Beiträge von Solitarius

    Liebe Foris, ich hoffe ihr könnt mir bei meinem neuesten Problem helfen:

    Der Fall:
    Eine Arbeitnehmerin befindet sich in auf 18 Monate begrenzte Elternzeit (ohne berufliche Tätigkeit). 9 Monate vor Ende dieser Elternzeit beantragte die Arbeitnehmerin ab dem 19. Monat (nach Geburt des Kindes) Elternteilzeit mit 60% der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber lehnt formal aus dringenden betrieblichen Gründen ab, weil zum aktuellen Zeitpunkt von ihm noch keine Entscheidung darüber getroffen werden könne. Die Arbeitnehmerin möge ihren Antrag zwei Monate vor der geplanten Elternteilzeit stellen. Das tat die Arbeitnehmerin aber aufgrund folgender Information des Arbeitgebers nicht:
    Die Vorgesetzte der Arbeitnehmerin teilte ihr mit, dass der Arbeitgeber von Beschäftigten, die während der Elternteilzeit arbeiten möchten, mindestens 70% der betriebsüblichen Arbeitszeit verlangen würde (was etwas unter den 32 Stunden/Woche nach dem BEEM liegt).

    Der Betriebsrat wurde vom Arbeitgeber hierüber bislang nicht informiert, weder über die formalen dringlichen betrieblichen Gründe (s.o.) noch über die Anforderung, dass Elternteilzeit in bestimmten Bereichen mindestens 70% der betriebsüblichen Arbeitszeit betragen müsse. Hinweis: In dem Bereich der Arbeitnehmerin gibt es Beschäftigte, die regelmäßig (nur) 60% der betriebsüblichen Arbeitszeit leisten.


    Die Fragen:

    Kann eine zu früh (wie früh ist zu früh?) beantragte Elternteilzeit zur Abweisung aus "formalen dringende betrieblichen Gründen" führen, weil dem Arbeitgeber der Antrag zu früh kommt?


    Kann der Arbeitgeber, ohne den Betriebsrat zu informieren und obwohl im Bereich Arbeitnehmer mit 60% betriebsüblicher Arbeitszeit beschäftigt werden, eine Regel aufstellen, dass Elternteilzeit nur noch möglich ist, wenn diejenigen in Elternteilzeit bereit sind mindestens 70% betriebsübliche Arbeitszeit zu leisten?


    Stellt sich die Arbeitnehmerin besser, wenn sie, statt sich auf §15 BEEM zu berufen, sich lieber auf §9 TzBfG stützt? Denn im überarbeiteten TzBfG von 2019 ist 1.) Brückenteilzeit, 2.) die Erörterungspflicht (auch unter Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrats) und die 3.) Mitteilungspflicht über abgelehnte Teilzeitwünsche an den BR enthalten. Oder kann die Arbeitnehmerin sich nicht auf das TzBfG berufen, weil das spezifische Gesetz (BEEM) das allgemeine (TzBfG) toppt?


    Viele Grüße
    Solitarius

    Hallo allerseits,

    unser Vorsitz beendet immer nach exakt einer von ihr vorgegebenen Zeit (90 Minuten/Woche bei 11er Gremium) die BR-Sitzung, obwohl wir noch Tagesordnungspunkte mit Beschlüssen auf der Tagesordnung haben. Sie begründet es damit, dass sie selbst keine Zeit hätte ("muss jetzt schnell weg") und dass auch die vielen nicht nach §38 freigestellten BR-Mitglieder noch was anders als BR-Arbeit zu tun hätten und dass man nicht überziehen könnte, weil dann BR-Mitglieder, die keine Zeit mehr haben, die Sitzung verlassen würden und dann die, die "mehr Sitzfleisch" haben, die Abstimmungen "für sich" entscheiden könnten.


    Ich habe mal in einem Kommentar (Däubler) gelesen (finde es jetzt aber nicht mehr), dass der Vorsitz die Aufgabe hätte die Tagesordnung auch abzuarbeiten.


    Welche Möglichkeiten seht ihr für die Minderheit (wenn der Vorsitz die Mehrheit hinter sich hat), dafür zu sorgen, dass die Tagesordnungspunkte abgearbeitet werden, vielleicht zumindest die Tagesordnungspunkte, die auch mit Beschlussanträgen auf der Tagesordnung stehen, abzuarbeiten. Oder bleibt dann nur durch ein Viertel der Betriebsratsmitglieder nach §29 (3) Sitzungen einberufen zu lassen. Hätte man dann die Gewähr, dass die beantragten Punkte auch wirklich abgearbeitet werden? Oder kann der Vorsitz dann wieder die Sitzung schließen (Recht dazu hat er ja).

    Auf was für Daten hat man denn so Anspruch in Bezug auf krankheitsbedingte Ausfälle?

    Fürs BEM bekommen wir z.B. eine Liste mit Beschäftigten, die die 42 Tage rum haben und denen ein BEM angeboten wurde.

    Aber sonst? Gibt es da eine Rechtsgrundlage für das Anfordern des Krankenstands, am besten natürlich nach Job-Kategorien aufgesplittet (ein Kategorie je Gefährdungsbeurteilung).

    War das nicht so, wenn der Arbeitgeber behauptet er hat die Daten nicht, dann kann er sie uns auch nicht geben?


    An Bernd: Verhütung von Berufskrankheiten; Das wäre aber doch auch ein präventiver Ansatz? Und wie bekommt man die Berufskrankheiten der Belegschaft heraus? Bei Burnout fehlen die Leute häufig sehr lange und dann sind sie weg, weil sie kündigen, weil sie sich nicht mehr vorstellen können wieder in die Firma zu kommen. D.h. die schlecht organisierte Arbeit macht die Leute kaputt und die Firma wird diese kaputten Leute dann dadurch los, das die selber kündigen und dann gegebenenfalls nix mehr gebacken bekommen und nur noch so durch die Gegend dümpeln, irgendwann Hartz IV auf Kosten der Gemeinschaft.

    Hallo allerseits,

    unser Arbeitgeber beschäftigt Leute an mehreren Standorten und er beschäftigt Leute im Büro und am "Telearbeitsplatz" (die kommen also nicht ins Büro).

    Nun möchte er im Büro Kühlschränke aufstellen und dort Fertigessen einstellen, das aufgewärmt werden muss.

    Diese Fertigessen sind vergünstigt. In den Genuss kommen aber natürlich nur die Beschäftigten, bei denen so ein Kühlschrank samt Füllung aufgestellt wird.

    Alle im Homeoffice bzw. weiter weg an Telearbeitsplätze in der Republik verteilt, haben nichts von diesen vergünstigten Gerichten.

    Diese Fertigessen, zumindest wenn sie vergünstigt sind, wäre doch eine Art Zuwendung und von daher in der Mitbestimmung §87 Abs. 1 Nr. 10, richtig?

    Könnten wir von daher den Arbeitgeber auffordern, sich bitte eine Methode ausdenken, wie auch die vielen Beschäftigten im Homeoffice und an den Telearbeitsplätzen an gesunde und vergünstigte Kost kommen? Stichwort Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz?

    Und müsste uns der Arbeitgeber nicht mal seine Planungen bezüglich Einführung von Essenszuschüssen in der angedachten Form vorstellen bevor es in die Tat umsetzt?


    Schöne Grüße

    Solitarius

    Vielen Dank für eure Hinweise mit denen ich hoffentlich die Mehrheit im Gremium davon überzeugen kann, dass Hybrid-Sitzungen in jedweder Ausprägung keine Präsenzsitzungen sind/sein können.
    Allerdings hatte ich dazu auch schon Anwälte gefragt, die sich da nicht sicher waren :-(.

    albarracin: Du hattest geschrieben

    Zitat

    Wieso schaust du nicht mal einfach in eine einschlägige Kommentierung?

    Wenn das mal so einfach wäre, wie von dir geschrieben. Ich habe dazu leider nichts gefunden. Ich glaube es ist so, wie von Moritz geschrieben:

    Zitat

    Ich denke, dafür ist das Thema einfach noch zu neu. Bis vor kurzem gab es diesen Vorrang gar nicht, so dass sich auch niemand um den Unterschied geschert hat.

    So bleibt nur der Duden, so wie von Markus 1973 ED geschrieben:

    Zitat

    Im Duden steht, was Präsenz bedeutet: "Anwesenheit/ (bewußt wahrgenommene) Gegenwärtigkeit"

    Danke Euch allen für eure Beiträge!

    Wie von Moritz geschrieben denke ich auch, dass die Definition einer Hybrid-Sitzung nur dann Sinn macht, wenn sie vielleicht in der einen Ausprägung der Kategorie "Präsenzsitzung" zugerechnet wird und in der anderen Ausprägung zur Kategorie "Video-/und Telefonkonferenz" zugerechnet wird.

    Zum Beispiel: Solange sich zu einer Präsenzsitzung nur diejenigen einwählen, die noch nicht Corona-negativ befundene Erkältungssymptome aufweisen, gilt so eine Hybrid-Sitzung als Präsenzsitzung. Wenn sich aber ein BR-Mitglied wegen Wege-/Zeitersparnis in die Präsenzsitzung einwählt, dann zählt diese Hybrid-Sitzung zur Gattung der Videokonferenzen.

    Wir gendern doch schon die ganze Zeit, oder nicht?
    Also wenn ich in einer Betriebsvereinbarung schreibe: "Diese Betriebsvereinbarung bezieht sich auf alle Arbeitnehmer, die am Standort X arbeiten." Dann habe ich doch gegendert, eben männlich (=normal).
    Schreibe ich dagegen: "Diese BV bezieht sich auf alle Arbeitnehmerinnen, die am Standort X arbeiten." dann gendere ich weiblich.

    Schreibe ich: "Diese BV bezieht sich auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am Standort X arbeiten." dann habe ich weiblich und männlich gegendert und divers außer acht gelassen.


    Im Folgenden gebe ich in kursiv einen Teil aus diesem Link wieder: https://www.quarks.de/gesellsc…ern-bringt-und-was-nicht/
    "Das generische Maskulinum ist nicht generisch

    Dieser Male-Bias – also dass Wörter im generischen Maskulinum eher männliche Bilder im Kopf erzeugen – gilt nicht nur für Berufe, die stereotyp männlich besetzt sind, wie etwa Physiker. Selbst bei stereotyp weiblich besetzten Berufen wie Kosmetiker, Kassierer oder Tänzer denken Leute in Experimenten eher an Männer.

    Das Fazit aus diesen Studien lautet deshalb: Das generische Maskulinum ist nicht generisch, es erzeugt vor allem männliche Bilder im Kopf. Und somit, so die Kritik, stellt es die Welt nicht so divers dar, wie sie heute ist. Seit den 1970er -Jahren gibt es deshalb Diskussionen darüber, dass die Sprache geschlechtergerechter werden muss."


    Praktisch wäre es, wenn wir uns inklusiv ausdrücken könnten, so dass alle Menschen sich angesprochen fühlen können.

    Die Lufthansa fordert ihre Crew auf die Passagiere inklusiv anzusprechen, also nicht mehr mit "Sehr geehrte Damen und Herren, wir begrüßen Sie an Bord unserer Boing 707 auf unserem Flug nach...." Sondern z.B. mit "Guten Morgen, wir begrüßen Sie an Bord unserer Boing 707 auf unserem Flug nach ...." . Quelle: https://www.faz.net/aktuell/wi…ral-an-bord-17435200.html

    Hallo,


    ich weiß nicht, was Du da konstruieren willst.

    Hallo albarracin,
    vielen Dank für deine Antwort.
    Allerdings interpretierst du mich falsch, wenn du annimmst, dass ich etwas konstruieren wolle. Davon kann nicht die Rede sein, ich möchte nur versuchen Klarheit zu bekommen.

    Ich bin da gerade ähnlich ratlos. Vielleicht magst du deinen Gedankengang mal erläutern. Worum geht es? Wo willst du hin? Welches Problem siehst du?

    Es gibt Überlegungen in unserem Gremium Hybridsitzungen quasi per Geschäftsordnung zu Präsenzsitzungen zu erklären. Nun werden Hybridsitzungen im Betriebsrätemodernisierunggesetz nicht benannt und Präsenzsitzungen nicht definiert. Wenn man aber Hybridsitzungen zu Präsenzsitzungen erklären würde wollen, müsste man ja definieren ab wann eine Hybridsitzung noch eine Präsenzsitzung ist (z.B. wenn nur die Kollegin auf Dienstreise und der Kollege mit ungeklärten Erkältungssymptomen per Video zugeschaltet werden) und wann man nicht mehr von einer Präsenzsitzung sprechen kann (z.B. wenn über die Hälfte des Gremiums eingewählt ist).


    Zitat von Solitarius

    Oder würdet ihr sagen, eine Hybrid-Sitzung ist einfach keine Präsenzsitzung, egal unter welchen Umständen?

    Zitat von Paragraphenreiter

    Ja, genau so ist es.

    Danke an Paragraphenreiter für diese Antwort, die genau auf die Frage passt, die ich gestellt habe.

    Ich schätze mal du willst da hin, ob man davon ausgehen kann, dass man die Änderungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes so auslegen kann, dass ich noch bei "überwiegend in Präsenz bin" wenn ich die Summe aus Präsenz und Hybridsitzungen ziehe.

    Ja, dass war eine Überlegung, die im Gremium die Runde machte.



    Nun, da die Antwort (Hybridsitzung ist KEINE Präsenzsitzung) feststeht (zumindest in diesem Forum): Ist euch ein Kommentar oder einer Rechtsprechung bekannt, die "Präsenzsitzung im Sinne des BetrVG" definiert? Wenn möglich vielleicht so:

    "Als Präsenzsitzung ist eine Sitzung zu verstehen bei der sämtliche Teilnehmende in persona anwesend sein müssen. Die Teilnahme einzelner Teilnehmender via Video oder Telefonzuschaltung führt dazu, dass eine solche Sitzung nicht mehr als Präsenzsitzung aufzufassen ist."


    Oder, wenn es solch eine Definition nirgendwo beschrieben gibt, was könnte man den Befürwortern des Konstrukts "Hybridsitzung ist eine Präsenzsitzung" sonst entgegenhalten?

    Liebe Foris,

    wie ist eine Hybrid-Sitzung in Bezug auf ihren Status als Präsenzsitzung definiert?

    Kann eine Hybrid-Sitzung eine Präsenzsitzung sein, vielleicht unter bestimmten Umständen? Und wenn ja, wie müssten diese Umstände dann aussehen?

    Oder würdet ihr sagen, eine Hybrid-Sitzung ist einfach keine Präsenzsitzung, egal unter welchen Umständen?

    Oder gibt es "echte" Präsenzsitzungen und "unechte" Präsenzsitzung (=Hybrid-Sitzungen)?

    Ich würde gern noch die Frage zur "zuständigen Stelle" bzw. zum "disziplinarischen Vorgesetzten" noch mit euch beleuchten.

    Eingereicht wurde die Beschwerde nach §84 nicht bei den beiden in Deutschland vorhandenen Führungsebenen (weil die ja eben nix unternommen hatten), sondern beim Vertreter des Geschäftsführers in Deutschland, der zu Personalabteilung gehört.


    Wie eben schon geschrieben gibt es in Deutschland zwei Führungsebenen. Diese haben auf die Überlastungsanzeige, die bereits vor mehreren Monaten gestellt wurde, nicht reagiert. Dies vornehmlich deshalb, weil sie sich nicht gegenüber der höheren Führungsperson im Ausland durchsetzen können. Anstatt die Beschwerdeführenden (BF) von Arbeit zu entlasten, hat man ihnen noch weitere Arbeit aufgebürdet, mit dem Argument, dass man nicht anders könne (andernfalls werde die Arbeit ins Ausland verlagert), zudem hat sich die Situation noch weiter verschärft, weil Beschäftigte aus diesem Bereich gekündigt haben und nicht nachbesetzt wurden/werden konnten. Die Kollegen arbeiten vermehrt nur noch die Regelarbeitszeit und die Arbeit bleibt liegen, was die Beschwerdeführenden belastet, weil ihnen die Konsequenzen klar sind, sie aber auch mit 12h Arbeit am Tag die Arbeit nicht erledigt bekommen würden. Aus diesem Grund hatten die BF die Beschwerde nach §84 eingereicht und werden nun an eben die höhere Führungsperson im Ausland verwiesen, gegen die sich ihre eigenen Führungskräfte in Deutschland nicht durchsetzen konnten.
    Da die höhere Führungsperson im Ausland aber hierarchisch direkt über den deutschen Führungskräften angesiedelt ist, ist sie dann nicht die disziplinarische Vorgesetzte und nicht wie zunächst von mir geschrieben die fachliche Vorgesetzte?

    Und kann ein disziplinarischer Vorgesetzter so ohne weiteres im Ausland sitzen?

    Wir sind ja, wie der Paragraphenreiter richtig schreibt, bei einem deutschen Unternehmen angestellt, welches auch einen eigenen Geschäftsführer hat, dessen Direktionsbefugnis wir unterliegen. Ist es nicht die Aufgabe unseres Geschäftsführers oder einer der zwei Führungsebnen in Deutschland der höheren Führungsperson im Ausland zu vermitteln, dass es so nicht geht und die Beschäftigten überlastet sind?


    Es geht um Beschwerden und Überlastungsanzeigen. Punkt. In welcher Sprache die geäußert wurde, spielt doch gar keine Rolle.

    Hallo Moritz, wie gehen wir damit um, dass die Beschwerde und die Überlastungsanzeige auf Deutsch geschrieben worden sind und jetzt vom Vertreter des Geschäftsführers (an den die Beschwerde adressiert wurde) ins Englische übersetzt wurden und zwar ohne die Beschwerdeführenden darüber zu informieren, dass eine Übersetzung erfolgt ist und natürlich daher auch ohne den Beschwerdeführenden die Übersetzung vorzulegen.

    Und außerdem fühlt es sich irgendwie nicht gut an, wenn die Namen der beschwerdeführenden Personen an die höhere Führungsperson im Ausland weitergereicht wurden, ohne vorher die beschwerdeführenden Personen um ihr Einverständnis zu bitten. Wie bereits gesagt, ist eine höhere Führungsperson im Ausland an das Maßregelungsverbot, das in Deutschland gilt gebunden?

    Das ist eine Frage welche ich mir auch stelle. Vor allem ist ja §84 BetrVG etwas was der einzelne machen kann. Laut Eröffnungsbetrag sind sie gemeinsam über den §84 BetrVG unterwegs was eigentlich ja gar nicht geht. Außer gemeinsam ist so gemeint das eine Gruppe von Kollegen/innen jeder mit einer Beschwerde einzeln unterwegs ist.

    Dass der §85 bislang nicht gezogen wurde hat was mit der Besetzung des Betriebsrats und Interessenkonflikten zu tun, aber dessen ungeachtet habe ich den Beschwerdeführenden auch schon geraten den 85er "zu ziehen".


    Suppenkasper weist völlig zurecht auf den individualrechtlichen Charakter des Beschwerderechts nach §84 hin.
    Allerdings hat sich der Arbeitgeber bislang nicht dahingehend geäußert, dass er von jeder einzelnen der beschwerdeführenden Personen eine eigene, separate Beschwerde wünscht (die Erstellung der separaten Beschwerden würde ja in Arbeitszeit erfolgen und der Arbeitgeber hat vermutlich kein Interesse daran, mit der Forderung nach separaten Beschwerden noch weitere Arbeitszeit zu verlieren). Auch ist es ja vom Ablauf her so gewesen, dass sich eine Gruppe von Beschäftigten dazu entschlossen hat eine gemeinsame Überlastungsanzeige zu stellen. Als diese Überlastungsanzeige ohne Resonanz blieb, hat die Gruppe dann die Beschwerde darüber, dass in Bezug auf die in der Überlastungsanzeige genannten Belastungen keine Abhilfe geschaffen wird, an den Arbeitgeber adressiert.
    Allerdings können sich ja bei der Beschwerde nach §85 dann auch mehrere Beschäftigte gleichzeitig beschweren :)

    Hallo Paragraphenreiter,

    die Beschwerde nach §84 soll an die zuständige Stelle gehen. So weit, so gut. Aber wer ist die zuständige Stelle in einem deutschen Betrieb? Kann der Arbeitgeber seine Aufgabe Beschwerden nach §84 zu bearbeiten an ausländische, nicht deutsch-sprechende Führungspersonen abgeben, wenn es um Beschwerden und Überlastungsanzeigen in der Betriebssprache Deutsch geht?

    Der von dir vorgeschlagene Vorgesetzte des Vorgesetzten findet sich natürlich auch nicht in der Betriebsorganisation des deutschen Betriebes und deutsch-sprachig wäre der auch nicht.

    Hallo Paragraphenreiter, vielen Dank für diese Rückmeldung. Die Kollegen haben ihre Überlastungsanzeige nicht nur in Hinblick auf die drohenden Gefahren für das Geschäft des Arbeitgebers, sondern auch in Hinblick auf ihre Gesundheit geschildert. Deine Hinweise auf Personalplanung, Arbeitszeiten und Überstunden sowie Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit helfen schon mal weiter.

    Allerdings gibt es Gründe, die die Beschäftigten derzeit noch davon abhalten den §85 zu "ziehen".


    Wenn wir jetzt also bei §84 bleiben, wie steht es hier mit dem vom deutschen Arbeitgeber vorgeschlagenen Fach-Vorgesetzen im Ausland, der sich ja z.B. nicht an das Maßregelungsverbot aus §612a BGB gebunden sehen muss und es bleibt auch noch die Sprachbarriere. Simultan-Dolmetscher einschalten? Den Fach-Vorgesetzten im Ausland an §612a BGB erinnern? Den im Ausland angesiedelten Nicht-Betriebsangehörigen mit Fug und Recht (welchem?) als Ansprechpartner in Deutschland ablehnen?

    Liebe Foris,

    hat jemand von euch Erfahrung mit den Rechten von Beschäftigten in deutschen Unternehmen, die mit gleichartigen Unternehmen international eng zusammenarbeiten, weil sie alle dem gleichen Eigentümer gehören? Ich habe nämlich dazu folgende zwei Fragen:


    1.) Müssen sich Beschäftigte eines deutschen Betriebes, die gemeinsam eine Beschwerde nach §84 BetrVG führen, zur Klärung dieser Beschwerde auf einen nicht-deutsch sprechenden hochrangigen Fach-Vorgesetzten verweisen lassen, der nicht im deutschen Betrieb angestellt ist?
    Diesem Vorgesetztem sind die Beschwerdegründe nicht nur längst bekannt, sondern er hat die Beschwerdegründe durch eigene organisatorische Anweisungen auch überwiegend selbst verursacht. Zudem fühlen sich die deutschen Kollegen dem Gespräch mit dem im Ausland angestellten Vorgesetzten nicht gewachsen: Sie wollen weder ein Gespräch über ihre Situation in englischer Sprache führen noch fühlen sie sich den rhetorischen Kniffen der Gegenseite gewappnet. Zudem fürchten sie, dass diejenigen, die von ihnen das Wort führen, vom ausländischen Vorgesetzten auf eine Art "Liste der Aufrührer" gesetzt werden.

    Die Betriebssprache bei uns im Betrieb ist Deutsch. Als Geschäftssprache wird Englisch verwendet. Diese Anforderung (Englisch als Geschäftssprache) findet sich nicht in Arbeitsverträgen, wird aber in Stellenausschreibungen und Stellenbeschreibungen genannt.


    2.) Wäre es strategisch sinnvoller die Kollegen ziehen ihre Beschwerde nach §84 BetrVG zurück und stellen statt dessen eine Beschwerde nach §85 BetrVG über den Betriebsrat, um so zu erreichen, dass der Betriebsrat sich ihrer Beschwerde annimmt?


    Zum Hintergrund:

    Bei uns im deutschen Betrieb sind Kollegen überlastet und haben das dem deutschen Arbeitgeber (der Geschäftsleitung der deutschen Firma) gemeldet. Die unmittelbaren Vorgesetzten der deutschen Kollegen sind auch im deutschen Unternehmen angestellt, deren Vorgesetzte aber sitzen im Ausland.

    Nun hat sich wegen der Überlastungsanzeige nichts getan: Die Kollegen haben weiterhin zuviel Arbeit für die Zeit, die sie zur Verfügung haben. Und sie fühlen sich weiterhin stark unter Druck gesetzt, ihnen wird gedroht, dass wenn sie die Arbeit nicht schaffen, würde ihre Arbeit ins Ausland verlagert werden.

    Nun haben die Kollegen, weil sich auf die Überlastungsanzeige hin nichts tat, noch eine Beschwerde nach §84 BetrVG an den deutschen Arbeitgeber geschrieben. Jetzt meldet sich der deutsche Arbeitgeber zurück und will einen Gesprächstermin zwischen einem ausländischen, nicht im deutschen Betrieb angestellten, Fach-Vorgesetzten und den deutschen Beschäftigten initiieren.

    Zitat von Ohadle

    Da drückt der AG einen Knopf und druckt die Daten aus und / oder gewährt Einblick in die Personalakte - fertig ist der Bums.

    Also bei unserem Arbeitgeber wäre das nicht so einfach, weil ganz viele elektronische Berichte mit personenbezogenen Daten existieren und die müssten alle zusammengestellt werden, denn der Anspruch bezieht sich nicht nur auf Stammdaten, sondern ist sehr allumfassend:

    Das Amtsgericht Bonn geht von einer sehr weiten Auslegung aus, und greift hierzu unter Verweis auf eine Entscheidung des OLG Köln (Urt. v. 26.7.2019 – 20 U 75/18) auf eine weite Auslegung des Begriffes der „personenbezogenen Daten“ zurück (a.A. LG Köln, Urt. v. 19.6.2019 – 26 S 13/18). Danach seien nicht nur Stammdaten erfasst, sondern mehr oder weniger sämtliche Informationen, die einen Personenbezug zur betroffenen Person aufweisen. Für diese Ansicht spricht in der Tat, dass weder der Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 DSGVO bzw. von Art. 4 Nr. 1 DSGVO eine Einschränkung der personenbezogenen Daten lediglich auf Stammdaten vorsehen (Schmidt-Wudy in Wolff/Brink, BeckOK Datenschutzrecht, 33. Ed. 1.8.2020, DSGVO, Art. 15, Rn. 52.2).https://rechtdigital.blog/2020/09/11/ag-bonn-das-auskunftsrecht-nach-art-15-dsgvo-umfasst-mehr-als-nur-die-stammdaten/


    Zitat von AN-Dahoam

    Kann der MA ohne Gefahr des Rechtsmissbrauches einfach die Anfrage ohne nähere Begründung stellen?

    Ja, das geht, es braucht keine Begründung, warum man die Informationen gem. Art. 15 DSGVO erhalten möchte.


    Sofern das verantwortliche Unternehmen große Menge von Informationen verarbeitet, sollte man präzisieren, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht, z.B. auf Informationen, die sich auf die Leistung des AN beziehen. Da bietet ja, wenn ihr das verwendet, Microsoft 365 schon eine Menge Reports, die zwar existieren auf den Servern, die der Arbeitgeber aber vermutlich gar nicht "eingekauft" hat. Z.B. wie lange und wie oft du irgendwelche Dokumente offen hattest (mit dem Gedanken dahinter, dass du dann daran gearbeitet hast).


    Wegen dem Thema "Rechtsmissbräuchlichkeit" kann man folgendes finden:

    "Seit der Einführung der DSGVO ist zu beobachten, dass Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO in Kündigungsrechtsstreiten mit dem offensichtlichen Ziel geltend machen, sich diesen in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses „versilbern“ zu lassen. Hintergedanke ist, dass der Arbeitgeber die mit dem Auskunftsanspruch zusammenhängenden „Lästigkeiten“ scheut und im Gegenzug für die Rücknahme des Auskunftsanspruchs das Abfindungspaket für den Arbeitnehmer attraktiver ausgestaltet." https://www2.deloitte.com/dl/d…nspruch-arbeitnehmer.html

    Und weiter: "Der Arbeitgeber hat den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich auch in einem Kündigungsrechtsstreit zu erfüllen. Im Einzelfall kann und wird der Arbeitgeber die Erfüllung des Auskunftsanspruchs aber [...] durch Erhebung einer Einrede verweigern können, wenn er konkrete Indizien für den zweckwidrigen Einsatz des Anspruchs darlegen kann."

    Unter dem oben angegebenen Link finden sich auch Beispiele für möglichen Rechtsmissbrauch:

    "Der Arbeitgeber kann Indizien anführen, die ein rechtsmissbräuchliches Verhalten stützen. Als Indizien können typischerweise folgende Umstände herangezogen werden:

    • Zeitpunkt: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird insbesondere bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach Aufnahme der Vergleichsverhandlungen mit einer Abfindungsforderung, die deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegt bzw. deutlich von der bereits angebotenen Abfindung abweicht, auszugehen sein.
    • Verhalten: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird weiter insbesondere dann auszugehen sein, wenn der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch wiederholt und zuletzt kurz vor der Aufnahme eines Kündigungsrechtsstreits (d.h. in einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten davor) gestellt und der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch in der Vergangenheit regelmäßig erfüllt hat.
    • Rechtsanwalt: Schließlich kann das – praxis- bzw. gerichtsbekannte – Vorgehen des anwaltlichen Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers in Kündigungsrechtsstreiten von weiteren Arbeitnehmern gegenüber dem gleichen Arbeitgeber bzw. auch gegenüber anderen Arbeitgebern ein relevantes Indiz sein."

    Nachdem was AN-Dahoam schreibt, scheint ja keiner dieser typischen Umstände vorzuliegen. Zwar hat der Anwalt von AN-Dahoam sich an den AG gewandt mit einem Vorschlag zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung, aber wenn diese Abfindung nicht deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegen soll, würde zumindest keines der obigen Beispiele zutreffen.


    Der Auskunftsanspruch könnte übrigens auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe einer Begründung geltend gemacht werden kann.


    Also ich würde empfehlen den Auskunftsanspruch einfach zu stellen.

    Nochmals herzlichen Dank, dass ihr euch hier so engagiert einbringt. <3:):thumbup:


    Im Däubler (aktuelle Ausgabe) habe ich noch folgendes gefunden:


    Ist die Frage streitig, ob der AG seinen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachgekommen ist, entscheidet hierüber das Arbeitsgericht. In diesem Verfahren kann der BR auch seinen Anspruch auf Unterrichtung und Beratung – ggf. auch auf § 23 Abs. 3 gestützt93 (zur einstweiligen Verfügung i. R. v. § 23 Abs. 3 vgl. § 23 Rn. 247 f.) – verfolgen. Darüber hinaus kann der BR seine Rechte mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen, wenn die erforderliche Eilbedürftigkeit gegeben ist.94 Weiter kann er das Beratungsrecht dadurch sichern, dass die vom AG beabsichtigten Maßnahmen durch einstweilige Verfügung gestoppt werden95 (vgl. auch § 23 Rn. 248). Dabei kommt es neben dem erforderlichen Verfügungsgrund nur darauf an, ob ein Beteiligungsrecht des BR besteht und nicht, wie teilweise vertreten, ob er einen Unterlassungsanspruch96 hat (vgl. Einl. Rn. 223 f. und zur gleichen Problematik §§ 112, 112a Rn. 52 ff.).

    Für die hier vertretene Auffassung lässt sich auch anführen, dass sie am ehesten der Richtlinie 2002/14/EG vom 11. 3. 02 entspricht97 (Anlage 3 und Rn. 19, 26; Einl. Rn. 251 ff. (255); § 87 Rn. 213 f.). Diese sieht in ihrem Art. 8 vor, dass die Mitgliedstaaten für geeignete Verfahren sorgen, mit denen die sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden können und auch für angemessene Sanktionen (»wirksam, angemessen, abschreckend«) bei Verstößen. U. a. folgt dabei aus Art. 4 Abs. 4e die Verpflichtung, die Anhörung mit dem Ziel einer Vereinbarung durchzuführen, eine Zielsetzung, die sich nur mit einem wirksamen Schutz vor einseitigen Maßnahmen des AG erreichen lässt (vgl. auch Einl. 251 f.)


    2 Fragen dazu:

    Wie ist diese Aussage zu verstehen? "Dabei kommt es neben dem erforderlichen Verfügungsgrund nur darauf an, ob ein Beteiligungsrecht des BR besteht und nicht, wie teilweise vertreten, ob er einen Unterlassungsanspruch96 hat."


    Übrigens wurde natürlich schon versucht den unschönen Homeoffice Vertrag zu verhandeln, allerdings wollte der AG nix verhandeln.


    Und hilft einem die Richtlinie 2002/14/EG vom 11. 3. 02 hier weiter?

    Vielen Dank für die ganzen Beiträge.

    Den "Vorteil" von rechtswidrigen Klauseln ist mir bekannt, trotzdem unschön solche Verträge zu unterschreiben.


    Es geht mir in meiner Anfrage aber tatsächlich mehr darum was der BR daraus machen kann, dass der AG §90 nicht nachkommt: Der BR wird nicht in die Planung des Arbeitsplatzes involviert, geschweige denn dass der BR mit dem AG den neuen Arbeitsplatz berät.
    Ein Vertreter des AG sagt sogar, dass dem AG nichts bekannt wäre zu einem Zeitpunkt wo schon mit dem AN gesprochen wurde (2 Wochen früher) und bereits von einem anderen Vertreter des AG Fakten geschaffen wurden (Kündigung des Büros)(1 Woche früher).

    Ist da vor Gericht nicht mehr drin als "Du, du,du"?


    Im Zuge der Beratungen nach §90 könnte man, wie so schön von Moritz geschrieben, ja den türkischen Bazar eröffnen und über die Vertragsgestaltung für Homeoffice sprechen.

    Da geht es nicht nur um rechtswidrige Klauseln, sondern auch um Klauseln die zwar rechtskonform sind, aber den AN unangemessen benachteiligen. Da das leider keine zwei AN betrifft, können wir da nicht auf Mitsprache bei Formulararbeitsverträgen pochen.


    Ach ja, und wann wäre der BR -zeitlich gesehen- zu der Versetzung anzuhören? Das ist ja bislang auch noch nicht geschehen. Hätten wir bei der Versetzung noch die Möglichkeit zu sagen, dass gegen §90 verstoßen wurde und wir daher nicht zustimmen und der AG sich unsere Zustimmung vom Arbeitsgericht geben lassen müsste?

    Liebe Foris, vielleicht kann mir hier mal jemand was raten.

    Folgender Fall:

    Ein AN hat einen Arbeitsvertrag mit Festlegung „dezentralized“ (der Begriff ist nicht weiter definiert) und einer benannten Kleinstadt. In dieser Kleinstadt hat der AG für den AN ein Büro gemietet, welches der AG über viele Jahre bezahlt hat. "Dezentralized" ist so etwas wie Arbeiten, was nicht im Betrieb vor Ort stattfindet.


    Nun gab es bei der Führung des AG eine Änderung und die neue Führung des AG möchte, dass der AN entweder in ein etwas billigeres Büro innerhalb der im Arbeitsvertrag benannten Kleinstadt zieht, oder dass der AN einen Arbeitsvertrag mit Festlegung des Arbeitsplatzes als Home-Office akzeptiert.


    Das billigere Büro hätte für den AN den Nachteil, dass sich hierdurch sein Arbeitsweg erheblich verlängert und zwar um das Doppelte bis das Dreifache. Derzeit ist das Büro mit dem Rad in 30 Minuten zu erreichen.


    Der angeboten Homeoffice Vertrag beinhaltet rechtswidrige Klauseln, weswegen der AN dem Homeoffice Vertrag nicht zustimmen möchte.


    Obwohl der AG das vorhandene Büro bereits gekündigt hat, teilt er dem BR auf dessen Nachfrage mit, dass er dem BR nichts zu dem Vorgang sagen könne.


    Nach §90 BetrVG aber ist der BR im Vorfeld der Änderung von Arbeitsplätzen, auch einzelnen, anzuhören und zwar im Stadium der Planung.


    Hierzu folgende Fragen:

    Ist es richtig, dass der BR auch bei einem einzelnen Arbeitsplatz nach §90 BetrVG in der Planung der Veränderung des Arbeitsplatzes anzuhören ist und dass mit dem BR die Änderung des Arbeitsplatzes zu beraten wäre?


    Und falls ja: Was kann der BR jetzt, nachdem er erfahren hat, dass der AG bereits Fakten durch die Kündigung des bisherigen Büros geschaffen hat, tun? Das bisherige Büro ist jetzt zum 30.06.2021 zu räumen. Vermutlich ist der Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Räumlichkeiten aber auch darüber informiert er den BR nicht.