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Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Bei uns hat der Insolvenzverwalter sogar einen Anwalt für den BR empfohlen. Wir haben dann bei der zuständigen Gewerkschaft auch mal gefragt und die haben uns den gleichen empfohlen...
Glaube es gibt auch gute Insolvenzverwalter.
Dann hattet Ihr Glück - Ich traue unserem so weit wie ich ihn werfen kann...
ok, dann greift die Regelung des 111 bei euch leider nicht.
Aber natürlich könnt ihr, nach Vereinbarung mit dem AG, einen Sachverständigen hinzuziehen.
Da müsst ihr euch auch nicht auf den des KBR festlegen lassen sondern das Prozedere nach §80 Abs. 3 durchgehen.
Vielen Dank, das wird echt noch ein Spaß... Aber mehr als Augen zu und durch bleibt ja nicht.
Im Grundsatz ist sie hier gleichbedeutend mit der Kündigung. Unbedarft des Umstandes dass der Insolvenzverwalter dem Gremium ins Gesicht gelogen hat ( eine Woche vorher hieß es noch bis einschließlich Mai wären die Gehälter gesichert ) haben sie zwei Abteilungen an andere Anbieter verkauft und die eine (größte) "darf" gehen...
Hat aber nichts im Endeffekt mit der Frage zu tun und will dieses Forum auch nicht zum ausheulen verwenden 
wie viele MA habt ihr im Unternehmen? Wichtig Unternehmen, nicht Konzern und auch nicht Betrieb.
Denn wenn das mehr als 300 sind habt ihr das Recht nach § 111 BetrVG
Der Konzern besteht aus 14 GmbH´s. Jeder Standort ist seine eigene GmbH. Am Standort sind es mit Menschen die Langzeiterkrankten Kollegen etwa 200 Mitarbeiter.
zählen "unwiderruflich freigestellte MA" noch dazu?
ich Frage aus berechtigtem Interesse
So wie ich das sehe, kann man eine unwiderrufliche Freistellung durchaus als Kündigung verstehen, allerdings sind die besagten Mitarbeiter ja noch nicht gekündigt. Sozialplan und Interessenausgleich sind ja die Voraussetzung dafür, dass der Insolvenzverwalter die Kollegen kündigen kann. Vielleicht liege ich mit meiner Annahme auch falsch?
Hallo zusammen,
ich weiß nicht ob ich hier richtig bin mit der Frage aber ich versuche es mal:
Unser Standort ist insolvent, der Insolvenzverwalter hat etwa 50 Prozent der Belegschaft um 1.5. unwiderruflich freigestellt. Wir haben am Donnerstag den Beschluss für die Unterstützung eines Anwaltes gefasst und den Insolvenzverwaltern zukommen lassen.
Allerdings bin ich mir bei einer Sache nicht ganz sicher: Der Konzernbetriebsrat hat auch einen Anwalt beauftragt, allerdings ist dieser von der Entfernung her recht weit weg, kann also keinesfalls schnell reagieren. Liege ich mit meiner Annahme falsch, dass selbst wenn der KBR einen solche Entscheidung für einen "KBR Anwalt getroffen hat", uns als lokales Gremium ein RA zusteht oder kann der Insolvenzverwalter aus genannten Gründen ablehnen?
Liebe Grüße,
Micha
Moin zusammen,
ich warte jetzt erst einmal ab. Weder HR des abgebenden Standortes noch unser hat bis dato in irgendeiner Form reagiert.
Die Stunden werden ja (so ist aktuell ja die Aussage des abgebenden Standortes) dann bei uns überschrieben.
Alles weitere muss ich jetzt erst einmal sehen. Trotzdem Danke für Eure Hilfe und Anregungen. Ich bleibe dabei, Ihr seid super. Gerade bei solch speziellen Themen helft ihr immer sehr gut weiter mit einer anderen Sichtweise die mir vielleicht einfach noch nicht in den Kopf gekommen sind.
Alles anzeigenSo vom Arbeitszeitgesetz stelle ich mir das mit zwei Vollzeitarbeitsplätzen gerade etwas schwierig vor.
Aus meiner Sicht hilft da nur mit Arbeitgeber A zu reden wie das gelöst wird.
Der Konzern war natürlich naiv und hat nicht den Arbeitsvertrag bei B erst akzeptiert wenn auch der Aufhebungsvertrag bei A auch mit der gleichen Post eingegangen ist.
Mich würde natürlich auch interessieren warum der Kollege den Aufhebungsvertrag bei A nicht unterschrieben hat. Gab es da so viele Überstunden welche er jetzt verloren hätte durch den Aufhebungsvertrag?
Ich kenne das nur so das ein Konzern das so regelt das das alles sauber klappt mit den Stunden, Urlaub, Betriebszugehörigkeit wenn jemand im Konzern von X nach Y wechselt.
Das war und ist bei uns aber fast auch schon Tagesgeschäft in HR das wir Mitarbeiter haben welche innerhalb der Unternehmen/Betrieben wechseln.Ich stelle mir da aber die Frage wie das mit der Krankenkasse und Sozialversicherung läuft.
Selbst wenn A und B jeweils eigenständig Anmelden und Gehalt abrechnen sollte das bei der Gesetzlichen Krankenkasse ja mal auffallen. Natürlich nicht wenn wenn da A und B, warum auch immer, eine andere Krankenkasse nehmen weil da bei B noch Informationen fehlen. Spätestens bei der Sozialversicherung dürfte das auffallen und eine Antwort erfolgen das es da ein Problem gibt. Wenn aber weder A noch B in der Lage ist das zu erkennen und zu handeln ......
Mit Glück wickelt der Konzern das als Dienstleistung für A und B ab und dann fällt dort in der Abrechnung vielleicht auf das da nicht alles 100%tig stimmig ist.
Die Herausforderung ist, dass den Kollegen (mündlich/per Mail) die Abläufe anders erklärt worden sind, als der Aufhebungsvertrag es dann nachher hergab. Der Aufhebungsvertrag stellte den AG davon frei, die Überstunden zu zahlen die der Kollege angehäuft hatte. Das Gros der Kollegen die gewechselt haben, haben ihn trotzdem unterschrieben. Der eine Kollege halt unter der Prämisse nicht.
Ich hatte dann nachdem ich vom Sachverhalt erfahren habe, mit der entsprechenden Standortleiterin ein Gespräch wo dann die Lösung war, dass der abgebende Standort die Mehrstunden die vorhanden war für die Kollegen an uns weitergeben wollte, also der Stand des AZK angepasst werden soll.
Das es dann einen Kollegen gibt, der den Aufhebungsvertag nicht unterschrieben hat, ist mir erst gestern bekannt geworden.
Wenn er 2 gültige Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen AG hat, müsste er ja eigentlich auch 2 Steuerkarten haben. Und für den 2. Job ( bei Eurer GmbH??) müsste er dann eigentlich nach Steuerklasse 6 besteuert werden. Und da gibt es dann meines Wissens keine Freibeträge und deshalb sind die Abzüge dann dort sehr hoch. Könnte man sich natürlich bei der Steuererklärung ggf. wieder zurückholen, aber das dauert ja. Nicht, dass der Kollege bei der ersten Lohnabrechnung in der "neuen" Firma einen Herzanfall bekommt.
Ja die Befürchtung habe ich aktuell halt auch...
ch frage mich gerade, ob ich wissen will, warum du es nicht für nötig befunden hast, dieses Detail gleich mit dabei zu schreiben...
Weil mir klar wurde, dass ich es nicht klar genug formuliert habe - in meinem Kopf war es klar und eindeutig, beim erneuten drüberlesen wurde mir klar dass es das nicht war.
Ok, erstmal sollte ich, wenn ich Dich richtig verstehe, die Füße still halten und abwarten.
Alles anzeigenGut möglich, aber nicht zwangsläufig. Das wäre zu prüfen.
Für mein Verständnis (und ohne ins dicke Buch geschaut zu haben), ist dies in erster Linie ein Problem des AG. Der hat hier den Fehler gemacht dem Kollegen einen Vertrag für B auszuhändigen, bevor dieser die Auflösung für A unterschrieben hatte (was ziemlich dämlich vom AG war).
Somit hat der Kollege jetzt erstmal 2 bestehende Arbeitsverhältnisse (mit A & B). Also auch wenn der Kollege in B noch in der Probezeit wäre (was man, wie gesagt, prüfen sollte), ist dies in A nicht der Fall. Da der die Auflösung für A ja nun nicht unterschrieben hat, müsste der AG ihn kündigen und in diesem Fall könnte der Kollege klagen.
Es geht mir dabei nicht um die Erfolgsaussichten einer solchen Kündigungsschutzklage, sondern eher darum, dass dies ja durchaus "Verhandlungsmasse" ist.
So nach dem Motto, "lieber AG, Du hast 3 Möglichkeiten:
1. Du machst einen neuen Auflösungsvertrag für A, bei dem ich meine Stunden zu B mitnehme und ich unterschreibe den sofort.
2. Du kündigst mir in A, dann musst Du mir die Stunden halt ausbezahlen.
3. Du kündigst mir in A und auch in B (in der Probezeit) und wir sehen uns wegen A vor dem Arbeitsgericht."
Danke Dir erstmal für Deine ausführliche Antwort. Der Fall ist echt komplex aus meiner Sicht und jeder Ansatz hilft mir da. Vielen lieben Dank! Allerdings war er im alten Unternehmen halt auch noch in der Probezeit. Das macht es aus meiner Sicht so schwierig.
Hallo zusammen,
habt ihr vielleicht zu folgender Situation eine Idee:
Mein AG besteht aus einem Konzern mit einzelnen GmbH´s. Nun sollten Kollegen vom Standort A zu Standort B wechseln weil ein Projekt zugemacht wurde, man für die Kollegen einen Arbeitsplatz an unserem Standort hatte. Da die Standorte einzelne GmbH´s sind musste hier ein neuer Vertrag her.
Mündlich wurde den Kollegen kommuniziert, dass sie ihr AZK 1:1 mit zu uns hinüber nehmen könnten. In der Praxis sah es anderes aus. Man legte Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor, in dem geregelt war, dass alle Mehr und Minderstunden mit Unterschrit abgegolten wären.
Ein Kollege hat diesen Aufhebungsvertrag allerdings nicht unterschrieben, den neuen Arbeitsvertrag an unserem Standort schon. Was für mein Verständnis eigentlich nicht möglich ist ( zwei Vollzeitjobs seit dem 2.1.2023). Herausforderung dabei ist, dass der Kollege sich allerdings noch in der Probzeit befindet, und damit einfach, ohne Begründung, gekündigt werden kann. Der Kollege will allerdings auch den Aufhebungsvertag ( für mich nachvollziehbarerweise ) nicht unterschreiben.
Ich habe zwar mit der Standortleitung der "abgebenden" GmbH geklärt, dass die Stunden auf unseren Standort überschrieben werden, allerdings habe ich dieses bisher (also die Ausführung) noch nicht schriftlich bestätigt bekommen.
Sehr ihr hier eine sinnvolle Vorgehensweise für diesen Kollegen? Der Zustand wie er jetzt ist, kann nicht mehr lange funktionieren.
Vielen Dank im Voraus und liebe Grüße,
Micha
AltErnie72 , also eher eine Prinzipienfrage als eine zu einer echten Benachteiligung? Da würde ich als BR auch kein Fass aufmachen. Eine Ungleichbehandlung ohne Benachteiligung sehe ich auch nicht als großartiges arbeitsrechtliches Problem.
Ich gebe dir grundsätzlich Recht, und ich habe mit einigen Kollegen die betroffen wären auch bereits gesprochen, allerdings hat der AG in letzter Zeit immer wieder Themen, wo er meint er "könne machen was er wolle". Und meiner Lesart nach, sind wir gerade bei diesem Thema ja in der Mitbestimmung und sollten dem AG mal aufzeigen, dass er nicht darf und kann wie er es sich gerade wünscht.
Naja, gleich ist KBR Telko, und dann mal schauen wie die allgemeine Sichtweise dort ist (auch wenn ich sie mir fast schon denken kann). Trotzdem allen vielen lieben Dank für Ihre Hinweise und Einschätzungen.
Wie immer: Ihr seid toll und eine große Hilfe.
Liebe Grüße,
Micha
Hallo zusammen,
um auf die schnelle ein paar Fragen zu beantworten:
Der AG zahlt die Gehälter immer pünktlich vor dem 31. eines Monats. Seitdem ich im Unternehmen bin, hat der AG im Dezember die Zahlung des Lohnes in der Woche vor Weihnachten vollzogen.
Es geht mir nicht darum das Kollegen ihr Gehalt vor Weihnachten bekommen (sollen sie, auch wenn das in unserem Lohnsegment nicht zwingend sinnvoll ist - der Januar ist lang ). sondern dass der AG einfach mal für sich beschließt, zwei nach Gruppen differente Lohnauszahlungen zu machen. Ich finde, mal unbedarft des Umstandes dass wir hier aus meinem Verständnis her in der Mitbestimmung sind, es hier um eine Ungleichbehandlung handelt die so einfach nicht möglich ist.
Ich vermute mal, dass es nur um die Gelegenheit geht, die Kollegen der örtlichen BRe anzutreffen? Denn die ganzen Murmeln des § 87 sind üblicherweise eher nicht originärer Tatbestand von GBR oder KBR. Gleichwohl könnte es natürlich eine KBV zum Thema geben, wo der Zeitpunkt der Auszahlung geregelt ist.
Es gibt da ne wöchentliche Telko zu Konzernfragen. Allerdings hatte der AG bereits in der Präsenzsitzung vor einer Woche mitgeteilt, dass der Sachverhalt "eintreten könne". Und nein eine KBV gibt´s dazu nicht. Ich bin mal gespannt ob ich dann in der KBR Telko morgen der Bösewicht bin. Nicht dass ich nicht damit Leben könnte.
NACHTRAG
Ich gehe einfach mal davon aus, dass ihr schon geprüft habt, dass euch da kein TV o.ä. in die Quere kommt... sonst bitte nachholen!
Da muss ich (leider) nicht groß prüfen - Tarifverträge sind in unserem Unternehmen kein Thema. (Ich hoffe dass ich die Abkürzung ohne Nachschauen richtig interpretiere). Es gibt sie simpel und einfach nicht.
Und ich wollte mich nur nochmal absichern wenn ich morgen dann mal im KBR nachfrage warum die Kollegen das schweigend so hinnehmen wollen.
Danke für Deine Antwort!
Hallo zusammen,
mir stellt sich gerade folgende Frage: Mein Arbeitgeber ist der Meinung, dass er unter Umständen (ist noch nicht gesichert dass es passiert aber bei Weitem nicht ausgeschlossen), zwei Mitarbeitergruppen zu unterschiedlichen Zeitpunkten das Gehalt zahlen kann.
Hintergrund: Der Lohnzahlung erfolgt normalerweise zum Ende des Monats. Nur im Dezember wird der Lohn vor Weihnachten ausgezahlt. ( ich bin jetzt fast 15 Jahre dabei und da war es immer so). In diesem Jahr überlegt der AG die Lohnzahlung für die Kollegen in der Verwaltung zum Monatsende zu zahlen, während die Kollegen in der Produktion die Zahlung vor Weihnachten erhalten soll.
Mir geht es hier um eine Ungleichbehandlung von zwei Mitarbeitergruppen ( unbedarft anderer Umstände ) welche ich aus meiner Sicht nicht akzeptieren kann. Der AG macht einfach, und der Konzernbetriebsrat schweigt. Bin ich da auf dem Holzweg und "empfinde" das einfach nur als falsch?
Ich war der Meinung das solche Modalitäten ebenfalls Mitbestimmungspflichtig wären? Oder habe ich da was falsch verstanden und bin komplett auf dem Holzweg?
Liebe Grüße
Micha
Da lautet das o.g. BAG-Urteil deutlich anders, wie übrigens auch alle mir bekannten Quellen - lies bitte die Rn 19 und 20, das BAG formuliert da recht klar. Auch hier braucht es eine Begründung. Allerdings reichte u.U. ein dann folgender Satz wie z.B. "hat unseren Ansprüchen nicht genügt" oder "wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten" oder "wegen personeller Überbesetzung".
AltErnie72 , viel machen kann/sollte der BR hier nicht.
- Den AG darauf hinweisen, dass die Anhörung unzureichend ist? M.E. nur, wenn überhaupt, wenn der AG der Fristen wegen dann nicht mehr in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses kündigen könnte. Anderenfalls hört er Euch halt erneut an und ergänzt den einen Satz, den es bei einer Anhörung zu einer Probezeitkündigung braucht.
- Widersprechen? In der Probezeit schwer möglich.
- Den/die AN auf den Umstand der mangelhaften Anhörung und die möglichen Rechtsfolgen aufmerksam machen? Das würde ich ggfmachen.
Nein. Das war eigentlich klar und verständlich.
Ja das wir da vermutlich wenig Chancen haben, ist mir klar. Ich dachte ich frage trotzdem mal, einfach weil hier gerade so viel Mist läuft, gegen den man als BR wenig machen kann.
Ich will dem AG mehr oder weniger einfach nur zeigen, dass es auch Grenzen gibt. Ich denke wir werden es im Prinzip auch genauso machen wie Du schon schriebst. Morgen ist Sitzung und dann besprechen wir das.
Vielen lieben Dank Dir und allen anderen.
Liebe Grüße,
Micha
Alles anzeigenwas ja in dem von mir angeführten Link auch genauso drinsteht
und wenn ich diesen Satz durchlese, dann beziehe ich die Aussage auf die Kündigung, nicht auf die Anhörung.
desweiteren wird geschrieben:
wie man jetzt daraus schließen soll, das nicht die Kündigung ohne Grund ist, sondern bei der Anhörung keine Begründung genannt wurde?
Gut, das war dann offensichtlich mein Fehler: Meine Aussage war so gemeint, dass die im Gremium eingereichte Kündigung ohne Begründung war. Einfach nur die Aussage "wir beabsichtigen zu kündigen". Mehr stand in der Anhörung nicht drin
Mir ist der Grund klar - eine wirtschaftliche Schieflage, aber ich will es dem AG so schwierig als möglich machen
hmmm eine komische Ansicht!
Klar ist wenn es zuwenig Arbeit gibt werden Stellen abgebaut und das trifft natürlich als erstes Leute in der Probezeit egal wie gut sie sind.
Kann ich verstehen, dass Dir die Aussage "komisch" vorkommt, aber ich habe für diese Aussage Gründe. Deren Erläuterung würde vermutlich über mehrere Seiten gehen. Faktisch ist es so, dass diese Kündigung einfach dämlich ist. Und das sage ich nicht mit der BR Brille auf, sondern aus Sicht eines Mitarbeiters der diese Vorgehensweise keinesfalls nachvollziehen kann. (es wurde vor einem Monat jemand eingestellt, der deutlich mehr als der nun zu kündigende Kollege verdient, aber bis dato nicht näherungsweise gezeigt hat, dass er dieses Gehalt wert ist...)
Alles anzeigenDu verwechselst da was, genauso wie rtjum :
Ggü dem/der AN bedarf es keiner Begründung.
Bei der Anhörung des BR braucht es eine Begründung aber durchaus - diese darf aber in der Probezeit sehr kurz und pauschal sein. Fehlen darf sie in der Anhörung allerdings nicht.
Siehe z.B. BAG 16.9.2004 - 2 AZR 511/03, v.a. Rn 20.
Deswegen:
Hallo und WOW, das ging ja mal schnell mit den Antworten. Super und vielen lieben Dank für Eure Antworten. Ich werde mir das oben aufgeführte Urteil gleich mal zu Gemüte führen.
Ist gerade hier einfach nur nervig in dem Laden hier...
Hallo zusammen,
mir ist durchaus bewusst, dass unsere Möglichkeiten als Gremium bei einer Probezeitkündigung so gut wie nicht vorhanden sind.
Gestern bekam ich eine Kündigung für einen Kollegen in der Probezeit eingereicht. Diese ist allerdings ohne irgendeine Begründung. Es wird nur aufgeführt, dass man diesen Kollegen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen will.
Mir ist der Grund klar - eine wirtschaftliche Schieflage, aber ich will es dem AG so schwierig als möglich machen, einfach weil es sich um einen sehr guten Mitarbeiter handelt und hier nur geschaut wird, wer "einfach" zu kündigen ist (Probezeit).
Da ansonsten alles einwandfrei eingereicht wurde, Fristen eingehalten etc. bin ich bei meiner Recherche auf den Punkt gestoßen dass auch Probezeitkündigungen nicht willkürlich sein dürfen.
Sehr suspekt empfand ich es auch, dass der AG der Meinung war, mir mitteilen zu müssen, dass ich doch bitte ansonsten zu diesem Sachverhalt schweigen möge. Untere den gegebenen Umständen sehe ich es als meine Pflicht mit dem entsprechenden Kollegen zu sprechen. Das ist allerdings völlig unabhängig von meiner Frage die ich stelle.
Danke im Voraus für Eure Meinungen.
Liebe Grüße,
Micha
