Beiträge von SBVler

    Danke für die Antworten. Ich meinte, wenn der BRM z.B. technische Probleme hat.

    Anrufen, fragen, ob die gesamte Diskussion verfolgt werden konnte und dann das Votum einholen ist nicht möglich?

    Es geht ja nur um den Plan B bei Problemen, wenn dann mal für einen Moment die Bandbreite nicht reicht, oder?

    Ich gehe nochmal auf min Posting von oben ein.


    schwede12, wenn du mit dem Kind nur in bestimmte Einrichtungen fahren kannst, dann bekommst du für diese auch nur bestimmte "Slots" zugewiesen, zu denen du dann fahren musst - oder eben zu Hause bleibst. HIER ist mal ein Beispiel dafür.


    Das sind die Einzelfälle, von denen ich oben gesprochen habe - und in solchen Fällen würde ich bei Problemen doch eindeutig den MA mit schwerbehinderten Kindern das Erstwahlrecht für Urlaubstermine zugestehen.

    Link zu Haufe.de - das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer. Im Zweifelsfall so viel Zeit einplanen, dass die Firma auch über Landstraßen pünktlich erreicht werden kann. Alternativ einen Tag Urlaub einreichen - wenn es so kurzfristig möglich ist.


    Habt ihr schon mit dem Arbeitgeber gesprochen? Bei so einem großen Streik kann er ja auch von sich aus erklären, dass er euch entgegenkommt.

    Mehr als den Status "Schwerbehindert" kann ein Mitarbeiter nícht erreichen. Und wenn der auch unbefristet gewährt ist, dann würde ich die Finger von jedem Überprüfen des Status lassen, die paar Euro mehr in der Steuerpauschale sind das Risiko nicht wert. Eventuell, wenn ein Merkzeichen dazukommt und es im Alltag helfen würde, aber einfach so droht einfach zu viel.


    Die Ausstattung des Arbeitsplatzes ist aber auch unabhängg von der im Antrag genannten Diagnose, da geht es um das konkrete und aktuelle Problem. HIER ist mal eine Übersicht der Integrationsämter, wer für was zuständig ist.

    Schaut euch die Technik an, die verbaut werden soll.


    Bei einer Stempeluhr müssen alle relevanen Tasten / Kartenleser von allen erreichbar sein (ggf. Uhren in verschiedenen Höhen).

    Bei einer Erfassung über Bürocomputer oder Handy-app muss die Programmierung so sein, dass alle damit klarkommen.


    Anderer Aspekt: Wie läuft die manuelle Nachkontrolle (bei vergessenem oder versehentlich doppeltem Stempeln) und ist die Meldung für alle SB problemlos nutzbar (sprich: muss dafür z.B. ein Zettel durch den Betrieb getragen werden - gibt nichts, was es in Verwaltung nicht gibt).

    Warum auch nicht?

    Weil SBV und BRV verschiedene Blickwinkel auf die Situation haben können.


    BRV sieht "Der Laden brummt, warum sollte denn der Arbeitsplatz gefährdet sein?" und kreuzt "Nein" an.


    SBV sieht "Der MA kann bald nur noch andere Tätigkeiten erledigen, an dieser Maschine wird es ohne Hilfe langsam eng für ihn" und kreuzt "Ja" an.


    Wenn dann SBV die Rückmeldung vom BRV sieht, ist erstmal Unverständnis über das Kreuz da (andersherum übrigens auch). Deshalb ist es sooo wichtig, dass SBV und Betriebsrat die Sitzungen gemeinsam machen und auch sonst einen kurzen Draht zueinander haben.


    Das Ziel von beiden ist ja gleich: Das Arbeitsleben für die MA so erträglich wie möglich zu gestalten.

    Über einen längeren Zeitraum? §11 ArbZG sagt ja, dass Sonntage (die ja besonders geschützt sind) mit Arbeit einen freien Tag Ausgleich innerhalb der nächsten zwei Wochen erfordern.

    Mal davon abgesehen, dass ihr hoffentlich unter die Ausnahmen in §10 ArbZG fallt, ansonsten wäre die Sonntagsarbeit ohnehin hinfällig.

    In der Schärfe sicher nicht, aber ein gewisser Punkt ist da schon vorhanden. Es gibt ja genügend Menschen, deren Gesundheitszustand wieder besser ist (und hoffentlich auch bleibt), die aber fünf Jahre "Praxiserfahrung" als Schwerbehinderte:r gesammelt haben.

    Das Bundesreisekostengesetz sieht das so vor:


    Link zu haufe.de


    Unser Arbeitgeber packt dann den zu versteuernden Anteil als Zusatz auf den nächsten Gehaltszettel, versteuert dann das entsprechend häöhere Einkommen und zieht dann den Anteil wieder ab, so dass effektiv bei einer Mahlzeit irgendwas zwischen einem und drei, vier Euro weniger auf dem Zettel stehen.


    Edit: Wie lange dauern denn die Schulungstage? Seid ihr acht Stunden oder länger von zu Hause weg / nicht an eurem eigentlichen Arbeitsplatz?

    Mit wie vielen Stunden je Woche bist du denn angestellt? Stehen wirklich 36 Wochenstunden im Arbeitsvertrag drin?


    Und wie viele Urlaubstage musst du einreichen, um eine Woche frei zu bekommen? Manche Arbeitgeber in unserem Umfeld geben Angestelten mit nur einem Tag Arbeit in der Woche 5 Tage Urlaub, da muss aber auch nur einer genommen werden, um eine Woche frei zu haben.

    Ich würde zum ifb mailen und fragen, ob sich die Inhalte seit 2009 geändert haben.


    Die Antwort (vermutlich "ja, klar") ist dann der Grund, um das Seminar zu besuchen - wenn nur der Name gleich ist, lernst du ja trotzdem neue Dinge.


    Sollte die Antwort "nein, alles beim Alten" sein, dann hast du ja tatsächlich schon das Wissen, das du brauchst. In dem Fall wäre "Arbeitsrecht fresh-up" nach 14 Jahren passender.

    Das Ergebnis wird sicher nicht beeinflusst, ob da 93 oder 97 Wahlberechtigte auf der Liste stehen und dann 31 oder 33 ihre Stimme abgeben. Aber auch die dem AG unbekannten Schwerbehinderten müssen zumindest die Möglichkeit erhalten, ihr Wahlrecht auszuüben.

    Mir ging es eher darum, dass es sein kann, dass inklusive der dem AG unbekannten Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung die Schwelle zur Freistellung einer (weiteren) SBV "geknackt" werden könnte. Dass alle Schwerbehinderten im Betrieb das Wahlrecht haben, ist vollkommen unstrittig.

    Wobei Mitzählen ja erst einmal nur das Problem ist, wenn sich die Marke von 5 bzw. 100, 200, ... Schwerbehinderten nähert.


    Wenn auf der Liste des AG 32 Mitarbeiter:innen stehen, ändern 4 weitere dem AG Unbekannte ja nichts an der Wahl.


    Wir schreiben vor der Wahl über den Mailverteiler / die Postfächer alle Mitarbiter:innen an und erklären die Lage. Vorzeigen des Nachweises beim Wahlvorstand plus Briefwahl schützen die Identität recht effektiv - falls sich die Kolleg:innen nicht zu erkennen geben wollen, ist das natürlich ihr gutes Recht.

    Die Frage wäre für mich eher, ob ich zu anderen Zeiten was anbiete - halt dann, wenn die Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung auch im Betrieb sind. Oder in Kurzarbeit-Zeiten aktiv auf meine Leute zugehe, um mit ihnen zu sprechen statt auf Kommunikation zu mir hin zu warten.


    Aus Prinzip hinfahren und sich wundern, warum kein:e Kurzarbeiter:in vorbeikommt, wäre mir zu blöd.

    Wir nutzen das Bundesreisekostengesetz, um solche Fragen zu klären. Da ist geregelt, dass die Reise- und notwendigen Wartezeiten zur Arbeitszeit mit dazu zählen.

    Sprich: Von dem Moment an, in dem ich aus dem Haus in Richtung Bahnhof fahre, bis zum Erreichen des Hotelzimmers nach dem Seminarende ist es Arbeitszeit (Umwege über die Hotel-Bar zählen nicht mit). Wenn die Anfahrt aber nur Leipzig - Dresden ist (und das Seminar an Tag 1 ja kaum länger als 21.30/22.00 Uhr gehen wird), dann hast du wohl noch keine 8 Stunden voll.


    Ob du vorher dann noch für ein paar Stunden zur Arbeit gehst oder an deinem Stundenkonto knabbern willst ist eine andere Frage - eine komplette Schicht im Vorfeld scheidet aber aus.

    AOK hatte aber noch keine Unterlagen zur letzten Krankmeldung. Daher war die Mitteilung wohl, das aus krank mit Lohnfortzahlung ein ko wird und die Person es zuerst mit der Krankenkasse klären soll.

    So die grobe Aussage, laut AN

    Seit diesem Jahr müssen doch die Arztpraxen die Krankenkassen selber informieren. Die AN bekommen nur noch die Meldung an den Arbeitgeber mit auf den Weg.

    Warum fragt der Arbeitgeber da nicht bei der Praxis an, der AN hat doch keine Ahnung, ob das Kürzel noch dasselbe wie bei der ursprünglichen Krankmeldung ist.


    Und dann provisorisch erst einmal die Lohnfortzahlung aususetzen, weil jemand Drittes (die Praxis) seiner Pflicht nicht nachgekommen ist, ist schon heftig (falls die Hörensagen-Infos so stimmen).


    Und spätestens das (mach was, sonst keinen Lohn mehr), betrifft den Schwerbehinderten dann doch - von daher von ich bei albaraccin und würde das auch mal zum BR geben.

    Nach vier Wochen würde bei uns zum Beispiel automatisch die Lohnabrechnung rausgehen - und das dann natürlich auch im Postausgang auftauchen. Solange es nichts weiter ist, ist alles ok - falls Fragen nach dem Rückkehrtermin etc. gestellt werden, dann musst du natürlich vorher beteiligt sein.

    Auch noch ok wären für mich Fragen wie "sind noch Fahrtkosten etc. offen, damit wir das zahlen und wir beide nicht mehr dran denken müssen" - geht natürlich an den Schwerbehinderten, würde ggf. aber auch bei allen anderen länger erkrankten so gefragt werden.


    Alles andere inklusive "wie lange dauert es denn noch" fällt natürlich unter den §178.

    Vielleicht hilft dir folgende Überlegung:


    Wenn klar ist, dass durch BR und SBV rund die Hälfte der Arbeit nicht erledigt werden kann, dann ist das für den Arbeitgeber absolut planbar - und er kann eine 0,5-Stelle für die Dauer der Wahlperiode ausschreiben. So bleibt nichts liegen und du kannst ohne schlechtes Gewissen (das du eh nicht haben solltest, aber wenn es so ist, ist es halt so) deinen Aufgaben als BR und SBV nachkommen.


    Und dann ist es vielleicht hilfreich, beides zu machen - weil sonst nicht genug Aufgaben für einen klar definierbaren Stellenanteil liegen bleiben.