Beiträge von Systemcheck

    Wobei das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 07.12.2012, Aktenzeichen 6 TaBV 880/12) entschieden hat, dass ein Arbeitgeber vorläufige Dienstpläne aushängen darf. Es muss halt nur klar vermerkt sein, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser "vorbehaltlichen Information" noch aussteht.

    Das ist schonmal gut zu wissen.

    Gegen vorläufige Dienstpläne haben wir tatsächlich auch nichts und diese hängen auch regelmäßig im voraus aus - mit dem Vermerk "Vorläufig". Wie sieht es hier aber rechtlich aus? Muss der AN dann auch so zur Arbeit erscheinen?

    Mir ist ein ähnlicher Fall bekannt, indem es wie folgt geregelt wurde.


    Zum Geheimnis an sich. Ich sehe das wie Fried, es ist an dieser Stelle kein Betriebsgeheimnis also kann man schonmal dagegen auch nicht verstoßen. Siehe hierzu: Definition Betriebsgeheimnis


    Zum Fall. In dieser Firma wurden ganze Abteilungen mit merkwürdigen Bonus Geschichten geködert. Es lief am Ende darauf hinaus das die gesetzten Ziele immer weiter erhöht wurden und die Abteilungen unter sich immer mehr verfeindeten. Win/Win für den AG. Mehr Leistung, im Idealfall bei gleichen Kosten und uneinige Beschäftigte.


    Hier sollte der BR dringend tätig werden und eine BV mit dem AG erarbeiten so dass Zielvereinbarungen überwacht werden können und vor allem das ALLE Kollegen die Möglichkeit haben und keine Bevorzugungen stattfinden.

    So oft wie ich "Annahmeverzug" in den letzten Wochen schreiben musste - irgendwas ist da im Busch.

    Das geht mir ähnlich, es ergibt sich langsam ein Muster.


    Ihr könntet ja den AG mal fragen, ob er den Paragraphen kennt

    Den §§ kennt er sogar sehr gut. Wir vermuten, dass der AG darauf hin spielt und hofft das am Ende nicht alle vors Gericht ziehen werden und er Zeit gewinnt und/oder Geld spart. Wenn das die kommenden Monate dann auch so läuft (ist sogar nicht mal abwägig) werden einige Kollegen Schwierigkeiten bekommen den Verlust auf Dauer aufzufangen bis das erste Urteil gesprochen ist)


    Zitat von Fried

    Da erzwingbare Mitbestimmung besteht, lehnt Ihr die DP-Änderung ab und beharrt auf einem normalen Einsatz. Formal müsstet Ihr das nicht einmal begründen, aber tut das ruhig.


    Dann muss der AG das ggf sehr schnell in einer E-Stelle klären.

    So werden wir das machen. Dazu muss der Chef uns den DP erstmal vorlegen und nicht wie jetzt mehrfach gehabt einfach raushängen. (Wird natürlich immer sofort entfernt, und der AG kann den Beschäftigten mitteilen das wir ja der Buhmann sind. :D )

    Moin,


    wir sind momentan wegen Personalüberhang, oder eher zu wenig Arbeit arg am rotieren was Dienstplanänderungen angeht.


    Dienstplan A (genehmigt): Einige Kollegen sind für einen Lehrgang geplant (1 Woche).

    Dienstplan B (dem BR vorgelegt): Lehrgang wurde gestrichen, Kollegen sollen nun ohne diese Schichten nach Hause gehen und erreichen die Tarifvertraglich zugesicherte Mindestschichtanzahl nicht. Nicht einmal Ansatzweise. Lohnverlust 25-30%.


    Wir möchten da natürlich nicht mitspielen und den Dienstplan ablehnen bis eine Lösung des Lohnausfalls gefunden wurde.


    Welche Möglichkeiten haben wir hier? Kann ich den Verstoß gegen TV anbringen wo die Mindestanzahl an Stunden festgeschrieben wurde?


    §615 BGB würde hier am Ende greifen, bedeutet aber den Klageweg, was kurzfristig ja nicht hilft um den Lohnausfall auszugleichen.

    Ich würde auf jeden Fall prüfen wie es sich mit §5 BetrVG verhält. Dürfen die Verkaufsleiter z.B. Beschäftigte einstellen oder Abmahnungen aussprechen?


    Sucht Angriffspunkte. Hat der Wahlausschuss korrekt gearbeitet? War die Abstimmung einwandfrei?

    Danke für deine Antwort.


    Das Wörtchen "fast" macht den kleinen aber feinen Unterschied und spricht für den externen Bewerber. Ganz klar. Der interne Bewerber hat die Möglichkeit diesen (3 Tages) Lehrgang auf eigene Faust aufzusuchen und kann ein entsprechendes Schriftstück vorlegen welches ihn bei der Lehrgangsplanung in diesem Jahr berücksichtigt. Es gab bereits Ausschreibungen wo der Umstand des geplanten Seminars als Punkt für den Bewerber galt. Das würde ich hier auch versuchen zu argumentieren.

    Aber er ist vorn, und sei es im Foto-Finish. D.h. selbst wenn Ihr Auswahlrichtlinien hättet, die bei gleicher Eignung einen Vorzug interner Bewerber:innen vorsähen, wäre die Personalauswahl so, wie sie vorgenommen wird, legitim.

    Wie verhält es sich mit der Förderung von internen Kollegen? Wir haben nur sehr begrenzt Stellen in Führungspositionen und möchten natürlich auch die Aufstiegsmöglichkeiten unseres Personals fördern... Sicherlich ist das hier bei der Einstellung der falsche Zeitpunkt, aber Weiterqualifikationen auf Führungsebene gibt es eben bei uns nicht. Heißt, interne Bewerber hätten nie die Chance aufzusteigen wenn wir uns nicht durchsetzen.

    Aus Deinem Beitrag lese ich dafür keine Begründung. Worauf baut das auf? Ein "Gefühl" der Benachteiligung wg BR-Tätigkeit reicht da bei weitem nicht, da müssen klare Fakten her.

    Bei §99 (2) Nr.1 würden wir 2 Gründe nennen. Behinderung von BR Arbeit und Benachteiligung des BR. Beide Gründe sind sicherlich schwierig zu beweisen, aber es gibt sie. Der AG hat mehrmalig geäußert das die zu besetzende Position und BR Tätigkeit schwer vereinbar seien. Weiterhin fehlen bis heute Unterlagen zu den Bewerbern.


    Auswahlrichtlinien haben wir (noch) nicht, wir sind gerade alle frisch im Amt und diese Baustelle muss erst angegangen werden. Ich glaube aber das man den Richter davon überzeugen könnte das ein Bewerber mit langjähriger Erfahrung in der Schiffsbrandbekämpfung deutlich besser passt als jemand der davon noch nie etwas gehört hat. Diese Spezialisierung ist aber leider auch nicht gefordert (warum? das erschließt sich mir nicht)

    Moin,


    bei uns steht eine Neueinstellung an. Das Bewerberverfahren lief etwas holprig aber jetzt sollten wir eine Linie haben. In der Endauswahl stehen nun 2 fast gleichwertige Bewerber, 1 x intern und 1 x extern. Der externe Bewerber liegt nur mit einem 3-Tages-Lehrgang vorn. Wir hätten gerne den internen Bewerber da die Zukunftsaussichten ungewiss sind und wir auch Personalüberhang haben, weiter ist für die Stelle auch Ortskenntnis und Führungserfahrung erforderlich was nicht berücksichtigt wurde. Der AG signalisierte bereits, dass bei Zustimmungsverweigerung, ein Gang zum Gericht unausweichlich ist. Wie kann man jetzt am besten Vorgehen?

    Ideen dazu sind: Nachteile der Kollegen, Förderung d. Kollegen nach §80, §99 (2) Nr. 1 ist möglichweise auch gegeben.

    Wir haben das Gefühl das der interne Bewerber auf Grund BR Tätigkeit benachteiligt wird.

    Sollten wir das Gespräch mit dem AG suchen (der ziemlich verbohrt ist) oder bereits die Verteidigung unseres Standpunkts planen und vorbereiten? Was würdet ihr tun?

    Zitat

    Nachweisbar bzw vor Zeug:innen?

    Durchlauferhitzer, 2 Ersatzmitglieder und Ich sind Zeugen.


    Zitat


    Ihr habt Auswahlrichtlinien und diese laufen über die Bepunktung von Leistungen bzw Qualifikationen ab?

    Korrekt, je nach Gewichtung der Forderungen ergeben sich am Ende Punktzahlen. In der Vergangenheit war das eher schlecht und immer auf den Wunschbewerber zugeschnitten. Das ist jetzt vorbei.


    3. Das ist gut zu wissen. Dort wäre schon der erste Angriffspunkt gewesen. Also BR Sitzung mit dem normalen Gremium und dann geht das sein Gang. Perfekt.

    Hier noch einmal ein aktuelles Thema von unserem 3er Gremium.


    Es gab intern 2 Ausschreibungen zum Wachleiter und zum Leiter der Werkfeuerwehr (beides keine Leitenden Angestellten im Sinne von §5)

    Mal angenommen, es hätten sich der BRV und ein BRM auf diese Stellen beworben.


    Es gab jetzt eine Online Informationsveranstaltung zu allen Bewerbern zwischen AG, Durchlauferhitzer, Mir und 2 Ersatzmitgliedern² um die Bewerber gegenüber zu stellen und zu prüfen ob die Bepunktung der Bewerber fair verlief. Das tat es durch aus. Es gab allerdings einen Kommentar seitens AG dass er einen Interessenskonflikt zwischen BR Tätigkeit und den offenen Stellen sieht. BRM hatte die beste Punktzahl und müsste theoretisch in diese Stelle gruppiert werden. Sollte dies nun nicht geschehen ist doch ganz klar der BR benachteiligt oder?


    In diesem Fall muss ich die beiden Ersatzmitglieder zur Sitzung einladen und dort in einem Beschluss die Zustimmung verweigern oder? Ich möchte nur vorbereitet sein um schnell handeln zu können.

    ² Ersatzmitglieder da BRV und BRM selbst betroffen sind. Soweit richtig gehandelt?

    Wir sind beschäftigt in der Sicherheitsbranche. Werkfeuerwehr im angestellten Verhältnis. Es gilt der TV Sicherheitsdienstleistungen Anhang Feuerwehr in Mecklenburg Vorpommern (Verdi). Die 12/24h Dienste sind leider nicht oft vertreten so dass ich sicher noch öfter Fragen haben werde. :)

    5 x 12h … ich dachte da kommt noch ein Haken wie (übliche Wochenstunden o.ä.) Vielen Dank schonmal.

    Moin,

    gemäß 37 (6) wird ja die Arbeitszeit bei Seminaren wie bei Vollzeitbeschäftigen behandelt. Wir haben 12 und 24h Dienste. In der Regel gehe ich 3,5 mal pro Woche 12h arbeiten. Rechne ich jetzt 12h mal 5 Tage ab? Das 8h Modell gibt es bei uns nicht. Vielen Dank.