Beiträge von BjoernPe

    Fantil und mad_hatter


    Ich möchte euch nicht zu nahe treten, aber was ist das bitte für ein Umgang überhaupt miteinander?

    Und was gibt das für ein Bild vor der Belegschaft ab?

    Das schwächt eure Position gegenüber dem AG ganz erheblich. Der freut sich natürlich. Es gibt für AG nichts schöneres, als BRs die mit sich selber beschäftigt sind.


    Ich finde, es ist guter Stil, wenn BREM immer als vollwertige Mitglieder behandelt werden, selbst wenn sie nicht durch Nachrücken in Amt und Würden sind.

    Nicht mal §79 BetrVG ist hier ein Hindernis. Denn der gilt gegen BREM nicht.


    Wenn man so verfährt, dann hat man auch immer Nachrücker, die das Ohr auf dem Gleis haben, das nötige Rüstzeug und die Schlagkraft die Belegschaft zu vertreten, wenn sie nachrücken.

    Bei unserem 23er Gremium haben wir sogar extra 3 Ansprechpartner, die den BREM Rede und Antwort stehen bei Fragen und denen die aktuellen Themen ausbreiten.

    Und nein, in unserem Gremium sind auch nicht alle Best Friends. Aber gegenüber dem AG und vor der Belegschaft schon. Streit und Animositäten klären wir intern. Da kanns auch mal rappeln.

    Euer schärfstes Schwert in der Angelegenheit ist §42(1). Wenn ihr die Quartals BV noch nicht gehalten habt, dann MÜSST ihr das in dem Quartal machen.

    "Der Gesetzestext ist da eindeutig. Der Betriebsrat HAT...." Und nicht sollte oder könnte. Und schon gar nicht wenns dem lieben Chef passt.


    Als Betriebsräte seid ihr auch angehalten, die Einhaltung der Gesetze zu überwachen. Dann solltet ihr selber auch nicht dagegen verstoßen ;)

    Randolf

    Natürlich kann der AG den Blaumachern anders auf die Schliche kommen. Je mehr ich diesen Leuten aber die Komfort Zone nehme, um so schneller sind diese zu identifizieren.

    Ich lege grundsätzlich ab dem 1. Tag eine AU vor, auch wenn ich das nicht muss. Wenn ich mich krank melde, dann bin ich auch krank und gehe zum Arzt. Dann soll der auch den Zettel für den AG ausfüllen.

    Bin ich nur nicht in Form oder habe einen Anflug von erhöhter Unlust, rufe ich den Chef an und nehme frei. Bin zum Glück in der Situation, dass das meist unkompliziert geht. Ich weiss, hat nicht jeder.


    Ein dickes Brett sind z.B. Umzieh- Rüst- und Wegezeiten (sofern es die nicht schon gibt - was meiner Erfahrung nach in den meisten Firmen zu Lasten der Mitarbeiter geht).

    Ein dickes Brett sind flexiblere Arbeitszeiten. Sogenannter Zeitrucksack, wo der Mitarbeiter 30 Minuten vorne dran oder hinten dran hängen kann und flexibel mal früher gehen kann, wenn Bedarf besteht. Das geht auch innerhalb von Schichtmodellen tadellos. Ansonsten haben Schichtarbeiter ja eher wenig Möglichkeiten Überstunden zu machen, außer mit Zusatzschichten. Und somit auch wenig Möglichkeiten mal früher zu gehen.


    Wenn der AG etwas möchte, kann man dem wohlwollend entgegen treten, sofern man für die Mannschaft auch was bekommt. Umsonst gibt es nichts. Zumal ich hier auch keine nachvollziehbare Begründung gelesen habe, warum der AG das will. Scheint ihm ja wichtig zu sein, wenn er dafür §87 missachtet und Tatsachen schafft.

    Die Gefahr sehe ich selbstverständlich auch. Ist aber am Ende etwas, dass der AG alleine entscheiden kann. Der BR kann hier zwar beraten und versuchen dem AG die Unsinnigkeit seines Unterfangens zu erklären, aber er wird es, wenn der AG das denn wirklich will, nicht verhindern können (so es nicht irgendwelche belastbaren Regelungen dazu gibt). Die drei Maschinen dürften nicht ausreichen um hier eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zu substantiieren.

    Dem kann man als BR mit der guten alten Überlastungsanzeige und Bedenken der Arbeitssicherheit schon ganz gut entgegen treten. Hinzu kommen Stellenplatzbeschreibung/Bewertung.

    Kampflos würde ich ich das definitiv nicht aufgeben. Naher Austausch und Kontakt zu den Mitarbeitern natürlich voraus gesetzt.


    Randolf

    Die Mitarbeiter muss man aufklären, was das nach sich zieht. Nicht immer einfach, denn es wird trotzdem meistens jemanden geben, der nur die Kohle sieht. Da ist man dann halt machtlos.

    Das ist eine ganz gefährliche Situation! Denn hier wird auf lange Sicht natürlich getestet, ob es nicht auch mit weniger Personal geht. Dann baut man einen ab und zahlt den anderen beiden etwas mehr. Ist der im Urlaub oder krank, hat einer 3 Maschinen an der Backe. Und irgendwann wird da nur noch einer stehen.

    Ich persönlich würde alles was möglich ist auffahren, um dieses Szenario zu verhindern.

    Als Lösung für den AG kann man Etablierung von Springern, Leiharbeiter etc. vereinbaren. Aber reichst du da einmal den kleinen Finger, sind über kurz oder lang 2 Kollegen weg.

    Jetzt muss ich der ganzen Harmonie doch etwas in den Kaffee spucken!

    Habt ihr im Vorfeld die Kollegen mal befragt, ob dieser eine Tag früher die AU abgeben überhaupt ein Problem für sie darstellt?

    Da ihr rechtlich das selbstverständlich nicht so hinnehmen müsst, weil die Mitbestimmung unterwandert wurde ist richtig. Aber solchen Firlefanz nutzt man doch dazu, um für die Kollegen eine richtige Verbesserung zu erzielen. Mit so einem Elfmeter kann man richtig dicke Bretter bohren.

    "Arbeitgeber, du möchtest AU ab dem 3. Tag? Na ja, kannst du haben, wenn unsere MA dafür XYZ bekommen."


    Rechtlich mögt ihr das alles richtig machen. Taktisch wäre es hier klug, die MA mit ins Boot zu holen um an anderer Stelle eine Verbesserung zu erzielen.

    1. Ein MA der wirklich krank ist, dem ist es egal ob AU ab dem 3. oder 4. Tag, der wird ohnehin zum Arzt gehen

    2. Ich war ja schon in einigen Firmen. Da ist AU ab dem 3. Tag Standard. Kannte ich bisher nur kürzer, aber nicht länger.

    Also je nachdem was genau in dieser "Fallakte" steht, kann es schnell justiziabel werden. Denn gegen den Datenschutz ist schon grob fahrlässig verstoßen, wenn da "Jeder" Einsicht nehmen kann.


    Was die "Rüge" an sich angeht, da gehe ich mit Moritz konform.

    Wir haben da unterschiedliche Auffassungen. Ich kann damit leben;)

    Damit sollten wir den Thread nicht weiter belasten. Denn damit kommt der TE keiner Lösung näher.


    Die Lösung ist so offensichtlich wie einfach: Dem BRV in den Hintern treten, dass Ladung und Ersatz Ladung gewissenhaft gemacht werden.

    Die Frage kannst du dir doch selbst beantworten.

    Wie sonst würde ein Ersatz in Amt und Würden kommen, wenn nicht durch Berufung des BRV? Der Ersatz kann ja nicht nur geladen werden um die Beschlussfähigkeit zu erhalten, sondern auch um Arbeitspakete zu übertragen.

    NIEMAND in dieser Republik kommt in ein Amt auf eigenes Ermessen. Dem geht eine Wahl oder Berufung voraus. IMMER.

    Das gilt auch für ein Ehrenamt.

    Fazit: Er kann sich selber nicht in den Status versetzen. Und wenn er 100 mal weiss, das der andere im Urlaub ist.


    In der Praxis wird das Hunderttausendfach so gehandhabt, aber rechtlich sicher ist es nicht.

    Läge das Verschulden bei euch, dann müsstet ihr einen Ersatztermin anbieten wegen Chancengleichheit

    Da das Verschulden aber nicht bei euch liegt, müsst ihr gar nichts.

    Und da kann ich mich festlegen, dass ihr das nicht müsst. Andernfalls könnte nie ein Bewerbungsverfahren abgeschlossen werden.

    Nein Moritz, leider nicht. Denn nachrücken tue ich als EBRM nur, wenn ein BRM legetim verhindert ist. Also Urlaub, krank etc.

    Diesen Status kennt der EBRM nicht (auch wenn er es weiss, amtlich weiss er es nicht). Der BRV darf auch niemanden nachladen, wenn die Verhinderung illegetim ist. Das BRM also im Betrieb ist, aber auf Grund einer "wichtigen" Aufgabe an der Sitzung nicht teilnehmen kann oder möchte.

    Und ohne Ladung kann er nicht einfach zur Sitzung gehen. Dann wäre die Nichtöffentlichkeit nicht gewahrt. Klingt komisch, ist es auch. Aber Tatsache. Wer nicht geladen ist, hat in der Sitzung nichts zu suchen.

    Das Gremium muss den Druck aufbauen, dass bei legitimer Verhinderung eines BRM sofort Ersatz geladen wird. Das geht ja auch kurzfristig.

    Geht das EBRM aus eigenem Ermessen in die Sitzung, ist dieser mindestens abmahnbar. Denn nachgerückt ist dieser erst per Ladung, und erlangt damit das Ermessen der Freistellung zur Erfüllung der BR Arbeit.

    Könnte man als nachrückendes Ersatzmitglied nicht einfach zur entsprechenden Sitzung auftauchen? Offenbar ist die Verhinderung ja bekannt. Zum Nachrücken ist keine Berufung nötig. Es wurde "nur" falsch zur Sitzung eingeladen. Das Problem der mangelhaften Kommunikation des BRV und der fehlerhaften Ladung kann man dann ja direkt in Person ansprechen.

    Nein, kannst du nicht. Denn wenn du nicht geladen wurdest, aus welchen Gründen auch immer, dann hast du die Freistellung für die notwendige BR Arbeit auch nicht. Im Gegensatz zu einem ordentlichen BRM hast du bei der Freistellung kein eigenes Ermessen.

    Bei uns ist das ganz klar geregelt.

    1. Seminar aussuchen (Absprache mit Kollegen und Urlaubskalender etc.)

    2. Beschluss zur Entsendung durch den BR

    2.1 Information der HR wegen Kostenübernahme (gab es nie viel Hickhack)

    3. Buchung des Seminars falls Beschluss positiv

    4. Schriftliche Benachrichtigung des direkten Vorgesetzten unmittelbar nach Beschluss

    5. Mitarbeiter informiert Vorgesetzten 1 Woche vor Antritt noch mal per Email (Reisemeldung)

    6. Mitarbeiter geht auf Seminar

    7. Mitarbeiter macht Reisekostenabrechnung (nur möglich, wenn vorher Reisemeldung erstellt wurde!)


    Mit diesem Ablauf hatten wir noch NIE Probleme, kann ich also so echt empfehlen.


    EDITH sagt: Rechtschreibfehler korrigiert (mein innerer Monk konnte das so nicht stehen lassen)

    Die Ausbildung der Führungskräfte ist per Zusatzvertrag rechtsverbindlich abgeschlossen. Einseitig diesen zu kündigen geht nur per Änderungskündigung. Also ein "Ich kündige das zum xx.xx ist nicht drin.

    Mit der Änderungskündigung kann sich der Kollege dann überlegen, ob er dieses annimmt, eine Kündigungsschutzklage anstrengt oder das Unternehmen verlässt.


    Beim Projektwechsel sehe ich das aber anders:

    Ich sehe das als befristete (auch ein "bis auf weiteres" ist eine Befristung) "Aufgabenanreicherung", die das höhere Gehalt gerechtfertigt hat.

    Da diese nun entfällt, entfällt auch das höhere Gehalt.

    Die Kernaufgaben des Arbeitsvertrages blieben davon unberührt.

    Jedoch sollte eine Übergangsfrist zur Kompensation möglich sein. Bis Ende August erscheint mir da etwas kurz.

    So Fälle haben wir auch gar nicht so selten. Da gibt es dann 6 Monate die Kohle weiter.

    Eine Änderung des Vertrags durch eine Email sehe ich hier nicht. Je nachdem wie lange die Aufgabe gemacht wurde, könnte man noch mit betrieblicher Übung argumentieren, aber ich denke nicht, dass man damit durchkommt.

    Hier wäre ich allerdings auch sehr vorsichtig, sich gegen die Versetzung zu einem anderen Projekt zu wehren und auf den AV zu pochen.

    Denn was passiert, wenn dieses Projekt mal endet? Dann ist die Kündigung das Resultat. Denn dann wird der AG auch auf die Klauseln pochen.

    Ich würde ihm eher raten die Qualifizierungsmöglichkeit zu nutzen und dann im anderen Projekt zu arbeiten.

    Kleiner Einwurf noch am Rande: Wenn der neue MA ungewöhnlich hoch eingruppiert wurde, dann kann es sich auch um eine Einstellung von einem leitenden Angestellten nach §5 handeln.

    Darüber wird der BR nur informiert, mitzureden hat der BR da nichts!


    Also ruhig mal prüfen, ob es sich bei der Person nicht um einen LA handelt.