Beiträge von Timmm

Hallo zusammen,

Danke für eure Ausführungen und Meinung.

Mir geht es weniger darum herauszufinden wie das Arbeitsgericht in so einem Fall entscheidet. Mir geht es darum wie ich mich als Betriebsrat zu so einer Kündigung positionieren. In diesem Fall wird unsere Vorgehensweise folgende sein. Im ersten Schritt werde ich versuchen die Mitarbeitende zu erreichen, aktuell ist sie nicht im Unternehmen da AU, um Ihre Sicht der Vorwürfe zu erfahren. Sollte es nun von Seiten des Arbeitgebers Zeugen aus dem Kollegenkreis geben, muss ich auch mit diesen Mitarbeitenden das Gespräch suchen. Und das wäre die Faktenlage für die Entscheidung wie sich der Betriebsrat zu dieser Kündigung positioniert. Oder seht ihr das anders?

Ergänzend, auch wenn dies nicht unmittelbar mit diesem Vorfall im Zusammenhang steht. Die Mitarbeiterin ist im Vorfeld öfters aufgefallen da sie alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes umsetzen musste, kritisch bis ablehnend gegenüber stand. Diese Ausführungen sind so weit gegangen, dass die Mitarbeitende die Existenz der Corona Pandemie anzweifelte. Und diese Meinung äußerte sie offen gegenüber einer Vielzahl an Mitarbeitenden.

Hallo,

Danke für die Antworten, Thema hat sich geklärt.

Wenn ein Arbeitnehmer „Krank mit Ankündigung“ macht, ist dies als eine schwere Pflichtverletzung in Bezug auf seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen anzusehen?

Reicht dieser Umstand aus, eine Tatkündigung oder Verdachtskündigung auszusprechen? In dem speziellen Fall gibt es Zeugen, die die Aussagen der betroffenen Mitarbeitenden gegenüber anderen Personen bestätigen. Vorausgegangen ist die Umsetzung der vom Gesetzgeber verfügten 3G-Regel am Arbeitsplatz. Testung für ungeimpfte Mitarbeitende aller 24 Stunden. Diese Regelung lehnte die Mitarbeitende ab und brachte daraufhin (nach dem sie das anderen Mitarbeitenden verkündetet hatte) eine AU Bescheinigung bis Ende Dezember 2021.

Über die Verfahrensweise bei einer Verdachtskündigung im Vorfeld eine Anhörung der Mitarbeitenden, unter Fristsetzung von einer Woche, müssen wir hier nicht diskutieren.

Ich gehe davon aus das wir mit einer Tatkündigung rechnen müssen.

Mir wäre Eure Meinung zu dem Thema wichtig. Wenn es nach §102 BetrVG zur Anhörung kommt müssen wir uns ja eine Meinung bilden. Ich sehe es schon als schwerwiegende Pflichtverletzung. Den immerhin liegt der gravierende Pflichtverstoß der Mitarbeitenden darin, dass ein Straftatbestand, zu Lasten des Arbeitgebers („Erschleichung“ der Entgeltfortzahlung) stattgefunden hat. Meine Meinung dazu tendiert eher auf den Schutz der Mitarbeiter vor Ort Wert zu legen. Unser Arbeitgeber hält sich streng an die vom Gesetzgeber vorgegebenen Regelungen Und verweist auf seine Fürsorgepflicht.

Und bitte keine Grundsatzdiskussionen zu den Corona Richtlinien. Das haben wir hier zur Genüge getan. Mir geht es hier rein eine Sachgrund Diskussion.

LK327

Hättest du einen Link/Quellenhinweis.

Danke

Hallo,

Moritz um deine Fragen noch einmal genau zu beantworten.

Geht denn der bisherige Standort komplett unter? : Ja, die Produktion wir eingestellt, Standort aufgegeben. Es handelt sich um eine Standortverlagerung.

Wann genau startet das? : Q1-Q3 2022, geplante BR-Wahl März 2022, ein überwiegender Großteil der Belegschaft Q2 und Q3

Mit dem AG vereinbart wurde alle BV oder sonstigen Regelungen mit an den neuen Standort zu nehmen. Wir sind und bleiben Tarifgebunden.

Mitarbeiteranzahl bleibt unverändert.

Bitte nicht falsch verstehen, wir werden das Thema auch noch einmal juristisch bewerten lasen um sauber zu sein. Ich möchte einfach mal ein Gefühl bekomme wie ihr es seht. Manchmal sieht man ja den Wald vor Bäumen nicht.

Danke für eure Antworten.

Wir sind ein Unternehmen mit ca. > 200 Mittarbeiter*innen. Unser Standort soll zum Tag X die Produktion einstellen. Die Mitarbeiter transferieren dann in ein neues entferntes Werk (50km, Interessensausgleich und Sozialplan wurden verhandelt und abgeschlossen). Das neue Werk wird aktuell gebaut und startet im am Tag X mit der Produktion. Wir werden eine gewisse Zeitspanne haben, in der wir an zwei Standorten eine begrenzte Anzahl an Mitarbeiter beschäftigen (ca. 8 Monate). Also bisherige Werk herunterfahren, und neues Werk in Betrieb nehmen und hochfahren. Die Mitarbeiter des bisherigen Standortes werden schrittweise in das neue Werk wechseln. Die Rechtsform, der Name und der Arbeitgeber bleiben unverändert. Die Organisation der Standorte wird bis zum 100%igen Transfer vom bisherigen Standort erfolgen.



Frage:

Im kommenden Jahr stehen BR-Wahlen an. Müssen wir für diese Zeitspanne (ca. 8 Monate), in der wir Mitarbeiten an zwei Standorten haben auch zwei Betriebsräte wählen? In der Literatur findet man nichts, was sich auf einen klar definierten Zeitraum bezieht.



Noch zur Ergänzung, es wird den Mitarbeitern jederzeit möglich sein, persönlichen Kontakt zu einem Mitglied des Betriebsrates an den jeweiligen Standorten zu haben.