Beiträge von Turmalin1

    Ja, der Text ist ziemlicher Murks und offensichtlich vom AG irgendwo aus dem Netz kopiert worden. Schon die Personalverantwortlichen, die ihn uns geschickt haben, verstehen ihn kaum...

    Wir haben demnächst einen Termin mit ihnen und sind dabei uns darauf vorzubereiten.

    Wenn die Personalverantwortlichen schon nicht wissen, wie sie den Text interpretieren sollen, wie sollen das dann die MA?

    Angeblich sollte mit der Firmenübernahme alles professioneller werden - aber es sieht nicht danach aus.


    Zur Freiwilligkeit.

    Der AG stellt sich das anscheinend so vor: Der MA lässt sich freiwillig auf die Liste eintragen.

    Danach ist der MA zu allem verpflichtet, was im Dokument steht, das das Thema regelt. Nur ist das Dokument so formuliert, dass der MA immer verfügbar zu sein habe ohne dass das Wort "Dienst" oder "Rufbereitschaft" im Text vorkommen würde.


    Vermutlich hält der AG sich wieder für sehr schlau und hofft, dass die Aussicht auf die Einsatzpauschale (150 Euro) alle Kritik verstummen lässt.

    Hallo Fried,

    Tja, Pech für den AG: Dann werden Rufbereitschaft bzw Notfalleinsätze weiterhin nur unter Freiwilligkeit der AN möglich sein.

    Ja, das alte Vorgehen basierte auf Freiwilligkeit und das neue soll das auch. Der AG betont das.


    Der AG will also die Zeitspanne festlegen, ab dem die AN daheim losfahren sollen (ich nenne das mal "unverzüglich" statt "sofort"), aber nicht regeln, innerhalb welcher Zeitspanne die Arbeit am Standort aufgenommen werden muss? D.h. wer einen Arbeitsweg von 5 Minuten hat, nimmt die Arbeit nach knapp über 5 Minuten auf, wer einen von 90 hat, nach knapp über 90 Minuten?

    Ja, wobei es nicht nur um "daheim" geht, sondern wenn den MA der Anruf erreicht muss dieser tätig werden (oder - denke ich - das falls nötig delegieren, wenn Schnelligkeit besonders wihtig sein sollte).

    Es kam auch in der Vergangenheit öfter vor, dass MA kontaktiert wurden und zum Betrieb gefahren sind, die mehrere Dörfer weit weg wohnten.

    Hallo zusammen,


    ich bitte Euch um Feedback zur Regelung von Rufbereitschaft bei einem Betrieb mit Gleitzeit.


    Bisherige Situation: In dem Betrieb, in dem ich arbeite, gibt es schon seit Jahren eine Notfalltelefonliste.

    Darauf stehen MA verschiedener Abteilungen. Diese MA haben sich bereit erklärt im Notfall kurzfristig zum Standort zu kommen.

    Alarmiert werden sie meist über den externen Sicherheitsdienst, bei dem automatische Meldungen eingehen, wenn zulässige Temperaturen von Geräten (Z.B. Kühl- oder Gefrierschränken) oder Räumen (z.B. Serverraum) länger als eine halbe Stunde über- oder unterschritten werden.

    Manchmal reicht es schon, wenn die MA sich aus der Ferne ins System einloggen und den Alarm quittieren. Manchmal stimmen die MA bei einer Notfallmeldung sich mit einem Kollegen ab was zu tun ist und wer sich kümmern wird. Manchmal müssen sie auch zum Standort fahren und vor Ort z.B. den Inhalt von gestörten Geräten in andere Geräte umräumen.

    Erreicht der Sicherheitsdienst einen MA nicht, so telefoniert er so lange die Liste ab bis er jemanden erreicht hat, der sich kümmert.

    Diese Einsätze sind relativ selten, könnten sich im Sommer wegen Problemen mit der Klimanalage häufen.


    Der Betrieb hat Gleitzeit und keine Dienstpläne. Es gibt keine Kern-, sondern nur eine Rahmenarbeitszeit (6-20 Uhr). Die einzelnen MA arbeiten aber höchstens 8 Stunden am Tag. Durch die Gleitzeitregelung sind aber viele Abteilungen über einen längeren Zeitraum als 8 Stunden pro Tag besetzt.

    Bisher werden weder das Bereithalten der MA noch deren Einsätze vergütet. In manchen Fällen wurde wahrscheinlich auch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhzeit unterschritten.

    Es gibt auch keine Abstimmung der MA auf der Notfallliste untereinander in Bezug auf die Verfügbarkeit. Bisher hat es auch immer so geklappt.

    Nun soll die Situation besser geregelt werden.


    Meine Fragen

    1. Rufbereitschaft: Bisher wird das Konstrukt nicht Rufbereitschaft genannt. Es ist aber faktisch Rufbereitschaft, oder?

    2. Organisation der Verfügbarkeit der MA: Der AG hat den Vorschlag so formuliert, dass sich jeder MA, der auf der Notfallliste steht, sich dadurch verpflichtet jederzeit kurzfristig zum Standort zu kommen. Das halten wir als BR für falsch, denn das hieße, dass die MA keinen privaten Unternehmungen nachgehen dürften, die sich nicht kurzfristig unterbrechen lassen oder weiter weg stattfinden, und ihre Fahrtüchtigeit sicherstellen müssten, wenn sie mit dem Auto zum Standort fahren müssten. Es sollte doch reichen, wenn ein Teil der MA verfügbar ist. Außerdem müsste das in einem gemeinsam geführten Kalender oder Dienstplan geregelt werden oder fällt Euch etwas anderes ein?

    3. Arbeitszeit bei Gleitzeitmodell: Wie kann man definieren ob der Einsatz außerhalb der Arbeitszeit des jeweiligen MA liegt, wenn für alle MA Gleitzeit gilt?

    4. Vergütung: Wie müsste die Vergütung aussehen? Es soll erstmals eine Vergütung der Einsätze stattfinden. Der AG schlägt eine Pauschale von 150 Euro pro Einsatz vor hat aber unklar formuliert ob die für alle Einsätze gilt (d.h. ob diese vor Ort stattfinden oder nicht). Wir als BR meinen, dass die Vergütung mindestens auch von der aufgewendeten Zeit für den Notfalleinsatz incl. Reisezeit abhängen sollte. Und was ist mit dem sich Bereithalten an sich?

    5. Freizeitausgleich: Sollte es einen doppelten Freizeitausgleich für die geleisteten Stunden geben?

    6. Fallen Euch noch weitere Punkte ein, die wir regeln sollten?

    Herzlich willkommen, Jürgen!

    Ich bin auch in einem 5er-BR, der noch relativ neu ist.

    Das mit den Schulungen kann ich nur unterstreichen. Am Besten Ihr macht einen Plan dafür, dann wird es für Euch einfacher.

    Unglaublich..Genau DIE, haben da am wenigsten mitzureden...

    Stimmt. Aber unsere HR-Leitung hat auch gerne lächerliche Vorschläge gemacht, z.B. dass nur einzelne BRM an Grundlagenschulungen teilnehmen und die anderen BRM danach doch schulen könnten. Und das bei einem Unternehmen, das u.a. Schulungen für Fachärzte anbietet und dafür Zertfikate ausstellt...

    In unserem Fall waren das Machtspielchen, aber Nichtwissen kann manchmal auch ein Grund sein.

    Hallo,


    ich habe das Beispiel gebracht, weil der AG gerne mit - aus meiner Sicht wenig stichhaltigen - Argumenten kommt, warum er etwas genau so haben will und nicht anders. Scheißegal ob er dabei die Mitarbeiter belastet.

    Ablenken wolte ich damit nicht, sondern Hinweis geben, wie der AG argumentieren könnte. D.h. nicht, dass ich seine Argumentation gutheiße.


    Und ja, auch ich sehe keine Möglicheit, dass man sich in der Konstellation die der TE beschreibt, um eine betriebliche Übung handelt.

    Genügend Arbeitsplätze sind da?

    Das ist eine gute Frage.

    Ich habe öfter das Argument gehört, dass der AG langfristige Mietverträge abgeschlossen hat und die MA deswegen ins Büro kommen sollen.


    Mein Eindruck nach Diskussionen mit meinem AG ist, dass er gezielt nur Argumente und Studien nennt werden, die seine schon existierende Meinung unterstützen.


    Manchmal machen sich auch Vorgesetzte nicht klar, was es für MA bedeutet nicht von zu Hause aus arbeiten zu können.

    Z.B. weil der Anfahrtsweg des Vorgesetzten viel kürzer war als der seiner MA oder weil die MA zu Hause ein krankes Kind betreuen mussten. Hätten sie ins Büro gemusst, hätten sie sich abgemeldet und der Vorgesetzte hätte an dem Tag keinerlei Arbeitsleistung von seinen MA bekommen.

    Oder MA mit Erkrankungen, für die es weniger belastend ist, wenn Anfahrtswege wegfallen.


    Ohja. Wenn ich daran denke, dass hier Leute weggezogen sind und jetzt rumheulen, dass sie sich zweimal im Monat auf den langen Weg ins Büro kommen müssen.

    Ja, da gab es bei usn auch so "Kandidaten", die einen nromalen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten und dann während der pandemie gemerkt haben, wie toll es ist nicht pendeln zu müssen. Eine Person hat dem BR ernsthaft vorgeschlagen, der AG solle ihr ICE-Ticket bezahlen, damit sie kommt. Sie hat dann vermutet, dass das bei dem AG nur für die Managerkaste gemacht wird.

    Ein Problem ist wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter keinen Arbeitsvertrag haben, in dem Home Office oder Mobiles Arbeiten auftaucht, oder wenn doch, dann wahrscheinlich nicht verbunden mit einer entsprechenden Angabe zu der Zahl der Home Office-Tage o.ä..

    Einen Rechtsanspruch auf Home Office oder Mobiles Arbeiten haben die Mitarbeiter meines Wissens nicht, weil der Gesetzgeber vom Betrieb als Arbeitsstätte ausgeht soweit nichts anderes ausdrücklich vereinbart wurde.


    Hallo Felix,

    Größter Hebel dürfte aber sein dem AG klar zu machen, dass der eine oder andere MA dann gehen wird. Und zwar die fähigsten MA als erstes, denn die kommen am ehsten woanders unter, wo sie weiter mobil arbeiten dürfen.

    Das setzt eine Einsichtsfähigkeit des AG voraus, von der ich nicht überzeugt bin - aber vielleicht überrascht uns Sundowns AG ja...


    Wenn der AG in letzter Zeit versucht hat Stellen mit externen Bewerbern zu besetzen, hat er eventuell schon gemerkt, dass die Bewerber nicht alle darauf brennen täglich (oder überhaupt) ins Büro im Betrieb zu kommen - so es sich um Bürojobs handelt.


    Das "Nasenprinzip" kann ich nicht leiden, weil es auch bei meinem AG dazu geführt hat, dass Mitarbeitern abhängig von den Vorgesetzten Mobiles Arbeiten verwehrt oder erlaubt wurde (angesichts der Tatsache, dass wir unsere Arbeitsplätz zu Hause weitgehend selbst ausstatten müssen benutze ich nicht den Begriff Home Office).

    Eine BV dazu ist in Arbeit.


    Interessanterweise wird das bei den Kollegen in den USA flexibler gehandhabt und der Anteil von Mitarbeitern, die nicht ins Büro kommen müssen, scheint höher zu sein als bei uns in Deutschland.

    steffen077 ,

    Du verlinkst Seiten, auf denen man sich einen echt aussehenden Schwerbehindertenausweis und Parkausweis kaufen kann.

    Das ist am Thema vorbei und wahrscheinlich illegal.

    Hast Du keinen Funken Anstand im Leib?

    Du wirbst für Produkte, die eine Berechtigung vortäuschen und deren Nutzer den eigentlich Berechtigten z.B. einen Parkplatz vorenthalten.

    Hallo mMan85,


    ich sehe es wie Randolf:

    die Kollegen spüren halt die evt. gesundheitlichen Schäden noch nicht und wollen den AP nicht gefährden. Außerdem bedeuten deine Aktivitäten "Veränderung" - das schlimmste was es für eingefahrene Abläufe und MA gibt.

    --> natürlich sind die Argumente der Kollegen Unsinn und Du musst das so weiter durchziehen, auch wenn jetzt Gegendruck kommt - Du handelst ja aus Überzeugung und hast nachweisbare Argumente


    Die Einsicht bei den Kollegen kommt bei manchen nie, bei den meisten aber eben später

    ich würde sagen: Zieh das durch, Aufgeben ist keine sinnvolle Alternative

    Vielleicht kommt bei einigen Kollegen auch ein generell geringes Bewusstsein für Gefahren hinzu.

    Und altmodische Vorstellungen von Stärke und vielleicht auch Männlichkeit, mit denen ich auch aufgewachsen bin. Da wird Vorsicht oder Verantwortungsbewusstsein gerne als Schwäche und Ängstlichkeit umgedeutet und lächerlich gemacht.

    Manche lernen es erst, wenn eine Krankheit sie selbst "umgenietet" hat - und manche selbst dann nicht.


    Die "früher haben wir x gemacht und das hat uns nicht geschadet"-Erzählungen nenne ich gerne Heldenerzählungen.


    Ich habe in der Eile auch schon mal Proben mit der Hand aus dem flüssigen Stickstoff gefischt und mich trotzdem dafür eingesetzt, dass wir isolierte Handschuhe bekommen (die ich dann selbst besorgt habe, weil es die Vorgesetzten nicht wichtig fanden...).


    Freunde haben mir erzählt, dass ihre Bemühungen um mehr Arbeits- und Gesundheitsschutz auf Unverständnis bei ihren Kollegen stiessen (da ging es z.B. um Masken gegen gefährliche Stäube und es waren schon diverse Kollegen mit Mitte 50 verstorben. Trotzdem wollten die Kollegen die Masken nicht tragen.).


    Ich glaube, das ist ein steter Kampf, der oft mit eingefahrenen Verhaltensweisen und/oder Bequemlichkeit zu tun hat.

    Hinweis am Rande: Da der 15. September ein Sonntag ist muss der AG eine behördliche Ausnahmegenehmigung für Sonntagsarbeit einholen. MA, die dann arbeiten, haben Recht auf einen Ersatzruhetag.

    Darum wird der AG durch die angebliche Freiwilligeit der Aktion nicht herumkommen, es sei denn Ihr gehört zu einer Branche, die davon ausgenommen ist.

    Hallo Fried,

    Wobei ich weder Drohgebärden noch Keulen sehe, und mein AG würde die auch nicht sehen. Und wer die objektive Darstellung einer Rechtslage als Provokation sieht, hat wohl eine sehr kurze Lunte... :*

    Die Leute mit der kurzen Lunte gibt es leider.

    Unser GF reagiert regelmäßig sehr negativ und emotional auf die blosse Erwähnung von Recht und Gesetz und droht regelmässig damit die geschäftlichen Aktivitäten in die USA zu verlegen, z.B. auf den Hinweis hin dass Feiertags- und Sonntagsarbeit bei den zuständigen Behörden beantragt werden muss.

    Wir als BR finden das unprofessionell und sind auch nur der Bote, aber das hindert ihn nicht daran sich aufzuregen und zu behaupten unser BRV würde sich GF-Rechte anmaßen. Da können wir noch so oft sagen, dass das Gremium entscheidet und nicht der BRV.

    Hallo Bratislav,

    So ein Verhalten habe ich leider öfter erlebt.

    Mein Eindruck ist, dass es für manche Menschen unerträglich ist, wenn andere auch nur den Anschein erwecken ihre Autorität in Frage zu stellen oder anzugreifen - egal wie gut oder berechtigt die Äußeruunegn oder Taten auch sein mögen.


    Ich wünsche Euch viel Erfolg und gute Nerven.

    Frieds Vorschläge und Fragen finde ich gut.


    Überlegt Euch wo Ihr überall Verbündete habt. Wenn Ihr systematisch darüber nachdenkt fallen Euch vielleicht mehr ein als Ihr zuerst denkt.

    In Zeiten zunehmenden Spardrucks macht vielleicht das Argument der Verschwendung von Steuermitteln Eindruck.

    Allerdings gibt es gerade auf kommunaler Ebene oft eine Menge Filz, wo sich örtliche Honoratioren durch gegenseitige Geschenke und Rücksichtnahme unterstützen. Das kann bis in die Lokalpresse reichen, gerade wenn es nur noch ein relevantes Medium in Stadt oder Landkreis gibt.

    Wisst Ihr wie sich die lokal relevanten Medien (Presse, Rundfunk etc.) bisher bei ähnlichen Fragen positioniert haben?

    Mitarbeitende fühlen sich beeinträchtigt, die Begründung ist offenbar nicht gänzlich aus der Luft gegriffen. Sicherlich kann man auch warten, bis etwas handfestes passiert ist.

    Auf der anderen Seite beseitigen wir Gefahrenstellen ja auch oft, bevor etwas passiert. Nur weil wir es für möglich halten, dass etwas passiert und die Folgen schwer wären.

    Warum nicht analog zu anderen Gefahren auch mal diese Situation prüfen, bewerten und den AG zum Handeln auffordern.

    Ich sehe das ähnlich.


    Lieber jetzt versuchen zumindest auf das Problem aufmerksam zu machen bevor es größer wird.

    Ob der BR damit auf Verständnis stösst ist damit nicht garantiert, weil manche Menschen das Problem nicht nachvollziehen können oder wollen.*

    Unsicherheitsgefühle sind erstmal subjektiv, aber angesichts der politischen Positionen im rechten Spektrum fühlen sich Menschen mit Migrationshintergrund und etliche andere Menschen zu Recht bedroht.

    Es wäre gut Argumente zu sammeln. Ein wichtiges ist m.Mn. neben dem oben Genannten, dass die MA und Sicherheitsleute sich sowohl im Betrieb als auch in der Freizeit begegnen, was es für die MA noch belastender macht.

    Der AG hat seinen MA gegenüber eine Fürsorgepflicht - und zwar allen gegenüber.


    *Mir ist die Diskussion zwischen zwei früheren Kollegen noch sehr präsent. Sie und ihre Vorfahren waren seit Generationen Deutsche, sie hatte aber sowohl einen osteuropöischen Vor- als auch Nachnamen und hatte oft erlebt, dass andere sofort annahmen sie könne keine Deutsche sein (garniert mit Lob für Ihr gutes Deutsch) oder sie auf ihr Aussehen reduzierten. Wegen ersterem hatte sie nach der Heirat den traditionell deutsch klingenden Nachnamen ihres Mannes angenommen.

    Zu letzterem sagte der Kollege, dass er sich nie so verhalten würde und so etwas auch nicht beobachtet hätte, also könne das was sie schilderte nicht passiert sein, denn: Männer verhielten sich so nicht.

    Nach einem längeren Gespräch hat er dann seine Meinung geändert und verstanden, dass seine Erfahrungen nicht alle möglichen Ereignisse abdecken und das es auch Männer und Frauen gibt, die sich sexistisch verhalten.

    Diese Diskussionen können dann funktionieren, wenn eine gewisse Offenheit für andere Erlebnisse und Positionen vorhanden ist.

    Hallo Krapotke,


    gesetzlich habt Ihr keine tragfähigen Argumente, aber mir kommen Eure Befürchtungen bekannt vor.

    Ohne die Situation genau zu kennen ist es schwer zu sagen, ob tatsächlich passieren wird was Ihr befürchtet. Manche MA sind durchaus fähig sich anders zu verhalten, wenn sie eine klare Ansage bekommen und grundsätzlich einsichtig sind.


    An meinem Standort gab es einige Beförderungen von Abteilungsleitern, die zur Folge hatten, dass sie für mehr MA als zuvor zuständig sein sollten. Wir als BR sahen rechtlich keine Möglichkeit die Beförderungen zu verhindern.

    Wir wurden vor dem Einreichen der Anhörungen informiert und wiesen in einem Gespräch mit GF und der Personalerin darauf hin, dass die Abteilungsleiter geschult werden müssten, weil ihr bisheriges Verhalten deutlich verbesserungswürdig war.

    Das hatten wir mit konkreten Beispielen belegt. So reagierte einer der Abteilungsleiter auf Vorschläge von MA immer wieder mit "Wenn es Dir hier nicht passt kannst Du ja gehen." Er hat zwar Recht, dass das eine Option ist, aber den MA ging es darum Dinge anszusprechen und zu verbessern. Äußerungen praktisch durchgehend als Kritik an ihm einzustufen und auf diese Weise abzuwehren ist kein gutes Führungsverhalten, den MA gegenüber nicht wertschätzend und kann dazu führen, dass MA kündigen. Nue MA sind nur schwer zu finden und müssen lange eingearbeitet werden.

    Dass hat die Befördungen nicht verhindert, aber für eine gewisse Nachdenlichkeit bei GF und der Personaleringesorgt. Wir werden das nachverfolgen.