Beiträge von stehipp

Randolf ich würde auch erst den kleinen Dienstweg gehen und mit dem technischen Leiter reden, bevor ich mit dem AG rede.

BR mit 3 Mitgliedern, demnach ein Betrieb unter 50 MA. Da kennt jeder jeden und die wenigsten Führungskräfte sind versierte Arbeitsrechtler.

Vielleicht hat der techn. Leiter einfach nur gedacht alles richtig zu machen, hat von der Anweisung des AG nichts gewusst, oder oder oder.
Durch das klärende Gespräch schafft man evtl. eine Beziehung die in den nächsten Jahren nochmal hilfreich werden könnte.

Die Hälfte unseres Jobs ist doch Beziehungsmanagement.

Die Idee mit den "anonymen Fragen" im Vorfeld setzen wir ebenfalls seit ein paar Jahren um.

Nach ersten Anlaufschwierigkeiten (die Kollegen trauten sich nicht wirklich) läuft das mittlerweile richtig gut und sogar unser AG hat gefallen an der Idee gefunden.

Überlegt euch selber Fragen, falls nicht genug von den Kollegen kommen.

Wir haben die Fragerunde direkt nach dem Beitrag der Geschäftsleitung platziert. Das ermöglicht es mir, noch eigene Fragen zu seinem Redebeitrag einzubauen. Unabhängig davon, ob die Frage von mir, oder den Kollegen kommt, stelle ich sie aber immer so, als wenn alle Fragen von mir sind.

Vom Aufbau her machen wir es wie eine Talkshow im Fernsehen. Ich Moderator, die Geschäftsleitung (3) als meine "Gäste".

Wenn du dann noch versuchst, das ganze etwas locker zu halten, auch mal einen Spruch einbaust, dann bleiben die Kollegen auch gerne.

Rechtlich ist ja schon alles gesagt.

Ob nötig oder nicht, ich würde trotzdem beides machen. Schaden kann es nicht.

Beschluss über die Klausur, dass auch dem AG mitteilen wg. etwaiger Kostenübernahme. Die nicht freigestellten Mitglieder müssen sich ja eh beim Chef abmelden. Ich teile meinem AG sogar in Teilen mit, womit wir uns beschäftigen wollen. Allerdings haben wir auch ein recht gutes und vertrauensvolles Verhältnis zum AG.

Tagesordnung ist für mich immer eine Pflicht. Damit haben die anderen BRler die Möglichkeit sich auf die Klausur vorzubereiten. Ich persönlich hasse es zu einem Termin, noch dazu den ganzen Tag eingeladen zu werden, ohne zu wissen, um was es eigentlich geht.

Zitat von Fried

---

---

Nächste Frage: War die Zielvereinbarung in der Personalakte? Wenn nicht, ist das ein weiteres Fehlverhalten der Abteilungsleitung, denn das ist zwingend.

mal rein interessehalber, müssen Zielvereinbarungen tatsächlich in der Personalakte hinterlegt werden?

Bei uns haben alle Vertriebsmitarbeitenden Einzelziele. Diese werden auf Jahre nachvollziehbar gespeichert, allerdings außerhalb der Personalakte.

Zitat von Tobias Clausing

Ich bin mir sicher, dass mit 1. Stellvertreter der Stellvertreter der SBV gemeint war.

Letztlich ändert das nichts an der Korrektheit von Frieds Aussage.

Sorry, dann habe ich das falsch interpretiert, bzw. war mit meinem Gedanken wohl wo anders.

Der Schwerbehindertenvertreter wurde von den wahlberechtigten gewählt.

Der Betriebsrat (hier der 1. Stellvertreter) von den hier wahlberechtigten.

Grundsätzlich handelt es sich hier um zwei voneinander unabhängigen Positionen.

Kurz gesagt, der Ministerpräsident von Bayern kann auch nicht einfach mit dem aus Schleswig-Holstein tauschen, nur weil er auch mal am Meer wohnen will.

Abgesehen natürlich von den rechtlichen Fristen würde ich mir von der PERS, Arbeitgeber oder sonst irgendwem keine Fristen setzen lassen.

Es gibt sicherlich Sachen, die schnell mal erledigt werden können, andere aber eben nicht. Da muss sich eine Meinung erst bilden, evtl. muss man sich in der Thematik einarbeiten, Expertenmeinungen einholen und, und, und.

Wenn es eilige Sachen sind kann das ja gerne mitgeteilt werden und mit Blick auf die guten Zusammenarbeit bemüht man sich dann natürlich, hier auch schnell eine Entscheidung zu bekommen.

I.d.R. hat sich aber Eure PERS mit der Thematik schon seit längerem beschäftigt, ihr sollt dann aber sofort beschließen.

Schlagt eurer PERS doch im Gegenzug vor, euch schon mal im Vorfeld in den Entwicklungsprozess einzubinden, dann wisst ihr um was es geht, könnt Eure Bedenken/Ideen einfließen lassen und somit viel schneller entscheiden.

Steuerbetrug ist das grundsätzlich mal nicht. Vielmehr wird diese vom Staat durch Verzicht auf Steuer- und Sozialabgabe sogar gefördert.

Sie muss nur ZUSÄTZLICH zum Gehalt bezahlt werden und nicht anstelle des Gehalts.

Und natürlich kann der Arbeitgeber das in seine Berechnung einfließen lassen. Ohne jetzt Deine Kollegen zu kennen, halte ich die allerdings nicht für so naiv, dass sie diesen Rechentrick nicht durchschauen.

Das Ergebnis wird vermutlich sein, dass sie sich, in deinen Worten, verarscht vorkommen und über Konsequenzen nachdenken. Das würde ich dem AG deutlich machen und zwar vor der Versammlung.

Ich würde die Berechnung auch einfach mal zur Kenntnis nehmen und den Mitarbeitern sagen, sie können sich ja dazu gerne ihre eigenen Gedanken machen. Mit etwas süffisanten Unterton erkennt jeder, was ihr darüber denkt. Für Gespräche steht man natürlich immer gerne zur Verfügung.

Ich würde hier eher bei dem Problem "finden keine neuen Mitarbeiter/verlieren Bestandsmitarbeiter" ansetzen. Hier mal hinterfragen, welche Konzepte der Arbeitgeber denn umsetzen möchte, um dem entgegenzuwirken. Das Gehalt, egal wie schön er es rechnet, scheint ja nicht zu funktionieren. = teilweise Betriebsschließungen,....

Was sollte einen Mitarbeiter in der Zeit von Fachkräftemangel dazu bewegen, bei Euch anzufangen bzw. zu bleiben?

Natürlich läuft man damit Gefahr, die Kollegen "auf dumme Gedanken" zu bringen, früher oder später kommen sie da aber eh selber drauf.

Okay die Idee mit dem Handyverbot finde ich nicht so schlecht

Also wir haben hier zum Glück kein Problem, rekrutieren die Bewerber i.d.R. aus der Gruppe der Azubis bzw. frisch Ausgelernten.

Am besten klappt hier immer noch die direkte aktive Ansprache.

Bei uns reizt die jungen Kollegen, "mitmachen" zu dürfen, sich auch durchaus mal bei der Geschäftsleitung zu präsentieren.

Bei BR-Sitzungen dabei sein zu dürfen.

Das was ihr da gerade plant, ist in vielen Unternehmen bereits üblich.

Ich sehe hier auch durchaus einen Vorteil für den MA wenn es richtig gemacht ist. MA wollen Flexibilität, und die kann man so gewinnen.

Ihr solltet unter anderem auch regeln, wie der einzelne MA seine Stunden dann auch wieder abbauen kann.

Kann er das frei gestalten? Muss das mit dem Vorgesetzten abgestimmt sein? Muss es im Team abgestimmt sein?.....

Kann er ganze Tage "abfeiern", oder nur einzelne Stunden.

Kann er es mit Urlaub kombinieren usw.

Kintana , natürlich unbedingt erst im Monatsgespräch thematisieren.

Wenn alles nichts fruchtet, in einer Betriebsversammlung über die Betriebsvereinbarung reden, den Kollegen erläutern, was da drin steht und wie das auszulegen ist. Wir müssen uns immer vor Augen halten, dass unsere Kollegen/-innen nicht unbedingt jede BV exakt kennen und auch verstehen.

Dann könnte man ja z.B. einen Gewerkschaftler oder ähnliches zum Thema Abmahnungen/ Ermahnungen/Kündigungsformen und die richtige Reaktion darauf referieren lassen.

Die beiden Punkte haben aber natürlich nichts miteinander zu tun.

Zitat von Kintana

.......... Dazu sagt die entsprechende BV natürlich, dass die Zielvereinbarungen auch erreichbar zu sein haben. Und wenn sich am Ende der Beurteilungsperiode herausstellt, dass die Zielvereinbarung nicht erreichbar war, dann ist die Zielvereinbarung mit "erreicht" zu bewerten.
Im Arbeitsvertrag steht, dass die Betroffenen sich zu der Grundtätigkeit, die es überhaupt erst ermöglicht Anzahl x zu erreichen, verpflichten.

Die Abmahnung richtet sich nun dagegen, dass die Betroffenen ihrer Grundtätigkeit nicht oder nicht ausreichend nachkommen würden, weil sie ja nicht Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen. Aber damit sie überhaupt Anzahl x in Zeiteinheit z1 erreichen können, muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen schaffen (z.B. genügend Arbeit bereitstellen), was er aber nicht tut.

Stattdessen geht kurz darauf die nächste Abmahnung für Zeitraum z2 an einige der Betroffenen raus.

Zudem bezieht sich der Arbeitgeber den Abgemahnten gegenüber auf den kleinteiligen Zeitraum z1 an anderer Stelle wird dann wieder nur im Durchschnitt Anzahl x in Zeitraum z1 x n gefordert.

Unabhängig von dem hier bereits geschriebenen würde ich mir die BV dazu mal genau anschauen.

Wenn hier exakt aufgeführt ist, was der AN machen muss "Anzahl x im Zeitraum Z1", dann sollte hier auch exakt aufgeführt sein, dass sich der AG verpflichtet "Anzahl x im Zeitraum Z1" zur Verfügung zu stellen.

Wenn also der AG nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellt, obwohl er sich dazu gem. BV verpflichtet hat, würde ich ihn spasseshalber mal an die Einhaltung der BV erinnern.

Eine Abmahnung des AN wg. Nichteinhaltung der BV auszusprechen, sich selber aber nicht daran halten, interessante Logik.

Dann gehe ich mal davon aus, dass in absehbarer Zeit eine Betriebsversammlung stattfindet. die natürlich tagsüber. Hier kann man so ein Verhalten, natürlich ohne Namen zu nennen und komplett theoretisch, mal thematisieren.

Ich stehe immer auf dem Standpunkt, wenn der AG scharf schießt, dann muss man als BR genauso scharf zurückschießen. Er muss merken, dass Handeln auch Konsequenzen hat.

Zitat von Agassi0

Es geht hier ja darum, dass ich als BRV die Mitglieder schulen soll, weil ich eine Schulung von 60min mit unserem Datenschutzbeauftragten hatte

Das würde ich dann allerdings ablehnen.

Ich bin BRV und nicht Coach für Datenschutz.

Mach ihr doch einen Gegenvorschlag, Sie kann die Schulung gerne persönlich übernehmen, da ihr das Thema ja so wichtig ist. Dann kann sie gleich sicherstellen, dass alle wesentlichen Punkte geschult sind.

Zitat von Bernd_47

Ignorieren ist eine Möglichkeit, aber warum Sie nicht mal etwas beschäftigen.

Antworte Ihr doch dass Sie gerne mal den aktuellen Newsletter überarbeiten kann, dass er aus Ihrer Sicht passt, damit Ihr dann prüfen könnt ob Ihr Vorschlag mit den gesetzlichen Vorgaben des Betriebsrates und Eurer Position als Betriebsrat vereinbar ist.

Und gerade der Passus Ihr prüft dann Ihren Vorschlag würde ich ihr so hart kommunizieren.

Aber vielleicht kommen ja auch ein paar gute Ideen zur Gestaltung und bei den Formulierungen.

Laßt euch da nicht von jemand unterbuttern der meint Chef spielen zu müssen.

Viele Grüße

Bernd

Alles anzeigen

wollte gerade ziemlich das gleiche schreiben, aber du warst schneller.

Eins nur, Marketing schreibt in dem Mail von einer Vereinbarung. Gibt es eine solche?

Ich schließe mich meinen Vorrednern an. BVs können beide Seiten formulieren. Ich formuliere die sogar ganz gerne und lasse mich lieber "runterhandeln" als dass ich den Vorschlag vom AG "raufverhandeln" muss.

Ich empfehle hier nur, sich genau zu überlegen, ob man dazu auch in der Lage ist und sich hierbei nicht selber zu überschätzen.

Es gibt einige BVs, die würde ich niemals selber formulieren sondern immer externen Rat hinzuziehen.

Geh es nur um die Verteilung von Parkplätzen vor einer Imbissbude, das bekomme ich selber hin. Geht es aber um komplexe Themen wie "IT" wäre ich hoffnungslos überfordert.

Interessant wird es, wenn der 1-Personen BR eine gespaltene Persönlichkeit hat und es nach der Abstimmung 1:1 steht.

Ich sehe hier keinen Anspruch auf Fahrtkosten und/oder Fahrzeitersatz.

Der Mitarbeiter hat sich an dem Tag für einen "Bürotag" entschieden. Zu dem gehört die Anfahrt und Rückfahrt in der Freizeit.

Ob die nun Abends oder nach 30 Minuten erfolgt ist ja grundsätzlich mal unerheblich.

Der Mitarbeiter war jetzt sehr arbeitgeberfreundlich. Er hätte auch einfach den Tag im Büro abwarten können um die Spinnweben hinter der Heizung zu zählen. Hat er aber nicht, er ist nach Hause gefahren (wie gesagt eine Fahrt die er eh an dem Tag hätte machen müssen) und hat dort im Homeoffice gearbeitet. Nett von ihm.

Die Zeit im Homeoffice ist dann natürlich wieder Arbeitszeit.

ich schließe mich aber Der Nordfriese, vielleicht eure BV überarbeiten und hierzu eine Regelung finden.

Wie schon gesagt wurde ist euer Ansprechpartner der AG nicht ein Vorgesetzter.

Aber wenn beim Vorgesetzten schon mal ein Termin anberaumt ist, warum nicht.

Einfach mal ins Blaue gesprochen:

- Warum dieser Sinneswandel, erst entfristen und dann fällt der Job plötzlich weg

welche neuen Erkenntnisse gibt es?

findet sich für die Kollegin vielleicht etwas anderes zu tun (Thema Fachkräftemangel)

betrifft das vielleicht noch andere Arbeitsplätze in der Abteilung (Neustrukturierung)

Und mit den Erkenntnissen kann man dann ja im nächsten Monatsgespräch aufbauen.

- Was läuft da in der Abteilung ab?

- betrifft das nur die Abteilung oder auch andere (Personalplanung)

- in Abteilung a wird die Kollegin perspektivisch nicht benötigt, wie sieht es mit Abteilung B,C,D aus?

Zwar nicht aus eigener Erfahrung, aber vom Arbeitgeber meiner Frau.

Die hatten ein ähnliches Modell.

Ergebnis: In den ersten Monaten ging die Krankenquote tatsächlich runter. Das relativierte sich allerdings sehr schnell und führte dazu, dass zwar in der Summe weniger MA Krank waren, diese dafür um so länger.

Ob hier ein Zusammenhang besteht kann ich natürlich nicht sagen, dafür kenne ich die interner nicht genug. Das Ganze war aber vor Corona, also zumindest da schon mal kein Zusammenhang.