Beiträge von BjoernPe

    Ach so? Ich dachte ja eher ---SAUDUMN---

    Ich glaube eher, dass er meinte, dass jemand auf diese Weise versucht die Gewerkschaftsliste zu verhindern.

    Also jemanden drauf setzen der dann blockiert weil er seine Kandidatur nicht schriftlich absichert und damit die Liste ungültig wird.


    Saudumm wäre die Gewerkschaft, wenn sie 3 Tage vor Fristende die Unterschriften für die Liste nicht zusammen hat.

    rtjum


    Equal Pay bedeuted, dass die LA alle Basis Lohnbestandteile bekommt, die auch die MA bekommen.

    Die 200 Euro Bonus, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld fallen aber definitiv nicht darunter.


    Angenommen, euer Betrieb wäre Tarifgebunden Metall Bayern. Dann würden die LAN das Basis Entgelt der jeweiligen Tarifgruppe bekommen, nicht jedoch die Leistungsbeurteilung und das daraus resultierende Entgelt. Und auch keine Sonderzahlungen, Urlaubs- Und Weihnachtsgeld.


    In meinem Betrieb haben wir bei Equal Pay für die LAN zusätzlich ein 13. Monatsgehalt ausgehandelt (1200 Euro brutto), üblich ist das jedoch nicht.


    In eurem Fall heisst das: 15,00 Euro/Std für die LA. Keine 200 Euro ÜT, kein 13. Monatsgehalt.

    Hallo Martin,


    alles was nicht unter §79 BetrVG fällt würde ich völlig transparent kommunizieren.

    Je besser du als Betriebsrat die Belegschaft informierst, und dir auch Stimmungsbilder einholst, um so stärker ist der Rückhalt, wenn sich die Fronten mit dem Arbeitgeber mal verhärten.


    Dazu immer im Hinterkopf behalten: Geht es nach dem Arbeitgeber, ist alles, was er euch gegenüber äußert Geheimhaltungspflichtig. Dem ist aber Mitnichten so! Da ist der Wunsch Vater des Gedanken.

    Auge mal Daumen kann man sich merken: Alles was mit personellen Einzelmaßnahmen zu tun hat unterliegt §79, und alles was konkrete wirtschaftliche Zahlen sind meistens auch.

    Wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Personalplanung dem BR mitteilt, dass er plant 20% vom Personal abzubauen, dann hat er zwar ein großes Interesse, dass es die Belegschaft spätestmöglich erfährt (damit niemand die Brocken hinwirft), aber es unterliegt eben nicht dem §79.

    Und ich würde sofort und umfassend die Belegschaft informieren.


    § 79 Geheimhaltungspflicht

    (1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
    (2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen."

    Auch ein BR hat sich an den Datenschutz zu halten. Und natürlich auch an Löschfristen.

    Gerade das Thema Löschfristen ist im BR immer ein häufig diskutiertes Thema.

    Alle Unterlagen, die nicht für die BV/KBV etc. sind, sind nach der Amtszeit zu vernichten, mit Ausnahme schwebender Verfahren (z. B. Beschwerden nach §85) und gerichtliche Unterlagen (z.B. Urteile).

    BVs werden ja mit Original Unterschriften aufgehoben und abgeheftet, und da hängt man den Beschluss einfach mit dazu.


    So wäre es rechtlich korrekt. In der Praxis hält sich nur niemand dran.

    In dieses Amt gehen zu wollen muss doch von irgendwas getragen sein?

    Also wenn man BRM werden möchte, dann muss ich doch eine Idee haben, warum ich das machen will?

    Und genau das ist deine Werbung. Damit ist sie transparent, glaubwürdig und auch durchzuhalten.


    Beispiel: Als Mitarbeiter siehst du, dass Industrie 4.0 bei euch noch niemand mit der Kneifzange angefasst hat (ist in vielen Firmen wirklich so!), du hast aber eine konkrete Vorstellung davon und möchtest in diesem Thema Expertise in den BR bringen.

    Dann wäre mein Wahlmotto: "Industrie 4.0 - Wir kümmern uns bereits heute, damit wir es morgen gut meistern!"

    Oder "Es wird zu viel über Industrie 4.0 gesprochen - Wir bieten dazu die Expertise".

    Oder "Industrie 4.0 - Wir stellen die richtigen Fragen, die uns in der Zukunft beschäftigen"

    Usw. usw. usw.


    Meine persönliche Werbung sah wie folgt aus: "Ich werde mich dafür einsetzen, dass jeder, der Leistung bringt in dieser Firma voran kommen kann, und nicht nur Mitarbeiter mit den passenden Zeugnissen".

    Denn das ist bei mir im Betrieb eine echte Baustelle. Immer gewesen. Es zählten immer nur Zeugnisse, Zeugnisse, Zeugnisse. Da wurden Leute auf Positionen gesetzt, die von Tuten und Blasen keine Ahnung hatten, aber ein Stück Papier hatten. Und Leute, die ihren Job mehr als beherrscht haben, sich engagiert haben sind immer wieder übergangen worden und hinten runter gefallen. Da haben viele innerlich gekündigt, weil sie ja egal was sie gemacht haben eh nicht voran kamen. Das war uns ist ein Schaden für die Mitarbeiter und die Firma!

    Das war die letzten 4 Jahre eine Mammut Aufgabe, den Zeugnis-Fetisch in der HR zu bekämpfen. Aber an ein paar Stellen hat das geklappt. Somit habe ich Wort gehalten und wurde auch wieder als BRM gewählt. Ich darf also weitere 4 Jahre den Personalchef nerven :evil:




    "Ich will auch mal BRM werden" oder "Kündigungsschutz weil BRM" - Solche BRM braucht kein Gremium wirklich. Davon gibt es schon zu viele.


    Wenn man eine Baustelle beackern will, für ein Thema brennt, dann ist das Werbung genug! Sofern diese Baustelle von den Wählern auch als solche erkannt wird.

    Die Mitarbeiter wollen wissen, wofür ein BRM steht, den sie wählen sollen!

    Moin,


    es geht hier nicht ums Querstellen. Die Information kann sich der AG jederzeit verschaffen, es ist sein Betrieb, in dem diese Informationen veröffentlicht sind. Es gibt hier keine "Bringschuld" des WV.


    stehipp & BjoernPe : Wenn Ihr das anders seht würd mich ein entsprechender Beleg (z.B. im BetrVG) sehr interessieren.

    Nein, eine Bringschuld hat der WV nicht.

    Aber wenn der AG darum bittet, ist es doch kein Beinbruch das zu tun.

    Oder sind die Fronten so verhärtet?

    Da bei den Wahlkandidaten gesonderte Kündigungsschutzfristen und Bestimmungen gelten, muss er natürlich darüber informiert sein, wer genau das alles ist.

    Wenn das Wahlausschreiben veröffentlicht ist, muss auch dem AG diese verfügbar gemacht werden.

    Paragraphenreiter

    Natürlich hast du Recht. Grundsätzlich ist eine von vornerein gekennzeichnete widerrufliche Prämie widerrufbar.

    Bis 5 Jahre sähe ich das auch als völlig unproblematisch an, darüber hinaus muss ein MA nicht damit rechnen, die Zulage noch entzogen zu bekommen.

    2 solcher Fälle kenne ich aus meinem Betrieb, da musste in beiden Fällen der AG weiterzahlen. Und das waren deutlich kürzere Zeiträume als 20 Jahre (9 und 11). 1 Fall war der Widerruf erfolgreich. Da lief die Zulage 3 Jahre.

    Die beiden ersten Fälle haben dann eine Vertragsänderung zu ihrem Gunsten bekommen, Prämie wurde umgewandelt zu einem Lohnbestandteil in gleicher Höhe, Prämie gestrichen.

    Beim dritten Fall war die schriftliche Benachrichtigung ab Tag X die Prämie nicht mehr anzuwenden ausreichend.

    1. Eine widerrufliche Zulage, die seit 20 Jahren ohne Unterbrechung gezahlt wurde, wird als fester Lohnbestandteil erkannt werden. Somit nicht so einfach die zu streichen.

    2. Der Mitarbeiter ist seit 20 Jahren beschäftigt und soll auf Grund von Krankheit eine Änderungskündigung bekommen? Hat der Mitarbeiter in der Vergangenheit schon längere Krankheitszeiten gehabt, die eine schlechte Prognose begründen würden?

    3. Zweifel der AG die AU an, so muss er sich an den medizinischen Dienst der Krankenkasse wenden und die AU offiziell überprüfen lassen.

    4. Wenn jeder MA auf Grund von Vermutungen und Gemauschel gefeuert worden wäre, dann hätten wir alle keinen Job mehr.


    Nach 6 Wochen kann dem Kollegen ein BEM angeboten werden, während der Erkrankung kann ihm eine Nichtteilnahme jedoch nicht negativ für die Prognose ausgelegt werden.


    Fazit: Die einzige Möglichkeit für den AG sehe ich darin, gegen die AU anzugehen. Alle anderen Sachen wird er bei Klage verlieren.

    Noch eine Frage die mir eingefallen ist. Ich stelle fest ein aktuelles BR Mitglied oder der BR als solches macht etwas , was er nicht machen darf. Wie soll man da vorgehen, ich nehme mal ein Foto o.ä. von machen wird nicht erlaubt sein oder?

    Ich halte wenig von Denunziantentum. Wenn sich jeder um sich kümmert, dann ist um jeden gekümmert!

    Ansonsten halte ich sehr viel davon, Personen auf ein Fehlverhalten persönlich anzusprechen.

    Muss ein freigestelltes Mitglied seine Arbeitszeit überhaupt erfassen? Ich dachte das wäre quasi ehrenamtlich und daher muss dies nicht erfolgen. Ansonsten haben wir eine Arbeitszeiterfassung.

    Das hängt von der Absprache mit der Firma ab. Ob Vertrauensarbeitszeit oder gestempelt. Denn die Anwesenheiten werden in der Regel erfasst, weil der Arbeitgeber die dokumentieren MUSS!

    Ist sowas wie Visitenkarten mit Wahlwerbung an Autos machen erlaubt?

    Wenn man unbedingt nicht gewählt werden will, dann aber ja. Wer mir ne Karte ans Auto steckt wie diese unseeligen Alt-Blechhändler, den wähle ich aus Prinzip nicht!

    Aber erlaubt? So lange dabei keine Schäden entstehen sicher.

    Volljährigkeit voraus gesetzt dürfen sie das. Und dann ist das eine Frage der Regelung im Arbeitsvertrag, wie hoch die IRWAZ (Individuelle Regel Wochen Arbeitszeit) ist. In der Industrie sind Regelungen mit 1 x IRWAZ ins Minus und 4x IRWAZ ins Plus Standard. Und die kann man dann auf und abbauen, so dass man auf die für das Gehalt geforderte Arbeitszeit kommt.


    Das Arbeitsgesetz regelt dazu natürlich noch die Obergrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, die sind immer zu beachten!

    Und was halten davon die Kollegen die aus gesundheitlichen Gründen nur Frühschicht haben? Fühlen sie sich nicht benachteiligt?

    Zulagen werden nur für tatsächlich erbrachte Dienste bezahlt.

    Wenn man krank ist und aus diesen Gründen nicht Spät- oder Nachtschicht arbeiten kann, dann fallen diese Zulagen weg. Da sollte die Gesundung aber im Vordergrund stehen, nicht das Geld.

    Wie Ihr Euch vorstellen könnt, stehe ich etwas "zwischen den Stühlen"...

    Auf der einen Seite will ich der Kollegin natürlich helfen, da ich ja BR bin. Auf der anderen Seite wäre ich natürlich auch "nicht böse drum", wenn dieser ständige Unruhe-Herd nicht mehr hier wäre...


    Wenn du sie vetrittst, vertritt sie so, wie du selber die Vertretung durch ein BRM wünschen würdest. Unabhängig der Person und Vorgeschichte.

    Du kannst ihr selbstverständlich unter 4 Augen schon mal den Kopf waschen und reinen Wein einschenken.

    Ihr Verhalten wird sie den Job kosten, und da braucht es nur sehr wenig Phantasie das zu sehen.

    Der AG ist seiner Pflicht nachgekommen. Jetzt ist sie am Zug.

    Natürlich sollte man das Integrationsamt mit ins Boot holen, das versteht sich bei Schwerbehinderung von selbst, wenn die Stelle bedroht ist.

    Aber "Wünsch dir was" bei dieser Angestelltenzahl und Wegfall des Bereichs ist halt nicht. So realistisch muss man sein.

    Bezüglich der Einflussnahme durch den AG gibt es auch ein Urteil:


    Die Wahl des Betriebsrats ist ausschließlich eine Angelegenheit der Belegschaft. Der Arbeitgeber ist gut beraten, sich neutral zu verhalten. Nach Bundesarbeitsgericht ergibt sich jedoch aus dem in § 20 Abs. 2 BetrVG normierten Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten (BAG, Beschluss vom 25. Oktober 2017 – 7 ABR 10/16)