Beiträge von Der Uwe

    Autofahren unter Drogen ist rechtlich geregelt.... da wollen wir nichts verschärfen. Ich glaube auch nicht, dass mehr gekifft wird als vorher.

    Kettensägen und Freischneider haben nüchtern schon Unfallpotential. Klare Vorgaben zur Nutzung der Maschinen und zu den Handlungsoptionen der Teamleiter sollten präventiv wirken und so eine Situation entschärfen, wenn sie dennoch entsteht.


    Gute Erfahrungen haben wir mit Pegeltrinkern, wenn man sie zu einer Entziehung bewegt und dann mit einem trockenem Alkoholiker ins Team steckt. So ein Kollege unterstützt die Entwöhnung sehr.

    Ich glaube, da bin ich missverstanden worden....


    Die Teamleiter sollen in die Lage versetzt werden, einen möglichen Drogenkonsum zu erkennen. Da sie ihre Mitarbeiter ja gut kennen, können Sie meiner Ansicht nach beurteilen, ob bzw. wo der Kollege ohne erhöhte Gefährdung eingesetzt werden kann. Und sie sollten die Befugnis erhalten, dann zu entscheiden, ob Betroffene ggfs. nach Hause gebracht werden müssen. Natürlich auf dieser Grundlage bei vollem Lohnbezug.

    Es geht nicht um einen medizinischen Drogentest mit arbeitsrechtlichen Folgen. Ich will nur eine Systematik, die hilft im Falle eines Verdachts gesundheitlichen Schäden bei den Kollegen und/oder Passanten zu vermeiden. Suchtprobleme bei Kollegen sollten nicht unbemerkt bleiben bzw. ignoriert werden können.


    Weitere Schritte - wie z.B. eine Information ans Personalmanagement, dann Gespräch mit dem Kollegen etc... - könnten wir in der BV regeln. Da wir ein kleiner Laden sind (<90 MA) ist so etwas bisher immer im Einzelfall und persönlichen Gespräch zwischen BR/MA/Vorgesetzten geregelt worden.


    Die Prävention steht natürlich im Vordergrund. Wir werden externe Suchtberater zur Betriebsversammlung einladen, Kontaktadressen bereitstellen etc.... Auch die BV zum Thema Sucht/Drogen würden wir mit externen Fachleuten aufbauen. Entsprechende Angebote gibt es z.B. bei der Kriminalprävention, Caritas, Diakonie, Arbeiter-Samariter-Bund, Kirchen und auch von ehemaligen Drogensüchtigen bzw. deren Angehörigen.


    Die arbeitsrechtlichen Elemente der BV machen wir immer mit Anwalt bzw. erst nach Schulung. Da liegt auch schon ein Entwurf für eine BV vor, die muss lediglich um Cannabis "erweitert" werden.

    Hallo Hans Luft,


    so haben wir das bisher mit Alkohol"-Verdachtsfällen" gemacht: heimbegleitet und Gespräche angeboten/aufgezwungen...


    Einen Kollegen haben wir dabei leider verloren, er wurde nach einem Trauerfall im Freundeskreis rückfällig und hat das nicht überlebt....


    Meist machen wir die Erfahrung, dass kein Problembewusstsein bei den Betroffenen besteht und Hilfe nicht angenommen wird.


    ELBARADO

    Man kann Drogeneinfluss beispielsweise an den Pupillen erkennen und am Verhalten. In meinem Verein haben wir im Rahmen der Zertifizierung zum "jugendfreundlichen Verein" entsprechende Schulungen durchgeführt. So etwas könnte ich mir für Teamleiter und Vorgesetzte auch im beruflichen Umfeld vorstellen. Ich bin sicher, dass wir das auch mit unserer GF vereinbaren können....


    Der Uwe

    Eigen- und Fremdgefährdung bei Nutzung von LKW, Großflächenmähern, Kettensägen etc. durch erhöhte Risikobereitschaft?


    Unsere Gärtner machen z.B. Grünpflege in Wohnanlagen, Seniorenwohnanlagen und KiTas....


    Muss ja auch kein Drogentest sein, letzter Stand meiner Überlegungen war, die Teamleiter zu schulen, dass sie Drogeneinfluss ggfs. erkennen können und den Kollegen dann anders einsetzen können bzw. nach Hause schicken.


    Der Uwe

    Danke Fried für Deine Einschätzung. Dann sollten wir aufklären in der nächsten Betriebsversammlung und die Teamleiter ggfs. schulen damit sie einen Drogeneinfluss ggfs. erkennen können.


    Der Gebrauch der Dienstfahrzeuge unter Drogeneinfluss sollte ebenfalls ausgeschlossen werden. Reicht da das allgemeine Recht oder muss der Betrieb das intern auch noch ausdrücklich regeln?


    Der Uwe

    :?: Guten Morgen,


    wie geht Ihr mit der Cannabis-Legalisierung um? Das Thema dürfte unter Drogen bzw. Gesundheit fallen. Wir haben ein Alkoholverbot während der Arbeitszeit, das sollte evtl. um Cannabis ergänzt werden bzw. verallgemeinert auf "Drogen". Schließt "Drogen" aber Kaffee bzw. Tee mit ein?


    Teile der Kollegen arbeiten mit Kettensägen, Freischneidern bzw. Heckenscheren. Sollten dort die Teamleiter einen "Drogentest" durchführen?

    Wie seht Ihr das bei direktem Kundenkontakt? Ein Beratungsgespräch unter Drogeneinfluß ist sicher nicht gut....


    Hat sich schon ein BR mit dem Thema beschäftigt? Falls ja, welche Aspekte habt Ihr da betrachtet?


    Der Uwe (denkt nach....)

    Paragraphenreiter:

    Unser Datenschutzbeauftragter hat auf meine Aufforderung noch nicht reagiert. Unsere IT zuckt mit den Schultern, weil Office365 ist "alternativlos".

    Hans Luft:

    Das betrifft die Rechtsgrundlagen der (Auftrags-)Datenverarbeitung. Für Behörden sind die etwas eingeschränkter, konkret ging es hier um Office365 an Schulen. Da sind dann Daten Minderjähriger zu schützen, daher besonders brisant.


    Pfried:

    Die Stellungnahme unseres DS-Beauftragten warte ich ab. Falls die BV rechtswidrig wäre, hätte sie ja sowieso keinen Bestand, oder? Ich werde jedenfalls mal den Landesdatenschutzbeauftragten anschreiben und um Einschätzung bitten.....


    Das Thema ist irgendwo entweder keinem bewusst oder ignoriert, weil zu aufwendig....


    Der Uwe

    Hallo Kollegen,


    vor 2 Wochen haben wir eine BV zu Office365 unterschrieben.... und jetzt das. Kennt Ihr den Bericht? Wie muss/soll der BR darauf reagieren? Ein erstes Gespräch eben mit der GF hat resigniertes Schulterzucken hervorgerufen und die Frage " Was schlagen Sie als Alternative vor?"


    Ja... Nein... ich bin BR, nicht ITler. Ist Office365 wirklich alternativlos?


    Der Uwe fragt sich..... :?:

    Jetzt hat sich die ganze Diskussion auf Datenschutz und -sicherheit fokusiert....


    Ein wenig organisatorische Erleichterung bei Einladung, Protokoll und anderen Standardvorgängen hätte ich schon gerne durch den Software-Einsatz. Und Dokumentenmanagement mit hinterlegten Aufbewahrungsfristen...


    Also die eierlegende Wollmilchsau für die effizientere BR-Arbeit.

    wir nutzen BR Office ist immerhin besser als gar nix wenn man sich nicht immer nen Wolf suchen will

    Das klingt ja nicht so überzeugt....?


    Nicht dass ich Ahnung von EDV hätte, aber wäre die einfachste Lösung nicht eine externe Festplatte, die im BR-Schrank aufbewahrt und bei Bedarf eingestöpselt wird?

    Haben wir versucht, bedeutet aber, dass einige unserer Betriebsräte keinen ZUgriff auf usnere Daten haben, ohne zu unserem Schrank zu fahren.... ist ziemlich umständlich.

    Wir haben 2 Standorte....

    Danke für Deine Rückmeldung. So ist das bei uns auch, lediglich statt Teams ein Netzwerklaufwerksverzeichnis.


    Allerdings finde ich es richtig anstrengend, nach 1,5 Jahren Verhandlung einer BV den Ablauf aus den Sitzungsprotokollen herauszuziehen... Einladungen und Protokolle erstellen wir mit Word-Vorlagen, aber die TOPs für die Sitzung sammele ich von Hand...


    Und alle Daten liegen unverschlüsselt im Netzwerk, jeder Admin kann darauf zugreifen.


    Alternativ hat man uns schon eine Nextcloud bei einem externen Hoster angeboten. Könnte ich mir ebenfalls vorstellen, denke aber dass eine BR-Software uns entlasten könnte durch Automatisierung.

    Hallo zusammen,


    wir verwenden Word, Excel etc. und speichern in einer Laufwerkstruktur, auf die nur der BR Zugriff hat. Um aber Bearbeitunsgvorgänge nachzuvollziehen, müssen die Sitzungsprotokolle "von Hand" durchsucht werden. Eine Versionierung von Dokumenten haben wir auch nicht, alle Daten liegen unverschlüsselt auf dem Laufwerk, Löschung nach Fristablauf ist Handarbeit....


    Ich habe BR-Office im Internet gefunden, das wird aber nicht weiterentwickelt... Oder humbee, dass die dAten wohl in eine Cloud packt... Software "nur" für die Wahl interessiert uns aktuell nicht.


    Kennt Ihr die o.g. Programme? Was haltet Ihr davon? Oder setzt Ihr etwas anderes ein?


    Uwe

    Sorry,

    bin mit anderen Dingen ausgelastet gewesen und komme erst jetzt wieder zu diesem....


    Noch läuft bei uns die "Datenübergabe" komplett in Papierform, Ausdrucke in Unterschriftsmappe. Im Bereich Personalmanagment steht allerdings ein Personenwechsel an, der (vermutlich) zu einer "Digitalisierung" der Prozesse führen wird.

    OK, das Grundgerüst gibt es in Form einer Excel-Tabelle. Allerdings müssen wir jetzt die einzelnen Datenverarbeitungsvorgänge auflisten und die Tabelle damit befüllen...


    Aktuell haben wir 3 BVs zu schließen und sind damit eigentlich ausgelastet.... Aktuell würde mir nur einfallen, die Protokolle durchzusehen und daraus die Vorgänge abzuleiten, die daten "produzieren".

    [...]


    also Verzeichnis nein, aber der BR muss alle notwendigen Angaben zur Verfügung stellen damit der AG das Verzeichnis führen kann

    Die Angaben müssen wir als BR aber zusammenstellen, und damit bin ich ja "praktisch" wieder dabei.....


    Die Vorgänge, die einem BR zu schützende Daten in die Hände geben, sind ja prinzipielle eigentlich immer gleich (z.B. Anhörung nach §99 BetrVG e.a.). Da ist doch die Chance groß, dass nicht jeder die ganze Dokumentation von Grund auf erstellen muss... deshalb die Frage nach einer Vorlage.


    Oder gebt ihr die erforderlichen Infos in anderer Form an den AG?


    Uwe

    PS: Danke für die engagierten Antworten und den Link :)

    Hallo Kollegen,


    wir haben einen externen Datenschutzbeauftragten, der recht "träge" ist.... Wir möchten als Gremium seit einem Jahr unseren DSGVO-Verpflichtungen nachkommen und müssen noch ein Datenverarbeitungsverzeichnis erstellen. Wir gehen davon aus, dass alle Gremien im wesentlichen die gleichen Datenkategorien haben und daher die Verarbeitungsverzeichnisse sich ähneln....

    Um Bewegung in die Umsetzung zu bekommen suche ich eine "Vorlage" oder ein Gerüst auf dem wir aufbauen können. Kann mir da jemand bitte weiterhelfen?


    Vielen Dank für Eure Unterstützung


    Uwe

    Hallo Kollegen,


    über die Wahlzeit ist von unserer GF jetzt eine Compliance-Richtlinie "erlassen" worden. Aus den GF-Gesprächen wusste ich, dass an dem Thema gearbeitet wird. Ich habe auch geäußert, dass das meiner Ansicht nach mitbestimmungspflichtig ist. GF sah das anders, klang aber eher so, als wäre das kein aktuelles Thema.


    Jetzt kam eine Rundmail eine Woche nach der Wahl (am Tag nach der konstituierenden Sitzung). Wertgrenzen, Antikorruptionsrichtlinie, etc.....


    Ich sehe eine Mitbestimmung nach §87 (1) 1 (Fragen der Ordnung) und ggfs. 6 (Einführung techn. Einrichtungen zur Verhaltenskontrolle). Wie ist das bei Euch?


    Uwe

    Hallo Moritz,


    bei Wohnungsunternehmen sind Regiebetriebe die eigenen Hausmeister und Gärtner. Da der Wohnungswirtschaftstarif eine 37 Stundenwoche und relativ gute Löhne vorsieht sind bei den allermeisten Wohnungsunternehmen diese Leistungen ab Mitte/Ende 90er Jahre outgesourct worden. Bei uns wurden damals die Kollegen, die in Rente gingen nicht mehr ersetzt.


    Etwa um 2005 herum wurde dann die tariflose Tochter gegründet um wieder eigenes Personal aufbauen zu können. eigentlich wollte man die Dienstleistungen auch auf dem Markt anbieten, hat dann aber nie stattgefunden.


    Das besondere am Regiebetrieb ist die Abrechnung der Leistungen über die Betriebskosten. In der BetriebskostenVO ist ein Wirtschaftlichkeitsgebot enthalten. D.h. wir können nur dann Leistungen an unsere Mieter im Rahmen der Betriebskostenabrechnene, die wir nachweislich preisgünstig eingekauft haben. Also muss unser Regiebetrieb preisgünstiger als externe Hausmeisterservices oder Gartenpflegedienste sein. Die sind aber oft nicht tarifgebunden, arbeiten mehr als 40 Stunden etc.... Daraus leitet sich der Anspruch der GF ab, die Arbeitszeit auf 39,5 Stunden statt auf 37 Stunden festzusetzen im Rahmen der Beschäftigungssicherung. So betrachtet kann ich die Anwendung der Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung nachvollziehen.


    Den Abbau des tarifgebundenen Regiebereichs habe ich damals miterlebt. Und ich habe gestern in meinem Gespräch mit dem GF der Mutter auch klar gesagt bekommen, dass man den Regiebetrieb abbauen/reduzieren wird, wenn er unwirtschaftlich wird.... Mit 37 Wochenstunden gehe ich auch davon aus, dass externe Dienstleister billiger sind - Qualität ist da schlecht argumentativ einsetzbar....


    Wir sind eine 100% städtische Tochter, aber GmbH. Also nicht öffentlicher Dienst, BetrVG gilt.....

    Moritz:

    ...mit der Erfahrung hast Du wohl Recht.... ich bin jetzt seit 3 Monaten BRV. Mit einem Anwalt habe ich bereits telefoniert, die Beschlussfassung steht für kommenden Mittwoch auf der Tagesordnung. Gewerkschaft habe ich ebenfalls bereits informiert und mich auch beraten lassen.


    Die Wochenstunden werden von IST=40 auf Soll=39,5 reduziert - was allerdings unserer Ansciht nach nicht durch die Öffnungsklauseln im TV gedeckt ist. Gehälter sollen bisher unangetastet bleiben, das war nur eine Idee von mir... weil soclhe Anpassungen ja meist in beide Richtungen gehen.


    Mit dem einstieg in den Tarif ist eine Kürzung der Wochenarbeitszeit verbunden.

    Anscheinend haben wir die komplexe Situation völlig unterschätzt. In unserer bisher tariflosen Tochter sind Kollegen im Regiebetrieb und Kollegen im Büro beschäftigt. Die letzten Jahre wurden alle "in Anlehnung an den Tarif" angestellt. Also Gehalt entspricht (nach den Vorlagen, die wir gesehen haben) dem Tarif, Arbeitszeit waren bisher ca. 3 Stunden mehr als Tarif. Für die Kollegen, die im Büro arbeiten ist vor 2 Jahren über eine BV die wöchentliche Arbeitszeit an den Tarif angepasst worden. Im Rahmen der BV-Verhandlungen konnten wir die Kollegen im Regiebetrieb nicht auf 37 Stunden gemäß Tarif bekommen. Dafür ist uns bei der BV Prämienzahlung (Prämien sind im Tarifvertrag nicht vorgesehen, aber in einer BV möglich) gelungen, für unsere Regiebetrieb einen eigenen Topf herauszuhandeln. Dadurch waren die Prämien letztes Jahr mehr als doppelt so hoch wie vorher....


    Die tariflosen Bürokollegen arbeiten als Projektentwickler, -steuerer & -manager. Um für diesen Bereich Personal zu bekommen sind unsere Tarife zu niedrig, der Markt ist leergefegt. Insbesondere in HN ist die Konkurrenz um solche Mitarbeiter extrem. Bei diesen Kollegen gehe ich davon aus, dass zum "angelehnten" Tarifgehalt Zulagen bezahlt werden.... Durch unsere Einsicht soll sich das für die Kollegen natürlich nicht verschlechtern.

    Die Kollegen im Regiebetrieb hatten bis 01.01.22 eine 40-Stundenwoche. Durch die Tarifbindung würde sich die Arbeitszeit absenken - entweder auf 37 Stunden oder auf 39,5 Stunden gemäß eines "Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung".... Das ist noch strittig. Im zweiten Fall sieht der erwähnte Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung eine lineare Anpassung der Löhne bei Erhöhung der Arbeitszeit von 37 auf 39,5 vor. Im Umkehrschluß könnte man dann die Löhne ja auch entsprechend absenken.... das wollen wir explizit vermeiden.


    Den Beitritt zum AGV und damit die Tarifbindung hat der Arbeitgeber beschlossen und zum 01.01.22 umgesetzt. Allerdings möchte jetzt anscheinend nur ihm angenehme Elemente des Tarifvertrags umsetzen.... Im Übrigen bekommt die Gewerkschaft wohl keine Mitteilung über den Beitritt... aber das habe ich ja inzwischen telefonisch gemacht.


    In unserem Tarifvertrag ist eine Verjährungsfrist von 3 Monaten für Ansprüche aus Lohn- und Gehaltszahlungen vereinbart. Das heißt, für unsere Kollegen tickt die Uhr.... Deshalb habe ich nach der letzten BR-Sitzung den GF der Tochter direkt um Einsicht in die Bruttogehalts/lohnlisten gebeten. Das Gespräch ist (wie erwartet) etwas unerfreulich geworden und in diesem Zusammenhang wurde mir mitgeteilt, das der Betriebsteil Regiebetrieb letztes Jahr durch mehrere langwierige Krankheitsfälle Verluste gemacht habe. Und dann kam "dann machen wir halt zu"....


    Das ist aktuell sicher keine realistische Drohung solange Handwerker Wartelisten führen.... sollte sich der Markt aber wieder ändern könnte es realistisch werden. Vor 20 Jahren waren wir da schon mal.