Beiträge von IchWillsWissen

    Danke an allen. Ich warte den Mittwoch ab. Dann würde ich euch über den aktuellen Sachstand informieren um dann evtl. in eine neue Diskussion einsteigen.


    Eine Frage war offen. Wer ist als erstes auf mich zugekommen? Zuerst hat der AG in einem Meeting mit dem BR von einem voraussichtlichen Mobbingfall gesprochen. Nach dem Gespräch zwischen AG und Betroffener ist der AN auf mich zugekommen.

    Ihr habt auch keine BV zum Thema? Das löst den aktuellen Fall nicht, aber dann sollte man dringend eine Schulung und danach die BV angehen, um ein Procedere zu vereinbaren.


    Inwiefern wurde der BR involviert, und von wem? Handelt es sich um eine Beschwerde nach § 85 BetrVG?

    Nein, wir haben keine BV zu dem Thema.


    Der BR wurde im Rahmen eines Jour Fixes vom AG vorab informiert. Zwischenzeitlich gab es ein Gespräch zwischen AN*in und AG in Begleitung eines Betriebsratsmitglieds.


    Inhalt war meiner Kenntnis nach nur ein Austausch des voraussichtlich Geschehenen.


    Jetzt wurde ich als BRV offiziell in den Vorfall eingebunden und habe nächste Woche einen Termin mit der AN*in.


    Den Tipp, eine offizielle Beschwerde nach § 85 BetrVG zu eröffnen, habe ich gegeben. Es ist allerdings noch keine bei mir eingetroffen.

    Hallo zusammen,


    ich bin mir unsicher wie ich im vorliegenden Fall agieren soll.


    Eine Mitarbeiter*in erhebt den Vorwurf des Mobbings gegen die Abteilungsleitung incl. einiger Angestellten aus dieser Abteilung . Der Arbeitgeber ist für den Fall sensibilisiert. (Ein Bekenntnis zur kompromisslosen Aufklärung hat es jedoch nicht gegeben).

    Es dürften auch mir bisher unbekannte E-Mails und Dokumente vorliegen, welche den Vorwurf des Mobbings unterstützen.


    Wie verhalte ich mich (taktisch?) klug, um

    1. zu verhindern, dass sich - sollte sich der Verdacht bestätigen - der Vorwurf bei allem Wohlwollen von allen Seiten in Luft auflöst,

    2. darauf aufbauend - wie fordere ich nachhaltig eine Lösung ein (bis zur Entfernung einer Person von aktueller Stelle)

    3. ich keinen Datenschutzverstoß begehe ( z.B. bei Einsicht in Mailverkehr oder Dokumenten zu dem Thema , welcher mir von der Mitarbeiter*in Verfügung gestellt werden.


    und 4. wie gehe ich mit der Mitarbeiter*in um, sollten die Vorwürfe emotional gerechtfertigt sein, aber aus verschiedensten Gründen nicht zu Konsequenzen führen.


    Wir haben keine Erfahrung und auch keine Schulung zu diesem Thema


    Vielen dank für das Teilen eurer Erfahrungen.

    Nach 40 Jahren habe ich die Freude, diese Band im September wieder live sehen zu können.

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    Pfried Nein, kein Arbeitsplatzwechsel. Und gut laufen ist so eine Sache. Beim Gremium entsteht der Eindruck, dass Personalabteilung augenblicklich in den Wirrungen des Gesetzeslage herum irrt. Wenn echte Mitbestimmungsrechte betroffen sind, wird erst mal geblockt und dann so was. Wir regen schon länger an, das Personalteilung mal Grundlagenseminare besucht.

    Danke für die Antworten.


    Mir ging es eindeutig um die Rechtslage.


    In der Praxis sah es bei bisher so aus - Es gab die Informationen zu den Rückkehrer*innen.

    Wir haben dann über unser BR-Netzwerk bei den Betroffenen nachfragen lassen, wie die Rückkehrbedingungen aussehen.


    Plötzlich lag mir eine Anhörung vor (mit Focus auf Arbeitszeitreduzierung) und die hat mich irritiert. Wollte sicherstellen, dass mir da nichts entgangen ist.


    Ihr seid einfach toll.

    Hallo Kollektiv,


    ich bin mir unsicher, ob wir in der Mitbestimmung sind.


    Wir haben einen Wiedereintritt nach Elternzeit (der meiner aktuellen Kenntnis nach nicht mitbestimmungspflichtig ist). Dieser Wiedereintritt ist jedoch mit einer befristeten Arbeitszeitreduzierung verbunden. Muss dem Gremium eine Anhörung gemäß §99 BetrVG vorgelegt werden?


    Vielen dank für eine zeitnahe Antwort.

    Eine in vielen Betrieben geführte Diskussion. Das Rückstellungsthema wird immer wichtiger.



    betriebliche Übung kann doch nicht gegen Gesetze verstoßen oder?

    Der Meinung bin ich auch.


    Daneben haben wir eine BV ausgehandelt, in dem eindeutig definiert wurde, bis wann alle Urlaubstage des laufenden Jahres restlos beantragt und damit genommen werden müssen, damit alle Beteiligten planen können (da wir viele "Halbtagskräftinnen" und familiär eingebundene Mitarbeiterinnen in diversen Abteilungen haben). Somit können nur die im Gesetz genannten Ausnahmesituationen auftreten.


    Wir sind sehr zufrieden mit dieser Vorgangsweise. Wir mussten allerdings mehr die Führungskräfte erziehen

    Wer z.B. kurz vor der Verrentung steht wird nicht zwangsläufig diskrimmiert, wenn ihm eine "Zertifizierung" aus Altersgründen verwehrt wird und eine jüngere Kollegin dafür geschult wird.

    Ich darf noch 3 Amtsperioden für meinen AG produktiv sein, und der Altersunterschied beträgt ein Jahr :)


    Eine Weiterbildung bzw. Zertifizierung außerhalb des Betriebsratsumfeld?

    Und habt ihr eine Betriebsvereinbarung welche die Genehmigung einer Weiterbildung bzw. Zertifizierung außerhalb des Betriebsratsgremium eine Anhörung des Betriebsrates benötigt?

    Eine Weiterbildung außerhalb des BR-Umfeldes. Und es existiert ein BV zum Thema Weiterbildung und Einbindung des BR.

    Ich bin ein Kind der 80er


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    Hallo zusammen,


    zuerst eine kurze Zusammenfassung der Hintergründe.


    Mir wurde eine wichtige Zertifizierung aus Altersgründen versagt. Dies geschah, als ich noch nicht die 100 % Freistellung in Anspruch genommen habe.

    Dass dies eine Diskriminierung darstellt, dessen bin ich mir bewusst und ich weise meinen AG bei jeder passenden Gelegenheit darauf hin.


    Jetzt haben wir mitbekommen, dass meine - unerheblich jüngere- Nachfolger*in genau diese Zertifizierung bekommt. Allerdings ist eine Anhörung des Betriebsrates unterblieben. Wir haben einen - normalerweise gut funktionierenden Workflow für Weiterbildungsmaßnahmen, in dem wir eingebunden sind.


    Wie würdet ihr euch verhalten? Ich als BRV möchte nicht als Spielverderber dastehen, aber meine und die Rechte des Gremiums gewahrt wissen.

    Gegenfrage: Was glaubt ihren den im Gremium was ihr braucht um mit den Informationen was vernünftiges machen zu können?

    Ich möchte klarstellen. Wir haben keinerlei Erfahrung bei der Thematik "Mitbestimmung in technischen Angelegenheiten". Jetzt mit Einführung MS 365 möchten wir Rechtssicherheit für alle Beteiligten in einer BV festgeschrieben haben und auch BR-Arbeit hier zurückholen. der AG seiner Verpflichtung nie nachgekommen, uns über (neue) Softwareprodukte zu informieren. Von MS 365 haben wir auch nur indirekt erfahren (Über eine Liste variable Vergütung für Projektarbeit)


    Meiner Meinung nach benötigen wir mind. Programmname, wo und wie wird diese SW eingesetzt und welche Daten werden verarbeitet. Habe ich etwas vergessen?

    Evtl. aber nur auch nur ganz evtl. könntet ihr mit dem AG den Einsatz eines Sachverständigen vereinbaren der dann prüft welche der Programme auf der Liste denn die Möglichkeit der Überwachung bieten.



    Antwort AG zu diesem Thema: Aus Sicht AG ist eine Beauftragung für „technische Beratung“ nicht notwendig angesichts des umfangreichen Know hows in der Bank, auf den wir gerne Zugriff gewähren. Wir bitten, dies zu überdenken.


    Das umfangreiche Know How beschränkt sich darauf, auf einen externen Dienstleister zu verweisen, der schon alles richtig mache.

    Aktueller Stand bei uns:


    Es wurde der Beschluss gefasst, einen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung unserer Interessen zu beauftragen.

    Nachdem wir den Beschluss dem AG mitgeteilt hatten, bekamen wir eine Mail mit folgendem Inhalt:


    "Wie mündlich angekündigt, werden wir dem Betriebsrat gerne bestätigen, dass wir keine Software zur unzulässigen Leistungsmessung nutzen oder - soweit wir es rückwirkend beurteilen können - genutzt haben. Aus heutiger Sicht sehen wir uns außer Stande, bezogen auf die vielen eingesetzten IT-Systeme diese heraus zu filtern, welche theoretisch zur Leistungsmessung genutzt werden könnten. Gerne kann der Betriebsrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit aber eine Liste aller Softwaresysteme einsehen."


    Wie würdet ihr darauf reagieren?

    Welche Unterlagen muss uns er Arbeitgeber zukommen lassen, wenn ich eine Auflistung über alle technische Einrichtungen, nach § 87 Abs1 Nr. 2 bekommen möchte um evtl. eine Rahmenbetriebsvereinbarung auszuhandeln.


    Unser Arbeitgeber verweigert uns jegliche Informationen aus folgenden Gründen

    - Wir überwachen nicht (ist auch nicht die Frage, aber kommt immer aufs Tablet)

    - Wir müssen nicht liefern, das würden aktuelle Gerichtsurteile unterstützen

    - was versteht das Gremium unter Software oder technische Einrichtungen

    Zur Verdeutlichung: Arbeitsplatzbeschreibungen werden bei uns durch den Personalausschuss genehmigt bzw. freigegeben. Das wurde so in einer Regelabsprache mit dem Arbeitgeber vereinbart (zugleich stellen wir die Qualitätssicherung dar, da HR sehr wenig Ahnung von den alteingesessenen Abteilungen hat, zugleich werden viele neue Stellen geschaffen, die wir anfangs schlecht beurteilen können. Um so eine handelt es sich hier).

    Die Faktenlage ist leider so verworren. Genau genommen wurde jemand eingestellt, deren Aufgabengebiet bei Einstellung noch nicht abschließend abgeklärt war. Die Aufgaben, welche uns bei der Einstellung kommuniziert worden sind, wurden zu keinem Zeitpunkt ernsthaft wahrgenommen. Nun wurde uns eine neue Arbeitsplatzbeschreibung mit erweitertem Aufgabengebieten incl. der nicht wahrgenommenen vorgelegt.

    Das Gremium überlegte, ob hier eine Versetzung vorliegt und dann könnten wir auf die BV interne Stellenausschreibung verweisen, welche nicht eingehalten wurde.

    Es ist bei uns nichts ungewöhnliches, dass Einpersonenabteilungen mit Führungskompetenzen existieren. Also nur aus der Abteilungsleitung bestehen. Die Führungskompetenz ist Grundlage der AT-Eingruppierung.