Beiträge von Binchen3

    Der Fahrdienst wäre jetzt auch mein Hinweis gewesen.


    (vor meiner Zeit als SBV) hatten wir auch einen Kollegen, der gefahren wurde. Wenn ich mich richtig erinnere, war das eine Kombination von Integrationsamt und Rentenkasse, die sich die Kosten für die Teilhabe am Arbeitsleben geteilt haben.

    Allerdings lag da auch eine Teilerwerbsminderungsrente vor.

    Südafrika dürfte zeitlich gehen - keine bis kaum Zeitverschiebung. Wenn diese mit reinspielt, müsste man das nochmal überlegen, also ob sich das BRM dann verhindert sieht, weil z.B. Sitzungsbeginn für ihn oder sie um 1 Uhr nachts wäre.

    Wir haben hier 2 Teilfreistellungen.

    Sitzungszeiten und Arbeit im Betriebsausschuss sowie sonstige Ausschuss-Zeiten (Vor allem der Ausschuss Arbeitszeiten verschlingt einen hohen Stundenanteil) sind nicht Teil der Freistellungszeit. Somit sind wir (BRV und Vertretung) de facto doch ganz freigestellt (Teilzeit-MA). und diese Zeit braucht man (ich) auch, um sich vernünftig in die derzeit brennenden Themen einzuarbeiten.

    Hallo Randolf!


    Wenn aus einem anderen Grund (lange Betriebszugehörigkeit z.B.) bereits ein erweiterter Kündigungsschutz besteht und gleichzeitig keine konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes ersichtlich ist, werden (hier zumindest) Anträge auf Gleichstellung eher nicht bewilligt.


    Daher muss man vorsichtig herausfinden, was möchte der/die Betroffene, wie ist realistisch die Einschätzung bzgl. Arbeitsplatzgefährdung und Nutzen der Gleichstellung. Manchmal kann es besser sein, keine schlafenden Hunde zu wecken.

    Hier läuft es so (Personalunion SBV-Vertrauensfrau und BRV)


    Ich fülle den Bogen für die SBV aus (habe Wissen, dass dem BR nicht zugänglich ist)

    Stellvertretender BRV füllt den Bogen für den BR aus - hat und braucht dazu kein Wissen über Diagnosen etc.


    Aber natürlich ist eine Abstimmung sinnig, um eine ähnliche Einschätzung dazu abzugeben, ob der Arbeitsplatz gefährdet sein könnte oder eine Versetzung (in dem Fall halte ich natürlich als Rücksprache mit dem betroffenen AN) eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation bringen könnte.

    Entschuldigt, dass ich in das sehr amüsante OT hineingrätsche. ^^


    Hat der Kollege, um den es geht, einen GdB (Grad der Behinderung)? Und Ihr eine SBV?

    Dann könnte - besser sollte - die SBV bei Gesprächen zum Thema "dieser MA kann keine Nachtschicht mehr machen" dringend hinzugezogen werden.


    Für mich liest sich das nämlich so:

    MA hat einen Vertrag als feste Nachtschicht und kann diesen Vertrag nicht erfüllen. Falls nicht wegen eigenmächtigem Verhalten, wäre eine Kündigung möglich, da der MA seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.

    Wir haben (eigentlich) Stellenbeschreibungen für alle Bereiche - das Argument: Ohne Stellenbeschreibung ist eine Eingruppierung im TVöD nicht sicher belegbar. Ob das für Euch in Frage kommt, müsstest Du gucken.

    Wenn der Vorsitz im Urlaub ist, also abwesend gemeldet, arbeiten die bei Euch dann trotzdem?🤷🏻‍♀️

    Selbstverständlich!

    Sonst müsste der AG mit bestimmten Dingen ja nur warten, bis es einen "günstigen" Zeitpunkt gibt. ;)


    Dazu gibt es schließlich den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden, der, im Fall der Verhinderung des Betriebsratsvorsitzes dessen Aufgaben übernimmt - und nicht nur den Eingang der Post unterschreibt.


    Konkret: Meine Vorgängerin war ein Jahr krank. Hätte der BR in dieser Zeit nichts machen sollen?


    Also besser, in harmlosen Urlaubszeiten üben, was auf jemanden zukommen könnte, der die Funktion der Stellvertretung übernommen hat.

    Mitbestimmung heißt ja nicht Blockade. Der AG hat hier schlicht recht, bisher war er viel zu lasch.

    Haben wir als Betriebsausschuss heute so besprochen, werden es in der BR-Sitzung morgen nochmal aufführen und wollen tatsächlich nach dem Seminar diese BV als erste angehen - auch mit dem Punkt: Was, wenn der erste Tag ein Wochenendtag / Feiertag ist (Notaufnahmen würden sich bedanken, wenn da jeder antanzt, "nur" um eine AU zu bekommen).


    Die Kollegen da sind ohnehin schon belastet genug.

    Da werden private Rufnummern oder dienstliche Mobiltelefone angerufen?

    Ja, private, ist aber mit den MA so abgesprochen. Sonst gäbe es ja direkt die Abmahnung wegen unentschuldigtem Fehlen.

    Gab es Gespräche mit den betroffenen MA? GGf. Ermahnung oder Ähnliches?

    Wie erwähnt: alles mehrfach, es wird bei quasi jeder BV thematisiert und liegt wird in schriftlicher Form jedem neuen Arbeitsvertrag angefügt.


    Zitat

    für die SBV

    bin in Personalunion: ich. es gab keine BEMs, es geht auch nicht um primär das "Das" krank, sondern darum, dass sich nicht gemeldet wird. Und häufig wegen der "Karenztage" für diese Zeiten keine (e)AU vorgelegt wird. Genau von diesen MA, die sich nicht mal korrekt abmelden - formal also unentschuldigt dem Dienst fernbleiben - und die dann angrufen werden, oder besser versucht, um nachzufragen, ob alles ok ist.

    Zitat

    Aber man sollte die Einzelfälle betrachten; bei gleich einer ganzen Liste kommt dann schon ein leichter Eindruck von "Stapelbearbeitung" auf.

    Die Liste entsteht jetzt, weil der vorher lasche Umgang mit diesen Säumnissen dazu geführt hat, dass sich stetig mehr MA nicht ab- oder krank melden und einfach nicht kommen (drei von den o.g. in einer Abteilung) - und die neue Führungsriege das eben nicht hinnehmen kann / will (auch um die MA zu schützen, die erscheinen und die Arbeit der anderen mit machen müssen).


    Zur Abmeldung wg AU: Grundsätzlich besteht die Pflicht, sich AU zu melden, eine Nichtmeldung ist natürlich auch arbeitsrechtlich sanktionierbar. "Unverzüglich" bedeutet aber "ohne schuldhaftes Verzögern". Nun gibt es aber durchaus Szenarien, wo eine Nichtmeldung nicht schuldhaft ist: Liegt der/die AN im Koma, steht der/die AN unter dem Einfluss von Schmerzmitteln, die stark dämpfen, liegt eine Krankheit vor, die kognitive Fähigkeiten stark betrifft usw. - m.E. müsste man als AG das erst geklärt haben.

    Naja, die kommen nach 2 Tagen ohne AU zum Dienst, als ob nix war und stellen sich ob der Dienstanweisung (mitbestimmt) blind und taub "Ahso, hab´ ich nicht gewusst" - und machen es dann nochmal und nochmal...

    Zitat

    Ich gehe aber weiter davon aus, dass der AG hier eine Gruppe (>2) nach einer Regel gebildet hat. Ich würde nur kein Geld darauf wetten...

    Jein, da bin ich eben nicht sicher: es sind die MA, die sich mehrfach nicht an die o.g. Dienstanweisung gehalten haben.


    Und diese Kategorie finde ich bei Recherche nirgendwo als - sagen wir mal "echte" Gruppe im Sinne des Gesetzes.


    Anordnung unverzüglich dem BR mitzuteilen ist und der BR bestenfalls irgendeine Art des Widerspruchsrechts hat.

    Genau das ist ja passiert. Und da es mehrere sind, stellt sich die "Gruppenfrage"


    und wie habt ihr da reagiert? bzw. eure BR-Vorgänger?

    In den Abteilungen und bei den MA nachgefragt, nochmal die Dienstanweisung mitgenommen und erklärt.

    Ich sehe das genauso wie mimmie, wenn MA sich beim Vorgesetzten nicht abmelden bzw. sich nicht an eine Dienstanweisung halten, müssen sie mit den Konsequenzen leben. Welche "Auswertungen von Mitarbeiterdaten" sollten denn der Mitbestimmung in diesem konkreten Fall gemeint sein?

    Fehlzeiten? Gesundheitsprognose?


    Ja, an vielen Stellen ist der AG nett - anderes haben die Vorgänger gut ausgehandelt (z.B. die Information über Abmahnungen ;) ).


    Und auch ja: ich persönlich kann das Verhalten von MA, die sich mehrfach (!) nicht einmal korrekt abmelden/ krank melden auch nicht verstehen (so mit dem Hintergedanke, das Team muss das ja kompensieren - und würde schon die Info brauchen, wie lange).


    Platt geschrieben ist die Dienstanweisung " Verfahren Krankmeldung / eAU" die Beschreibung einer normalen Arbeitnehmerpflicht für Dummies. Und wurde bis auf den Hinweis auf die eAU und die Möglichkeit sich per Email in der Abteilung / Perso abzumelden in den letzten 40 Jahren nicht anders gehandhabt.


    Und überhaupt. Ist diese Nicht-Verhalten vermutlich eine Erziehungsfrage - aber nicht BR-Thema. ;)

    ich persönlich freue mich auf das Seminar in Hamburg zu genau dem Thema.


    Hier stehen Überarbeitungen Aller BVen an und das möchten wir nicht angehen, bevor wir zu 2. mindestens das erste Seminar dazu mitgemacht haben.

    Grade was Erzwingbarkeit / Nachwirkung / Salvatorische Klausel etc. angeht, möchte ich vorab da Gefühl haben, zu wissen, worauf zu achten isst.


    Und unser Entwurf zur Einführung der elektronischen /App Zeiterfassung ist happig. grade in dem Wissen, wir werden wohl nicht alles davon durchbekommen 8o


    Aber AG möchte ja so gerne einen Entwurf vom BR :saint:

    Guten Morgen Ihr Lieben!


    Ich hätte mal wieder ne blöde Frage.


    Situation:

    Grundsätzlich kann der AG die Vorlage einer AU ab dem ersten Fehltag einzelner MA anordnen und den BR einfach in Kenntnis setzen. Richtig?


    Wir haben eine BV, in der steht, "Auswertungen von Mitarbeiterdaten bedürfen der vorherigen Zustimmung des BR". - Für mich sind das grade auch Gesundheitsdaten.


    Nun heißt es, Abteilungsleiter sind an die Perso herangetreten, weil MA sich nicht an die Dienstanweisung "Verfahren Krankmeldung / eAU" halten, sich nicht abmelden und auch bei Anrufen seitens der Abteilungsleitung (mehrfach die gleichen MA) nicht reagieren.


    Wir haben bisher einzelne Schreiben bekommen - gelegentlich mal.

    Der neue Vorstand greift härter durch.


    Uns liegt nun ein Schreiben mit folgendem Inhalt vor:


    Ich finde nicht raus, ob das, durch gemeinsame Nennung in einem Schreiben bereits eine Mitarbeitergruppe ist, bei der der BR in der Mittbestimmung ist, oder eben nicht (wie eine informelle Gruppe).


    Die MA gehören zu unterschiedlichen Abteilungen/Organisationseinheiten, mit gleichen Tätigkeiten.


    Wie würdet Ihr die Situation sehen?

    Danke!