Beiträge von AltErnie72

    Danke Euch, ihr seid super. Sorry war ein paar Tage außen vor. Aber da habe ich schon mal ein paar Ansätze die ich prüfen werde. Danke Euch!

    Da haben wir aneinander vorbei gesprochen. Es ging mir nicht darum, dass die Tätigkeiten von Teamleiter und Supporter gleich sind, sondern darum, dass die Tätigkeit des Teamleiters bei einer Ratio von 1:25 die gleiche ist wie bei 1:15 und der Supporter bei 1:35 gleich der bei 1:20.


    Interessant könnte aber der Ansatz sein:

    Denn wenn ein Teamleiter mehr AN betreut, heißt das im Umkehrschluss ja auch, dass einzelne (bzw. mehrere AN) jetzt plötzlich einen neuen/anderen Teamleiter haben. Sprich für den Teamleiter wird es wohl eher keine Versetzung sein (vorher Teamleiter, hinterher Teamleiter), aber für die betroffenen AN könnte es durchaus eine darstellen (weil sie jetzt zu einem anderen Team gehören).

    Hm, klingt nach einem interssanten Ansatz, allerdings verändert sich ja für den Kollegen nur der Vorgesetzte an sich, die Arbeit bleibt die absolut identische... oder verstehe ich gerade was falsch?

    Gewagte These. Die Tätigkeit für die Teamleiter und die Supporter dürfte zu 100% die gleiche sein, lediglich die Zeit für die einzelnen "Betreuten" dürfte kürzer sein (oder die Wartezeiten länger).

    Versuchen kann man das klar. Aber ich sehe das zugegebenermaßen gar nicht. (Etwas anderes wäre es, wenn die Teamleiter vorher nur zu 60% Teamleitung machen würden und jetzt 100%. Davon war aber bisher nirgendwo die Rede...)

    Moin zusammen,


    um das aufzuklären: Nein die Tätigkeiten sind keinesfalls die gleiche sein. Ein Teamleiter ist disziplinarisch vorgesetzt, leitet ein Team in seiner Gänze während der Supporter ein fachlicher Unterstützer ist, der fachliche Fragen beantwortet und Trainings auführt. Der Supporter hat einen Zusatzvertrag zu seinem normalen Vertrag während ein Teamleiter vertragleich einen eigenen Vertrag hat.

    Nach aktuellem Stand ist ein Unterstützer zu 50% seiner Arbeitszeit Unterstützer, ein Teamleiter hat nur diese Tätigkeit.

    Leider nicht. Gehört zu den Punkten wo es so schön heißt: Auch das Unternehmen vor die Wand zu fahren ist Teil der unternehmerischen Freiheit...


    Ihr könnt warnen, Alternativen vorschlagen und letztlich versuchen den Sozialplan (sind wirklich so viele davon betroffen?) so teuer wie möglich zu machen. Aber viel mehr Möglichkeiten sehe ich da gerade auch nicht.

    Es sind etwa 10% der Mitarbeiter betroffen, wenn ich mir die aktuellen Pläne des AG ansehe. Das finde ich schon recht "viel". Und auf Warnungen wird hier genau null gehört, leider. Vor allem weil die Erfahrung zeigt, dass solche Maßnahmen, wie der AG sie jetzt planen, zu genau nichts führen außer mehr Chaos.

    Der Aufbau fand in der Hauptsache im Konzern statt, nicht an den Standorten. Dort wurde der Wasserkopf immer mehr aufgebläht, Stellen geschaffen von deren Notwendigkeit wir alles andere als überzeugt waren/sind.

    Die Einsparungen finden jetzt in der "Operativen" statt. So wie es bei uns immer der Fall war/ist.

    Mehr als in Gewissen reden ist da nicht möglich. Wenn man kann sollte man dem Arbeitgeber darlegen (vorrechnen) das dieses Geschäftsmodel so dann nicht mehr funktionieren wird. Überlastung, Ausfälle aufgrund von Überlastung. Verlust von Leistungsträgern an den direkten Mitbewerber wenn das möglich ist.

    Aber letztendlich ist das eine Unternehmensentscheidung und damit für den Arbeitgeber möglich das zu tun.

    Ja das entspricht meiner Vermutung, aber ich dachte mir "Fragen kostet nichts", nichts dass ich da etwas übersehe...

    Im Monatsgespräch ins Gewissen reden... da der BR keine Schattengeschäftsführung muss das natürlich keinen Erfolg haben.


    In dem Fall würde ich erstmal prüfen, wie sich die Abläufe dadurch ändern und in Richtung Überlastung der Teamleiter gehen. Vielleicht gibt es aber auch noch bessere Ideen.

    Danke für Deinen Hinweis. Die Überlastung wird es bei der Ratio definitiv geben, ohne wenn und aber.

    Hallo zusammen,


    aktuell verfällt mein AG (erneut) in blinden Aktionismus. In den letzten Monaten wurde der Anteil an sogenannten "Overhead"-Kräften einfach nur aufgeblasen. Nun sehen die wirtschaftlichen Zahlen alles andere als rosig aus, und wie reagiert der Arbeitgeber? Mit unsinnigen Maßnahmen.


    Sie wollten die Ratios für bestimmte Mitarbeitergruppen ändern - weg davon ob es Sinn macht oder nicht. Bis vor kurzem hatten wir eine Ratio von 1:15 (1 Teamleiter hat 15 Kollegen zu betreuen ) und für technische Supporter eine Ration von 1:20 etwa. Dazu muss man sagen das sieben Tage die Woche/Sonn und Feiertags produziert wird.


    Nun möchte man diese Rations verändern. Teamleiter sollen eine Ratio von 1:25, Supporter 1:35 haben. Abgesehen von den wirtschaflichen Auswirkungen, kann das nur zu Kündigungen führen. Da es sich in einem solche Fall um betriebsbedingte Kündigungen handelt muss der AG entsprechend mit uns Sozialpläne verhandeln.

    Die Frage ist allerdings, ob wir bei einem solchen Vorgehen des AG nicht in irgendeiner Form vorab tätig werden können, oder sind solche Entscheidungen reine Arbeitgeberentscheidungen. Wir wollen natürlich verhindern Sozialpläne, Änderungskündigungen und ähnliches auf den Tisch zu bekommen/zu verhandeln.

    Gibts da Ideen, Vorschläge für eine Vorgehensweise?


    Liebe Grüße,


    Micha

    Ok, das klingt für mich schlüssig und auch sinnvoll. Das Ansprechen dieses Umstandes ist ja kein Verstoß gegen Weisungsrecht oder ähnlichem, und man kann anhand der Reaktion des AG zumindest schon einmal etwas für sich ableiten.

    Habe ich das jetzt richtig verstanden: Ursprünglich machten sie Gruppen-Training und individuelles Coaching (zu gleichen oder ähnlichen Themen). Dann ist der AG gekommen und hat gesagt: ihr macht nur noch Gruppen-Trainings, das Einzel-Coaching machen unsere "Spezialisten", das habe sie denen schriftlich gegeben, aber da sie nie eine "Spezialistentruppe" wirklich aufbauen konnten, wurden auch die Einzel-Coachings nach wie vor gemacht, obwohl das anders vereinbart/angesagt war?


    Dann sähe ich hier schon eine Möglichkeit, den AG mal beim Wort zu nehmen und zu sagen... schau mal, kam von dir... warum halten wir uns nicht einfach an das, was wir damals vereinbart haben?

    Es ist ähnlich wie Du es beschreibst, nur nicht die Sache mit der Spezialistengruppe. Die Kollegen die die Einzelcoachings jetzt machen sollen gab es bereits vorher und die haben auch damals bereits Einzelcpachings gemacht. Aber wie es halt so ist: Anspruch und Realtität, da diese Gruppe mit einigen Aufgaben mehr beschäftigt sind, und diese auch mehr und mehr wurden, abern die Trainer die Einzelcoachings ( trotz fehlender Aufgabe laut Arbeiplatzbeschreibung ) weiter gemacht.

    Nun ist es so, dass sie allerdings aufgrund ( emotionaler und auch faktischer ) schlechter Behandlung sie ernsthaft darüber nachzudenken dieses nicht mehr zu tun. In dem Wissen, dass die Einzelcpachings von der anderen Gruppe weder in der Qualität und in der gewünschten Quantität umsetzbar sind.

    heißt aber ja: sie haben es unterzeichnet und damit dürfte die Tätigkeit"abgesegnet" worden sein von den AN.

    Eher nicht, denn damals im selben Kontext wurde halt die entsprechende Stellenbeschreibung geändert. Und das To-Do Coachings auf eine andere Gruppe von Kollegen umgelegt. Das war eine Umstrukturierung damals, wo auch die Stellebeschreibungen erneuert wurden ( ist Schätzungsweise 4 Jahre her ). In der Realität haben die Kollegen ( und damals auch ich ) unseren Job wie vorher gemacht - also inklusive der Einzel-Coachings.

    Das muss kein:e AN. Und dieses Vorgehen des AG hat schon ein massives "Gschmäckle".

    Ok, "mussten" war die falsche Formulierung - unterschrieben haben trifft es - mir wurde damals sowas auch vorgelegt, ich habe dieses aber verneint und Ihnen mitgeteilt dass sie mir ja, wenn sie es denn unbedingt wollen, gerne eine Änderungskündigung geben können.

    Danach war es dann nie wieder Thema.

    Dann ist die Reaktion der Kolleg:innen rational nachvollziehbarer...


    War das für den BR absehbar? Denn, wie oben geschrieben, hätte der AG die veränderten Stellenbeschreibungen wg § 92 BetrVG ja mit dem BR besprechen müssen...

    Da muss ich jetzt noch mal recherchieren. Die Veränderung war vor meiner Zeit - Soweit ich weiß wurde es aber abgesprochen da die entsprechenden Kollegen eine Vertragsänderung ( bezüglich Ihrer Bezeichnung ) unterzeichnen mussten damals.

    und mögliche Konsequenzen aufzeigen, falls die Meinung der AN nicht der Rechtslage entsprechen sollte und dann wieder den Hinweis auf die anwaltliche Beratungsmöglichkeit.

    --> also keine "Angst machen", sondern sachlich alle Optionen aufzeigen (auch die die der AN nicht hören will)

    Auf jeden Fall - aber das wird eh so sein, dass sie es nicht hören wollen. Dessen bin ich mir durchaus bewusst.

    Ich ordne nach erstem Eindruck das Problem der Kolleg:innen und ihre Reaktion eher im Bereich der subjektiven Kränkung als im Reich der Fakten ein.

    Sagen wir so: Emotional ist die Reaktion sehr nachvollziehbar. Da ich hier die Vorgeschichte nicht breit treten möchte, habe ich mir das geschenkt. Formulieren wir es so: Hier wurden bestimmten Gruppen von Kollegen mit Anlauf ins Gesicht getreten. Und das wissentlich. Ich vermute, dass man hier demnächst eine Kündigungswelle erwarten kann, aber grundsätzlich ging es ja erst einmal nur darum den Kollegen einen vernünftigen Rat zu gehen. Das werde ich nun tun, und dann weitersehen.

    Selbst wenn man davon ausgehen müsste, dass die Weisung nicht rechtens ist, wäre die Empfehlung, ihr unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung zu folgen.


    Aber der Fall hier erscheint mir sehr eindeutig andersrum.

    Jupp, alles andere wäre ein "va banque" Spiel. Im Endeffekt kann ich nur empfehlen. Ist halt gerade echt dicke Luft hier...

    Das ist nicht nur dünnes Eis, das ist der Versuch, auf einem See im Hochsommer Schlittschuh zu laufen.


    M.E. ist das eindeutig vom AV gedeckt und im Arbeitsverhältnis auch gelebt.

    Auch Dir danke nochmal. Ich hatte das vermutet, wollte hier aber sichergehen soweit es geht. Im Grundsatz können die Kollegen das nur anwaltlich prüfen lassen und dann entsprechend reagieren.

    Ich versuche es etwas detaillierter: Die Kollegen sind laut AV Trainer. Bisher haben die Trainer auch Einzelcoachings am Mitarbeiter ausgeführt. Das wird durch die veränderte Arbeitsplatzbeschreibung nicht mehr abgedeckt. In dieser wird explizit auf das Ausführen/Erstellen von Schulungen hingewiesen, Coachings wurden bei der Umstrukturierung einer anderen Gruppe von Kollegen zugewiesen.


    Und genau um diese Coachings handelt es sich bei dem Teil, den die Trainer so nicht mehr ausführen wollen. Der AV ist hier auch nicht eindeutig. Deshalb meine Frage.

    Danke für den Link. Den werde ich gleich mal durchlesen.

    Ja das ist auch genau meine Sorge - nicht dass die Kollegen sich da auf sehr dünnes Eis begeben.

    Hallo zusammen,


    da bei uns im Unternehmen bei bestimmten Gruppen von Mitarbeitern sehr viel Unmut herrscht, und diese Ihre bisherigen Tätigkeiten, welche nicht in der Stellenbeschreibung stehen, nicht mehr auführen möchten meine Frage:


    In wieweit ist die Stellenbeschreibung für die Kollegen relevant. Ich habe gestern dazu mal ein wenig recherchiert, und mehrfach gelesen, dass relevant ist was im Arbeitsvertrag vereinbart ist und nicht was in der Stellenbeschreibung. Was ist allerdings wenn weder im Arbeitsvertag noch in der entsprechenden Stellenbeschreibung festgelegt ist.


    Beispiel: Ein Kollege führt bereits seit einigen Jahren eine bestimmte Tätigkeit aus. Vor einigen Jahren wurde diese Tätigkeit laut Arbeitsplatzbeschreibung einer anderen Gruppe von Kollegen zugewiesen. Aufgrund verschiedener Themen, ist die Gruppe dieser Kollegen sehr verärgert und möchte jetzt nur noch "Dienst nach Vorschrift" leisten und zieht hierfür die Arbeitsplatzbeschreibung heran.


    Man fragte ich als Betriebsratsvorsitzender ob diese Vorgehensweise rechtlich in Ordnung ist, ich bin allerdings unsicher. Aus meinem Verständnis geht der Arbeitsvertag natürlich vor allem, also auch der Arbeitsplatzbeschreibung. Was allerdings wenn die Tätigkeiten sich aus beidem nicht ergeben und ie Kollegen diese Tätigkeit entsprechend einfach einstellen?


    Liebe Grüße,


    Micha

    Verstehe ich richtig, die Erhöhung bei allen potentiell vergleichbaren AN ist ein Absolutbetrag von 350€?


    Dann sehe ich den klaren Anspruch auf den selben Absolutbetrag.

    Ja das siehst Du richtig - Die Kollegen erhalten eine 350 Euro Erhöhung, ich hatte halt nur vorher etwas mehr, weil ich so halbwegs der "Vorgesetzte" der Kollegen war. Wenn ich von meinem Gehalt ausgehe das ich in dieser Position hatte wären es bei mir halt 50 Euro, es gibt allerdings keine vergleichbare Position mehr.

    Und genau diese Erhöhung kannst du einfordern. Wärest du auf dieser Position geblieben, würdest du eben dieses Entgelt erhalten. Durch das Benachteiligungsverbot geht eigentlich gar nichts anderes.

    Ok dann werde ich das mal so bei meinem Standortleiter vorbringen. Ich sehe mich allerdings schon zum Anwalt marschieren. Zum Glück habe ich ne Rechtschutzversicherung mit Arbeitsrecht.

    Hallo zusammen,


    ich weiß ein schwieriges Thema und ich habe mich da soweit ich es konnte bereits eingelesen, was mir allerdings noch keine vollständige Klarheit brachte. Folgende Situation:


    Das Unternehmen in dem ich arbeite zahlt Mindestlohn, was ja bedeutet es gibt ab dem 1.10.2022 dann 12 Euro die Stunde. In meiner vorherigen Position, also bevor ich BRV wurde, inklusive Freistellung habe ich bereits über dem Mindestlohn erhalten. Aufgrund der Mindestlohnerhöhung wird allerdings auch das Gehalt meiner ehemaligen Position um Summe x angepasst.


    Nun war es so, dass ich auch hier in Relation zu den Kollegen mehr erhalten habe, da ich aufgrund meiner Tätigkeit auch mehr Verantwortung hatte. Heißt die Differenz bei mir wäre deutlich geringer - also bei mir würde die Erhöhung 50 Euro statt 350 Euro.


    Wie ist da Eure Meinung? Müsste ich also die 50 Euro Differenz zum neuen Lohn, oder die gesamte Lohnerhöhung (350 Euro) erhalten? Oder ist das Verhandlungssache?


    Liebe Grüße,


    Micha