Beiträge von Binchen3

    Zitat

    Sollte mal ein BR-Mail in meinem "normalen" dienstlichen Account landen, leite ich dies an den BR-Account weiter.

    Jepp. Hier kommt technisch hinzu, dass gesendete Mails (auch mit BR als Absender) im eigenen, persönlichen Account unter "gesendete" abgelegt werden.


    Diese verschieben wir ebenso unter BR als "gesendet".


    Damit die Kommunikation für die übrigen BR-Mitglieder nachvollziehbar bleibt.

    Frag, um Dich abzusichern und für beide Seiten eine klare Struktur beim Gespräch festzulegen, bitte auch, in welcher "Funktion" Du zum Gespräch geladen wurdest.


    Seid ihr noch auf der Ebene: "Du als Mitarbeiterin im Team / Kollegin des neuen Mitarbeiters" oder geht es schon in Richtung "Du als BR-Mitglied"?


    Manchmal verschwimmen (unbewusst / unbeabsichtigt) auf beiden Seiten die Grenzen und daher ist es einfach gut, das vorher zu klären.

    Hier wird das BEM-Gespräch von jeweils einem MA (nicht aus dem Bereich Personal / Führungsebene), 1x männlich, 1x weiblich durchgeführt (Kann vom betroffenen gewählt werden). Die weibliche Person ist Mitglied im BR. Im Vorfeld wird der betroffene MA gefragt, ob die SBV mit teilnehmen soll.

    Was besprochen wird, bleibt vertraulich und erst, wenn der MA das ok gibt, wird namentlich (handlungsbezogen) etwas nach außen gegeben.


    Sowas wie "in Abteilung Y ist der allgemeine Bürostuhl für die MA eine Belastung" geht ja auch, ohne direkt Namen zu nennen. dies passiert dann im BEM-Zirkel, der sich trifft, um über Verbesserungen / Möglichkeiten / Maßnahmen zu sprechen (beide BEM-Beauftragte, SBV, Gesundheitsausschuss, QM und Vorstand)

    Nur im Verhinderungsfall (hierzu zählen Urlaub, Krankheit, aber auch kollidierender Termin - zB. Beratung zum Widerspruch einer GdB-Feststellung) der gewählten Vertrauensperson - das ist etwas andres als beim BR, der üblicherweise ja aus mehreren Personen besteht, wo Mitarbeiter jedes ordentliche BR-Mitglied ansprechen können (allerdings die EBM auch nur, wenn sie wissen, das ein ordentliches BRM verhindert ist - bzw. muss das EBM darauf hinweisen, in diesem Moment keine Verhinderung eines ordentlichen BRM vorliegt).


    Oder: ist die aktuelle Vertrauensperson befangen im Sinne der unten verlinkten Kurz-Beschreibung?


    Siehe hier:


    Die Schwerbehindertenvertretung und ihr Stellvertreter | Betriebsrat

    Da ich die Vermutung habe, daß meine Betriebsratkollegen nichts unternehmen werden zum Umgang,

    ok, ist das nur eine Vermutung oder gibt es Fälle aus der Vergangenheit, die diese Vermutung unterstützen?


    Aktuell bin ich z.B. hier im Forum nur sehr wenig aktiv, weil der "Busch brennt" und neben Mails mit Paragraphen (die so vom Vorstand nicht wirklich gerne gesehen sind - sein Problem) jeden Tag etliche Einzelgespräche/Teamgespräche stattfinden, denn die MA sind sehr frustriert und verunsichert.


    Wer, wenn nicht der BR, ist dass "Bollwerk" oder auch der "Rammbock"?

    Man lässt sich doch nicht wählen, damit ein Vorstand (Chef) einen gut findet!


    Wann ist Eure nächste Sitzung?

    Bring das bitte auf die Tagesordnung (kannst Du alleine, dann muss sich das Gremium damit auseinandersetzten), fasst einen (prüft das bitte genau) rechtssicheren Beschluss, den AG aufzufordern, bis zur abschießenden Klärung (mittels BV) mit dem BR das Dingskirchen nicht zu benutzen. Verweist auf Eure Informations-, Mitbestimmungsrechte

    (hier sehe ich § 90 Abs. 1 - technische Anlagen und § 91 - Arbeitsumgebung des BetrVG als Ansatzpunkte, wobei letzterer beim Parkplatz eventuell nicht unbedingt greift)

    Setzt dem AG eine sehr kurze Reaktionsfrist und weist freundlich darauf hin, dass im Streitfall das AG entscheidet.


    Viel Erfolg!

    Ich habe eine doofe Nachfrage:


    Zwischen "Kollegin macht das nicht" und "IT sieht das nicht in ihrem Aufgabenbereich" lese ich aus dem Text, dass es da einen "neuen Kollegen" gibt.


    Was sind denn dessen Aufgaben?

    Hat er die entsprechenden Zugänge und Kenntnisse?

    Könnte sich der Knoten vielleicht an dieser Stelle lösen lassen?

    Ok, Du möchtest ein reales Beispiel.


    Pflegehelferin kurz vor der Rente (30 Monate) kann die Pflege nicht mehr leisten (Klassiker: Rücken und Knie) und macht selber den Vorschlag in die Betreuung der Bewohner zu wechseln, um bis zum Renteneintritt weiterbeschäftigt zu werden. AG stimmt (mit etwas Zeitverzögerung - 3 Monate - zu; es war vor diesem Zeitpunkt keine Stelle in der Betreuung frei). Bis zu diesem Zeitpunkt wurde der Begriff "leidensgerechter Arbeitsplatz" wohlweislich nicht offiziell benutzt, da ab der Kenntnis der Personalabteilung von einem Antrag auf eben diesen Fristen beginnen, bei denen am Ende, falls kein leidensgerechter Arbeitsplatz gefunden wurde, durchaus die Trennung vom Arbeitnehmer stehen kann.


    Nach dem Wechsel musste (laut TvöD) die Eingruppierung von der P5 in die EG 3 erfolgen (Stufe blieb erhalten) und somit ein Real-Lohnverlust von ungefähr 125 (VK) im Teilzeitfall ca. 60 € (Arbeitgeberbrutto).


    Vom Auswahlprozess war vorab nicht die Rede. Sondern von der Eingruppierung / der Bezahlung.

    Zitat

    Es gibt genauso viel verschiedene Antragsformulare, wie es Bundesländer gibt. Und die Reihung ist nicht einheitlich.

    Ok, Entschuldigung, das wusste ich tatsächlich nicht. Die Angabe bezieht sich auf NRW.

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    Das interessiert die meisten Versorgungsämter und insbesondere die Gutachter*innen nicht die Bohne, da grundsätzlich nur Aussagen von Medizinern relevant sind.

    Sicher unterstreichen die Angeben von Medizinern, die etwas bestätigen, die Glaubhaftigkeit der gemachten Angaben. Es geht schließlich nicht darum, sich Beeinträchtigungen auszudenken, die nicht mal ansatzweise zu den Diagnosen passen, sondern darum, realistisch die individuelle tatsächliche Beeinträchtigung darzustellen. Dann haben wir hier vielleicht Glück, die zuständigen Versorgungsämter erkennen die Schilderungen der persönlichen tatsächlichen Einschränkungen an. Zumindest so der Eindruck, bisher ist jeder Antrag mit dem für die Betroffenen gewünschten Ergebnis beendet worden (Feststellung, Höherstufung, Gleichstellung). Auch dann, wenn der Antrag ohne Hilfe gestellt wurde und der Widerspruch dann doch nach der Beratung eingereicht wurde.

    Zitat

    Den Sinn und Zweck von § 164 Abs. 4 SGB IX hast du nicht wirklich verstanden.

    Schon, aber hier ging es um die Antwort hierauf (dass das Beispiel überspitzt ist, hatte ich deutlich gemacht):

    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?


    Es ging nicht darum. den SB Mitarbeiter zukünftig von Weiterbildungsmaßnahmen/ leidensgerechter Ausstattung des alten Arbeitsplatzes fernzuhalten sondern um die Frage:


    jemand wird auf eine weniger anspruchsvolle Position versetzt (ggf. auch aus eigenem Wunsch / der eigenen Gesundheit zuliebe) / eine Runterstufung kann erfolgen / ist erfolgt.

    Die Nachfrage, ob eine Bewerbung aus meinem Betrieb eines SB-Mitarbeiters vorliegt ohne Namen zu nennen?


    Ich habe ja nicht geschrieben, frag doch "Hänschen Klein, die andere SBV, ob sich Schneewittchen beworben hat".


    Hier geht es eher darum, zu prüfen, ob der AG die andere SBV auch tatsächlich mit den Informationen versorgt, die ihr zustehen. ( § 164 Absatz 1 SGB IX und § 178 Absatz 2 SGB IX)

    Wie lange ist die Feststellung des GdB her?


    Ein häufig gemachter Fehler beim Ausfüllen des Antrages ist:

    bei Punkt 5 nur die Diagnosen hinzuschreiben, aber nicht die tatsächlichen individuellen Auswirkungen.

    (Ein Schelm, wer böses dabei denkt, dass da im Formular so wenig Platz vorgesehen ist :evil: )


    Eine Anlage (zu Frage 5) mit ausführlicher Beschreibung der persönlichen Beeinträchtigungen durch die Erkrankung ist dringend angeraten. Übrigens in jedem Fall, bei jedem, der einen Antrag / Verschlechterungsantrag stellt.


    Ich nehme bei Beratungen immer gerne folgendes Beispiel:


    Ein gut eingestellter Diabetiker Typ II hat, außer messen und spritzen zunächst keine Beeinträchtigungen.

    Ein schlecht eingestellter Diabetiker hat durchaus im täglichen Leben Beeinträchtigungen wie Schwindel, Übelkeit, innere Unruhe, schnellere Ermüdung, Konzentrationsprobleme, Probleme mit der Sicht, Probleme durch Polyneuropathie...


    Steht im Antrag nur Diab. Typ II geht die entsprechende Stelle zunächst einmal davon aus, dass das eine Diagnose ist, bei der keine Auswirkungen entstehen - ergo auch kein hoher GdB anerkannt wird.


    Das sollte die Kollegin unbedingt mit Hilfe noch einmal neu machen [Wenn es die Frist schon zulässt (eine weitere Diagnose aufgetaucht ist )] - neben dem o.g. Gleichstellungsantrag.


    Ja, wenn ein MA auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt wird, deren Aufgaben weniger anspruchsvoll / vielfältig sind, hat das leider auch Auswirkungen auf die Entlohnung. Ein Hirn-Chirurg, der seine Arbeit nicht mehr ausführen kann (eigene Gesundheit) bekommt als Hausmeister nicht mehr das ursprüngliche Gehalt (überspitzt dargestellt, um das zu verdeutlichen - soll keine Berufsgruppe diskriminieren).


    Da ein MA mit GdB nicht schlechter gestellt werden darf, aber eben auch keinen Anspruch darauf hat, Kollegen gegenüber, die die (für den MA mit GdB neuen) Aufgaben bereits erfüllen besser gestellt zu werden.


    Hat die MA bereits zugestimmt, sich auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzten zu lassen, ist eigentlich der Drops gelutscht.

    Das:

    Zitat

    Laut Fitting sind nach § 87 Abs 1. Ziff. 1 mitbestimmungsfrei:

    "Einschaltung eines Drittunternehmens zur Durchführung von Schaltertests des Personals, wenn die Ergebnisse nicht mit einzelnen ArbN oder Gruppen von ArbN in Verbindung gebracht werden können (BAG 18.4.2000 - 1 ABR 22/99, NZA 2000, 1176; Deckers NZA 2004, 139)"

    widerspricht m.E. dem:

    Zitat

    Schulungs- und Testeinkauf werden dann in einer Tabelle dokumentiert, in der Name und Nummer des getesteten Mitarbeitenden, das Datum sowie die Art der Testung (also Schulungs- oder Testeinkauf) und das Ergebnis festgehalten werden. Dies soll unter anderem sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden des Bereichs über das Jahr verteilt getestet wurden.

    denn durch die Dokumentation ist doch das Ergebnis, dass nicht rückschlüssig ist der Grund, warum die Mitbestimmung wegfällt.


    Ergo: ich sehe das wie Ihr. Mitbestimmung durch den BR ist gegeben.

    Was ich mir jetzt noch nicht erschließt:


    MA 1 hatte die Stelle und "möchte" nicht wechseln.

    MA 2 hat einen neuen Vertrag (Anhörung des BR im Vorfeld) unterschrieben, der die Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz/ Arbeitsbereich von MA 1 bedeutet, den Du als Versetzung, der ihr nicht zugestimmt habt, auslegst.


    Habe ich das soweit richtig verstanden?


    Wenn ja: Wohin soll MA 1? Wird diese auch versetzt, ist das Gremium da angehört worden?

    Wird diese nicht versetzt, sind (m.E.) ab Vertragsbeginn von MA 2 eben 2 MA für einen Arbeitsbereich vorgesehen, was ein AG ja durchaus machen könnte - und sei es, die Arbeitsbelastung besser zu verteilen, weil da plötzlich mehr Arbeit anfällt.

    Ich gebe bezüglich telefonischer Abstimmung "mal eben so" noch etwas zu bedenken:


    Wenn ein BRM telefonisch an einer Sitzung teilnimmt, dann ist dafür zu sorgen (genau wie bei einer Sitzung am PC mit Kamera), das Datenschutzrichtlinien beachtet werden:


    Mithören Unbefugter muss ausgeschlossen sein (Kollegen oder mitfahrende im Bus)!

    Technisches abhören / abfangen von Daten muss ausgeschlossen sein.

    Wir haben das explizit (auf meinen Wunsch hin) aufgenommen, um gerade solche Fragestellungen wie hier im Thread, zu vermeiden und mich garnicht erst in die Situation zu bringen, dass ich die Entscheidung treffen muss.

    Wenn sich das BRM falsch entscheidet, ist das im Zweifel sein Problem. Wenn ich (als BRV) das falsch entscheide, gefährdet das die Beschlussfassung.

    Oh, das passt super zu der anstehenden Umstellung unserer GO in dem Punkt. Wie handhabt ihr das, wenn ein BR-Mitglied im Urlaub doch an einer Sitzung teilnehmen möchtet?


    Wir haben zwar einen Urlaubskalender wo die Eintragungen "eigentlich" als gesetzte Verhinderungen gelten, aber was, wenn doch jemand kommen möchte? (Hat hier gestern für eine lange Diskussion geführt)


    Wie genau habt ihr das formuliert?


    wie liegt den da der Fall wenn dadurch das Gremium nicht mehr Beschlussfähig ist?


    Wir sind aktuell 5 BRM + 1 eBRM. Auch bei uns müssen BRM´s regelmässig zur Sitzungszeit Arbeiten. Aber nicht wegen höherem Arbeitsaufkommen, sondern wegen Personalmangel.

    Hatten wir hier auch: aus dem Bereich Rettungsdienst war es schwer, das EBM (kurzfristig) nachzuladen, weil ggf. ein Wagen für einige Stunden lahmgelegt wäre.


    Nachdem ich mich (mehrfach) unbeliebt gemacht habe, in dem ich darauf hingewiesen habe, dass ein latenter Personalmangel etwas anderes ist, als ein akuter (Ausfall durch Erkrankung), habe ich anhand der Urlaubsliste der ordentlichen BR-Mitglieder die voraussichtlichen Nachladungsdaten für das 1. EBM bis Ende des Jahres an die Abteilung geschickt (mit dem Hinweis, dass es selbstverständlich auch im BR zu kurzfristigen Ausfällen und dementsprechend kurzfristigen Nachladungen kommen kann).


    Zumindest hat so ein Dienstplaner die Chance, die planbaren Ladungstermine im Voraus zu berücksichtigen.


    Was reguläre BR-Mitglieder angeht: habt ihr einen Ausschuss Arbeitszeiten, der die Dienstpläne freigibt?

    Wenn ja. warum wird nicht darauf geachtet, dass für die BR-Mitglieder in der Sitzungszeit ein Ersatz möglich (eingeplant) ist, ansonsten wird der Dienstplan eben nicht freigegeben?

    Ich persönlich denke nicht schlecht, aber ich weiss worauf du hinaus willst...da ist Flurfunk vorprogrammiert, deswegen würde ich den Umschlag auch so übergeben, dass es KEINER mitbekommt. Das ist bei uns im Betrieb machbar. Ansonsten, wenn ich denjenigen nicht sntreffe über die Post.

    Genau das meinte ich.


    Hier würde der "Flurfunk" auch mal wieder grandios funktionieren ;)

    Aber alleine durch die Inhouse-Seminare kann schon viel geklärt werden.

    Ja, den Eindruck hatten wir bei der Schulung auch. Es konnten spezifische Fragen zu unseren aktuellen Themen gestellt werden (in Seminaren vom ifb geht das "nebenbei" zwar auch, aber würde ja den Rahmen des eigentlichen Themas sprengen).


    Hm, eine "Regelmäßigkeit" in diesem Bereich klingt auch nach einer guten Idee.

    Nehme ich nachher mit in die Stizung.


    Danke!

    Fragt Euch vielleicht mal anders herum:


    Was hat der freigestellte BRV für Euch / die Sitzung vorbereitet und wie viel Zeit braucht das?


    Ich persönlich drucke meinen Outlook-Wochenkalender montags aus: Da stehen feste Termine von Ausschüssen drin, aber auch schon die geplanten Termine der laufenden Woche:

    _ Vorbereitung des Papier-Krams für den Betriebsausschuss

    - Vorbereitung des Papier-Krams für die BR-Sitzung

    - Nachbereitung der BR Sitzung (mit Schreiben, Mails, Folge-Terminen, die vereinbart werden sollten)

    - ggf. Powerpoint-Präsentation für die Betriebsversammlung vorbereiten

    - Gruppengespräche (z.B. Nachwachen-Sitzung)

    - Einzelgespräche BR (ohne dass Rückschlüsse auf den MA möglich sind)

    - die feste SBV-Sprechstunde (immerhin 2 Stunden der Teil-Freistellung)

    - Einzelgespräche SBV (ohne dass Rückschlüsse auf dem MA möglich sind)

    - Besuche in den Arbeitsbereichen


    Kann jeder rein gucken - ist ja kein Geheimnis und: Denk-Hilfe für mich ^^