Beiträge von Turmalin1

    Es läuft ungefähr wie erwartet.


    Die Personalerin hat von uns die Duldung des Einsatzes des Personalinformationsmanagementsystems (genauer, eines für die Leistungsbewertung konzipierten Teils der Software) gefordert, weil es eine Rahmen-BV für das System gäbe. In der Rahmen-BV steht, dass es für den für die Leistungsbewertung konzipierten Teil der Software eine eigene BV geben muss. Das haben wir aus gutem Grund gefordert. Sie will höchstens einen Anhang zur Rahmen-BV.


    Angesichts vieler ungeklärter Fragen haben wir uns dagegen entschieden zum jetzigen Zeitpunkt eine Duldung auszusprechen.


    Jetzt ist sie verärgert und hat and die Abteilungsleiter kommuniziert, dass der Prozess dieses Mal auf Papier liefe. Und natürlich eine Drohkulisse uns gegenüber aufgebaut.


    Wir glauben, dass sie absichtlich so lange gewartet hat uns einen Entwurf für den Anhang zur Begtachtung zur Verfügung zu stellen (und andere Dokumente z.B. zur Bedienung des Systemteils), damit wir wenig Zeit zur Prüfung haben und in eine Klemme geraten:

    Entweder wir lassen uns unter Druck setzen, stimmen schnell zu und lassen uns dadurch auf möglicherweise problematische Punkte festlegen oder wir prüfen gründlich und die Personalerin kann uns als Bremser und Verhinderer darstellen, die ihr, der GF, den Abteilungsleitern und den Mitarbeitern das Leben schwer machen und - nach ihrer Darstellung - das Ansehen unseres Standorts bei den Chefs in den USA gefährden und dadurch als Standort weniger Stellen zugewiesen bekommen. Wir halten das für überzogen.


    Ich denke, dass ein Großteil der Belegschaft es gut findet, dass wir nicht einfach unterschreiben was uns vorgelegt wird. Schließlich geht es bei der Leisstungsbewertung um sehr viel.

    Hallo albarracin,

    Allerdings kann jeder GdB - auch unter 50 und auch ohne Heilungsbewährung - gem. § 48 SGB X vom Versorgungsamt von Amts wegen überprüft und auch geändert werden.

    Das finde ich interessant.

    Weißt Du wie häufig solche Überprüfungen sind und gibt es für eine Überprüfung Regeln oder typische Anlässe gibt (z.B. eine Stichprobe prüfen oder wenn es neue Behandlungsmöglichkeiten)?

    Vielen Dank nochmal.

    Mir ist klar, dass wir als Gremium nicht einstimig eine Strategie beschliessen müssen, aber wir versuchen immer zuerst eine gemeinsame Position zu erarbeiten.


    Kurzer Zwischenstand:

    Wir haben den für das Doument Verantwortlichen aus der Personal- und Rechtsabteilung eine Menge Fragen gestellt und eine genaue Beschreibung des Prozesses, der Bewertungskriterien und Konsequenzen von Beurteilungen in Bezug auf Weiterbildungsmöglicheiten, Gehalt usw. verlangt.


    Außerdem haben wir eine Menge Schutzforderungen und Hinweise, dass Diskriminierung auf jeden Fall vermeiden werden muss, und dass die sogenannten "personal improvement plans" vorrangig das Ziel haben müssen, dass der Mitarbeiter in die Lage versetzt wird die an ihn gestellten Anforderungen zu erfüllen, in den Entwurf geschrieben.


    Daneben haben wir gefragt, ob die Bewertungen im Gesamtzusammenhang mit Personalplanung, Personalentwicklung (Weiterbildung) usw. durchgeführt werden.


    Statistiken für das letzte Jahr (Zusammenhang von Bewertung und Höhe der Gehaltserhöhung) haben wir auch angefordert.


    Mal sehen, was kommt.


    Noch eine Frage: Ich glaube, dass Anhänge zu einer Betriebsvereinbarung auch alle mitbestimmt sind. Liege ich da richtig?

    Hallo Agassi0,


    meiner Meinung nach sollte man die Aktualisierung von Altverträgen von der jetzt anstehenden Gehaltserhöhung trennen.


    Das ist organisatorisch möglich.

    In meinem Betrieb haben Mitarbeiter bei Lohnerhöhungen oft einen Zusatz zum Vertrag bekommen.

    Die AG hat versucht, diese sehr kurzfristig durchzusetzen, obwohl wir als BR davor gewarnt hatten, dass eine serh kurze Frist zur Zustimmung die Mitarbeiter sehr verunsichern würde. Genau das ist eingetreten, woraufhin der AG die Frist um mehrere Wochen verlängert hat und dann das erhöhte Gehalt rückwirkend ausgezahlt hat.


    Es ist problematisch, wenn der AG versucht die Mitarbeiter mit kurzen Fristen zu einer Zustimmmung zu bewegen. Die Mitarbeiter fühlen sich dann unter Druck gesetzt und fürchten zu Recht, die neuen Verträge nicht richtig prüfen zu können.

    Hallo mMan85,


    wenn es um Gefährdung geht ist z.B. nicht nur dass Gewicht zu hebender oder tragender Gegenstände relevant, sondern generell wie häufig bestimmte Handlungen oder Bewegungen ausgeführt werden.

    Auch für sich genommen nicht anstrengende Bewegungen können zum Problem werden, wenn sie oft wiederholt werden. Ein klassisches Beispiel ist der "Mausarm".


    Hier sind sechs verschiedene Belastungsarten definiert von denen mehrere auf Eure Abläufe zutreffen könnten:

    BAuA - Belastungsarten - Belastungsarten - Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

    z.B.:

    Heben, Halten, Tragen

    Die Lasten, um die es an dieser Stelle geht, können Gegenstände, Personen oder Tiere sein. Verwandte Formen des Hebens wie das Senken und Umsetzen sind in dieser Belastungsart eingeschlossen.

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    Ziehen und Schieben

    Bei dieser Belastungsart verwenden Beschäftigte in der Regel Hilfsmittel wie Karren, Wagen, Roller oder Hängebahnsysteme. Dazu gehören zum Beispiel Schubkarren, Sackkarren, Müllbehälter und Krankenhausbetten.

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    Manuelle Arbeitsprozesse

    Arbeiten, die zu den manuellen Arbeitsprozessen zählen, werden meistens im Sitzen oder Stehen ausgeführt. Häufig kommen dabei kleinere Werkzeuge zum Einsatz.

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    Habt Ihr irgendeine schriftliche Dokumentation oder Anleitung zur Ausführung der verschiedenen Arbeiten in Eurem Betrieb?

    In meinem gibt es für fast alles sogenannte SOPs (standard operating procedures) und darunter die genauer gefassten Instruktionen.


    Du bist wahrscheinlich schon ganz gut dabei aber vielleicht auch hilfreich ist diese Checklistensammlung (mit einem anderen Schwerpunkt):

    Checklisten | arbeitssicherheit.de

    z.B. Checkliste zur Gefährdungsbeurteilung

    Checkliste zu Mindeststandards für Tätigkeiten mit Gefahrstoffen


    Und von der DGUVdie Publikation Mensch und Arbeitsplatz – Physische Belastungen

    https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/3499

    Danke für Eure unterschiedlichen Einschätzungen zur Strategie. Ich bin auch zwiegespalten, aber wir werden hoffentlich im Gremium zu einer Einigung kommen.


    Habt Ihr Vorschläge für mitarbeiterfreundliche Maximalforderungen?


    Wie hoch sollte der leistungsbezogene Anteil bei Gehaltserhöhungen maximal sein?


    Ergibt es aus Eurer Sicht Sinn in die Betriebsvereinbarung zu schreiben, was die Personalabteilung dem Betriebsrat an Informationen/Statistiken liefern muss?

    Hallo Isus45,


    ich finde es gut dass Du versuchst die BR-/BA-Arbeit auf eine gute Grundlage zu stellen. Schade und ärgerlich, dass Du in Deinen Gremien die einzige zu sein scheinst.


    Das Argument, es sei ja bisher nichts passiert, ist sehr angreifbar.

    Es kann schnell passieren, dass es andere GF gibt und auf einmal weht ein anderer Wind.


    Die Personalerin, an die unser GF viel delegiert, versucht uns (den BR) oft in Sicherheit zu wiegen, aber wir trauen ihr keinen Zentimeter.

    Wer von Deinen Kollegen ein Risiko eingeht tut das nicht nur für sich, sondern für die ganze Belegsschaft, der vielleicht Rechte entzogen werden, weil eine Betriebsvereinbarung doch ungültig ist (und im schlimmsten Fall nicht mal eine salvatorische Klausel enthält).


    Dir ist das bestimmt klar und offensichtlich wichtig, aber Deinen Kollegen scheint es egal zu sein.


    Ich hoffe, dass sie ein Einsehen haben. Wie schon von andere geschrieben: Gehe gut vorbereitet in das Gespräch und sei bereit auch auf anderen Wegen Druck auszuüben.


    Viel Erfolg!

    Hallo Tobias,


    herzlichen Dank für Deine Antwort!


    Ich mag Deinen Vorschlag. In gewisser Weise gibt es die Daten schon, wir müsssen "nur" drankommen.


    Ich hatte die längere Vorgeschichte nicht dazu geliefert um den Beitrag nicht zu lang werden zu lassen. Das erschwerte die Einordnung. Den allgemeinen Hintergrund hatte ich in einigen anderen Fäden früher mal erwähnt. Ich versuche ihn hier in Bezug auf Gehalt und Jahresgespräche darzustellen:


    Die Vorgeschichte ist, dass unsere Firma von einem Investor in den USA gekauft wurde und zu eine internationalen Geflecht von Firmen v.a. außerhalb Deutschlands gehört. Unsere ist die einzige mit Betriebsrat. Die amerikanischen Besitzer und die Leitung von HR versuchen ihr Vorgehen auf alle Standorte zu übertragen. Wir haben weder einen Tarifvertrag noch eine offizielle Gehaltsstruktur, was dringend geändert werden muss, weil wir dadurch als BR bei Einstellungen und Versetzungen nicht in Bezug auf die Einstufung der Mitarbeiter mitbestimmen können.


    Vor der Übernahme gab es keine Gehaltsrunden und die Mitarbeiter hatten in ihren Arbeitsverträgen keine Formeln, Regeln oder Faktoren für jährliche Gehaltserhöhungen, sondern mussten einzeln verhandeln. Deswegen hatten die Mitarbeiter nur selten überhaupt eine Erhöhung bekommen. Seit der Übernahme gibt es Gehaltsrunden und größere Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeitern mit ähnlichen Aufgaben und ähnlicher Erfahrung wurden teilweise ausgeglichen (das Gehalt von Mitarbeitern mit geringerem Gehalt wurde nach oben korrigiert). Im letzten Frühjahr wurden die Regeln für die Gehaltserhöhungen vom BR mitbestimmt.


    Vor der Übernahme gab es Jahresgespräche auf Papier mit ähnlichen Kriterien wie jetzt vorgeschlagen. Im letzten Frühjahr wurden die Jahresgespräche statt auf Papier in einer Software erfasst. Hier hatten wir als BR zugestimmt, weil die Auswertemöglichkeiten minimal waren, aber wir hätten wahrscheinlich besser aufpassen müssen. Die Software war eine Übergangslösung ist von der Software abgelöst worden, die jetzt verwendet werden soll, und für die wir die Rahmen-Betriebsvereinbarung verhandelt haben.


    Es gibt also Erfahrungswerte aus 2023 in Bezug auf die erfolgten Gehaltserhöhungen und Ergebnisse der Jahresgespräche, die uns die Personalabteilung wahrscheinlich zur Verfügung stellen könnte (obwohl die Software, die als Übergangslösung genutzt wurde, nicht mehr zugänglich ist).


    Zumindest müssten pro Mitarbeiter die Grundinformationen zu dessen Gehalt vor und nach der Gehaltsrunde, prozentualem Anstieg des Gehalts, und den Gesamtergebnissen der Jahresgespräche (d.h. der Einstufung in sinngemäß: „übertrifft die Erwartungen“, „erfüllt die Erwartungen“ oder „bleibt hinter den Erwartungen zurück“) vorhanden sein und miteinander in Verbindung zu bringen sein.


    Wir sind als BR und als BR-Mitglieder Neulinge und haben uns letztes Jahr teilweise überrumpeln lassen, fürchte ich. Ähnliches droht jetzt auch, weswegen ich nach Wegen suche, wie wir hier am Besten vorgehen sollten.

    Hallo zusammen,


    Im Zuge der Einführung eines Personalinformationsmanagementsystems soll es zu der Rahmen-Betriebsvereinbarung eine Betriebsvereinbarung zur Leistungsbewertung geben.


    Der AG hat einen Entwurf die Betriebsvereinbarung vorgelegt, die er möglichst schnell einführen will. Er setzt den BR unter Zeitdruck, weil die Jahresgespräche im Februar und März geführt und abgeschlossen werden sollen. Direkt danach gibt es die Gehaltsrunde, in der über Gehalsterhöhungen entschieden werden soll.


    Das Thema Jahresgespräche ist im Mitarbeiterhandbuch nur grob umrissen und die Betriebsvereinbarung könnte uns als BR die Chance geben, das konkreter zu fassen.


    Ich sehe mehrere Probleme:

    Der vom AG aufgebaute Zeitdruck (indem er den Entwurf spät liefert und uns eine Woche Frist setzt darauf zu reagieren, und weil die Jahresgespräche und Gehaltsrunden bald anstehen).


    Die Komplexität des Themas und die relative Unerfahrenheit des BR de ich angehöre. (Unser BR hat noch nicht alle Grundlagenschulungen absolviert, geschweige denn eine Spezialschulung zum Thema Leistungsbewertung. Wir haben aber in der Rahmen-Betriebsvereinbarung einiges an Schutz für die A erreichen können, mit Hilfe eines Sachverständigen).


    Den Entwurf selbst, der an vielen Punkten unklar, verkürzt und AG-freundlich ist. Manches wurde uns auf Rückfrage mündlich zugesichert, steht aber nicht in dem Entwurf.


    Ich habe deshalb zwei Anliegen:

    Eure Einschätzung zur Strategie (siehe unten).

    Eure Ideen für möglichst mitarbeiterfreundlichen Punkten und Formulierungen. (Da Muster-Betriebsvereinbarungen ja schon Kompromisse sind.)



    Meine Überlegungen:

    1. Wir könnten als BR den Entwurf mit so vielen mitarbeiterfreundlichen Punkten und Formulierungen anreichern wie möglich und den Zeitdruck des AG gegen ihn nutzen (wir sind Teil eines internationalen Unternehmens und die Personalabteilung soll sicherstellen, dass alle Standorte gleichzeitig Jahresgespräche durchführen).
    2. Falls unser Standort die Jahresgespräche später als geplant abschliessen sollte, können Gehaltserhöhungen ja rückwirkend ausgezahlt werden. Die Verzögerung wird nicht nur der GF sondern auch den MA nicht gefallen, aber wir wollen als BR keine schlechte Betriebsvereinbarung abnicken. Das könnten wir so an die Belegschaft kommunizieren in der es viele Ängste in Bezug auf die Bewertung und deren Konsequenzen für die einzelnen Mitarbeiter gibt.
    3. Was haltet Ihr davon, eine Klausel einzubauen, dass AG und BR nach einem Jahr die Ergebnisse des eingeführten Verfahrens prüfen?
    4. Was haltet Ihr davon, eine Klausel einzubauen, dass AG dem BR Informationen zur Zahl der durchgeführten Beförderungen und diversen anderen Punkten zur Verfügung stellen muss, die mit Hilfe des Software und Leistungsbewertung entschieden wurden? In allgemeiner Form haben wir das schon in der Rahmen-BV verankert, aber hier könnten wir zusätzlich konkreter werden.

    Besonders wichtig sind uns Formulierungen, die Mitarbeiter davor schützen, bei Nichterreichen von Zielen schlecht beurteilt zu werden oder benachteiligt zu werden. In den meisten Fällen dürfte die Nichterreichung daran liegen, dass wir stark vom Markt und von Kunden abhängig sind und die vorgegebenen Ziele für das Gesamtunternehmen unrealistisch und es oft Änderungen der Unternehmensstrategie gibt.


    Wir wollen auch verhindern, dass ältere Mitarbeiter und Mitarbeiter in Eltern- oder Teilzeit benachteiligt werden. Noch besser wäre es, diese gezielt zu fördern.

    Hallo zusammen,


    um Geld zu sparen kam unser AG auf die Idee, dass MA zu Hilfstätigkeiten herangezogen werden, die weit entfernt von ihrer Stellenbeschreibung sind.


    Dabei geht es um Dinge, die bisher externe Personen erledigt haben, v.a. die Hausmeister der Vermieter, von denen unser Betrieb Gewerberäume gemietet hat. Die Gebäude und Räue sind in baulich schlechtem Zustand und es gibt häufig Probleme mit Beleuchtung, sanitären Anlagen, Heizung/Klimaanlagen usw..


    Die MA sind verärgert, weil sie neben ihren vielen anderen Aufgaben und dem Druck, möglichst viele Stunden in Kundenprojekte zu stecken auch noch die praktische Durchführung übernehmen sollen, wenn sie ein Problem gemeldet haben.


    Wie schätzt Ihr unsere Handlungsoptionen als BR ein?


    Mir fallen v.a. Argumente aus dem Arbeitsschutz ein und dass solche Tätigkeiten nicht durch die Stellenbeschreibung gedeckt sind.


    Ich habe schon unsere externe Fachkraft für Arbeitssicherheit angeschrieben, weil mir intern keiner Auskunft geben konnte, ob solche Tätigkeiten durch die Berufsgenossenschaft abgesichert wären, falls es zu Unfällen kommen sollte.

    Beispiel: Wechseln von Leuchtmitteln verschiedener Fabrikate in der Deckenbeleuchtung (da kletterten Kollegen auf Tische).


    In den Arbeitsverträgen steht, dass die MA auch zu Arbeiten herangezogen werden dürfen, die nicht in ihrer Stellenbeschreibung stehen.

    Kann der AG sich darauf gerichtsfest berufen? Es gibt Grenzen der Zumutbarkeit, aber sind die in diesem Fall schon erreicht?


    Darf der AG seine MA überhaupt mit technisch-handwerklichen Arbeiten betrauen, die üblichereise Hausmeistertätigkeiten sind, wenn diese MA z.B. als Sekretärinnen, Projektmanager oder BTAs (Biologisch-Technische Assitenten) ausgebildet sind? Unser betrieb wird gründlich auditiert, wenn es um unser Geschäft geht. Es darf sonst kein Handschlag gemacht werden, wenn jemand nicht die geeigneten formellen Qualifikationen mitbringt und auf die Tätigkeiten im Betrieb speziell geschult ist.


    Haben wir als BR ein Recht darauf, dass der AG uns gegenüber offenlegt, was an Hausmeisterkosten anfällt? Oder zumindest, ob laut Vetrag gesondert abgerechnet wird?

    Wir fragen uns, warum Kosten anfallen. Vielleicht ist der Mietvertrag so formuliert, dass jede Anfahrt und die Arbeitszeit bezahlt werden muss, aber wir wissen es nicht.

    Mein Gremium führt eine Tabelle in der alle BRM und EBRM ihre Verfügbarkeit für die BR-Sitzungsstage eintragen. Die Namen sind in der Reihenfolge sortiert (BRM, dann 1. EBRM, 2. EBRM usw.).

    So ist klar ob EBRM geladen werden müssen und welche genau (dabei auf Minderheitengeschlecht achten).

    Kurzfristige Verhinderungen teilen die BRM dem BRV mit. Der BRV fragt die Verfügbareit des zu ladenden EBRM ab udn fall diesess verhindert ist wird das nachfolgende EBRM geladen.

    Das klappt ganz gut.

    Könnt Ihr meinen vorherigen Beitrag löschen?

    Ich habe Quatsch geschrieben, weil ich nicht berücksichtigt habe dass der MA nicht einfach selbst die Lage seiner Arbeitszeit ändern darf selbst wenn es sich um BR-Arbeit handelt.

    In meinem Betrieb gibt es keine Schichten und die BRM können ziemlich frei disponieren wann sie BR-Arbeit erledigen.

    Hallo RalfW1970,


    das klingt kniffelig. Gesundheitsbezogene Themen sind oft heikel udn ich kann nachvollziehen, dass das BRM hier nichts offenlegen will.


    Das BRM hat nicht bekommen, was es wollte. Seine Reaktion wirkt auf mich nach Deiner Schilderung trotzig.

    Mir erschließt sich nicht, warum es kein Attest beibringt. Dann bestünden realistische Chancen auf einen dauerhaften Wechsel der Schicht. Durch Wegbleiben und - vermutlich - Vorschieben von BR-Arbeit verspielt es eventuell noch vorhandenes Wohlwollen beim AG und vielleicht auch bei Euch als Gremium.


    Du schreibst, dass kein Auftrag für BR-Arbeit vorliegt. Beauftragt das Gremium per Beschlussfassung bestimmte BRM per Beschluss mit genau umrissenen Aufgaben oder wie muss ich mir das vorstellen?


    Wie handhabt Ihr denn die Dokumentation von BR-Arbeit? Verlangt der AG eine Übersicht?

    Falls ja sollte sich das BRM daran halten. Das verhindert natürlich nicht, dass es eventuell Aufgaben erfindet, aber ein Hinweis auf Dokumentationspflichten wäre vielleicht sinnvoll.


    Vielleicht ist ein Gespräch mit dem BRM sinnvoll, in dem Du generell Verständnis für sein Anliegen die Schicht zu wechseln zeigst, aber auf geeignetere Wege verweist, das zu Erreichen, und auf die Probleme seines jetzigen Vorgehens.


    Habt Ihr einen Betriebsarzt an den sich das BRM wenden könnte?

    Hallo mMan85,


    ich wünsche Dir für das Gespräch morgen und die Betriebsversammlung viel Erfolg!


    Die Gefährdng der Gesundheit von Mitarbeitern (und wahrscheinlich auch Umwelt) ist gravierend.

    Ich bin gespannt, wie der GF reagieren wird. Vermutlich wird er es so darstellen, als ob Du seine schöne Firma kaputtmachen willst.
    Wenn ich diesen Abschnitt aus der verlinkten Seite hier richtig verstehe, dann haftet er u.a. für Gesundheitsschäden von Mitarbeitern: "Haftung aus Delikt Der Geschäftsführer unterliegt wie jeder andere auch der deliktischen Haftung unmittelbar gegenüber Dritten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht des Dritten widerrechtlich verletzt (§ 823 Abs. 1 BGB)."

    Wofür hafte ich als Geschäftsführer? Ein Überblick
    Lesen Sie einen Blogbeitrag zum Thema Gesellschaftsrecht - Gesschaftsführer Haftung: "Wofür hafte ich als Geschäftsführer? Ein Überblick"
    www.gwgl-hamburg.de