Beiträge von anderle

    Hallo,

    vielleicht steh ich aufm Schlauch, aber ich versteh die Problematik nicht.

    Grundgehalt waren bisher 2500,--. Davon ausgehend würde der MA nach den tariflichen Erhöhungen für 2024 + 2025 ca. bei 2700,-- rauskommen. Da er aufgrund der bestandenen Meisterprüfung aber eine Erhöhung auf 3200,-- bekommt, sagt der AG, die tariflichen Erhöhungen sind damit aber bereits mit abgegolten.

    Das Weihnachtsgeld von 62,5% bezieht sich auf das zum Auszahlungszeitpunkt aktuelle Grundgehalt, also 3200,-- (abgesehen davon, dass es gesonderte Regelungen bzgl. des Berechnungszeitpunktes dafür gibt).

    So würde ich das Ganze sehen.

    Sorry Maze#74, aber das stimmt so nicht.

    Neuwahlen sind erst einzuleiten, wenn die BRM-Zahl unter die benötigten 3 Mitglieder fällt, also, wenn keiner zurücktritt nach momentanem Stand Anfang September, dann aber unverzüglich, heißt ohne schuldhaftes Verzögern.

    Hallo. Sorry, dass ich mich erst jetzt wieder melde, aber ich war gestern in kurz


    Fried

    ich bin da ja grundsätzlich schon bei dir (vorgeschobener Mumpitz ..., Dummheit de AG ...)

    aber ich denke, es ist in vielen Unternehmen so, dass die Dinge so organisiert werden, dass sie mit minimalem Personalaufwand laufen. Erst wenn dann jemand (unverhofft) fehlt, ist das Gejammer groß.


    Meine Frage war hier erst mal theoretischer Natur, bis jetzt hatten wir die Situation (Gott sei Dank) noch nicht.

    Die Antworten bestätigen aber durchaus, was ich mir schon dachte.


    Besten Dank dafür.



    anderle

    Hallo,


    danke schon mal für die Antworten.


    @ mimmie: das ist mir durchaus alles bewusst und ist auch bei uns so (so ist zum Beispiel der Vertriebsaußendienst ausgenommen - der soll ja Aufträge generieren); auch haben wir >30% der MA mit mind. 10% (bei uns sogar mind. 20%) in KA.


    Meine Frage ist aber, wenn es innerhalb einer Abteilung einzelne MA betrifft, weil gewisse Arbeiten nur von bestimmten MA erledigt werden können, welche dann evtl. Mehrarbeit leisten müssen, während die Kollegen, welche andere Arbeitsgebiete betreuen wenig oder keine Arbeit haben.

    Alle MA in der Abteilung machen prinzipiell die selbe Arbeit (techn. Produktdesign), aber halt für verschiedene Produkte.

    Hallo zusammen.


    Unser Betrieb ist ab Montag in Kurzarbeit, BV wurde verhandelt, alles i.O. so weit.


    Grundsätzlich sind ja bei Kurzarbeit keine Überstunden für die MA erlaubt, welche sich in Kurzarbeit befinden.

    Jetzt kann es ja aber sein, dass ein Bereich (z.B. Metallfertigung) wenig oder keine Arbeit hat und in Kurzarbeit ist, ein anderer Bereich (z.B. Holzfertigung) dagegen genug Arbeit hat und dadurch sogar Überstunden/Mehrarbeit nötig ist (das ist m.E. dann auch erlaubt).


    Wie verhält es sich aber dann in Folge, wenn innerhalb einer Abteilung (z.B. Konstruktion - heißt, die müssen die technischen Daten für die Produkte erstellen) ein Teil der MA wenig bis keine Arbeit hat (zuständig für den Metallbereich, z.B.) und diese in KA sind, der andere Teil (zuständig für den Holzbereich, z.B.) so viel Arbeit hat, dass hier dann Überstunden nötig wären? Ist das dann erlaubt, oder muss hier versucht werden, die Mehrarbeit durch die eigentlich für Metall zuständigen MA abzufangen und diese aus der KA rauszunehmen?


    Vielen Dank schon mal für eure Einschätzungen.


    Gruß

    anderle


    Noch ein Nachtrag: für die Abteilung Konstruktion besteht eine BV Gleitzeit mit einem erlaubten Minusstundenkontigent von -10 Stunden

    Hallo,


    für unsere Ersthelfer im Büro findet demnächst ein Erste Hilfe Kurs (Auffrischung) statt, allerdings nicht im Verwaltungsgebäude, sondern extern (beim BRK im Ort)

    Fahrtzeit vom Büro zum BRK ca. 5 - 10 min.


    Dauer des Kurses: 8:00 bis 15:30 Uhr


    wir haben Gleitzeit (BV vorhanden) mit Kernarbeitszeit 8:30 bis 15:00 Uhr, und eine Sollarbeitszeit von 8:30 h für diesen Tag.

    Desweiteren ist in der BV geregelt: "Bei ganztägigen Dienstreisen wird die Sollarbeitszeit zu Grunde gelegt"


    Meine Frage (da ich mir vorstellen kann, dass diese auch von den betroffenen MA kommen könnte):

    zählt der EH-Kurs als ganzer Arbeitstag, oder müssen die MA die Differenz auf die 8:30 h noch im Büro erscheinen?


    Wenn möglich bitte auch §§ oder Urteile als Grundlage


    Besten dank schon mal.

    anderle

    BeiganztägigenDiestreisenwirddieSollarbeitszeitzugrundegelegtsolangekeinegesonderteRegelungderArbeitszeithinsichtlichHome-OfficemitdemMitarbeitervereinbartist

    Da ist eine Tatsache, die seit über einem Jahr besteht, an Euch ( anderle , Tobias Clausing , schwede12 ) vorbeigegangen: Man gibt als AN keine AUB mehr ab. Der AG muss sie aktiv bei der KL abrufen.

    Lieber Fried, wenn du meine Frage genau liest würdest du feststellen, dass diese Tatsache nicht an mir vorbeigegangen ist:


    wie wirfst du eine digitale AUB (welche von der KK abgerufen werden muss) denn in den Briefkasten?

    (Fettung von mir)


    Aber das wurde mittlerweile (z.B. vom Paragraphenreiter) ja beantwortet.


    Bei uns klappt das nach Aussage unserer Perso auch ganz gut.

    Zitat von mMan85

    aber es ist dem Technischen Leiter zu viel Arbeit die Fliesen einmal im Monat zu kontrollieren und würde diese Arbeit dann per Direktionsrecht mir übertragen.

    ...

    Andererseits bin ich auch kein Fliesenleger.

    will er dir nur die Kontrolle übertragen, oder auch die folgende Reparatur?

    Für die Kontrolle musst du ja kein Fliesenleger sein, und für die Reparatur ist dann wieder der technische Leiter zuständig.

    Hallo an alle.


    Vielen Dank für eure Antworten und die Diskussion.

    Betriebsruhe bedeutet tatsächlich, alle AN haben Urlaub (ist auch vom BR so abgenickt).


    Die Themen wurden, denk ich, so weit beantwortet und ich seh jetzt klarer.


    Ich wünsche euch allen noch eine schöne Weihnachtszeit.


    Gruß

    anderle

    So weit so gut, aber:

    Zitat von Randolf

    Deshalb bei personellen Angelegenheiten von potentiellen Nachrückern immer prüfen, ob diese evt. zm Zeitpunkt von z.B. der Aussprache einer Kündigung nachgerückt waren und Kündigungsschutz genossen haben.

    Das sehe ich etwas schwierig, da die Anhörung zu einer Kündigung ja immer vor der tatsächlichen Kündigung geschieht, und wir als BR ja da noch nicht wissen können, ob das eBRM zum Zeitpunkt der Kündigung nachgerückt sein wird.

    Zitat von Randolf

    Wann ein EBRM nachgerückt ist notiere ich mir erstmal nur dann, wenn das EBRM aktive BR-Arbeit geleistet hat. Weil nur dann der nachwirkende Kündigungsschutz eintritt.

    eben dazu habe ich im WAF-Forum folgendes gefunden:

    "Das Ersatzmitglied erwirbt den Sonderkündigungsschutz nicht erst dann, wenn das ordentliche Betriebsratsmitglied verhindert ist und das Ersatzmitglied in der Zeit der Verhinderung des ordentlichen Mitglieds Betriebsratsaufgaben wahrnehmen muss. Nein, der Schutz beginnt schon dann, wenn das ordentliche Betriebsratsmitglied nur und alleine verhindert ist. Ob Betriebsratsaufgaben in der Zeit der Verhinderung des ordentlichen BR-Mitglieds auf das Ersatzmitglied zukommen oder nicht ist völlig egal."


    Das eBRM muss davon anscheinend nicht mal Kenntnis haben. Wichtig wäre dies jedoch, sollte es zu einer Kündigung des entsprechenden eBRM kommen.

    Hallo zusammen.


    Es ist ja so, dass Ersatzmitglieder automatisch nachrücken, wenn ein ordentliches BRM verhindert ist (z.B. bei Urlaub eines BRM ab dem ersten Urlaubstag, unabhängig davon, ob eine Sitzung stattfindet oder das EBRM tatsächlich Aufgaben übernimmt)


    Wie verhält es sich aber bei folgenden Situationen:

    - ein BRM hat nur einen halben Tag (Nachmittag) Urlaub

    - der gesamte Betrieb hat Betriebsruhe (sprich alle AN sind in Urlaub)


    Wie macht ihr das mit der Nachvollziehbarkeit? Gebt ihr eurem BRV Bescheid, wann ihr Urlaub habt, bzw. krank seid? Notiert ihr euch, welches EBRM wann nachgerückt ist (auch wenn keine Sitzung / Arbeiten angefallen sind)?


    Vielen dank für eure Einschätzungen schon vorab.


    Gruß

    anderle