Beiträge von PMBR_DE

Hallo zusammen,

aktuell stehen wir aufgrund einer Betriebsänderung (Akquise und Integration zweier Unternehmen) kurz vor unseren Auftaktgesprächen zum Interessenausgleich mit der Arbeitgeberseite. Nun sind aktuell mehrere Stellen in unserem Büro (bereits seit längerer Zeit) unbesetzt (vormals 5 Stellen, aktuell nur 2 Kräfte).
Eine dritte Stelle soll nun lt. Information unserer Personalabteilung durch einen "Leih- und Zeitarbeiter" besetzt werden - befristet bis März 2023.
Nun haben wir folgende Bedenken:

- die Stelle war bislang unbefristet

- Ende März 2023 endet unser laufendes Geschäftsjahr. Wir rechnen damit, dass es ab April 2023 zu weitreichenden Änderungen kommen soll, z.B. dass unser
Büroteam ganz eingestellt werden wird, damit deren Arbeit in anderen (gerade zu integrierenden) Betrieben durchgeführt wird.

Lt. unserem Arbeitgeber sind keine Änderungen geplant.
Es gibt aber bereits jetzt einige Dinge, die geändert wurden (ohne vorherige Verhandlung, Absprache, etc. pp.)

Nun würde ich der geplanten befristeten Einstellung gerne "Steine in den Weg legen".
Erstmal denke ich an §92 BetrVG (Personalplanung): Ich würde mir vom Arbeitgeber einmal darlegen lassen, was seine Gründe für eine befristete Besetzung einer vormals unbefristeten Position sind - wenn nach seinen eigenen Angaben ja "keine Änderungen geplant sind".

Was für Möglichkeiten seht ihr ggf. noch, wie ich mit dem Fall umgehen kann?

Vielen Dank und viele Grüße

Zitat von Fried

Letztlich gäbe es noch die Möglichkeit aus § 4 (1) Satz 2 BetrVG: Die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, können mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen; § 3 Abs. 3 Satz 2 gilt entsprechend. Die Abstimmung kann auch vom Betriebsrat des Hauptbetriebs veranlasst werden. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebs spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen. Für den Widerruf des Beschlusses gelten die Sätze 2 bis 4 entsprechend.

Danke für den Hinweis.

Ich versuche mich gerade in die Thematik einzuarbeiten.
Es ist so, dass die anderen Unternehmen, die integriert werden, keinen Betriebsrat haben.
Wenn sie keinen eigenen Betriebsrat gründen, könnten wir sie zur Abstimmung anhalten, ob sie mit in unseren Betriebsrat integriert werden wollen - allerdings erst dann, wenn wir neu wählen? (was regelhaft erst in knapp 4 Jahren der Fall wäre).

Nun heißt es in § 1 Abs. 2 BetrVG "Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn"
§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG "zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder".Dies trifft in unserem Fall zu. Alle Betriebe sind im Vertrieb, die Produkte überschneiden sich und es sind bereits gemeinsame Teams aus Unternehmen A und Unternehmen B gegründet, die zusammen Gebiete bearbeiten.

Zudem finde ich § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a.):

"Durch Tarifvertrag können berstimmt werden für Unternehmen mit mehreren Betrieben die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Beteriebsrats", dazu dann § 3 Absatz 2 "Besteht in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1, 2, 4 oder 5 keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarungen getroffen werden", außerdem § 3 Abs. 3 BetrVG "Besteht im Fall des Absatzes 1 Nr. 1 Buchstabe a keine tarifliche Regelung und besteht in dem Unternehmen kein Betriebsrat, können die Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats beschließen. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden."

Verstehe ich das richtig, dass die zu integrierenden Unternehmen sich (durch Abstimmung) unserem Betriebsrat anschließen können, oder aber wir dahingehend eine BV ausarbeiten können?
Es steht außer Frage, dass es sinniger wäre, wenn jedes dieser Unternehmen einen eigenen BR hätte, und wir dann einen GBR bilden - allerdings denke ich, dass die Hemmschwelle, einen BR zu gründen, größer ist, als die, sich einem existierenden BR anzuschließen.

Vielleicht habe ich aber auch tausend Knoten im Kopf?

Zitat von Fried

Das spricht doch sehr dafür, dass § 4 (1) Nr 1 BetrVG gilt und somit drei Betriebe anzunehmen sind, die jeweils eigene BRe wählen und gemeinsam einen GBR bilden.

Nun ist es so, dass der "Hauptbetrieb" (rechtlicher Firmensitz, Mitten in DE platziert) bereits einen BR hat (uns), die anderen beiden Betriebsstätten (bzw. es sind sogar 4 andere Betriebsstätten) jedoch nicht.

Heißt, wenn die anderen Betriebsstätten keinen BR gründen möchten, profitieren sie auch nicht von den Vorteilen, die ein BR mit sich bringt? Natürlich kann man die Gründung eines BR anstoßen, aber mehr auch nicht, oder sehe ich das falsch?

Zitat von Fried

Bernd_47 hat auch nicht ganz recht bzgl der Wahlen. Zu klären wäre - nur wenn Ihr tatsächlich ein einziger BR-fähiger Betrieb wärt, was bei entsprechender räumlicher Entfernung nicht der Fall wäre - nämlich die Frage, welcher der drei BRe die meisten wahlberechtigten AN vertritt. Denn alleine dieser BR nimmt das maximal sechsmonatige Übergangsmandat nach §21a (2) BetrVG wahr und leitet die Wahlen ein.

Ob wir ein einziger BR-fähiger Betrieb sind muss geklärt werden, aber die räumliche Entfernung ist tatsächlich zu groß (wir sitzen in der Mitte von DE, die beiden anderen Unternehmen jeweils im Norden und Süden).

Guten Abend liebe Kollegen,

am heutigen Nachmittag fand ein Termin zwischen BR und GF statt.
Um diesen Termin hatte der BR gebeten, unser Thema war eigentlich "zu erwartende Kosten für Schulungen".
Darüber wollten wir vis-a-vis informieren, nicht nur formelle Emails verschicken.

Eröffnet wurde das Gespräch durch unseren GF jedoch anders.
Vorab ein paar Background Informationen:

- Wir gehören einem US Konzern an

- Sind aktuell eine GmbH in Deutschland mit ca. 60 Mitarbeitern

- Vor ca. 2 Jahren wurden zwei Firmen akuiriert, die ebenfalls Niederlassungen in DE haben (zusammen ca. 190 MA)

- bislang wurde an den (vorherhigen) BR (wir sind seit ca. 2,5 Monaten im Amt) kommuniziert, dass KEINE Betriebsänderung o.ä. geplant ist.

- Es gab einige Punkte, die jedoch für uns dafür sprachen, weswegen wir dies auch vor ca. 3 Wochen nochmal angesprochen haben.

Heute wurden wir darüber informiert, dass MORGEN ein Infoschreiben an die Manager unseres Unternehmens sowie der zwei gekauften Unternehmen gehen soll.
Überschrift "Zusammenschluss von FIrma 1, Firma 2 und FIrma 3". Unter dem Namen unserer aktuellen GmbH.

Wir wurden im Vorfeld nicht informiert sondern nun vor vollendete Tatsachen gestellt.

Aussage GF: "Es wird für KEINEN MA Veränderungen geben". Naja, was interessiert mich morgen mein Wort von heute?

Morgen werden wir mit unserer beratenden Kanzlei telefonieren.

Aktuell sitzen wir beisammen und grübeln - vielleicht gibt es hier hilfreiche Gedankengänge?

1. Müssen wir nun einfach hinnehmen, dass wir übergangen und vor vollendete Tatsachen gesetzt wurden?

2. Welche Mittel haben?

3. Was MÜSSEN wir gegebenfalls sogar tun, um uns selbst nicht angreifbar zu machen?

4. Wenn die MA der beiden anderen Firmen nun auch zu unserer GmbH gehören (jedoch mit eigenen Betriebsstätten), wie verhält es sich in Bezug auf den BR?
Ist der BR auch für diese Kollegen mit zuständig? Oder spielt es keine Rolle, da die Betriebsstätten anderswo sind?

Vielen Dank für jeglichen Kommentar!

Zitat von EDDFBR

falls Ihr nicht tarifgebunden seid habt ihr zu dieser Frage (Festlegung und Auszahlung von Boni) ein erzwingbares MBR nach §87 (1) 4. und 10. Aber Vorsicht: Die grundsätzliche Gewährung der Boni ist freiwillig, und der AG hat das Recht diese auch einzustellen. Aber wenn er sie gehwährt, dann seid ihr bei den Grundsätzen der Festlegung und beim Auszahlungsverfahren mit dabei.

Tarifgebunden sind wir (allerdings gibt es im MTV keinen Passus zur Bonuszahlung).
Freiwillig ist die Bonuszahlung jedoch nicht, sie ist fester Bestandteil der Vergütung und so im AV festgehalten.

Greifen §87 (1) 4. & 10. denn in unserem Fall, da es ja individuell um einzelne Mitarbeiter geht, und nicht um das Kollektiv?

Einen schönen guten Abend zusammen,

kurze Frage, ob meine Überlegungen richtig sind...
Unser Unternehmen zahlt Boni aus. Diese werden üblicherweise jährlich ausgezahlt.
Es gibt jedoch 6 Mitarbeiter, die diesen Bonus quartalsweise ausgezahlt bekommen (die Summe ist gleich, nur umverteilt auf 4 Auszahlungen).

Zudem erhalten 7 Mitarbeiter ein 13.tes Monatsgehalt, während der Rest der Belegschaft 12 Monatsgehälter erhält.

Der AG kam mit dem Anliegen auf uns zu, dies verändern zu wollen:
Wunsch wäre, dass alle MA 12 Monatsgehälter sowie einen jährlichen Bonus erhalten.
Die Summen sollen unverändert bleiben (13 Monatsgehälter auf entsprechend 12 umgelegt, Quartalsbonus dann halt jährlich).

Auch wenn es mehrere Mitarbeiter betrifft, bewegen wir uns hier im Individualrecht, richtig?

Eine Betriebsvereinbarung zu der Thematik gibt es nicht, die Regelungen (Quartalsbonus & 13.tes Monatsgehalt) sind bei den
entsprechenden MA im Arbeitsvertrag so festgehalten.

Was für Möglichkeiten hat der AG, seinen Wunsch umzusetzen?
(und das frage ich nicht, um diesen hier zu beraten, sondern mich auf mögliche Optionen vorzubereiten)
- Die jeweiligen MA ansprechen und im gegenseitigen Einverständnis die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrages ändern?

- Eine Betriebsvereinbarung zu der Thematik anstreben? (BV toppt AV, jedoch dann Fragestellung Günstigkeitsprinzip auf AN Seite?)

- Thema "Änderungskündigung" (womit wieder ein ganz anderer Schuh aufgemacht werden würde)

- ...?

VIelen Dank für jegliche Antwort!

Zitat von Moritz

Und gibt es dazu eine BV, die irgendwas regelt?

Nein, gibt es nicht...

Zitat von Fried

Auf welcher Grundlage beruhen die Boni? Was sagt diese Grundlage über die Berechnung?

Gibt es im AV oder TV Ausschlussfristen, und wenn ja, sind diese kürzer als 1 Jahr? Wenn ja, sind angeblich zu hohe Boni des letzten Jahres eh unerheblich.

Wenn nein, dürften sie mangels Transparenz und der klaren Zusage des AG an die AN über die aktuellen Boni wohl auch hinfällig sein.

Im AV ist festgehalten, dass es Boni gibt, es wird verwiesen auf die jährliche Zielvereinbarung die zu Beginn des Geschäftsjahres erfolgt.

In dieser Zielvereinbarung wird bei Ende des Geschäftsjahres festgehalten, wieviel Bonus zusteht und wann dieser ausgezahlt wird (spätestens zum Quartalsende).

Ansonsten werden in dieser Zielvereinbarung keinerlei Fristen o.ä. festgehalten.

Zitat von Moritz

Wo ist das schriftlich festgehalten? Gibt es da eine BV zu? Dann könntet ihr natürlich den AG auf Einhaltung der BV in Anspruch nehmen.

Sind das individualrechtliche Vereinbarung (als Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge), seid ihr grundsätzlich außen vor.

Sorry, hätte ich natürlich direkt dazu schreiben können:
Das ist in der jährlichen Zielvereinbarung schriftlich festgehalten. Nicht im AV, nicht im MTV.

Das Grundgerüst ist dabei für jeden MA der Abteilung gleich:
Es werden Ziele festgelegt (i.d.R. drei), diese haben eine festgelegte Wertigkeit bei der Berechnungsgrundlage.
Ausgegangen wird vom Grundgehalt.
Wird das jeweilige Ziel erreicht, wird Prozentsatz X an Boni angezahlt.

Zitat von rtjum

immer noch? also da würde ich mir aber eine andere suchen...

Unverschämtheit, ich weiß.
Es gibt zwar eine Vertretung, aber da die Thematik nun nicht als "akut" zu bezeichnen ist (zieht sich bereits seit April...), steht das zwar auf der To-Do, wird aber nicht vorrangig behandelt (zumindest gehe ich davon aus)

Hallo liebe BR-Kollegen,

ich hätte eine Frage in die Runde, die mich und meine BR Kollegen (alle "Frischlinge", gerade 2, 3 Monate dabei) aktuell massiv überfordert.

Ja, ich habe die Frage auch bereits an die Anwältin weitergegeben, die den BR unterstützt - aber unverschämterweise ist diese im Urlaub

Folgende Situation:
Zwei Mitarbeiter haben sich mit einer Thematik an den BR gewandt.
Und zwar werden in der entsprechenden Abteilung (beide in der selben) zum Ende des Geschäftsjahres (immer Ende März) Boni verteilt.
Diese werden i.d.R. zwei Monate später ausgezahlt, schriftlich festgehalten ist eine Auszahlung noch im selben Quartal (also max. 3 Monate später).

Entsprechend hätten die Mitarbeiter der Abteilung bis spätestens Ende Juni ihre Bonus-Zahlungen erhalten müssen.

Die Höhe der Zahlungen wurde auch zum Ende des Geschäftsjahres schriftlich bekannt gegeben, mit der schriftlichen Zusicherung, dass diese bis Ende des Quartales ausgezahlt werden müssen. Dies ist jedoch nicht passiert.

Begründung seitens AG:
Im letzten Geschäftsjahr wurde (angeblich) zu viel Bonus ausgezahlt. Nun müsse erst bestimmt werden, wieviel zu viel, und das wolle man dann mit dem aktuellen Bonus verrechnen.

Nun gibt es diverse Aussagen, was der aktuelle Stand der Dinge ist:
Mal liegt es in der Personalabteilung. Mal bei der Finanzabteilung. Dann aber bei der Finanzabteilung in einem anderen Land, die übergeordnet zuständig wäre. Zum Teil heißt es auch, dass der Mutterkonzern (US) die Angelegenheit auf dem Tisch habe. Was wirklich der Fall ist - niemand weiß es.

Dass angeblich im letzten Jahr zu viel Bonus ausgezahlt worden ist, wurde im Vorfeld nie kommuniziert. Auch gibt es (wie oben erwähnt) die o.g. schriftliche Bestätigung (inkl. Auszahlungsfrist) über die Höhe des diesjährigen Bonus. Betroffen ist die gesamte Abteilung, nicht nur ein Mitarbeiter.

Meine Frage ist nicht, ob da nun irgendwas richtig oder falsch läuft, das ist für mich (erstmal) recht offensichtlich.
Die erste Reaktion war: "Ihr habt eine Rechtschutzversicherung für berufliche Belange? Super! Schildert den Fall in einem Beratungsgespräch und lasst euch über den rechtlichen Rahmen aufklären". (läuft aktuell, hier liegt noch keine Antwort vor)

Ungerne möchten einzelne Mitarbeiter hier nun das Gespräch mit dem AG suchen (es will keiner als "schwarzes Schaf" hervorstechen, auch wenn sie alle das Recht dazu hätten). Auch wenn die Abteilung gebündelt vorginge, müsste einer als "Sprecher" fungieren. Und bekanntlich wird der Bote gerne mal geköpft.

Daher möchte man den Betriebsrat als "Sprachrohr".
Was natürlich völlig legitim ist, überhaupt keine Frage. Aber bevor wir den AG nun kontaktieren, möchte ich natürlich gerne wissen:
Was für Rechte, Pflichten und Möglichkeiten haben wir als BR bei einer solchen Thematik?

Vielen Dank für eure Einschätzung und Erfahrung!

Viele Grüße

Zitat von Fried

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Ach ja, PMBR_DE, noch eines: Chapeau! Sehr gut gelöst!

Vielen Dank

Und ich stimme dir zu: In Einzelfällen ist es sicher sinnvoll, den AN zur AU nach einem Tag zu verpflichten; oftmals wird das aber als Druckmittel eingesetzt. Die Erfahrung, dass man in der Regel länger krank geschrieben wird, als man selbst eigentlich daheim geblieben wäre, kenne ich ebenfall sehr gut

Hallo nochmal in die Runde,

als Arugmentation für alle auf 2 Tage "runterzugehen" wurde arbeitgeberseitig angeführt, dass es einen Mitarbeiter gäbe, der auffallend häufig Montags/Freitags krank ist und nie eine AU beibringt. Daher wolle man auf 2 Tage für alle.

Das ist für mich keine nachvollziehbare Begründung, und per se ist es für alle Mitarbeiter eine "Schlechterstellung", wenn die AU bereits nach zwei und nicht erst nach drei Krankheitstagen beigebracht werden muss.

Zitat von BjoernPe

1. Ein MA der wirklich krank ist, dem ist es egal ob AU ab dem 3. oder 4. Tag, der wird ohnehin zum Arzt gehen

Das sehe ich anders. "Krank" bedeutet nicht gleich, dass ein Arztbesuch notwendig ist. Ganz im Gegenteil, ein Arztbesuch kann sogar kontraproduktiv sein, beispielsweise bei Migräne-Patienten. Tun kann der Arzt da eh nichts, der Betroffene muss sich "ausruhen". Dann zum Arzt zu müssen, also weiteren Störfaktoren wie hellem Licht, lauten Geräusche etc. ausgesetzt zu sein, verschlimmert die Situation.

Es gibt jede Menge "Erkrankungen", die das Arbeiten nicht möglich machen - aber für die noch lange kein Arztbesuch nötig ist. Daher erachte ich die Regelung "AU erst ab Tag X" als absolut sinnvoll und richtig. Zum einen für den Mitarbeiter, zum anderen aber auch um das Gesundheitswesen nicht mit "Firlefanz" zu überlasten.

Natürlich kann es immer schwarze Schafe geben, die dies ausnutzen. Da kann der Arbeitgeber jedoch individuell drauf reagieren.

However, unsere BV ist so durch, wie von uns gewünscht.
AU weiterhin ab dem 4.ten Tag, alle Punkte so, wie wir sie vorgeschlagen haben (wir waren in der glücklichen Position, die BV zur Diskussion zu verfassen). Zudem haben wir die Mitbestimmung des BR vereinbart, wenn es um Verkürzung dieser Frist für einzelne Mitarbeiter geht.

Ich bin zufrieden und danke allen hier für ihre Hinweise

Zitat von Akingretel

[...]

aber ich glaube, ich habe da womöglich auch einen ironischen Anflug rausgelesen.
[...]

Da hast du absolut richtig gelesen

Ich danke euch allen vielmals für eure Hinweise, Tipps und Hilfestellungen.

Zitat von albarracin

Aber der BR sollte im kollektivrechtlichen Bereich den AG sofort schriftlich mit Verweis auf die erzwingbare Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unter (relativ kurzer) Fristsetzung auffordern, die Anweisung zurückzunehmen, solange es keine betriebliche Vereinbarung gibt.

Das ist auch unmittelbar passiert - daraus resultierte dann der Wunsch, eine BV auszuarbeiten.

Zitat von Fried

Dass Eure Anwältin allerdings die Frechheit besitzt, einfach Urlaub tu machen, ist ein Unding.

Jap, habe ich ihr auch so mitgeteilt - immerhin hatte sie den Anstand so zu tun, als täte es ihr leid

Zitat von Bernd_47

mit der betrieblichen Übung wird es schwer. Aber gilt bei euch ein Tarifvertrag? dann schau mal ob dort was drinsteht.

Oder steht ggf. schon etwas zur Krankmeldung bei euch im Arbeitsvertrag?

Wenn beides zu verneninen ist dann gilt zuerst einmal §5 EntgFG.

Vielen Dank, Bernd.
Weder im MTV noch im Arbeitsvertrag steht etwas hierzu.

Ich bin gespannt auf die Gesprächrunde heute

Zitat von rtjum

sorry, aber ihr erarbeitet mit einem Anwalt eine BV aber die Frage der betrieblichen Übung stellst Du hier, verstehe ich nicht.

ich kann mir aber, so wie Fried, nicht vorstellen dass hier eine betriebliche Übung entstanden ist.

Nunja, das ist ganz einfach erklärt: Auf den Gedanken kam ich gestern Nachmittag.
Die Anwältin, die uns zur BV berät, ist seit Montag im Urlaub.

Daher habe ich es mir erlaubt, die Frage hier zu stellen.
Fand ich erstmal nicht verwerflich - ist es aber doch?

Zitat von albarracin

Das mit dem Klarnamen solltest Du Dir aber nochmal überlegen. denn es lesen in solchen Foren auch Arbeitgeber gerne mal verdeckt mit, um zu sehen, was Ihre BRe so von sich geben.

Für eine offene Diskussion - auch gerne mit klaren Ansagen - wäre ein Pseudonym hilfreich.

Hey, guter Punkt, habe ich nicht bedacht - vielen Dank.
Im Rahmen dessen habe ich dann auch mal besser das Profilbild abgeändert

Liebe BR-Kollegen,

nachdem unser Gremium erst kürzlich gewählt wurde und alle (drei) Mitglieder noch KEINERLEI Vorerfahrungen haben,
sehen wir morgen unserem ersten Termin mit der HR-Abteilung entgegen.
Thema ist der Prozess der Krankmeldung. Bisheriges Procedere:
Der Arbeitnehmer meldet sich unmittelbar krank. Dieser Krankenstand kann drei Tage ohne AU genommen werden, ab dem 4.ten Krankentag benötigt der Arbeitnehmer eine AU. Nun hat der Arbeitgeber (ohne Rückssprache mit dem Betriebsrat) per Email eine "Änderung im Krankmeldeprozess" verkündet, in der es heißt, dass ab sofort bereits ab dem 3.ten Krankentag eine AU benötigt wird. Rein rechtlich kann der Arbeitgeber diesen Zeitraum so festlegen - da das ganze jedoch ohne Mitbestimmung des Betriebsrates umgesetzt wurde, ist es unwirksam.
Daher haben wir in den letzten Tagen (gemeinsam mit einer Kanzlei die unseren BR unterstützt und berät) eine Betriebsvereinbarung zum Thema "Krankmeldeprozess" ausgearbeitet. In dieser schreiben wir den bisherigen Prozess (AU ab dem 4.ten Krankentag) fest. Nun rechne ich damit, dass die HR-Abteilung hier ein Veto einlegen und den Prozess wie von ihr gewünscht (AU ab dem 3.ten Krankentag) durchsetzen möchte.

Nachdem ich erst relativ ratlos war, was wir denn da nun tun könnten, fiel mir das Stichwort "betriebliche Übung" aus dem BetrVG Teil 1 Seminar ein.
Der bisherige Prozess der Krankmeldung (AU ab dem 4.ten Arbeitstag) wird bereits jahrelang so im Unternehmen praktiziert.
Meines Erachtens (und auch nach dem, was ich ergooglet habe ) kann man daher von einer betrieblichen Übung sprechen; bedeutet, die Arbeitnehmerseite hat einen rechtlichen Anspruch auf das bislang praktizierte Procedere.

Wie seht ihr das, liege ich hier richtig?

Ich freue mich auf Rückmeldungen!

Vielen Dank & viele Grüße
Patrik