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Beiträge von MrDirtymouth
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Wir haben nun eine Mitbestimmung eingefordert und wollen dass er das Testangebot wenigstens 1× die Woche für alle gewillten Mitarbeiter, egal welchen Status sie haben anbietet.
Grund sind erhöhte Zahlen, steigende Zahlen von Reiserückkehrern in der Firma und die niedrige Impfsicherheit für Mutationsvarianten.
Hierfür wurde per Beschluss ein BRM entsandt um dieses Thema schnellstmöglich zu bearbeiten. Ich bin mal gespannt ob ich nun nach meinem Urlaub getestet werden kann bzw. ob es hierzu Entwicklungen gab.
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Ich habe mal gelernt juristisch bedeutet "sollen": müssen, wenn können.
Daher ging ich davon aus, dass abgesehen von einem 1er Gremium nahezu jeder BR eine GO hat. Der Umfang muss ja nicht riesig sein, aber gerade das neuste Gesetz, regelt ja eindeutig das für die Nutzung von Video- und Hybridkonferenzen dies in der GO zugelassen werden muss.
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Ich merke mal wieder bei uns sind wir einfach auf allen Positionen zu unbedacht
.Der AG kam nicht auf die Idee nach einem Impfnachweis zu fragen und ihn sich zeigen zu lassen und die AN sahen es nicht als Ihre Pflicht diese vorzuzeigen.
Bis zu dem obigen Aushang war auch niemandem bewusst, wofür der AG die Info nutzen möchte.
Bei den vom BA geimpften AN ist das alles ja einfach, aber das war bei uns nur ein Bruchteil.
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BAMS FAQ:
"Mit diesem Hinweis wird es dem Arbeitgeber ermöglicht, vollständig geimpfte oder von einer COVID-19-Erkrankung genesene Beschäftigte von dem betrieblichen Testangeboten auszunehmen, sofern er dazu über belastbare Angaben der Beschäftigten verfügt."
Und dem betroffenen Artikel:
(2) Testangebote nach Absatz 1 sind nicht erforderlich, soweit der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellt oder einen bestehenden gleichwertigen Schutz nachweisen kann.
Der AG hat nur das Wort der AN, ist das bereits eine belastbare Angabe?
Der AG muss darlegen, dass die anderen Schutzmaßnahmen gleichwertig sind, darunter verstehe ich er muss es festhalten. Gem. § 6 des ArbSchG muss diese Dokumentation schriftlich erfolgen, quasi in Form einer Gefährdungsbeurteilung.
Leider ist unser AG im Thema ASi nicht so motiviert, weshalb er das alles vorgearbeitet braucht und gerne mal diesen Schritt unterlässt, ebenso auch hier.
Ansonsten stimme ich euch zu: würde ich die ganze Diskussion hier nicht führen.
Mal schauen was bei der BRS heraus kommt und wie dann die weiteren Schritte aussehen.
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sry falscher Knopf.
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daher denke ich soweit alles gut, und wenn man die Zusätze der DGUV und ja auch BMAS liest ist ja alles ok soweit
Wenn man außen vor lässt, dass der BR umgangen wurde und die aktive Gefahrdungsbeurteilung etwas anderes sagt, mag man das so sehen, ja.
So bleibt unterm Strich einfach nur ein Alleingang des AG ohne schriftlich festgelegte Überlegungen mit falsch vorgetragenen Informationen und einer Menge Verwirrung bei den AN.
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Aber die eingeklagten Ansprüche helfen ja nur für die bereits geleistete Arbeit.
Wenn der AG dann nix ändert und sich mit dem BR da nicht verständigen will, dann können/sollen die AN die Klage in ein paar Monaten wiederholen?
Sry wenn das dumm klingt, aber bisher ist der AG sehr stoisch und arbeitet noch viel am BR vorbei (vor allem in der letzten Woche, was eine spannende BRS verspricht). Zusätzlich habe ich null Erfahrungen mit Anwälten, Klagen und Gerichtsverhandlungen und scheue es daher noch (keine Sorge, die Hemmung wird täglich geringer).
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Ich frage mich immer noch, ob eine der DSGVO unterliegende Information dazu genutzt werden sollte, die Gleichstellung der AN aufzuheben
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Testangebote dürfen entfallen, wenn ein entsprechender gleichertiger Schutz vorliegt, dazu zählen vollständig Geimpfte und Genesene.
genau diesen Abschnitt finde ich bisher im Netz so noch nicht, kannst du mir den gerne als PN noch einmal zur Verfügung stellen?
nicht direkt aus der Verordnung, das kann sich aus der Gefährdungsbeurteilung ergeben
das kann ich bei uns im Unternehmen verneinen, da ich als einziger Sicherheitsbeauftragter direkt nach der Quelle sitze wenn es um Gefährdungsbeurteilungen und Betriebsanweisungen geht. Diese sieht bisher keine Unterscheidungen auf Grund des Impfstatuses vor.
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besteht den für ungeimpfte eine Testpflicht?
Guter Hinweis, ich hatte im Ursprungspost die Worte des AG wiedergegeben ohne näher darauf zu achten.
Natürlich besteht grundsätzlich nur ein Testangebot, und keine Verpflichtung für die AN. Das Testangebot ist aber für den AG verpflichtend.
Wahr. Wollte er mit seinen Worten zum Ausdruck bringen, dass er keine Verpflichtung habe den geimpften Personen einen Test anzubieten, es steht aber so nicht in der Information.
Auch steht in der Information nicht, dass geimpften kein Test mehr angeboten wird.
Auf jeden Fall freue ich mich schon auf den morgigen Testtag und werde pro forma mal den Wideruf der Einwilligung nach DSGVO dabei haben.
Das erkennt er auch so: Geimpfte, die noch einen Test verlangen, tragen auch Gürtel und Hosenträger gleichzeitig... [Nachtrag:]
Ich kann auch AIDS bekommen ohne zu korpulieren, trotzdem fragt mich mein Arzt nicht warum ich mich darauf untersuchen lassen will.
Sry, das darf gerne in OT diskutiert werden und fragt auch gleich nach warum Bauarbeiter bei 40 °C im Schatten noch Helme tragen müssen.
Edit: ich versuche ja immer die erstellten Themen bereits zu beschneiden um abschweifende Diskussionen zu unterbinden, da war der wenn auch amüsant gemeinte Augenschlag leider kontraproduktiv.
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Und was mach ich gegenüber den AN, welche nun verunsichert sind?
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woher weiß euer AG denn wer geimpft ist?
Hier wurde freundlich gefragt und von vielen als Zeichen guten Willens beantwortet. Das solche Infos rund um Gesundheit den AG nichts angehen, nutzen hier nur ein Bruchteil der AN.
Und außerdem gibt es da ja gesetzliche Vorschriften und, ohne das jetzt genau nachzuschauen, da steht nicht drin, dass das nur für nicht geimpfte gilt.
Definitiv, dieses gilt per se noch bis 10.09. Allerdings sieht der AG hier nur eine Gelegenheit ggf. auf Kosten der Gesundheit der AN Geld zu sparen.
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Gerade wurde bei uns eine Information des AG ausgehängt, dass nur noch Personen ohne vollständigen Impfschutz Corona Tests vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
Angeblich hat das Gesundheitsamt gemeint, dass für vollständig Geimpfte keine Testpflicht mehr besteht.
Ungeachtet der Diskussion, warum man sich als Geimpfter testen lassen soll (ich bin dafür), wurde der BR über diese Entscheidung nicht vorab informiert. Die Fachkraft für Arbeitsicherheit und der Betriebarzt wurden wahrscheinlich auch nicht gefragt.
Bin ich als BRV nun zu Recht empört oder haben wir hier tatsächlich keine Handhabung?
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Soweit habt ihr alles sehr treffend erkannt, TE hätte ich mal als Threat-Ersteller hergeleitet.
Was wir gemacht hätten? Das gleiche wie bisher auch ;-). Darauf hingewiesen, dass wir auch einer unbefristeten Anstellung zugestimmt hätten. Es ist nunmal das Recht des AG 2 Jahre unbegründet zu befristen, und so ohne weiteres ist da erstmal nicht dran zu rütteln.
Somit bleibt mir euch für die raschen Informationen zu danken und zu späterer Zeit zu berichten wenn es Änderungen gibt.
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Guten Abend,
Schilderung der Grundsituation:
AG stellt grundsätzlich AN immer mit 1 Jahr unbegründeter Befristung ein, üblicherweise erhält der AN danach eine weitere unbegründete Befristung für ein Jahr und wird dann unbefristet übernommen. Die Gespräche bezüglich der neuen Verträge finden meist kurz vor Ablauf der Verträge statt.
Da es sich hierbei um 3 Verträge handelt, hat der BR bei jedem Zeitpunkt (3x) ein Zustimmungsverweigerungsrecht und muss entsprechend darüber unterrichtet werden. Dies hat nun in unserem 1. Amtsjahr bereits ganz ordentlich geklappt.
Schilderung der speziellen Situation:
Ein AN hat nun einen Vertrag für ein weiteres Jahr unterzeichnet, allerdings wurde der BR darüber vom AG nicht unterrichtet.
Bei zwei weiteren AN gab es eine Unterrichtung zum gleichen Zeitpunkt.
Der BR würde den betroffenen AN gerne langfristig im Unternehmen sehen, da wir sehr mit ihm zufrieden sind.
Frage: Wenn der AN nun zur Arbeit kommt über die Frist seines 1. Vertrages hinaus und sein 2.er auf Grund der nicht Unterrichtung des BR nicht rechtskräftig sein sollte, wäre er dann direkt unbefristet angestellt?!
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Wie Moritz bereits schrieb, gibt es bei uns keine BVs.
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nach seinen Angaben würden die 100 Minuten am Montag mit 60 Minuten dem Überstundenkonto gutgeschrieben und die 40 Minuten als inklusive Zeit verworfen.
Genau. Aktuell wird arbeitstäglich die Mehrarbeit verrechnet.
Mal schauen, ich hatte gehofft es wird hier eindeutiger an der Grenze zur Rechtswiedrigkeit gekratzt, das hätte die Diskussion vereinfacht. Ich werde mal den Vorschlag von Moritz weiterreichen, die AZ als AN privat einzuklagen um einen Präzedenzfall zu schaffen, sowie den Weg der Mitbestimmung über das Zeiterfassungssystem. Sicherlich wird es aber ein tougher Fight werden, aber davon stehen uns so einige bevor.
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Naja bei uns 5 sind die Beschlüsse bisher immer sehr einstimmig, aber es reicht doch wenn genügend nach der Diskussion der Meinung sind das was das BRM da sagt ergibt Sinn und der bevorstehende Beschluss ist nicht im rechtlichen Rahmen um dagegen zu stimmen. Wenn ich nur Hardliner gegen mich als BRV habe, stellt sich die Frage wie ist man dann BRV geworden gegenüber dem Kandidaten der Hardliner?
Daher kann ich mir aktuell nicht vorstellen das es einen so offensichtlich rechtswiedrigen Beschluss geben wird, das ich den als BRV selbst vor Gericht anfechten muss. Jmho
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Also wir sind uns doch einig, um den Bogen zum Eingangsthema zurück zu schlagen, das ein BRV, welcher ob der Rechtswiedrigkeit eines bevorstehenden Beschlusses weiß und es nicht schafft die anderen BRM zu überzeugen das dieser rechtswiedrig ist, nicht dem Idealbild des BRV entspricht.
Sry aber so ganz ohne vorherige Disskussionen werden die Beschlüsse ja nicht getroffen. Der BRV sollte also schon im Stande sein, die BRM zu überzeugen einen Beschluss innerhalb des rechtlichen Rahmens zu treffen. Dies gilt aber per se für jedes BRM!