Zitat von Ohadle
Da drückt der AG einen Knopf und druckt die Daten aus und / oder gewährt Einblick in die Personalakte - fertig ist der Bums.
Also bei unserem Arbeitgeber wäre das nicht so einfach, weil ganz viele elektronische Berichte mit personenbezogenen Daten existieren und die müssten alle zusammengestellt werden, denn der Anspruch bezieht sich nicht nur auf Stammdaten, sondern ist sehr allumfassend:
Das Amtsgericht Bonn geht von einer sehr weiten
Auslegung aus, und greift hierzu unter Verweis auf eine Entscheidung des OLG
Köln (Urt. v. 26.7.2019 – 20 U 75/18)
auf eine weite Auslegung des Begriffes der „personenbezogenen Daten“ zurück
(a.A. LG Köln, Urt. v. 19.6.2019 – 26 S 13/18).
Danach seien nicht nur Stammdaten erfasst, sondern mehr oder weniger sämtliche
Informationen, die einen Personenbezug zur betroffenen Person aufweisen. Für
diese Ansicht spricht in der Tat, dass weder der Wortlaut von Art. 15 Abs. 1
DSGVO bzw. von Art. 4 Nr. 1 DSGVO eine Einschränkung der personenbezogenen
Daten lediglich auf Stammdaten vorsehen (Schmidt-Wudy in Wolff/Brink, BeckOK
Datenschutzrecht, 33. Ed. 1.8.2020, DSGVO, Art. 15, Rn. 52.2).https://rechtdigital.blog/2020/09/11/ag-bonn-das-auskunftsrecht-nach-art-15-dsgvo-umfasst-mehr-als-nur-die-stammdaten/
Zitat von AN-Dahoam
Kann der MA ohne Gefahr des Rechtsmissbrauches einfach die Anfrage ohne nähere Begründung stellen?
Ja, das geht, es braucht keine Begründung, warum man die Informationen gem. Art. 15 DSGVO erhalten möchte.
Sofern das verantwortliche Unternehmen große Menge von Informationen verarbeitet, sollte man präzisieren, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht, z.B. auf Informationen, die sich auf die Leistung des AN beziehen. Da bietet ja, wenn ihr das verwendet, Microsoft 365 schon eine Menge Reports, die zwar existieren auf den Servern, die der Arbeitgeber aber vermutlich gar nicht "eingekauft" hat. Z.B. wie lange und wie oft du irgendwelche Dokumente offen hattest (mit dem Gedanken dahinter, dass du dann daran gearbeitet hast).
Wegen dem Thema "Rechtsmissbräuchlichkeit" kann man folgendes finden:
"Seit der Einführung der DSGVO ist zu beobachten, dass Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO in Kündigungsrechtsstreiten mit dem offensichtlichen Ziel geltend machen, sich diesen in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses „versilbern“ zu lassen. Hintergedanke ist, dass der Arbeitgeber die mit dem Auskunftsanspruch zusammenhängenden „Lästigkeiten“ scheut und im Gegenzug für die Rücknahme des Auskunftsanspruchs das Abfindungspaket für den Arbeitnehmer attraktiver ausgestaltet." https://www2.deloitte.com/dl/d…nspruch-arbeitnehmer.html
Und weiter: "Der Arbeitgeber hat den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich auch in einem Kündigungsrechtsstreit zu erfüllen. Im Einzelfall kann und wird der Arbeitgeber die Erfüllung des Auskunftsanspruchs aber [...] durch Erhebung einer Einrede verweigern können, wenn er konkrete Indizien für den zweckwidrigen Einsatz des Anspruchs darlegen kann."
Unter dem oben angegebenen Link finden sich auch Beispiele für möglichen Rechtsmissbrauch:
"Der Arbeitgeber kann Indizien anführen, die ein rechtsmissbräuchliches Verhalten stützen. Als Indizien können typischerweise folgende Umstände herangezogen werden:
- Zeitpunkt: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird insbesondere bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach Aufnahme der Vergleichsverhandlungen mit einer Abfindungsforderung, die deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegt bzw. deutlich von der bereits angebotenen Abfindung abweicht, auszugehen sein.
- Verhalten: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird weiter insbesondere dann auszugehen sein, wenn der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch wiederholt und zuletzt kurz vor der Aufnahme eines Kündigungsrechtsstreits (d.h. in einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten davor) gestellt und der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch in der Vergangenheit regelmäßig erfüllt hat.
- Rechtsanwalt: Schließlich kann das – praxis- bzw. gerichtsbekannte – Vorgehen des anwaltlichen Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers in Kündigungsrechtsstreiten von weiteren Arbeitnehmern gegenüber dem gleichen Arbeitgeber bzw. auch gegenüber anderen Arbeitgebern ein relevantes Indiz sein."
Nachdem was AN-Dahoam schreibt, scheint ja keiner dieser typischen Umstände vorzuliegen. Zwar hat der Anwalt von AN-Dahoam sich an den AG gewandt mit einem Vorschlag zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung, aber wenn diese Abfindung nicht deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegen soll, würde zumindest keines der obigen Beispiele zutreffen.
Der Auskunftsanspruch könnte übrigens auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe einer Begründung geltend gemacht werden kann.
Also ich würde empfehlen den Auskunftsanspruch einfach zu stellen.