Beiträge von Binchen3

    Uff.

    Und die sitzen alle dem AN beim Gespräch "gegenüber"? (Hat was von "großem Tribunal" und könnte kontraproduktiv sein.)


    Oder wird in diesem Team eine Art Fallgespräch geführt, wenn der AN seine Zustimmung zur Weitergabe er Informationen aus dem BEM-Gespräch gegeben hat?


    Grob der Ablauf bei uns:

    Wenn die Feststellung erfolgt ist, dass die 6 Wochen Krankheit in 12 Monaten überschritten sind (6 Wochen und 1 Tag) erfolgt ein Brief mit der Einladung zum BEM.

    Der MA soll sich selber für die Terminabsprache bei einem der BEM-Beauftragten melden (1x männlich, 1x weiblich - weil manche Themen vielleicht besser mit dem Vertreter des einen oder anderen Geschlechts besprochen werden wollen), oder, alternativ, der Personalabteilung mitteilen, dass das BEM nicht gewünscht ist (wir machen bei jeder möglichen und unmöglichen Gelegenheit auf die Wichtigkeit der Teilnahme aufmerksam).


    Das BEM-Gespräch findet dann in vertraulichem Rahmen statt - auf Wunsch es MA unter Hinzuziehung der SBV, wo diese im Boot ist.


    Die Gesprächsinhalte werden nur mit Zustimmung des MA weitergegeben. Umsetzungsbedarf, wenn sich herausstellt, es gibt etwas am Arbeitsplatz, dass verbessert / verändert gehört, um potentiell die Ausfallzeiten durch Erkrankung zu senken werden zunächst auf "könnte mehrere MA" betreffen, dann kümmert sich der Gesundheitsausschuss darum, ohne im Einzelfall Namen der Beschäftigten zu nennen. Betreffen solche Maßnahmen tatsächlich nur individuell einen MA weist der/die BEM-Beauftragte darauf hin, wie wichtig die Weitergabe der dazu benötigten Informationen ist, um eine Änderung herbeizuführen. Meistens stimmen die MA dann zu.

    • "Der Arbeitgeber dagegen kann das BEM nicht einseitig beenden. Auch wenn er keine Ansätze für Maßnahmen mehr sieht, ist das Verfahren erst abgeschlossen, wenn auch alle anderen beteiligten Stellen, etwa Arbeitnehmer, Betriebsrat oder Inklusionsamt keine ernsthaft weiter zu verfolgenden Ansätze aufzeigen. Dazu muss der Arbeitgeber ihnen Gelegenheit binnen einer bestimmten Frist geben." (Quelle: https://www.aulinger.eu/aktuel…ingliederungsmanagements/)
    • Da die Instanz "Inklusionsamt" im Zweifel mit im Boot ist, kann der AG seine "Meinung" nicht darüber stellen
    • Wer ist denn im "Integrationsteam?" Bzw. wie sieht derzeit das BEM bei Euch aus?

    Ich habe mich vielleicht missverständlich ausgedrückt.


    Es ging mir nicht um die Zuständigkeit der SBV.


    Sondern: um eine BV, die regelt, dass sich SB Kollegen und Kolleginnen dauerhaft auf höhere Positionen (initiativ) bewerben können, da diese Stellen ja laut Urlauber kaum mit entsprechenden Kandidaten besetzt werden (mangels Ausschreibung - so wie ich das oben verstanden habe).


    Man könnte auch hineinschreiben (wie in Stellenausschreibungen durchaus üblich), dass bei gleicher Eignung der schwerbehinderte Kollege / Kollegin bevorzugt eingestellt / auf die höhere Position versetzt wird. So wie man ja auch regeln kann, dass innerbetriebliche Bewerber vor externen den Vorrang haben.


    Möchte man das als Inklusionsvereinbarung verstehen: kann man das. Regelt diese Vereinbarung aber grundsätzlich (erstmalig? in dem Betrieb) die Vorrang-Position interner Bewerber wäre ich bei einer BV. Falls sich kein Bewerber mit Einschränkung findet sondern die Stelle zwischen gesundem externen und gesundem internen Kandidaten vergeben würde.


    Ist halt die Frage, was man mit dem AG aushandeln kann.

    Das sieht euer SBV-Kollege dann durchaus richtig.


    Habt ihr eine BV zum Thema "Dauerbewerbungen durch Mitarbeiter"?

    So könnten sich auch SB-Kollegen und Kolleginnen dauerhaft schon mal auf eine LA-Position bewerben und müssten berücksichtigt werden > sonst könnte es hier wieder den Diskriminierungs-Tatbestand geben und entsprechende Strafen verhängt werden.


    Falls Ihr so eine BV nicht habt, könnte die SBV aktiv werden und eine solche über den BR (dann zumindest für die MA mit GdB) anregen. Ebenfalls mit Hinweis auf das Diskriminierungsverbot.;)

    was versteht man denn genau darunter?

    ...



    Ist das in einem zweiten Verfahren keine klar erkennbare, deutliche Nichteignung?

    Wenn in der Stellenausschreibung z.B. ein Hochschulabschluss gefordert ist und er Bewerber diesen nicht nachweisen kann, ist das eine deutliche Nichteignung, die auch nichts mit einer eventuellen zu erwartenden Einschränkung durch eine festgestellte Behinderung hat.


    Wenn sich in dem Fall also der Bewerber erneut bewirbt und formal die Eignungen nachweisen kann, die in der Stellenausschreibung angefordert sind, liegt keine Nichteignung vor.


    Dass es im Bewerbungsgespräch davor nicht gepasst hat - auf welcher Ebene auch immer - hat keinen Einfluss auf die formale Eignung des Bewerbers.


    Kurz: Ich kann als SBV nur dazu raten, den Kandidaten, wie oben schon geschrieben, einzuladen, um eventuellen Strafzahlungen wegen Diskriminierung zu entgehen. Ja. das Gespräch bindet bei Euch personelle Ressourcen und kostet somit etwas. der Andere Fall wäre aber deutlich teurer.

    Das Problem mit der "zumutbaren Entfernung" haben wir auch schon mal zu behandeln versucht.


    Auch da ging es um eine 1,5 stündige Anfahrt mit den Öffis (wenig km, aber ungünstige Verbindungen / Umsteigezeiten). Bei uns werden nur 30 Minuten Anfahrt angerechnet. Gut für die, die drunter liegen, doof für die, die drüber liegen. (Fazit: es ging um mich, habe den Führerschein gemacht und komme jetzt mit dem PKW - brauche bei guter Verkehrslage 12 Minuten, bei schlechter 20 Minuten pro Strecke)


    Eine ausführliche Recherche hat ergeben: es gibt keine eindeutige gesetzlich festgelegte Angabe zu Anfahrtszeit und km.


    Alles, was sich "ungefähr" finden lässt, orientiert sich an dem, was irgendwann mal als "zumutbar" für Arbeitslose zur Aufnahme einer Beschäftigung angenommen wurde. (Dummerweise genau die 1,5 Stunden werden als "zumutbar" betrachtet.) in Km haben wir derzeit was von 60-70 gefunden. Auch da lägt ihr noch drin. Eine konkrete Angabe, ob diese Anfahrt dann zu Arbeitszeit (unabhängig von der Bezahlung) zuzurechnen ist, konnten wir auch nicht finden. Da scheint es einen großen Ermessensspielraum zu geben.


    Noch komplizierter wird es, wenn sich Wohnort (wird als Privatvergnügen betrachtet, wenn sich die Anfahrt verlängert) oder zeitweise der Arbeitsort ändern.


    Du scheinst ja JAV zu sein. Kannst Du gemeinsam mit Eurem BR eine BV dazu anregen? Das "Phänomen" dürfte bei Euch auch in Zukunft noch gelegentlich gegeben sein und eine eindeutige Klärung wäre für alle Beteiligten da schon hilfreich.

    zur Beschäftigung könnte der BR ihr ja den Tipp geben zunächst ein JAV-/SBV-QM-Handbuch anzufertigen, dann hat der BR wenigstens Ruhe ;)

    ähm, ich bin doch in Personalunion SBV und BRV. Das wäre ein Schuss ins Knie.


    Aber sie darf sich ehrlich gerne mit den Gefärdungsbeurteilungen beschäftigen. Das wäre effizient und effektiv. :P

    Danke erstmal für Eure Beteiligung: lag mein Bauchgefühl doch richtig, dass das Quatsch ist (in dem Sinne, den Sie sich vorstellt)..


    Hier sind ja schon gute Ideen dabei: bin ja mal gespannt, ob Sie nachher tatsächlich ins Büro kommt.


    Dankeschön!

    Guten Morgen!


    Wir haben seit dem 02.04. (8 Arbeitstagen) eine neue QM-Mitarbeiterin.


    Stellenbeschreibung mit genauen Befugnissen / Weisungsrecht liegt noch nicht vor (hatten wir bei der vorherigen Stelleninhaberin bereits angefordert - aber der Themenbereich zieht sich in allen Bereichen wie altes Kaugummi).


    Besagte neue Kollegin hängt sich in den Arbeitsbereichen bereits arg aus dem Fenster (macht Ansagen an Mitarbeiter, befragt Bewohner) und das alles, ohne sich in Person oder Funktion vorzustellen. Sie hat bereits eine Ansage dazu vom Einrichtungsleiter bekommen.


    Gestern lief sie mir in Begleitung einer PDL in den Arm und stellte sich ebenfalls nicht vor. Ich habe mal spekuliert wer sie sei und gefragt:


    "Ah, die neue Mitarbeiterin im QM? Willkommen an Bord. Wir werden in der nächsten Zeit bestimmt öfter miteinander reden."


    (Wir verstehen hier BR und QM als eine - im optimalen Fall - kommunikativ vernetzte Angelegenheit, da einige Bereiche, die die QM eventuell angeht die Mitbestimmungsrechte durchaus betreffen kann.)


    "Ja, mir ist aufgefallen, dass die Aufgaben des BR noch nicht im QM-Handbuch stehen." :huh:


    Stehen sie bei jemandem von Euch mit im QM-Handbuch? Oder dürfen wir auf das BetrVG verweisen?


    Es wirkte nicht wie:

    "Wir informieren die MA mal, dass sie sich bei folgenden Fragen und Problemen (Auflistung) vertrauensvoll während der Arbeitszeit an den BR wenden können und wo sie ihn finden."


    Wie würdet Ihr damit umgehen?

    Uff.


    Ok, die Versetzung ist schon gelaufen: wurde da wenigstens eine "Funktionsprobezeit" vereinbart? Der anzulernende Kollege übt eine bisher nicht gemache Tätigkeit aus - ansonsten müsste er ja nicht angelernt werden.


    Gibt es in der Abteilung andere als den SB-Kollegen, die die Anleitung übernehmen könnten?


    Hat es schon ein moderiertes Gespräch zwischen den Kollegen gegeben?

    Wenn der AG sich zum "ob" positiv stellt, ist eine BV schon sinnvoll.


    Damit die Vergabe für die (vermutlich beschränkten Plätze) transparent und fair geregelt werden kann und eventuelle Rückzahlungsvereinbarungen bei Austritt aus dem Betrieb in einer gewissen Zeitspanne nach Erhalt des Führerscheins ebenso.

    Gibt es bei Euch eine SBV und hat die Kollegin vielleicht einen GdB?


    Wir hatten einen ähnlichen Fall, da konnten wir über "Leidensgerechten Arbeitsplatz" die Tätigkeit zeitlich eingrenzen.


    Aber obacht: Wenn das Verfahren "Leidensgerechter Arbeitsplatz" mit benennen von Ross und Reiter eingeleitet ist, kann am Ende auch ein "hier trennen sich die Wege" stehen, wenn kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. (Da greifen gesetzliche Fristen)

    Theorie:


    Bank /Geldinstitut.


    Auch der Tresorraum ist ein Raum des AG.

    Der BR bekommt Schlüssel und Zugangscode?

    Um da alleine rumzuwuseln?


    Begehung im Rahmen von ASA - da wäre ich noch bei. Aber Alleine?