Beiträge von Binchen3

    Wenn der AG sich zum "ob" positiv stellt, ist eine BV schon sinnvoll.


    Damit die Vergabe für die (vermutlich beschränkten Plätze) transparent und fair geregelt werden kann und eventuelle Rückzahlungsvereinbarungen bei Austritt aus dem Betrieb in einer gewissen Zeitspanne nach Erhalt des Führerscheins ebenso.

    Gibt es bei Euch eine SBV und hat die Kollegin vielleicht einen GdB?


    Wir hatten einen ähnlichen Fall, da konnten wir über "Leidensgerechten Arbeitsplatz" die Tätigkeit zeitlich eingrenzen.


    Aber obacht: Wenn das Verfahren "Leidensgerechter Arbeitsplatz" mit benennen von Ross und Reiter eingeleitet ist, kann am Ende auch ein "hier trennen sich die Wege" stehen, wenn kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. (Da greifen gesetzliche Fristen)

    Theorie:


    Bank /Geldinstitut.


    Auch der Tresorraum ist ein Raum des AG.

    Der BR bekommt Schlüssel und Zugangscode?

    Um da alleine rumzuwuseln?


    Begehung im Rahmen von ASA - da wäre ich noch bei. Aber Alleine?

    Ah, prima, das bringt doch Licht ins Dunkel.

    Vorab: Das NachwG hat mit dem BR und der erforderlichen Anhörung nichts zu tun, das sind zwei Paar Stiefel.

    Es wird hier oft copy & paste praktiziert. was schon zu einigen Verwirrungen, aber auch zu - äh - ungeplanter Informationsweitergabe geführt hat. ;)

    Zitat

    Der Versetzungsbegriff steht für sich und ist unabhängig davon, was dem BR gemeldet wurde. Es geht ausschließlich um die tatsächlichen Arbeitsumstände und inwieweit diese sich ändern. Der reine Wechsel der Organisationseinheit kann eine Versetzung sein. Z.B. wenn ein Vorgesetztenwechsel stattfindet und Vorgesetzte fundamentale disziplinarische Befugnisse haben (z.B. Urlaubsgewährung, Personalgespräch, Leistungsbeurteilung), oder wenn die Arbeit in den Gruppen sehr unterschiedlich ist (z.B. der Wechsel von einer Gruppe rein mental behinderter Menschen zu einer mit hohem physischen Pflegebedarf).

    Richtig, da die Wohngruppenleitung das mit dem Urlaub z.B. genehmigt, wird es so praktiziert.

    Zitat

    Wenn wir das "Melden" mal weglassen, kann man sagen: Wenn diese Aufteilung faktisch der regelmäßige Arbeitsbereich ist, dann ist das Weiterführen keine Versetzung. Arbeitet der/die AN in "Gelb" und soll plötzlich springen, ist es eine Versetzung.

    Mit "melden" war gemeint, der Anhörungsbogen zur personellen Maßnahme, der hier dem Gremium vorgelegt wird. War missverständlich ausgedrückt. Entschuldigung.

    Aktuell gibt es Stundenerhöhungen, die unter der Voraussetzung gewährt werden , diese zusätzliche Stunden im "Springer" abzuleisten. Ob das für Neueinstellungen konkret geplant ist, ist noch nicht klar, aber es würde nicht wundern.

    Guten Morgen ihr Lieben!


    Ich habe eine Frage zum Bundesnachweisgesetz § 2 Abs. 1 (4):

    Zitat

    4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,


    Die Situation ist folgende:


    Altenheim Musterstadt, Haus 2 (gibt "nur" 2), Wohngruppe blau (es gibt 9 weitere stationäre und eine teilstationäre Abteilung)


    Dem Gremium wird gemeldet: Altenheim Musterstadt


    Ist das ausreichend?

    Falls mehr angegeben werden müsste, würde der Wechsel der Wohngruppe (Organisationseinheit) schon ausreichen, um von einer Versetzung zu sprechen (mitbestimmungspflichtig)?

    Wird bisher so praktiziert


    Wäre es denkbar, dass der AG meldet, 50% der Arbeitszeit in Wohngruppe gelb, 50% der Arbeitszeit als "Springer"?

    Und damit die Versetzungen umgeht, da der MA dann ja unter 4 Wochen und auch nicht ausschließlich in anderen Organisationseinheiten die Arbeitszeit abzuleisten hat?

    Wir hatten das Thema gestern in der ASA-Sitzung.


    Ergebnisse:


    - wir werden die Legalisierung als Anlass nehmen, erneut darauf hinzuweisen, dass es am Arbeitsplatz die 0,0 Promille-Grenze gibt und dies selbstverständlich für andere Substanzen ebenfalls gilt. (Umgang mit Schutzbefohlenen Menschen, die nicht nur pflegerische sondern auch medizinische Unterstützung brauchen, stationär, aber auch Rettungsdienst, teilstationäre Versorgung, Kinderbetreuung)


    - ebenfalls die Information, dass, wenn jemand Hilfe haben möchte, die SBV und der BR als erste Ansprechpartner dienen können (in der Vergangenheit wurden Mitarbeiter mit Sucht-Problematik gut unterstützt und das soll fortgeführt werden)


    - Problematik: Der Alkohol-Test zeigt eher eine IST-Situation an, als ein Test auf Cannabinoide. Der schlägt mitunter tage- oder sogar wochenlang an, ohne das sich die Person in einem aktuellen Rausch-Zustand befindet (mit entsprechenden Auswirkungen auf Fahrtüchtigkeit, Einschätzung von Risikosituationen, in denen sich ein anderer Mensch befindet, das Bedienen von Maschinen etc.)


    Nichts desto trotz muss den MA klargemacht werden, dass, im Falle eines (angeordneten Tests durch zB. Versicherung oder akut Polizei im Unfall-/ Schadensfall) die persönliche Haftung im Raum steht.


    Wie es mit Freizeitkonsum aussieht, der eben doch später noch nachweisbar ist, wird in der nächsten Zeit noch spannend (ich meine hier arbeitsrechtlich), hat es aber vor der Legalisierung auch gegeben.

    Wie beratet ihr denn zu Einstellungen und geplanten Kündigungen, wenn ihr alle 4 Wochen eine Sitzung habt? (oder habt ihr so wenig Fluktuation?)

    Was sind Themen die sich aus der Belegschaft ergeben?

    Sind Themen wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für Eure Branche eher weniger wichtig?


    Den Ansatz, das gesamte Gremium vor Ort zu schulen, finde ich ja nicht komplett schlecht, allerdings ergibt ein "Blick über den Tellerrand" hinaus durch sprechen mit anderen BRM häufig wichtigen neuen Input (vielleicht in dem Fall zu Themen, die ihr / ein freigestelltes BRM erarbeiten könntet / solltet). Außerdem gibt es "Spezial-Wissen", bei dem nicht unbedingt ein Schulungsanspruch für das gesamte Gremium durchsetzbar ist ("BR-Vorsitz" wäre so ein Beispiel).


    So wie es hier geschildert ist, scheint es einen Kandidaten für die Wahl zur Freistellung zu geben.

    Wenn Du / Ihr befürchtet, dass sich da "nur" jemand um die Arbeit, die eigentlich zu erledigen wäre, drücken möchte, dann stellt doch einen Gegenkandidaten auf.


    Aber: habt ihr mit dem Kollegen / der Kollegin mal geredet?

    Vielleicht hat er/sie Ideen zur Betriebsratsarbeit, die im 4-Wochen-Turnus nicht angegangen werden (können) und möchte aktiv werden? Laut der Schilderung, die Bereitschaft, verschiedene Ämter (Verantwortung) übernehmen zu wollen, scheint ja gegeben zu sein. Wie sieht das beim restlichen Gremium aus? Hattet ihr eine Klausurtagung, in der Ihr über die Gremiumsziele beraten habt?

    Eine vorherige Aufhebung des Arbeitsvertrages dürfte auch über den Tarifvertrag nicht ausgeschlossen sein. Man muss sich nur anständig einigen - sonst wird es unanständig.

    Bei uns ging es nicht um eine vorzeitige Auflösung des AV.

    Sondern eine Verlängerung der Kündigungsfrist (in neueren Verträgen), um sie an die Kündigungsfristen vom AG anzugleichen (Je länger im Betrieb umso länger die Kündigungsfrist). Hat sich als nicht praktikabel erwiesen.

    Vielleicht hilft es beim finden von Kandidaten den Unterschied zwischen "wählbar" und "Wahlberechtigt" ebenfalls im Auge zu behalten:

    Zitat

    Wer darf wählen?

    Alle schwerbehinderten Menschen und alle ihnen gleichgestellten Menschen, die im Betrieb oder der Dienststelle beschäftigt sind.

    Wer ist wählbar?

    Wählbar sind alle Arbeitnehmer, die

    • über 18 Jahre alt sind,
    • nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (im öffentlichen Dienst gibt es je nach Bundesland unterschiedliche Regelungen)
    • 6 Monate dem Betrieb zugehören (auch hier gilt: im öffentlichen Dienst gibt es je nach Bundes bzw. Landesrecht andere Fristen!)
    • im Geltungsbereich des BetrVG: keine leitenden Angestellten sind.

    Wichtig ist: Die Schwerbehindertenvertretung muss nicht selbst schwerbehindert sein.

    Quelle: SBV-Arbeit: Wahl der Schwerbehindertenvertretung (bund-verlag.de)

    Abschluss-Update:


    Anderer Richter, andere Prioritäten:


    Da sich die MA vor Sitzungsbeginn recht laut mit ihrem RA über die neue Stelle, die sie seit Januar innehat unterhalten hat, war das eine Einladung für den RA des AG, dieses in der Sitzung aufzugreifen.


    Der Richter ging davon aus, dass die MA kein berechtigtes Interesse mehr an die Rückkehr zum alten Arbeitsplatz (und damit einen Anspruch auf Abfindung o.ä.) hat.


    Sie ist also aus dem alten Arbeitsverhältnis raus und hier kann die Stelle mit sofortiger Wirkung neu besetzt werden.


    Nachtrag: Nun wurde immer noch nicht geklärt, ob Füchse denn nun gegarte, gewürzte Hühnerbeine bekommen dürfen. Menno... 8o

    Wäre es, sofern die SBV erreichbar und halbwegs handlungsfähig ist, eine Möglichkeit, den Wahlvorstand z. B. bestehend aus drei BRM auch während der Verhinderung zu bestellen? Sofern eine gute Kommunikation gegeben ist, könnte ja der BR alles vorbereiten, die SBV unterschreibt die Bestellung des Wahlvorstandes und der BR übernimmt dann wieder.


    Ich würde vermuten, weiß es aber nicht sicher, dass die SBV auch während der Verhinderung tätig werden dürfte.

    Oder funktioniert da etwas in meinem Lösungsansatz nicht?

    Genau so würde ich mir das im Falle des Falles hier wünschen. Bzw. selber diesen Vorschlag unterbreiten für die Zeit, in der ich erkrankt wäre.

    Die Frage ist nicht: wie hoch sind die Kosten, sondern was muss der AG auf Grund seiner Fürsorgepflicht bereitstellen.


    Beispiel: Die Anschaffung eines handelsübliches ergonomischer Bürostuhls vom Fachgeschäft für Büromöbel (nicht Diskcounter) ist dem AG durchaus zuzumuten. Diesen können mehrere Kollegen benutzen.


    Ein angepasster ergonomischer Bürostuhl (im rechten Rückenteil andere Formgebung zB) ist dem AG nicht zuzumuten, da dieser Stuhl "nur" von dem MA genutzt werden (kann/ darf), für den er angefertigt wurde. Hier ist das Integrationsamt im Boot.


    In deinem Fall ist dies ein sehr individuelles Bedürfnis. Da ist m. E. durchaus das Integrationsamt einzuschalten (bei Dir klingt das so negativ, warum?). Dieses Arbeitsmittel gehört dann aber auch Dir.


    D.h.: bei innerbetrieblicher Versetzung in ein anderes Büro, andere Etage und sogar beim Ausscheiden aus dem Betrieb kannst du es mitnehmen (in die neue Abteilung, zum neuen AG).