Beiträge von Binchen3

    Allerdings fechten wir da gerade mit unserem AG. Der es leider einfach nicht einsieht uns ordnungsgemäß zu informieren.

    Im letzten Fall hat er trotz 3 maliger Anfrage nicht um die Burg das Bewerbungsschreiben ausgehändigt.

    Hanü - dann liegt die Verzögerung eben nicht am BR, ihr könntet da im Monatsgespräch ja mal den Hinweis geben, dass ihr die Unterlagen eben dringend vollständig vor der BR-Annhörung benötigt.

    Ich / Wir halten uns da mit ausnahmen was dienstpläne und deren Änderungen angeht auch daran. Ist auch bei wöchentlichen Turnus nicht schwer.


    Dennoch versteh ich nicht zu 100% vor was unsere Anwälte da genau Angst haben.

    Wir nehmen eher gerne kurzfristige Neueinstellungen mit auf, bevor Bewerber abspringen, weil die Zustimmung später kommt, als bei einem anderen Arbeitgeber - wir möchten dem Betrieb ja nicht schaden, in dem wir das Procedere: Bewerbung - Vorstellungsgespräch- Rückmeldung an den Bewerber unnötig verlängern.


    Bei neu geschaffenen Stellen erwarten wir aber dann im Gegenzug aber auch vollständige Unterlagen aus der Personalabteilung (Stellenbeschreibung etc.). Wenn sich was wegen fehlenden Informationen verzögert, dann können wir eben auch nichts dafür. ;)


    Was Euer Anwalt befürchtet? Fragt ihn doch mal ;) (die Antwort würde mich übrigens auch interessieren

    Ich wäre da aus verschiedenen Gründen bei Randolf:


    1) eventuell Gefahr für einen Kollegen, der alleine an der Maschine arbeitet - im Notfall / bei Unfall kann niemand helfen)

    2) wie effektiv wäre es, jemanden, der sich nicht auskennt, 1 STD 45 Minuten alleine "wurschteln" zu lassen?


    Oder benötigt die Maschine so lange zum aufheizen (irgendwas war doch bei Euch mit Hitze und Boden)

    Montags erstellt er BA die Tagesordnung - Wünsche zu Themen sollen bis 10:30 Uhr eingereicht werden.


    Kommt von Außen (Personalabteilung) bis eine Stunde vor Sitzungsbeginn am Dienstag noch was,

    stelle ich die Erweiterung der TO generell zur Abstimmung und dann um die einzelnen Punkte. So können BRM durchaus eine einfache personelle Maßnahme mit aufnehmen, komplexe, zu denen mehr Informations- / Beratungsbedarf besteht aber eben nicht. Die kommt dann in die folgende Woche.

    für eine Präsenzsitzung? (es geht ja um Vorrang-Präsenzsitzung)

    Nee, für eine Teil-Online-Sitzung. das Präsenz Vorrang haben sollte: klar, aber wenn in der GO die Möglichkeit Online vorgesehen ist, wäre es ja machbar, ein BRM online dazu zu schalten. Eben weil nicht so viel zeitverschiebung zu Südafrika vorliegt.

    ... und der Wunsch nach einer AUB ab dem 1. Tag sich widersprechen, weil die Personalabteilung dann sehr viel öfter wird "hinterherrennen" müssen? (Wie gesagt, das gesetzliche Verfahren zur eAUB könnt Ihr nicht ändern, d.h. Ihr könnt nicht vorschreiben, dass zusätzlich zur eAUB ein "Schein" abzugeben ist)

    Ja, sehen wir auch so: allerdings kam ironischerweise genau dieses Argument aus der Personalabteilung - Statisktik (anonymisiert) wollen wir gerne für alle Abteilungen 2023 mal machen. 1 Tag K - 2 Tage K - 3 Tage K mit und ohne Anschluss AU. Als Grundlage für die Ablehnung - es ist viel seltener, als der AG uns das einreden möchte.

    die verlangte AUB ab Tag 1 wird dann i.d.R. min. 3-5 Tage umfassen, d.h. anstatt 1 Tag bleibt der AN auf Anweisung des Arztes dann 3-5 Tage zu Hause.

    Aussage der Personalabteilung: das müssen wir dann eben in Kauf nehmen - findet das Gremium auch völlig widersinnig.

    Seien wir auch mal ehrlich - die, die eine AU "erschleichen" tun das in der Regel bei verschiedenen Ärzten im Jahr (ein Kollege brüstet sich soagar damit). Solche wird die AU ab erstem Tag doch nie und nimmer abschrecken.

    Ein BR sollte nicht über jedes Stöckchen springen was der AG hinlegt!

    Solche BV würden wir niemals abschließen wenn der Vorstand das möchte muss er halt über die Einigungsstelle gehen.

    Genug Argumente gegen diese BV wurden hier ja schon geschrieben.

    natürlich ist unser Ziel in der Verhandlung die Hürde für AU ab erstem Tag hoch und in transparenten Einzelfällen auszuhandeln.

    AG schickt utopischen Vorschlag zu seinen "Gunsten" Au ab erstem Tag für alle (siehe Argumentationen oben, ob das so zu seinen Gunsten ist, ist ja strittig).

    Gremium schickt utopischen Gegenentwurf (AU ab erstem Tag für MA, die m Kalenderjahr mehr als 30 Karenztage ohne Folge AU in Anspruch nehmen, nach Gespräch - wie das ausgestaltet und von BEM abgegrenzt werden soll, müsste noch verhandelt werden.

    Entscheidung durch Einigungsstelle - die dann vermutlich ein guter Kompromiss in Sachen Transparenz wird.


    So der Plan. ;) (Weil derzeit die AU ab erstem Tag "nach Nasenfaktor" angefordert wird - manche nach dem 2. Karenztag, manche nach Jahren nicht)

    so heißen?


    das der AG das schon praktiziert und nicht auf eure Antwort warten will?

    Nee, das Zitat ist aus § 5 EntgFG.


    Der AG ist in Einzelfällen berechtigt, ohne den BR zu entscheiden. Wird aber kollektiv oder nach "Regeln" entschieden, dann ist das Mitbestimmungspflichtig (Feitags muss immer direkt eine AU vorgelegt werden).

    Nee, praktiziert wird es bisher (für dem BR vorgelegte) begründete Einzelfälle.


    soll heißen: wenn der AG einen #entwruf herüberreicht, sind wir unserer Idee, transparente, gerechte und vor allem gleiche Kriterien für die AU ab erstem Tag aushandeln zu wollen (Stichwort "Nasenfaktor") ja immerhin in der Richtung näher, dass der Streit: "BV oder nicht BV" eigentlich vom Tisch ist. (Uns als Gremium geht es um faire Richtlinien in den vom Gesetzgeber vorgesehenen Einzelfällen, in denen der AG die AU ab erstem Tag anfordern kann).


    Von flächendeckend für Alle ist von unserer Seite nicht die Rede.


    Im Wege steht dem AG möglicherweise ein Passus in den Arbeitsverträgen. Da müsste geprüft werden, ob die BV-offen gehalten sind und ob da die AU-Vorlage ggf. günstiger geregelt wurde. Dann hilft auch eine BV nicht weiter - sofern sie nicht für alle gleich oder besser ist.


    Ah, Danke für den Hinweis, da sehen wir noch mal nach :thumbup:

    Guten Morgen Ihr lieben!


    Habe mal wieder ein komplexes Problem:


    Auch hier möchte der neue Vorstand die AU ab erstem Tag für ALLE einführen. (als hätten wir es nicht befürchtet).

    Derzeit hat ein Anwalt des AG den Entwurf für eine BV ausgearbeitet, die nach Äderungen / Ergänzungen durch die Personalabteilung dem Gremium vorgelegt werden soll.


    Zunächst: wir hatten eigentlich eh vor, den "Nasenfaktor" durch in einer BV festgelegte (hohe!) Hürden auszuhebeln.

    Mit Vorlage eines BV-Entwurfes sieht der AG unsere Mitbestimmung als gegeben und immerhin wären wir in einem Verhandlungs-Austausch.

    Zitat

    (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

    [EntgFG]

    Gilt das schon als "es besteht eine tarifvertragliche Bestimmung, die das Aushandeln einer BV verhindert"? Oder können wir für "ist berechtigt..." eben doch eine BV abschließen?


    Derzeit sind wir stark von den unterschiedlichen Begründungen, warum eine AU für alle vorgesehen ist, irritiert:


    - hinterherrennen der eAU ist für die Personalabteilung sehr arbeitsintensiv (was ja eigentlich für die gesetzliche Regelung "ab dem dritten Tag" sprechen würde)

    - es soll wohl in den BV-Entwurf aufgenommen werden, dass es nicht um Misstrauen gegenüber den MA geht sondern eine Problematik entstanden ist, weil die KK es sich mit der eAU einfacher gemacht haben

    - "Herausfiltern" von MA, deren Arbeitsunfähigkeit angezweifelt wird (im Szenario wohl der Hauptgrund und einzige, der sich realistisch und nicht nach "Veräppelung" anfühlt)

    - "Fürsorgepflicht des AG", der dem Hausarzt bei bescheinigten öfter vorkommenden Kurzerkrankungen nahelege möchte, den Patienten ordentlich zu behandeln (ich dachte echt, ich schmeiß´ mich weg :D - Datenschutz und so)


    Es bleibt auf jeden Fall spannend

    Der Fahrdienst wäre jetzt auch mein Hinweis gewesen.


    (vor meiner Zeit als SBV) hatten wir auch einen Kollegen, der gefahren wurde. Wenn ich mich richtig erinnere, war das eine Kombination von Integrationsamt und Rentenkasse, die sich die Kosten für die Teilhabe am Arbeitsleben geteilt haben.

    Allerdings lag da auch eine Teilerwerbsminderungsrente vor.

    Südafrika dürfte zeitlich gehen - keine bis kaum Zeitverschiebung. Wenn diese mit reinspielt, müsste man das nochmal überlegen, also ob sich das BRM dann verhindert sieht, weil z.B. Sitzungsbeginn für ihn oder sie um 1 Uhr nachts wäre.

    Wir haben hier 2 Teilfreistellungen.

    Sitzungszeiten und Arbeit im Betriebsausschuss sowie sonstige Ausschuss-Zeiten (Vor allem der Ausschuss Arbeitszeiten verschlingt einen hohen Stundenanteil) sind nicht Teil der Freistellungszeit. Somit sind wir (BRV und Vertretung) de facto doch ganz freigestellt (Teilzeit-MA). und diese Zeit braucht man (ich) auch, um sich vernünftig in die derzeit brennenden Themen einzuarbeiten.

    Hallo Randolf!


    Wenn aus einem anderen Grund (lange Betriebszugehörigkeit z.B.) bereits ein erweiterter Kündigungsschutz besteht und gleichzeitig keine konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes ersichtlich ist, werden (hier zumindest) Anträge auf Gleichstellung eher nicht bewilligt.


    Daher muss man vorsichtig herausfinden, was möchte der/die Betroffene, wie ist realistisch die Einschätzung bzgl. Arbeitsplatzgefährdung und Nutzen der Gleichstellung. Manchmal kann es besser sein, keine schlafenden Hunde zu wecken.

    Hier läuft es so (Personalunion SBV-Vertrauensfrau und BRV)


    Ich fülle den Bogen für die SBV aus (habe Wissen, dass dem BR nicht zugänglich ist)

    Stellvertretender BRV füllt den Bogen für den BR aus - hat und braucht dazu kein Wissen über Diagnosen etc.


    Aber natürlich ist eine Abstimmung sinnig, um eine ähnliche Einschätzung dazu abzugeben, ob der Arbeitsplatz gefährdet sein könnte oder eine Versetzung (in dem Fall halte ich natürlich als Rücksprache mit dem betroffenen AN) eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation bringen könnte.