Beiträge von Paris

Solange der AG den Antrag noch nicht ohne Eure Zustimmung umgesetzt hat, wäre die Höhergruppierung rückwirkend zu betrachten. Ist ja insofern nicht schlimm, wenn Eure Mitbestimmung beachtet wird.

Sprich: Erst Antrag bei Euch stellen, ihr stimmt zu (da sollte die rückwirkende Erhöhung kein Zustimmungsverweigerungsgrund sein, wenn es nicht nach § 99 Abs. 2 einen gibt) und dann erst die Umsetzung durch den AG erfolgt.

Der Kollege bekommt dann halt mit der nächsten Gehaltszahlung mehr ausgezahlt, wenn das Gehalt zum 01. des Monats ausgezahlt wird.

Wenn Ihr also keine wirklichen Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 habt, würde ich zustimmen und den AG aber darauf hinweisen, dass er den Antrag in Zukunft vorher zu stellen hat.

Ein Kollege sollte nicht um seine Gehaltserhöhung gebracht werden, nur weil der AG es verpennt hat, diese rechtzeitig beim BR zu beantragen.

Die Überlastungsanzeige dient dazu, den Arbeitgeber explizit auf Gefahren hinzuweisen und ihn aufzufordern, diese zu beseitigen. Grundlage sind das Arbeitsschutzgesetzes, Fürsorgepflichten des AG, Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrags (Nebenpflichten). Der An soll damit vor Haftung geschützt werden, wenn ihm aufgrund der Überlastung Fehler passieren.

Als BR solltet Ihr Euch jede Überlastungsanzeige vorlegen lassen (Informationsrecht) und den AG auffordern, die Überlastung zu beseitigen. Natürlich seid Ihr hier mit im Boot und solltet nicht nur Vorschläge machen, sondern Euch auch vor Ort ansehen bzw. durch Rückfragem beim Kollegen, ob sich was tut.

Dann regelmäßig (mindestens alle vier Wochen) den AG in die Sitzung einladen und den aktuellen Stand besprechen. Der AG muss den Missstand beseitigen. Ihr als BR habt eine Überwachungsaufgabe (Arbeits- und Gesundheitsschutz!) und müsst dem AG Druck machen.

Daher regelmäßig nachhalten, Maßnahmen mit dem AG vereinbaren (z.B. auch gemeinsames Jour Fixe) und dran bleiben.

Insbesondere da es sich auch noch um einen behinderten AN handelt. Ihr könnt Albaraccins Vorschlag umsetzen und noch mit allen weiteren Gesetzen, Arbeitsschutzmaßnahmen etc. auffahren, die passen.

Wenn sich eit einem Jahr nichts getan hat, habt Ihr als BR mehr als ein Thema!

Wenn sich das BRM für einen Arztbesuch oder die Betreuung des Kindes auch frei nehmen würde, wenn es zu dieser Zeit keine BR-Sitzung hätte, sondern arbeiten würde, dann sehe ich das als regulären Verhinderungsgrund an.

Denn BR-Arbeit soll in der Arbeitszeit erledigt werden.

Wenn das BRM also dafür Überstunden abbummelt, ist es wie Urlaub zu werten, da derjenige ja dafür auch keine Arbeitszeit abrechnet. Dann passt es.

Denn was macht das BRM, wenn es einen Betreuungsengpass hat und eigentlich arbeiten muss? Beim AG Freistellung, Urlaub oder Überstunden abbummeln beantragen. Und damit ist es ein regulärer Verhinderungsgrund.

Arztbesuche sehe ich da immer als regulären Verhinderungsgrund.

Fehlende Kinderbetreuung, weil die BR-Sitzung länger dauert oder früher anfängt, als die Arbeit sonst - schwierig. Denn die Sitzung ist Arbeitszeit und damit muss der AN=BRM für Kinderbetreuung sorgen.

Ich würde das in einer BR-Sitzung thematisieren. Nicht vorwurfsvoll, sondern unter einem TOP z.B. interne Organisation.

Und dann besprecht einfach mal, ob die Sitzungstermine so passen und wer was braucht.

Wenn er immer früher geht, heißt das jedes Mal, dass er damit ja auch die Beschlussfähigkeit gefährdet. (Auch wenn sie trotzdem immer noch gegeben ist) Denn ein Nachladegrund ist das ja nicht.

Diesen Fakt würde ich auf jeden Fall mal klarstellen.

Jeder soll sagen, was am Termin passt und was nicht.

Und dann findet eine gemeinsame Lösung.

Das kann ein früherer Beginn sein oder ein anderer Tag, an dem die Fahrgemeinschaft vielleicht nicht fährt oder später.

Seid flexibel und probiert es neu.

Wobei natürlich auch erwartet werden darf, dass sich dann alle an die gemeinsame Lösung halten.

Wenn ich mein Privatleben nicht mit den Sitzungen vereinbaren kann, muss ich vielleicht eher überlegen, ob das BR-Amt passt.

Ich würde ganz klar so vorgehen:

- auf die Tagesordnung einen Punkt setzen "Verschwiegenheitspflichten im BR und Haftung des BRM"

- dann in der BR-Sitzung §§ 79, 82 Abs. 2, 83 Abs. 1, 99 Abs. 1 S 3 und 102 Abs. 2 S 5

- überall dort ist der BR/das BRM zum Stiillschweigen per Gesetz "verdonnert"

- dann § 23 erläutern

- auch die DSGVO einbeziehen, die gibt m.E. noch mehr her, vor allem in Kombination mit dem BetrVG

- Konsequenzen erläutern: Ausschluss aus BR, Auflösung BR und/oder individuelle Geltendmachung des Rechts durch betroffene Arbeitnehmer (können also von AN selbst verklagt werden, so weit ich das weiß)

- bekannte Fälle nochmal auf den Tisch bringen und hinterfragen (Gründe? Wird etwa die Auflösung des BR angestrebt?...)

- im Protokoll ALLES dokumentieren (das kotzt die Betreffenden schon an, es gibt dann ja Beweise), abgesehen davon ist das sicher hilfreich, falls eine Amtsenthebung eines BRM angestrebt wird

- Vorgehen bei weiteren Verstößen vereinbaren (z.B. Ausschluss aus BR)

Ggf. auch Schulung zur Verschwiegenheitspflicht für den ganzen BR (z.B. als Inhouse), den AG mit ins Boot holen und wenn es nochmal passiert, § 23 wirklich umsetzen.

Sollte es zur Auflösung des BR kommen, dann haben hoffentlich die Kollegen bis dahin mitbekommen, warum aufgelöst werden musste und wählen diese Leute nicht nochmal.

Hallo Stefan,

ich würde den Kollegen sagen, dass sie Recht haben. Ja, es wurden mehr Männer eingestellt als Frauen, auch mit höherem Gehalt. Weil es eben keine Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 gab. Den würde ich gleich mal erläutern.

Dann verstehen das die Kollegen eher, wenn sie wissen, wann Ihr verweigern dürft.

Mein nächster Schritt wäre, die Kollegen mit ins Boot zu holen. Schlagt vor (oder bittet sie einfach mal) Anfragen nach dem Entgeltransparenzgesetz zu stellen. Und lasst Euch diese dann vom AG vorlegen. Erläutert ihnen, dass Euch das als BR hilft, gegen diese Ungleichheit vorzugehen. Erklärt auch, dass das nicht in zwei Tagen erledigt ist, sondern einen langen Atem braucht. Aber ihr seid die Vertretung der Mitarbeiter und Mitarbeiter und BR kämpfen ZUSAMMEN.

Zusätzlich würde ich mir diese Einstellungen zum Anlass nehmen, um mit dem AG über die Ungleichheiten zu sprechen und eine BV anzustreben, die gleiches Geld für gleiche Arbeit beinhaltet.

Das würde ich auch den Kollegen so kommunizieren, um ihnen zu zeigen, dass ihr das Thema aufgenommen habt und Euch kümmert.

Außerdem bewirkt das Druck beim AG.

Es wird sicherlich dauern. Aber bleibt dran. Es lohnt sich!

(Wir haben fünf Jahre an unserer BV Entgeltregelungen für außertarifliche Mitarbeiter gearbeitet. Aber dann war sie richtig gut.)

Ergänzend zu meinen Vorrednern:

Eine Variante wäre auch eine unbezahlte Freistellung.

Dann hat die Kollegin zwar keinen Lohn, aber der Arbeitsvertrag ist nur ruhend gestellt.

Wenn sie länger als vier Wochen ausfällt, hat sie dann auch keinen Anspruch mehr auf IHREN Arbeitsplatz, aber auf EINEN Arbeitsplatz. Und der sollte dan zumutbar sein.

Haben sich denn die Kollegen auf die externen Posten bewerben können?

Sprich: waren diese Stellen ausgeschrieben?

Wenn ja, und es hat sich niemand beworben, warum solltet Ihr der Einstellung nicht zustimmen? Schließlich wollte niemand den Job und Ihr sorgt dafür, dass das fehlende Personal aufgestockt wird.

Wenn die Stellen nicht ausgeschrieben waren, hättet Ihr da eine Möglichkeit.

Neue, von extern kommende Kollegen, haben dann (im Vergleich zu denen, die schon da sin) oft leider besser Möglichkeiten, ein höheres Gehalt zu bekommen.

Eine Jobmatrix, um Stellenprofile zu vergleichen, ist natürlich hilfreich.

Das wichtigste ist aber, ob sich jemand vor der externen Ausschreibung auf den Job bewerben konnte.

Falls die Stelle nicht ausgeschrieben war - siehe § 99 Abs 2 Pkt. 5 BetrVG.

Ansonsten bleibt den Kollegen der Weg, gem. Entgelttransparenzgesetz Anfragen zu stellen.

Das würde ich den Kollegen ernsthaft ans Herz legen. Auch mit dem Hinweis, dass sie so den BR unterstützen können, für eine gerechtere Bezahlung zu sorgen.

Denn wenn genügend Anfragen kommen, wird´s irgendwann ungemütlich für den AG und Ihr habt "Munition".

@ Randolf: Danke für die Erklärung.

Ja, dann sollte man die BV als BR nicht kündigen.

Aber sich auf jeden Fall kümmern.

Ich denke, ein Rechtsanwalt zur Beratung wäre das angebrachte Mittel.

Hallo Thomas,

danke für Deine Erklärung.

Ja, so würde ich das auch sehen. Als Betriebsänderung.

Da habt Ihr ja dann ordentlich zu tun. Ich hoffe, Ihr strebt einen Interessenausgleich an. Sozialplan ist dann ja eh zu machen.

Viel Erfolg dabei

Hallo Thomas,

Ihr müsst klären, ob ein Betriebsübergang oder eine Betriebsänderung vorliegt.

Das kann ich Deinen Erläuterungen nicht entnehmen.

Eine bloße Übertragung eines Betriebes als Ganzes unter Wahrung seiner Identität stellt keine Betriebsänderung dar.

Wenn aber ein Teil des Betriebs abgespalten wird und auf ein neues Unternehmen übertragen wird, ist das eine Betriebsänderung.

Nach Deiner Schilderung würde aus dem Unternahmen A mit 6000 MA ein Betriebsteil mit 270 MA herausgelöst (also abgespalten) werden und auf Unternehmen B übertragen werden.

So habe ich das jedenfalls nach Deiner Beschreibung verstanden.

Damit wäre es eine Betriebsänderung und einer neuer BR zu wählen.

Mal ganz abgesehen von Euren Beteiligungsrechten (Sozialplan und Interessenausgleich), wäre dann zu prüfen, welche Betriebsstruktur es im neuen Unternehmen gibt. Bleibt Eurer Betrieb so bestehen (möglicherweise bis zu den nächsten Wahlen) oder gibt es aufgrund der Übernahme eine neue Struktur?

Die Identität Eures Betriebs muss erhalten bleiben. Der Name ist da nicht ausschlaggebend.

Ich habe das auch schon ein paar Mal hinter mir.

Unser Betrieb wurde umbenannt, aber sein Geschäftsbetrieb blieb gleich und somit seine Identität. Wir gehörten dann nur zu einem anderen Unternehmen. Interessenausgleich und Sozialplan hatten wir abgeschlossen.

Mit den regulären Neuwahlen gab es dann eine neue Betriebsratsstruktur.

Gucke Dir dazu die Paragrafen §111 und §112 an i.V.m. §13 BetrVG.

Hallo Jannis,

was heißt genau " eine Fremdfima unterstützt Euch bei der Produktion"?

Sind dann Teile der Produktion ausgelagert, sprich outgesourct?

Falls es so ist, ist das aus meiner Sicht eine geschäftspolitische Entscheidung, auf die der BR keinen Einfluss (mehr) hat.

Oder stellt die Fremfirma Leiharbeiter?

Dann hättet Ihr ja Mitbestimmungsrecht.

Ich kenne mich zwar mit Kurzarbeit nicht so aus. Aber eine BV kann man doch auch kündigen.

Und wenn Eure Kollegen die Arbeit sehr gut selbst machen können, dann habt Ihr unbedingt Handlungsbedarf.

Leider sind das zu wenige Infos, um Dir gut zu raten.

Aber vielleicht wäre es auch gut, mal einen Anwalt zu konsultieren und Euch die Rechtslage und Möglichkeiten erläutern zu lassen.

Viel Erfolg!