Beiträge von Turmalin1

Vielen Dank für Eure Antworten. Ich werde berichten wie das Gespräch gelaufen ist.

Wir gehen momentan davon aus, dass die Vertreter des AG es für einfacher halten den BR dazu zu bewegen mehr abrechenbare Arbeit in den Abteilungen zu leisten als den CEO davon zu überzeugen, dass mehr Personal eingestellt wird.

Und dass sie es als weiteren Vorteil ansehen, wenn sie den Unmut der Abteilungsleiter und Kollegen gegen die BRM lenken statt gegen den AG, indem sie es so darstellen, dass die MA durch die Existenz des BR mehr Nach- als Vorteile haben.

Dem müssen wir als BR entgegensteuern.

Hallo mMan85

Zitat von mMan85

Bei der Gewerkschaft anfragen, die führen Listen mit AN.-freundlichen Anwälten.

Wurde mir jedenfalls mal so gesagt.

Vielen Dank, das werden wir machen.

Ich wünsche Dir weiterhin viel Erfolg als 1er-BR.

Hallo BMG,

Danke für Deine Antworten.

Zitat von BMG

Zum Glück arbeite ich in einem Betrieb, in der sich GF und BR grundsätzlich verstehen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Das ist nicht immer konfliktfrei, aber beide Seiten nehmen es sportlich. Insofern schreibe ich hier womöglich mit weniger Erfahrung als andere.

Wir versuchen es auch sportlich zu nehmen, aber das gelingt uns nicht immer.

Zitat von BMG

Außerhalb Deiner Fragen würde ich vor Allem die derzeitige Situation auf einer Betriebsversammlung möglichst konkret beschreiben und dabei die eigene Position und ggfs. auch Handlungsoptionen darstellen. Das nimmt einigen Aktionen der GL die Spitze, Ihr bekommt die Kolleg*innen hinter Euch und bekommt eine Ahnung, wie weit Ihr Euch auf Konflikte einlassen solltet.

Grundsätzlich halte ich das für sinnvoll.

Bei der Betriebversammlung wird die Personalerin anwesend sein. Wenn wir das Thema dort besprechen, könnte das ziemlich konfrontativ werden und es kann sein, dass sich die Kollegen nicht trauen würden, etwas zu sagen.

Ich bespreche das mit meinen BR-Kollegen.

Hallo Der Mann mit der Ledertasche,

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Ich interpretiere es so, dass die GF sich im Abteilungsleiterkreis über euch das Maul zerreisst und euch auffordert, auf eure gesetzlichen Rechte zu verzichten. Das sehe ich noch nicht als BR-Behinderung an (etwas anderes wäre, wenn die Kosten im Betrieb kommuniziert würden und mit anderen Anschaffungen gegengerechnet würde). Das würde ich erst mal mit "netter Versuch, aber dummerweise kennen wir die Rechtslage" abtun. Konkret wird es erst dann, wenn ein Schulungsbeschluss unter Berufung auf die Kosten oder Abwesenheit bei der Arbeit abgelehnt werden sollte. Dann würde ich aber selbstbewusst auftreten und meinen Rechtsanspruch auch durchsetzen. Auch ein kleiner Tipp an die GF "wir würden gerne mit Ihnen vertrauensvoll zusammenarbeiten, aber wir spielen so fair wie der Gegner zulässt" könnte als subtiler Hinweis verstanden werden.

Die Aussagen der GF fielen nicht nur in Monatsgessprächen zwischen GF udn BR, sondern auch im Rahmen von Besprechungen der GF mit den Abteilungsleitern. Die Abteilungsleiter sollen das Besprochene (sofern nicht ausdrücklich der Geheimhaltung untreliegend) dann in ihren Abteilungen kommunizieren, wobei es ihnen freigestellt ist, ob sie das mündlich oder schriftlich tun. Dabei wurde z.B. gesagt, dass der BR die Hälfte des Weiterbildungsbudgets des Standorts "auffressen" würde, anscheinend unter Nennung des Betrags. Zusätzlich hatte die GF uns auch gesagt, dass die Kollegen des Standorts keine Gehaltserhöhung bekäämen, wenn der BR Weiterbildungsveranstaltungen besuchen würdde.

Bisher hat uns die GF den Besuch von Weiterbildungen nicht untersagt, sondern uns "nur" bis einen Tag vor Veranstatungsbeginn zappeln lassen, bevor sie schriftlich der Kostenübernahme zugestimmt hat. Das war für die BRM und deren Abteilungen sehr stressig, weil unklar war, ob die BRM an den Schulungstagen abwesend sein würden. So kann die GF Stimmung gegen den BR zu erzeugen.

Ich glaube, der GF und Personalerin ist bewusst, dass sie bei Themen wie Grundlagenschulungen oder Zeitaufwand der BRM vor Gericht verlieren würden. Deswegen versuchen sie die BRM anderweitig unter Druck zu setzen.

Hallo Der Mann mit der Ledertasche,

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Was die (angeblichen) Beschwerden betrifft: Behaupten kann man viel, Namen nennen muß derjenige, der in der Beweislast steht. Deshalb würde ich auch nicht nachkarten, sondern wenn jemand direkt zu dir kommt, ihm erklären, warum er für dich einspringen muß und evtl. gemeinsam mit dem Abteilungsleiter eine befriedigende Lösung finden. Die Arbeitsorganisation ist grundsätzlich Sache des AG und er kennt euren Zeitbedarf. Das wäre auch ein Thema für die Betriebsversammlung. Aber nicht so, dass ihr euch gegenüber den MA rechtfertigen müsstet, sondern um die Zuständigkeiten abzuklären.

Das ist ja das Ding, wir wissen nicht mal, ob es diese Beschwerden überhaupt gab, oder Aussagen zur Planung als Beschwerde interpretiert wurden oder die Beschwerden sogar erfunden worden sind. Im Moment wissen wir nur sicher, dass manche BRM von ihren Vorgsetzten gefragt worden sind, ob sie ihre BR-Arbeit zeitlich reduzieren könnten.

Ich finde es auch lächerlich, dass der AG behauptet wegen BR-Arbeit sei der Standort gefährdet - bei rund 100 MA wäre das etwa eine Vollzeitstelle. Mal angenommen die Behauptung stimmt: Wenn man derartig knapp kalkuliert, kann auch Abwesenheit von MA wegen Krankheit, Elternschaft oder Teilzeit den Standort gefährden - und das ist dann schlecht geplant vom AG.

Hallo zusammen

ich bin Mitglied eines Fünfer-BR der aus weitestgehend neuen BR-Mitgliedern besteht. Keiner von uns ist freigestellt. Wir wenden ca. 25% unserer Arbeitszeit für BR-Tätigkeiten auf.

Unser Betrieb wurde kurz vor der BR-Wahl von einem ausländischen Unternehmen gekauft und ist nicht tarifgebunden.

Es werden sehr hohe Umsatzziele bei gleichem Personalbestand gestellt, und diese bei Erreichen weiter erhöht. D.h. die Arbeit wird verdichtet.

Die GF und zuständige Personalchefin wurden damals von außen eingestellt und hatten vorher keine Verbindungen zu unsere Betrieb.

Wir als BR haben es im Umgang mit den beiden erstmal mit Sachlichkeit, Kompromissbereitschaft und Deeskalation versucht.

Inzwischen ist deutlich geworden, dass die beiden auf verschiedenen Ebenen versuchen unsere Betriebsratstätigkeit zu behindern.

Dabei greifen sie manchmal auf weitere Personen aus der Führungsebene zurück.

U.a. wurden wir aufgefordert, dass nicht alle fünf BRM die Grundlagenschulungen besuchen sollten (und die anfallenden Kosten wurden mündlich in einem Abteilungsleitertreffen kommuniziert), und dass wir unsere BR-Tätigkeit zugunsten der Aufgaben in unseren Abteilungen einschränken sollen. Diese Forderung wurde damit verknüpft dass es angeblich Beschwerden von Vorgesetzten und Kollegen gäbe, die zuviel einspringen müssten.

Wir suchen eine Strategie, wie wir uns als BR hier am Besten zur Wehr setzen.

1. Wir haben hier die Gesetze auf unserer Seite, aber wie sollten wir konkret verfahren?
2. Die Personen erst einmal unter Nennung der gesetzlichen Grundlagen warnen?
3. Wenn Ja, bedarf das der Schriftform und müssen wir uns den Epfang bestätigen lassen?
4. Eine Unterlassungsklage an GF/AG stellen?
5. Wie viel Zeit haben wir, bei Vorfällen zu klagen? (D.h. gibt es Verjährungsfristen, wie lange ein Vorfall höchstens zurückliegen darf)
6. Wie detailliert müssen wir dokumentieren, worin die konkreten Behinderungen bestanden haben?
7. Könnten wir z.B. in einem Verfahren auf Unterlassung diverser unterschiedlicher Taten klagen oder muss das einzeln behandelt werden?
8. Wie finden wir einen geeigneten Anwalt?
9. Haben wir ein Recht darauf, dass uns die Beschwerden unter Nennung der Personen zugänglich gemacht werden?

Vielen Dank im Voraus für Eure Rückmeldungen.

Hallo Simone,

erts einmal viel Erfolg für Dich udn Deine BR-Kollegen. Randolf und Fried haben meiner Meinung nach die wichtigsten Punkte genannt.

In dem Betrieb, in dem ich arbeite gibt es auch häufiger Probleme mit Anhörungen..

Deswegen weisen wir immer wieder darauf hin, dass:

• es eine gültige Betriebsvereinbarung zum Thema interne Stellenausschreibungen gibt
• uns die Zahl der Bewerber und Bewerberinnen mitgeteilt werden muss
• und dass uns als BR die Bewerbungsunterlagen und Bewertungsbögen (darin sind die Notizen der Personen enthalten, die die Korrespondenz und Gespräche mit den Bewerbern geführt haben) zur Verfügung gestellt werden müssen
• uns die Stellenbeschreibung/das Tätigkeitsprofil mitgeliefert werden muss

Was inzwischen gut klappt sind Mitteilungen über Basisinformationen wie Vertragsbeginn, Befristung (ja/nein, wenn ja, bis wann), Stellenbezeichnung, Abteilung, Vorgesetzter, Stunden pro Woche, Schwerbehindertenstatus.

Wichtig ist auch, dass es eine Benachteiligung interner Bewerber darstellt, wenn bei gleicher Eignung ein externer Bewerber eine unbefristete Stelle bekommt, obwohl es interne Bewerber auf die Stelle gibt, die nur befristet eingestellt sind. Letztere müssen die Chance bekkommen, auf einen unbefristeten Vertrag zu wechseln.

Leider hat der Betrieb noch keine Gehaltsbänder, weswegen wir nicht über die Eingruppierung von Bewerbern entscheiden können (also welche Gehaltsstufe gezahlt werden soll). Falls Ihr in Eurem Betrieb tarifgebunden seid oder etwas Ähnlcihes könntet Ihr auch in dem Punkt mitbestimmen.

In Bezug auf die Informationen, die Ihr als BR bekommen müsst, gilt für Versetzungen innerhalb des Betriebs Ähnliches wie für externe Bewerber.

Falls ich etwas falsch dargestellt haben sollte, werden sich die erfahreren Mitforisten melden. Ich bin erst seit relativ kurzer Zeit im BR.

Zitat von albarracin

Hallo,

nicht übersehen werden sollte gerade auch § 98 Abs. 1 BetrVG, der dem BR eine umfangreiche Mitbestimmung über Zeit, Ort und Inhalte der betrieblichen Bildung (mit Ausnahme der Ausbildungen nach BBiG) einräumt und zwar unabhängig davon, ob der Betrieb dies selbst organisiert oder Dritte damit beauftragt.

Danke, albarracin,

das ist eine Information, die mir so nicht (mehr) präsent war und die ich für meine BR-Arbeit nutzen werde.

Es sieht so aus, als ob unser BR vom AG in der Hinsicht übergangen worden wäre. Wenn das zutrifft, müssen wir das in Zulunft verhindern und den AG darauf hinweisen, dass er hier Mitbestimmungsrechte ignoriert hat und diese respetieren muss.

Ergänzend: Es kann sich auch um mehrere GmbHs handeln, z.B. die ABC GmbH und die EFG GmbH. Das wären dann zwei verschiedene Unternehmen.

Hallo Agassi,

der AG darf verlangen, dass vom ersten Tag an eine AUB vorgelegt werden muss.

An Eurer Stelle würde ich nachfragen, warum der AG das so festlegen möchte.

Das ist ein Misstrauensbeweis gegenüber der gesamten Belegschaft und bedeutet einen hohen Aufwand für die AN.

Heutzutage wird es immer schwieriger überhaupt einen Hausarzt zu finden und die Fachärzte sind auch "überlaufen".

In meinem Betrieb gab es MA, die auffällig oft nach Urlauben krank waren. Für diese wurde die sonst im Betrieb gültige Regel, dass MA erst nach Tagen eine AUB einreichen mussten, nicht mehr angewendet. Sie mussten schon am ersten Krankheitstag eine AUB vorlegen. Die MA waren zudem dumm genug herumzuerzählen, dass sie im Urlaub zu viel gefeiert hatten und deswegen nicht zur Arbeit kämen.

Mein AG wollte, dass Krankmeldungen nach 12 Uhr zum Nehmen von Gleitzeit führen. Wir als BR haben ihm mitgeteilt, dass das nicht gesetzeskonform ist, weil dem AN der Lohn zusteht, den er an dem Krakheitstag erzielt hätte, wenn er nicht krankgemeldet gewesen wäre. Das hat der AG kapiert, aber wir fanden schon den Versuch frech.

Danke für die Tipps!

Ich habe relativ detaillierte Gefährdungsbeurteilungen gefunden, aber nur für einen Teil der Abteilungen. Reine Büro- oder IT-Abteilungen stehen dort nicht drin. Psychische Belastungen werden viel weniegr ausführlich erfasst als körperliche, vermutlich weil ein Großteil der Daten schon vor langer Zeit erhoben wurde und - so sieht es für mich aus - danach nur noch da angepasst, wurde wo sich an der technischen Ausstattung der Abteilungen etwas geändert hat.

Auch die früher übliche jährliche Ermittlung der Belastungen in Form einer Umfrage scheint es in letzter Zeit nicht mehr gegeben zu haben.

Wen fragt man da üblicherweise am Besten u an die aktuellen Dokumente zu kommen?

Den ASA-Ausschuß, das Qualitätsmanagement, den Betriebsarzt?

Danke für den Hinweis zum Thema Sonntagarbeit und Ehrenamt - das hätte ich in Anführungszeichen setzen sollen....

Hallo Fried,

Danke für die Einordnung.

Die BV wurde noch vom vorherigen GF unterschrieben, aber der jetzige muss sich daran halten.

Dem vorherigen GF ging es v.a. darum, dass die MA nicht so viele Plusstsunden aufbauen, weil - wenn ich es rictig verstanden habe - die Firma entsprechende Rücklagen bilden müsste um die MA auszuzahlen, wenn die kündigen und nicht mehr in der Lage sind, die Plusstunden "abzugleiten". Grundsätzlich gilt Freizeitausgleich vor Auszahlung. Aber wenn A sehr viele Plusstunden ansammeln, dann auch deswegen, weil viel zu tun ist. D.h. es st unwahrscheinlich, dass sie es schaffen, die Stunden "abzugleiten".

Gut zu wissen, dass die Gewerbeaufsicht erstmal mit Verwwarnungen arbeitet und bei Wiederholung eskaliert.

Dass der GF persönlich haftbar ist, wusste ich. Es ist gut, dass Du es erwähnt hat.

Zu Thema Arbeistzeitbetrug war ich wohl falsch informiert. Ich dachte der MA muss seine Zeit wahrheitsgemäß dokumentieren.

Hallo Randolf, hallo Fried,

vielen Dank für Eure Antworten!

Ich werde die von Euch angesprochenen Punkte in unser Gremium tragen.

Ich sehe ein, dass es klüger gewesen wäre, gegenüber der GF generell mit Informations- und Mitbestimmungsrechten zu argumentieren, statt mit dem Spezialthema Überlastung und Burnout.

Der GF wird sich da wieder dumm stellen und dem BR vorwerfen, dass der BR mit der Forderung die BV Arbeitszeit einzuhalten den Konzern gefährdet, aber das ist Unsinn. Wenn er nicht dafür sorgen kann, dass wir genug MA für die anfallende Arbeit haben, dann darf die Lösung nicht darin bestehen, die MA auszubeuten. Ein Teil der MA grummelt zwar, macht aber weiter wie bisher.*

Das Ampelsystem funktioniert momentan schlecht. Wir weisen als BR bei jedem Monatsgespräch den GF und die Personalerin darauf hin und werden zukünftig zu härteren Massnahmen greifen.

In der Betriebsversammlung planen wir die Themen Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten anzusprechen und nicht explizit das Thema Burnout.

Es gibt in der Tat keine Kopplung zwischen Einloggen und "Einstechen", das sind technisch getrennte Systeme. Deswegen ist es momentan möglich, sich einzuloggen ohne die dazugehörige Arbeitszeit zu erfassen. Daraus folgt: Regelungslücke schließen.

Wir kennen auf Grund dieser technischen Entkoppelung das Ausmass an nicht erfasster Arbeitszeit nicht. Aus den Äußerungen von Kollegen und anderen Hinweisen (zB. wann E-Mails verschickt wurden und wann Aufträge in anderen elektronischen Systemen erteilt oder bearbeitet wurden) schließen wir, dass auch Sonntags gearbeitet wird.

Die Ruhezeiten werden wahrscheinlich nicht immer eingehalten, da manche unserer Kollegen nicht nur nachmittags, sondern auch abends an Telefonkonferenzen mit Kollegen aus den USA teilnehen. Wenn die Besprechung z.B. erst um 22 Uhr endet und die Kollegen dann um 8 Uhr wieder mit der Arbeit beginnen, dann wäre die Ruhezeit von 11 Stunden unterschritten.

Bisher wurde der BR zu Thema Gefährdungsbeurteilungen meines Wissens nicht einbezogen. Wir werden da auf eden Fall nachhaken und auf unserem Mitbestimmunsgrecht bestehen.

Am Thema Umstrukturierung sind wir dran.

Zu *

Im Gesundheits- und im Wisssenschaftssektor habe ich die Kombination von hoher intrinsischer Motivation, Pflichtgefühl zB gegenüber den Patienten, schwierigen Arbeitsbedingungen und z.T. prekären, befristeten Beschäftigungsverhältnissen erlebt.

Nur ein Teil davon trifft auf den Betrieb zu, in dessen BR ich tätig bin.

Gerade beim Thema Sonntagsarbeit ist es so, dass diese in unserem Betrieb nicht erlaubt ist und es nur extrem seltene Ausnahmen davon gibt.

Außerdem werden am Sonntag geleistete Stunden ja weder später durch Freizeit ausgeglichen noch bezahlt.

Trotzdem arbeiten Kollegen Sonntags. (Ich hänge ja auch gerade hier und mache BR-Arbeit ...)

Manche arbeiten auch im Urlaub oder halten die Ruhezeiten nicht ein.

Ich würde gerne wissen, welche Argumente und Strategien erfolgversprechend sind, um das zu unterbinden.

Mir fallen u.a. diese ein, aber als BR würden wir gerne weniger extrem einsteigen:

Die Gewerbeaufsicht kann Bussgelder gegen den AG verhängen.

Die MA könnten wegen Arbeitszeitbetrugs abgemahnt werden (das wird der AG aber nicht tun).

Hallo zusammen,

in unserem Betrieb (ca. 100 MA) nimmt die Zahl an Überstunden und die psychische Belastung der MA zu.

Ein recht großer Teil der MA fühlt sich belastet und befürchtet weitere Arbeitsverdichtung, weil die Einstellung neuer MA restriktiv gehandhabt wird und eine Umstrukturierung zu einer Ausweitung der Aufgabenfelder führen wird. Außerdem sind viele Prozesse umständlich oder ungeklärt und es ist oft auch unklar, wer die richtigen Ansprechpartner im Konzern sind.

Der GF nimmt das Thema nach unserem Erleben nicht ernst, z.T. auch die Personalleiterin nicht.

Wir als BR (5er-Gremium, fast alle neu im Amt) finden das gefährlich und würden gerne gegensteuern.

Es gibt eine elektronische Zeiterfassung mit Stundenkonten und eine BV Arbeitszeit mit Stundenampel. Sonntagsarbeit ist nur in Ausnahmefällen möglich und muss bei der Gewerbeaufsicht beantragt werden.

Gleichzeitig ist es seit Gründung vor fast 20 Jahren üblich, dass keine Überstunden angeordnet werden, sondern die MA in eigenem Ermessen arbeiten, was durch Gleitzeit und das Nichtvorhandensein von Dienstplänen leicht möglich ist.

Unser Betrieb wurde vor ca. zwei Jahren von einem US-amerikanischen Konzern gekauft. Das höhere Management gehört zu einem anderen Unternehmen und unser GF und die Personalleiterin sind für mehrere Standorte in Europa zuständig. Sie sind arbeiten gern und viel.

Vom BR auf die Plusstundenthematik angesprochen sagte der GF, er habe mit den MA gesprochen, die besonders viele Stundne angesammelt hätten. Das seien ja Führungskräfte, für die das normal sei, und diese hätten ihm gesagt, es gehe ihnen gut. Außerdem erkenne man Burnout nicht an Plusstunden, sondern der sei persönlichkeitsbedingt. (Eine schwache und undifferenzierte Argumentation, finde ich.)

Die Personalerin sagte zu, man werde sich die Extremfälle anschauen, versucht eine Aufweichung der Grenzen in der Stundenampel zu erreichen und abzulenken (d.h. lieber darüber zu sprechen, dass es MA geben könnte, die vielleicht "ihre Zeit absitzen").

Wir sind als BR für alle in unserem Betrieb angestellten MA, d.h. auch die bei uns angestellten Führungskräfte zuständig.

Wir haben gesagt, dass es für den GF und die Personalerin praktisch sei, wenn sie eine gesundheitliche Konstitution hätten, die ihnen diesen Arbeitsstil ermögliche, aber das gelte nicht für alle MA: Nicht jeder könne und wolle so arbeiten wie sie. (Mal davon abgesehen, dass sie sicherlich auch viel besser dafür bezahlt werden als die meisten anderen MA.)

Ein Teil der MA, insbesondere die mit Kindern und Tätigkeiten, die am Computer von überall aus erledigt werden können, finden es praktisch, dass ihnen die im Betrieb übliche Gleitzeit ermöglicht ihre Arbeit z.T. um die Famileinpflichten herum organsieren zu können.

Leider führt das dazu, dass sich diese udn auch kinderlose MA z.T. auch abends oder am Wochenende einloggen um zu arbeiten (das aber nicht immer im elektronischen System registrieren). Ich könnte mir vorsltelen, dass diese MA mit Widerstand auf Versuche reagieren werden, hier Arbeitsschutzmassnahmen durchzusetzen. Auch GF und Personalerin sind wahrscheinlich froh über jeden, der mehr und zu anderen Zeiten arbeitet als er vertraglich verpflichtet ist, weil sie so die Personalknappheit besser bewältigen können und es erstmal Geld spart.

Wir wollen das Thema bei einer Betriebsversammlung ansprechen, insbesondere Pausenregelungen, Einhaltung von Ruhezeiten, Verbot von Sonntagsarbeit, Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit udn auf die geltende BV hinweisen.

Wie geht Ihr mit dem Thema in Euren Betrieben um?

Habt Ihr BVs zu diesen Themen?

Könnt Ihr uns Quellen zum Thema Burnout, Überlastuung und Gesundheitsschutz empfehlen?

Wir werden natürlich auch selbst suchen und unseren Betriebsarzt darauf ansprechen. Vielleicht hat die Personalabteilung auch Materialien.

Hallo Agassi,

und dann legst Du ihm den Bescchluss ncohmal vor und bestehst auf einer Schulung durch ein Weiterbildungsinstitut.

Der Betriebsrat dessen Mitglied ich bin, wurde vom GF und der Personalleiterin dazu aufgefordert, nur einen Teil der BRM auf Grundlagenschulungen zu schicken und dann die restlichen BRM zu schulen. In rechtlichen Fragen sollten wir auf MA unsere Firma und in Datenschutzfragen auf unsere externe Datenschutzbeauftragte zurückgreifen.

Wir haben uns geweigert ersteres zu tun, mit dem Argument dass wir keine asugebildeten Dozenten seien udn eine Zertifikate für Schulungen erteilen könnten.

Beim letzten Punkt halten wir es so, dass wir erst selbst recherchieren, dann die externe Datenschutzbeauftragte um Auskunft bitten und wenn das nicht reicht einen Sachverständigen einschalten.

GF und Personalleiterin versuchten zwar herumzudiskutieren, haben das aber letztlich azeptiert.

Ich finde es wichtig zu begründen, warum die Schulung benötigt wird. Oft wird bestritten, dass überhaupt eine Notwendigkeit bestritten. Ich vermute, dass Fried darauf abzielte. In Deine Fall geht es dem AG vielleicht nur darum, wer die Schulung durchführt. Damit ist die erste Hürde schon genommen.

Oder der AG versucht es erstmal mit der Argumentation und schwenkt später auf eine andere um wenn er merkt, dass sein erstes Argument bei Euch nicht verfängt.

Das Vorgehen ist krass unazeptabel und - um Fried zu paraphrasieren - für die GF gilt dasselbe wie für die IT:

Es gibt zwei Möglichkeiten:

1. Die GF hat die IT mit voller Absicht angewiesen. Damit ist sie untragbar.

2. Die GF erteilte die Anweisung aus Dummheit. Damit ist sie ebenfalls untragbar.

Nur ganz kurz: Krass, dass es solche BVs gibt!

Hallo HankHardware,

vielen Dank für die Erläuterung hier im Faden.

Bei der bschriebenen Konstellation kann ich mri gut vorstellen, dass ein solches Konstrut hilfreich wäre.

Meine eigene Erfahrung beschränkt sich auf einen BR an einem Standort (das restliche Dutzend ist bis auf einen außerhalb Deutschlands angesiedelt).

Hallo mMan85,

ganz herzliche Glückwünsche zur erfolgreichen Gründung eines Betriebsrates und zu Deiner Wahl!

Was ich wichtig finde:

1. Inhaltlich arbeitsfähig werden d.h. Schulungsplan erstellen (d.h. welche Schulungen wollen Du und Dein Stellvertreter wann besuchen) und dazugehörige Beschlüsse fassen
2. Organisatorisch arbeitsfähig werden, z.B. durch eine eigene E-Mailadresse, die Du nur für BR-Angelegenheiten benutzt, einen BR-Briefkasten mit Schloß, Laptop/Computer, Betriebsratsbüro (oder falls das schwierig zu organiseren ist, wenigstens einen abschließbaren Schrank für Unterlagen und die Möglichkeit einen Raum zu reservieren), Geschäftsordnung beschließen, Protokollvorlagen besorgen etc.
3. Die "größten Baustellen" identifizieren (welche Themen müssen vorrangig angegangen werden)

Viel Erfolg!

Hallo HankHardware,

inhaltlich kann ich wenig helfen, habe aber trotzdem ein paar Fragen:

Welche Vorteile sprechen für die Gründung eines Spartenbetriebsrats?

Wer setzt sich außer Dir für die Idee ein?

Hallo zusammen,

unsere Personalerin hat uns, den BR, gebeten ihr auf "rein organisatorische Fragen" innerhalb von 48 Stunden zu antworten.

Ich finde es generell sinnvoll, für verschiedene Anliegen Friste festzusetzen, aber dann nicht nur für Dinge, von denen HR meint der BR müsse reagieren, sondern auch umgekehrt.

Wie handhabt Ihr das in Euren Betrieben?

Setzt Ihr Fristen?

Falls ja, für welche Arten von Anfragen und wie lang sind die Fristen jeweils?

Wir sind ein ziemlich neues Fünfergremium.

Da unsere Abteilungen oft unterbesetzt sind reicht es nicht, in den elektronischen Terminkalender der einzelnen BR-Mitglieder zu schauen. Wir versuchen uns auch untereinander so abstimmen, dass durch unsere Teilnahme an Terminen unsere Abteilungen möglichst nicht unbesetzt sind.

Außerdem ist bei einigen Anfragen von HR an uns zu nicht nur zu klären, wann wir uns mit HR treffen, sondern auch, ob wir das überhaupt sinnvoll finden oder etwas anderes vorschlagen. Damit ist es dann keine rein organisatorische Frage mehr die geklärt werden muss.

Habt Ihr Fristen festgelegt, bis wann HR oder die GF Eurem BR bestimmte Anliegen mitgeteilt haben muss, damit sie in der nächsten regulären Betriebsratssitzung behandelt werden können?

Wäre es z.B. sinnvoll, die Frist so zu setzen, dss sie spätestens eine genau definierte Zahl an Stunden vor dem Versenden der Tagesordnung für die Betriebsratssitzung endet?

Wir bekommen z.B. oft von HR Anhörungen für die Einstellung, Verragsverlängerung oder Versetzung von MA weniger als einen Tag vor der Betriebsratssitzung oder sogar wenige Stunden oder Minuten vor der Sitzung. Das macht es uns schwer, die Anfragen gründlich zu prüfen.

Hallo Bratislav,

wie ist Deine Einschätzung:

Falls Ihr den AG nach einer Statistik zu den Krankheitstagen vor und nach der geänderten Regelung zur AUB am 4. versus 1. Krankheitstag fragt, würde er das rundheraus ablehnen oder nur rauszögern?

Und traut Ihr ihm genug, dass Ihr der Statistik glauben würdet?

Ich wäre da misstrauisch, aber der BR darf wahrscheinlich nur kumulierte Daten einsehen und nicht die Daten pro Mitarbeiter. Oder irre ich mich da?

Hallo Fried,

vielen Dank für Deine Antwort.