der Gleichstellungsbeauftragten oder des Personalrats... Eben Kopien von allem möglichen, was so am schwarzen Brett hängt. :idea: Manchmal können Betriebsräte doch auch von deutschen Behörden lernen :)

    Zitat von Jasmin0409:

    Nun meine Frage: Ist das so möglich oder gibt es Fristen in denen ich erfahren muss, wo ich hingesetzt werde?

    Nö. Im schlimmsten Fall erfährst Du das dann wohl erst am ersten Arbeitstag als Ausgelernte...

    Zitat von Jasmin0409:

    Außerdem noch eine Frage: Falls meine mündliche Prüfung doch erst im Juli stattfinden sollte, wäre mein Antrag ja zu früh gewesen. Kann dies zum Problem für mich werden?

    Wenn Du feststellst, der Antrag war tatsächlich zu früh gestellt... dann stell einfach einen gleichlautenden innerhalb der richtigen Frist.

    Vermutlich funktioniert das nicht auf direktem Wege - der 104er greift nicht für leitende Angestellte...

    Aber: Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die Verpflichtungen des BetrVG eingehalten werden. Somit müsst ihr die durch den Produktionsleiter begangenen Verstöße gegen das BetrVG zusammensuchen, z.B.

    • §75 - Behandlung nach Recht und Billigkeit
    • §§90+91 - Änderung der Arbeitsabläufe
    • ...

    Und die Einhaltung könnte man dann nach §23.3 einfordern - was irgendwann zur Folge hat, dass der Geschäftsführer Geldstrafen zahlen darf - für die Verstöße seines Produktionsleiters...

    Wobei ich als Arbeitgeber natürlich bezüglich 90/91 sagen würde: So schlimm können die Arbeitsabläufe ja nicht sein; und zu erhöhtem Krankenstand führen die auch nicht - sonst würde der BR nie und nimmer jeden Monat erneut Überstunden und Samstagsarbeit zustimmen...

    Also setzt erstmal dort im Gespräch mit dem AG an:

    • viele Ü-Std + Sa-Arbeit --> hoher Krankenstand
    • zusätzliche Arbeitsverdichtung --> Gesundheitsgefahren für MA steigen weiter
    • keine Überstunden mehr, keine Sa-Arbeit
    • wenn diese dennoch eingeführt wird --> außerdem E-Stelle nach §91

    Und das natürlich durchziehen...

    Winfried hat die Frage ja schon ziemlich umfassend beantwortet.

    Aber noch eine Rückfrage: Wann erfährt denn Deine Mit-Azubine verbindlich, ob sie übernommen wird? Und erfährst Du, ob das dann befristet oder unbefristet ist? Dies könnte bei der Frage helfen, wann Du den Antrag stellst.

    Ansonsten stell irgendwann zwischen Anfang Mai und demTag vor der mündlichen Prüfung Deinen Antrag - und fertig. Und lass Dich nicht auf Befristungen ein!

    Zitat von Winfried:

    Hallo.

    Das könnt Ihr gar nicht: Ihr habt keinen Anspruch, dass die Post für den BR an einen von Euch bestimmten Standort geliefert wird,

    Auch wenn ich es nur ungern tue - dem würde ich in dieser Allgemeinheit widersprechen wollen.

    Nach Aussage des TE gehören zur "Post" auch die Erklärungen des ArbGeb iSd §26(2) BetrVG.Und zumindest für den Fall, dass der BR beschließt, zukünftig keinen Briefkasten -egal an welchem Ort im Betrieb- mehr haben zu wollen, hat der BR sehr wohl einen Anspruch, dass diese Erklärungen an einen bestimmten "Ort" geliefert werden, nämlich den Aufenthaltsort des BRV.

    Und selbst wenn Cheffe den BRV zwecks Übergabe während der Arbeitszeit einbestellt (mit allen notwendigen Wegezeiten zum Verlassen und Wiederbetreten des Sicherheitsbereichs) - es kann nicht mehr "vergessen" werden, das ein wichtiges Schreiben für den BR vorliegt.

    Und ich denke mal, um diese wichtigen Terminsachen ging es dem TE.

    Zitat von Winfried:

    der AG kann Euch auf das hausintern übliche Postverteilungsverfahren verweisen.

    Für die "sonstige" Post dürfte auch das nur zum Teil zutreffen. Bei Seminarkatalogen, BR-Zeitschriften, etc. wird er den BR durchaus in die Poststelle bitten können; für die weitere Post (z.B. arbeitsgerichtliche Zustellungen), allerdings nur dann, wenn sich der BR stets und ständig der beim ArbGeb bestehenden Posteingangsstelle bedient... (so z.B. DKK/Wedde, §26 Rn 30 bzw. Fitting Rn 42 zu einem Urteil des BAG vom 20.1.76)

    Wenn der BR also auch hier beschließt, sich der Pioststelle künftig nicht mehr bedienen zu wollen...

    ...dann hat der BR eben dort keinen Briefkasten mehr...

    Zitat von Winfried:

    Und das ist das, was ich geschrieben habe: Es ist Euch nicht unzumutbar und erst recht ist es nicht unmöglich, die BR-Post da abzuholen, wo der Rest des Betriebes sie abholt.

    So wird das wohl in der Regel gelebt, zumal ja der zweimal tägliche Weg inkl. Zeit für die Sicherheitskontrolle, etc. letztlich auf Kosten des ArbGeb geht.

    Aber wenn der BR beschließt, künftig auf dem gesetzlich vorgesehenen Weg nach §26(2) bestehen zu wollen, wird der ArbGeb das nicht verhindern können.

    Und "vertrauensvolle Zusammenarbeit" heißt dann wohl, dass der Briefkasten an einer für beide Seiten gut zu erreichenden Stelle hängt...

    Hallo Anka,

    ich würde aber die höchstrichterliche Rechtsprechung der Meinung eines Lexikonautors vorziehen wollen...

    Also Zitat aus dem o.g. höchstrichterlichen Urteil:

    "Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Fälle der Tarifkonkurrenz, d. h. der Bindung beider Arbeitsvertragsparteien an konkurrierende Tarifverträge, grundsätzlich nach den Regeln der sog. Tarifspezialität zu lösen. Zur Anwendung kommt der speziellere Tarifvertrag, der dem betreffenden Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht. Das gilt auch bei einer Tarifkonkurrenz zwischen einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nach § 5 TVG und einem nicht für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag und für die Fälle der Tarifpluralität, also der Bindung eines Arbeitgebers an mehrere Tarifverträge (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2002 - 10 AZR 113/02 - AP Nr. 28 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; a. A. LAG Frankfurt/Main, Urteil vom 14. Juli 2003 - 16 Sa 530/02 - DB 2004, 1786)."

    Soweit hättest Du - und auch das eher ArbGeb-lastige Wirtschaftslexikon - wohl recht. Aber:

    " Der Vorrang des spezielleren Tarifvertrages gilt allerdings dann nicht, wenn der speziellere Tarifvertrag ohne Tarifbindung des Arbeitgebers lediglich einzelvertraglich vereinbart worden ist (BAG, Urteile vom 22. September 1993 - 10 AZR 207/92 - AP Nr. 21 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz und vom 4. Dezember 2002 a. a. O.)."

    Das wäre also - außer für Mitglieder der haustarifschließenden Gewerkschaft - der erste Haken an der Geschichte.

    Weiter:

    "Im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 und 3 AEntG a. F. werden Tarifkonkurrenzen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nach dem Günstigkeitsprinzip gelöst. Die für den
    Arbeitnehmer günstigere Regelung verdrängt die ungünstigere, unabhängig davon, ob der betreffende Tarifvertrag aufgrund vertraglicher Bindung nach § 3 TVG oder aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung anzuwenden ist (BAG, Urteile vom 20. Juli 2004 - 9 ARZ 343/03 - BAGE 111, 247 und vom 18. Oktober 2006 - 10 AZR 576/05 - BAGE 120, 1). Wird die Tarifkonkurrenz auch bei einer Erstreckung tariflicher Mindestarbeitsbedingungen durch Rechtsverordnung nach dem Günstigkeitsprinzip aufgelöst, ergibt sich für alle Arbeitgeber, die nicht bereits aufgrund anderweitiger Tarifbindung zur Zahlung des Mindestlohnes verpflichtet sind, diese Pflicht aus der unmittelbaren Einbeziehung in den Geltungsbereich des erstreckten Tarifvertrages."

    Beim Sicherheitsgewerbe sind wir im Anwendungsbereich der AEntG.

    So und beim Nachschlagen der aktuellen Fassung des AEntG (das Urteil geht ja von AEntG a.F. aus) wird es eindeutig :)

    §8 AEntG

    (2) Ein Tarifvertrag nach den §§ 4 bis 6, der durch Allgemeinverbindlicherklärung oder Rechtsverordnung nach § 7 auf nicht an ihn gebundene Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erstreckt wird, ist von einem Arbeitgeber auch dann einzuhalten, wenn er nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes oder kraft Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist.

    Und da im §4 wird unter Nr. 4 Tarifverträge für Sicherheitsdienstleistungen angezogen werden...

    Zitat von whoepfner:

    übertreibe mal nicht mit der mittelbaren Betroffenheit. Irgendein Vergleichstatbestand sollte schon gegeben sein, um die SBV beteiligen zu müssen.

    Ähm - ja klar. Dann sehr eingeschränkt:

    Wenn es bei Dir im Betrieb zwei befristet eingestellte Tram-Fahrer gibt, einer davon ist schwb, den anderen will der ArbGeb entfristen.

    Wäre die SbV hier vorab zu informieren, dass ein Nichtbehinderter i.S.d.G. entfristet werden soll? Meiner Meinung nach ja...

    Und wer legt übrigens fest, ob "irgendein Vergleichstatbestand" gegeben ist? Wenn der ArbGeb nie einen erkennen kann (oder will), kann er sich dann selbst von seinen Pflichten nach SGB IX befreien?

    Zitat von whoepfner:

    Letztendlich ist die SBV in allen Arten von Bewerberverfahren abhängig vom BR. Der muß die Maßstäbe sauber mit dem AG geklärt haben.

    ... und kann der Einstellung widersprechen, statt diese nur auszusetzen, klar.

    Wenn er feststellt, dass der ArbGeb seinen Pflichten nach SGB IX nicht nachkommt, hat der BR ja auch einen Widerspruchsgrund - aber zwischen "wirklich jede Anhörung geht an die SbV" und "nur wenn unmittelber ein SchB betroffen ist, gibts eine Info" liegt ja enorm viel Grauzone...

    Im Idealfall arbeiten BR und SbV ja auch gut zusammen - und wenn die SbV dem BR den Widerspruchsgrund "Benachteiligung von SchwB" liefern kann...

    Zitat von pillepalle:

    Bei uns ist es üblich, dass zum Jahresbeginn die Urlaubswünsche für das ganze Jahr in Listen eingetragen werden. Nach Abstimmung all dieser wird dann der abschließende Urlaubsplan erstellt.

    Was sagt eure BV zur Verbindlichkeit dieses abschließenden Urlaubsplans? Ist der verbindlich für alle? Oder bleibt das ein Wunschzettel, sodass ein MA daherkommen kann und sagen: Ich hab mich zwar für November in die Liste eingetragen - will meinen Urlaub jetzt aber im August haben...

    Zitat von oeme:

    Hallo KollegInnen,

    Frage: ist ein Termin des BRM beim Arbeitsgericht (BR klagt gegen AG) Arbeitszeit?

    Guckst Du §37(2) BetrVG

    Zitat von oeme:

    Muss eine persönliche Ladung des Arbeitsgerichts vorliegen?

    Nicht unbedingt persönlich, aber Ladung ja.

    Meist erreicht ja die Ladung des BR als Verfahrensbeteiligter den/die BRV. Wenn dann gemäß §26(2) beim Gerichtstermin der Stelli auftaucht, dürften da wohl auch keine Fragen aufkommen.

    Wenn aber BRV _und_ Stelli kommen, und es haben nicht beide eine Ladung, könnte der ArbGeb durchaus die Erforderlichkeit infrage stellen...

    Bei persönlicher Ladung, z.B. als Zeuge ist die Erforderlichkeit gegeben, bis man vom Gericht entlassen wird. Der BRV hingegen, der für den BR als Propzessbeteiligter geladen wurde, ist bis zum Verhandlungsende / Beschlussverkündigung erforderlich.

    Zitat von Ulli_P:

    Bist Du Dir sicher, dass diese Versetzungsanhörung mitbestimmungspflichtig ist?

    :arrow: "...Ebenfalls als Einstellung anzusehen ist die "Herabstufung" eines bisher leitenden Angestellten i.S. von §5 Abs. 3 in die Ebene der nichtleitenden Angestellten, wie dies häufig Folge von grundlegenden Umstrukturierungsprozessen ... ist. Entscheidend ist hier allein, dass beabsichtigt ist, den ehemals leitenden Angestellten in die vom Betriebsrat vertretene Belegschaft einzugliedern..." DKKW/Bachner, §99 Rn 40 (Hervorhebung wie im Original)

    Da Fitting und ErfK zu dem Thema - soweit ich sehe - schweihen, würde ich mich hier bis zu einem gegenteiligen Urteil dem Herrn Bachner anschließen wollen...

    Mal noch eine weiterführende Frage von mir:

    Müsste die SbV nicht sogar bei _allen_ Entfristungen rechtzeitig vorab informiert werden (also nicht nur wenn MA mit GdB > 49 entfristet werden sollen)?

    Rechtlich sind doch Entfristungen Einstellungen, wo ja der SbV weitgehende Beteiligungsrechte zukommen - bis hin zur Teilnahme an den Einstellungs- (oder hier eben: Entfristungs-) Gesprächen, um zu überwachen, dass MA mit Schwerbehinderung auch nicht mittelbar benachteiligt werden).

    Und die Formulierung in §95(2) SGB IX: "...umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören..." sehe ich jetzt auch als ziemlich eindeutig an.

    Oder bin ich jetzt total auf dem Weg des Holzes?

    Nur bei Daten, die der ArbGeb auch aufzeichnet... Ihr habt da wohl einen ganz schlauen ;)

    Wenn es nur um die Einhaltung der Höchstarbeitszeitgrenzen geht, dürfte hier §16(2) ArbZG helfen - diese Daten muss der ArbGeb erheben...

    Die Auskunftspflicht gegenüber dem BR ergibt sich dann aus §80 Abs.1 Nr. 1 (hier: Einhaltung eines Arbeitnehmerschutzgesetzes) + Abs 2 BetrVG.

    Die andere Aussage hingegen... Nichtaufgezeichnete Überstunden? ?? ???

    Gibt es bei Euch eine BV zum Thema Arbeitszeiten, Gleitzeit, Überstunden, etc.? Oder sind bei Euch geleistete Überstunden im Umfang von XX Stunden mit dem Gehalt abgegolten?

    Werden dem BR die geplanten Ü-Stunden rechtzeitig vor deren Ableistung zur Genehmigung vorgelegt? Wenn nicht, gibt es wohl permanente Verstöße gegen §87(1) Nr. 3, die ihr duldet?

    Und an der Stelle liegt dann wohl auch ein Lösungsansatz: Notfalls erzwingt ihr eine solche BV zum Thema Arbeitszeiten, Gleitzeit, Überstunden, etc. - mit Regelung der Genehmigung, des zulässigen Umfangs eines "Stundenkontos", Regel zu dessen Aufzeichnung, Regeln zur "Rückführung" (Auszahlung? Freischichten?), ...

    Die Auskunftspflicht gegenüber dem BR ergibt sich dann ebenfalls aus §80 Abs.1 Nr. 1 (hier: Einhaltung einer BV) + Abs 2 BetrVG.

    Erstmal fürs Erste...

    Zitat von Timmsen:

    Hallo.

    Ich habe mich soeben im Forum angemeldet, mir einige Beiträge hier durchgelesen und hoffe weitere tolle Ratschläge zu finden bzw. zu erhalten.

    Es geht um ein ähnliches Problem wie bei "istdochegal":


    Ich bin seit vergangenem Oktober JAV - Vorsitzender in meinem Betrieb. Heute bekomme ich die Ergebnisse der Abschlussprüfung und morgen wird mir ein befristeter Arbeitsvertrag vorgelegt. Dieser geht 6 Monate.

    Nur mal zum Verständnis: Du bekommst heute die Ergebnisse? Dann endet also heute Deine Ausbildung :!:

    Zitat von Timmsen:

    1. Wenn ich es richtig verstanden habe, habe ich keinen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag (§78a BetrVG), wenn ich morgen unterschreibe?!

    Ja.

    Und morgen hast Du auch keinen Anspruch mehr nach §78a...

    Zitat von Timmsen:

    Einen Antrag nach §78a BetrVG zur unbefristeten Übernahme habe ich noch nicht gestellt.

    Dann lies nochmal genau diesen Paragrafen. Wann ist doch der Antrag nach §78a zu stellen?

    Richtig! Vor dem Ende der Ausbildung! Wann endet die doch gleich..?

    Zitat von Timmsen:

    2. Ist es möglich, dass ich nach Ablauf des 6-monatigen Arbeitsvertrages auf eine weitere Übernahme bis zum Ende meiner Legislaturperiode bestehe?

    Nein.

    Zitat von Timmsen:

    3. Ich habe von kommendem Freitag bis nächsten Mittwoch (28.06. bis 03.07.2013) Urlaub. Ist es möglich, dass ich eine Entscheidung zum befristeten Arbeitsvertrag, den ich morgen (26.06.2013) erhalte, bis nächsten Donnerstag (04.07.2013) hinauszögere?

    Wenn Dein ArbGeb dies so mitmacht... Musst Du fragen...

    Zitat von Timmsen:

    ggf. um einen Antrag nach §78a BetrVG einzureichen?

    Bis wann muss der Antrag nach dem Wortlaut des §78a gestellt werden?

    Zitat von Timmsen:

    Danke.

    MfG Timmsen

    Dann versuch mal heute noch, Dein Schreiben an den Chef zu bringen... Viel Glück!

    Dann gucken wir mal, was die arbeitnehmerfreundliche Fachliteratur (hier: Wedde - Arbeitsrecht/ Schneppendahl zu §629 BGB) zum Thema schreibt...

    Zitat von Moritz:

    Das Kündigungsschutzverfahren läuft. Dessen ungeachtet, muss der Kollege sich natürlich beim Arbeitsamt (tschuldigung, Amt für Arbeit? Agentur für Arbeit? Arbeitsagentur? Na die Hansel da eben...) fristgerecht melden.

    In Rn 7 ist zu lesen: "Der AN hat Anspruch auf Freistellung für alle für dieStellensuche erforderlichen Tätigkeiten. Das sind Vorstellungsgespräche, Besuche bei der Agentur für Arbeit, ..."

    Also scheint schonmal nicht schlecht...

    Zitat von Moritz:

    Dies hat er letzte Woche getan. Er hat sich das auch Bescheinigen lassen und die Bescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt. Leider ist sein Gleitzeitkonto bisher nicht entsprechend korrigiert worden.

    Zuvor ist in Rn 6 allerdings zu lesen: " Der AN muss die Freistellung vom AG verlangen. Dies muss so rechtzeitig erfolgen,..."

    Da wäre die erste Frage: Hat der Kollege dies getan?

    Zitat von Moritz:

    Es ist natürlich denkbar, dass dies an einfacher Arbeitsüberlastung unserer Personalreferenten liegt, es wäre aber auch denkbar, dass dies ganz bewusst geschieht.

    Dazu mal kurz aus der Rn 9: "§629 regelt lediglich die Freistellung selbst; die Bezahlung dieser Zeit richtet sich nach §616 BGB. ..."

    Womit wir bei der Frage sind, ob §616 gegebenenfalls wirksam abbedungen wurde...

    Zitat von Moritz:

    Bevor ich mich hier aber auf einen Disput einlasse, wüsste ich gerne, wie da die Rechtslage ist.

    Soweit ich weiß, sind Arbeitnehmer nach Kündigung auch z.B. für Bewerbungsgespräche freizustellen. Analog dazu würde ich auch in diesem Fall vermuten wollen, dass ihm die Zeiten nicht abgezogen werden dürfen, bzw. eben gutgeschrieben werden müssen.

    Gibt es da belastbare §§ zu?

    Ich vermute mal, wenn ich statt der Literatur vom BUND-Verlag in den ErfK gucke, wird das nicht besser...

    Zudem man bei einer bestehenden Gleitzeitregelung auch noch fragen könnte, ob der Besuch bei der AfA zwingend in der Kernzeit erfolgen musste, oder ob es nicht auch einen Termin in Randlage gegeben hätte... Also so ähnlich wie beim Vergütungsanspruch bei einem Arzttermin...