Beiträge von BjoernPe

    Du bist weisungsbefugt, aber nicht sein diziplinarischer Vorgesetzter. Dieses Konstrukt haben wir in meiner Firma auch.

    Die Schichtleiter dürfen Anweisungen geben, die Instandhalter müssen die auch befolgen.

    Tun sie das nicht, wird das Thema an den disziplinarischen Vorgesetzten eskaliert.


    Und diese Vorgehensweise empfehle ich dir auch. Tut der betreffende Mitarbeiter die Grenzen überschreiten, Meldung an den disziplinarischen Vorgesetzten. Der wird dafür bezahlt.


    Schafft der disziplinarische Vorgesetzte keine Abhilfe, dann ist die nächste Stufe eine Ebene höher. Also an den Chef des Instandhaltungsleiters. Spätestens dann sollte der Einsteller die Schicht wechseln oder die Abteilung. Alles andere würde ich mehr als seltsam finden.


    Für dich also überhaupt kein Anlass dich damit zu ärgern. Das sollen andere machen. Die werden dafür bezahlt.


    PS: Solche Vorkommnisse stehen bei uns auch in den Schichtberichten drin ;) Kann niemand sagen, er hätte nichts gewusst.


    PSS: Das persönliche Gespräch kannst du annehmen. Was soll passieren? Geh hin, hör es dir an. Sag dazu nichts. Und ab da, wie von mir empfohlen.

    BjoernPe , das war tatsächlich nur der Auslöser. Der AG recherchierte aufgrund des Ereignisses u.a. die Dauer der BR-Sitzungen, an denen das Ersatzmitglied teilgenommen hatte, verglich das mit Freistellungszeiten, stellte sehr große Diskrepanzen fest, die das Ersatzmitglied dann nicht erklären konnte, und es gab dann auch noch Aussagen von Kolleg:innen, dass vom Kollegen gerne mal wiederholt in der ArbZ geschlafen wurde...


    Und nachdem das Ersatzmitglied bei Anhörung und Kündigung nicht "aktiv" war, gab es nur den nachwirkenden Kündigungsschutz und keine Anhörung nach § 103 BetrVG.

    Fettung von mir: Also kein einmaliges Versäumnis. Wie vermutet.

    Randolf , suppenkasper und Der Mann mit der Ledertasche , Scherz beiseite: Das führte letztlich zur a.o. Kündigung des Ersatzmitgliedes.

    Und die hatte vor Gericht Bestand? Du siehst mich verwundert.

    Das lässt den Schluss zu, dass der Kollege auch sonst diverse Dinge auf dem Kerbholz hatte, oder aber das Antreffen beim Schlafen keine einmalige Sache war.

    Ein einmaliges Einschlafen am Arbeitsplatz oder in der Funktion als BR rechtfertigt nicht mal eine Kündigung, geschweigedenn eine ao Kündigung.

    Bratislav , ein bestimmter Typus Mensch ist gut zu haben, so lange die Rolle als Bestimmer:in von oben herab unangetastet ist, wird aber aggressiv, sobald eine Situation gleicher Augenhöhe eintritt.


    Die Terminierung am 20.12. erweckt in mir den Verdacht, dass Dein Gegenüber es darauf anlegt, Dich lange um Ungewissen zu lassen, tatsächlich als Ansatz zur Zermürbung. Dummerweise (für ihn) hat er sich damit der im Brief geäußerten Drohkulisse selber beraubt, seine Strategie ist daher eher ein Schuss ins eigene Knie.


    Solche Leute sind regelmäßig schwierig, sie sind persistent (will sagen: richte Dich darauf ein, dass das keine Einzelaktion bleiben wird - er wird vmtl versuchen, Dich auf der Ebene des Arbeitsverhältnisses zu erwischen und/oder an der Schädigung Deine Rufes arbeiten), aber aufgrund ihrer emotionalen Unreife agieren sie meist eher dumm. D.h. die Angriffe sind idR gut abwehrbar, bzw kann man sie oft auch ins Leere laufen lassen - aber das alles ist natürlich auf Dauer anstrengend.

    Oder man informiert einfach mal die Belegschaft, welche Angriffe man gegen die BR Arbeit immer abwehren muss.

    Und mit welch hanebüchenen Vorwürfen man belastet wird, damit man sich nicht um die Belange der Belegschaft kümmern kann.

    Ja, das kann zur Eskalation führen. Aber besser, man treibt solche Leute mit einem Knall auf die Spitze und eskaliert, als jahrelang Abwehrgefechte zu führen.

    Nach der Eskalation ist nicht selten Ruhe.

    §37 BetrVG (2) "Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist."


    Einfettung von mir. Was ist daran unverständlich? Wer legt die Erforderlichkeit fest? Jedes BRM für sich selbst!

    Erst wenn der AG diese Erforderlichkeit anzweifelt, muss der das BRM über den Umfang seiner BR Arbeit Rechenschaft ablegen, nicht jedoch über den Inhalt!

    Jedes BRM hat dadurch eine sehr starke Position. Dass dies auch von Faulpelzen missbraucht wird, steht auf einem anderen Blatt Papier.

    Fried

    Den belehrenden Ton kannst du dir klemmen! Ich habe oben nicht umsonst geschrieben, ob Ehrenamt oder tarifliche Tätigkeit ist dabei egal.


    Das BAG Urteil ist ein Grundsatz Urteil. Dennoch wird jeder Fall einzeln vor Gericht geprüft. Also eine Einzelfallentscheidung. Und wie die Aktien hier stehen, ist Art und Umfang der tariflichen Tätigkeit dem Ehrenamt nicht unähnlich.

    Ich sehe die Situation sehr viel ernster, als die meisten hier das tun!

    Denn was mir hier völlig fehlt ist: Die AU wurde in meinen Augen durch die Schulung unterbrochen. Und damit gegenstandslos. Nach der Schulung hätte es einer neuen AU bedurft.

    Arbeiten trotz krank ist ja erlaubt. Geht man aber arbeiten, und merkt dann, dass es doch nicht geht, dann tritt die alte AU nicht mehr in Kraft sondern es bedarf einer neuen AU. Durch Arbeitsaufnahme (ob Tariftätigkeit oder Ehremamt ist dabei irrelevant) verfällt die AU!

    Wenn der AG also hier anzweifelt, dass die AU noch Bestand gehabt hat, und dies so argumentiert, dann wird er das gewinnen. Das zieht nicht zwangsweise ein AO Kündigung nach sich, aber die Lohnfortzahlung kann damit nichtig sein. Und damit eine Lohnaussetzung mit allem was dazu gehört.

    Das ist aber normal wenn es zwischen zwei Personen gekracht hat, das kann man nicht so einfach klären.

    Warum das denn bitte? Weil man heute in Schneeflöckchen Manier das Recht hat, dauerbeleidigte Leberwurst bis zum Lebensende zu spielen?

    Ist unsere Gesellschaft echt schon so auf den Hund gekommen?


    In der Arbeit kanns auch mal rappeln. So lange es nicht handgreiflich oder unverzeihlich wird, sehe ich keinen Grund, warum man sich danach nicht wieder zusammen raufen sollte.

    Mein Wahlspruch dazu in der Arbeit ist: "Wir müssen hier einander nicht heiraten, aber zusammen funktionieren müssen wir"

    Sieht Antwort von stehipp

    Welche § sprechen denn dagegen? Der Arbeitgeber kann mir das doch nicht auferlegen, Kraft seiner Wassersuppe.

    Der AG kann sich vieles wünschen. Aber anordnen nicht.

    In sehr vielen Arbeitsverträgen ist ein Passus "Über Lohnangelegenheiten ist gegenüber Dritten Stillschweigen zu wahren".

    Der BR ist aber nicht "Dritte". Denn der BR ist Betriebspartei. Und kann über die Lohnlisten ohnehin Einsicht nehmen. Damit greift der Passus ohnehin nicht.


    Nachteile ergäben sich natürlich aus dem persönlichen Umgang. Wenn der Kollege keinen Gegenwind verträgt, sollte er den Wünschen des AG entsprechen. Wenn es ihm egal ist, kann er drüber reden.

    Sanktionieren kann der AG es nicht. Aber wenn er beleidigte Leberwurst spielt, hat das natürlich Nachteile, keine Frage.

    Kein (vernünftiger) BR wird Überstunden blockieren, nur weil er es kann.

    Das ist mir zu pauschal Moritz .

    Denn ich habe einige Planspiele, wo ich Überstunden verhindere. Die da wären:

    - Arbeitsverdichtung die mit Überstunden bewältigt werden soll

    - Personalabbau in Planung oder um Vollzug

    - Geplante Standortschließung

    - Unregelmäßigkeiten bei der Lohnauszahlung an die MA


    Es gibt also reichlich Szenarien, wo ich Überstunden blockiere, weil ich es kann.

    Verbieten? Rechtlich ganz sicher nicht.

    Er kann es aussprechen. Das hat in etwa so viel Bindungskraft wie "Der Himmel ist grün".

    Mit einer Ausnahme: Leitenden Angestellten kann diese Verschwiegenheit gegenüber dem BR angeordnet werden.

    Aber normalen Mitarbeitern nicht!

    Wenn der AG nur 1 BRM aufklärt, dient dieses als Zuträger. Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn der BRV unterrichtet wurde. Ob der AG wirklich 11 Leute zu sich ins Büro lassen muß, stelle ich mal beweislos in Abrede. Wenn es aber um eine fristgerechte Kündigung geht, bietet sich zur Unterrichtung des BR das Monatsgespräch an.

    Hier möchte ich dir dezent widersprechen! Der Anprechpartner des AG ist der BRV. Also kann er nicht jedes BRM als Wasserträger missbrauchen, um eine Frist in Gang zu setzen.

    Die Kündigungsabsicht muss also gegenüber dem BRV oder dessen Vertreter geäußert werden, schriftlich oder mündlich.

    Und die Reaktion JEDES fähigen BRV MUSS sein: "Reichen Sie es bitte mit allen Informationen zum Beschluss ein".


    Fafina

    Spricht der AG die Kündigung ohne Beteiligung des BR aus, und der Gekündigte legt nicht innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage ein, ist die Kündigung dennoch vollzogen. Dieses "unwirksam" muss ein Gericht feststellen!

    Woraus liest du, dass sie das dem Arbeitgeber vorlegen muss? Habe ich nirgendwo geschrieben.

    Sie muss die Gegendarstellung nicht mal zur Personalakte geben (wobei sie das verlangen könnte).

    Ich empfehle meinen "Beratenen" auch immer, die Gegendarstellung zu verfassen, und diese von einem möglichen Zeugen zum Sachverhalt unterschreiben zu lassen, oder das Datum der Gegendarstellung unterschreiben zu lassen und dann zu den eigenen Unterlagen zu nehmen.

    Damit man dem AG auch nicht die Gelegenheit gibt, es nächstes mal besser zu machen ;) .

    Ok, super und vielen Dank! Dann hat sich das Thema erledigt und wir werden überlegen, wie wir es am besten machen. Evtl. wie in der DDR mit einem Werkzeug-Ausgabebuch ;) ^^

    War ja nicht alles schlecht im Osten ;)



    Es gibt zigtausend Stellen in unserem Land, an denen Bereiche videoüberwacht wären.


    Du kannst hoheitliche Aufgaben doch nicht mit Arbeitsrecht gleichsetzen.

    Der Bund kann auch Bereiche ausweisen, wo geschossen wird, wenn du die unbefugt betrittst.

    Da wird sich dein Arbeitgeber aber schwer tun, das auch zu tun.

    Also mal ehrlich Leute. 3 Abmahnungen in 7 Tagen und dann die Kündigung. Das Ding würde vor Gericht als das erkannt werden, was es ist.

    Konstruiert.


    Man versucht hier eine missliebige Mitarbeiterin los zu werden.


    Wenn die Abmahnungen nicht absolut sattelfest sind, sehen Richter so was überhaupt nicht gerne!


    Ob einer der Punkte, die in der Abmahnung genannt sind auch haltbar sind, können wir ohne den Inhalt und die Tatsachen zu kennen ja nicht wissen.

    Die wichtigere Frage die sich mir hier stellt: Hat die Kollegin zu den Abmahnungen eine Gegendarstellung verfasst? Und wenn nein, warum nicht? Ein Widerspruch ist keine Gegendarstellung!

    Falls es eine Gegendarstellung war, dieses bitte auch korrekt benennen.


    Denn wenn sie den Abmahnungen keine Gegendarstellung entgegen bringt, dann sind die Inhalte stillschweigend hingenommen. Und sollten sie zutreffend sein, dann wäre das Kündigungsinteresse des AG nachvollziehbar.

    Aber das ist alles Spekulatius. Wir wissen es ja nicht!


    Da es zum mündlichen Angebot gekommen ist, die Stelle zu wechseln, waren da Zeugen dabei? Ansonsten ist das wertlos.

    Wenn Zeugen dabei waren, kann man sich darauf berufen, das mildere Mittel der Versetzung zu wählen und sich auf die Zeugen beziehen.


    __________________________________________________________________________________________


    Ich möchte euch hier aber mal an einem Beispiel teilhaben lassen, wo sogar die fristlose Kündigung ausgesprochen wurde:

    MA steht auf der Toilette neben dem Chef und sagt lapidar "Na, da haben sie mal den Kürzeren gezogen".

    Ergebnis war die fristlose Kündigung.

    Diese hatte vor Gericht aber keinen Bestand, weil diese Aussage kein Dritter gehört hatte. Hätte diese Aussage ein Dritter gehört. hätte die fristlose Kündigung Bestand gehabt, wegen Ehrabschneidendem Verhalten.


    Es kommt also immer gehörig auf die Situation, wann und was gesagt wurde, und wer das mitbekommen hat!

    Und bis man diese Umstände nicht kennt, rührt man in einem solchen Forum nur im Nebel. Mit vielen Wenn und Abers.


    Um aber konkret zu antworten: Widerspruch scheint mir nur möglich mit dem milderen Mittel der Versetzung. Alles andere halte ich für nicht zielführend. Dann Kündigungsschutzklage einreichen und abwarten.

    Um dem ganzen mal die Schärfe zu nehmen, weil dieser Konflikt erst vor Kurzem auf einem Seminar wieder und wieder durchgekauft wurde:

    Bei einem solchen Seminar wird die IRWAZ (Individuelle Regelmäßige Wochen Arbeits Zeit) angerechnet.

    Wenn also die IRWAZ von dem Seminarteilnehmer 3,5*12 Stunden wäre, bekommt er auch genau diese Verrechnung bei einem Seminar. Und nicht mehr.


    Hast du also eine IRWAZ von 42 Stunden (3,5*12), dann gibt es die 42 Stunden als Gutschrift. Und keine 60.

    Damit fährst du ohnehin noch gut, denn wenn nur die tatsächliche Seminarzeit verwendet werden würde (ist zulässig), dann würdest du ins Minus gehen.