Beiträge von Randolf

    Die Frage war ob die Kündigung in der Probezeit ist oder ist es jetzt eine Ordentliche Kündigung.

    Zugang beim Empfänger bis einschließlich 30.04. -- > Probezeitkündigung

    ab 01.05. --> keine Probezeitkündigung, nach Deinem Angaben dann ordentliche Kündigung


    Schafft es der AG nun nicht bis zum 30.04. die Kündigung gegenüber dem MA auszusprechen und die Kündigung erreicht den MA erst nach Ende der Probezeit, dann hat der AG ein Problem und der MA bessere Chancen einen möglichen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

    leuchtet mir so ganz nicht ein?

    Warum ist das automatisch ein Problem für den AG, wenn er die Kündigung erst nach der Probezeit auspricht?

    Das kommt doch darauf an, welche Informationen der AG zur Anhörung geliefert hat.

    Sollte der AG quasi alle notwendigen Informationen geliefert haben, die auch bei einer Kündigung außerhalb der Probezeit notwendig gewesen wären, dann hat er doch kein Problem.


    Wieso sollten sich jetzt die Chancen für den AN verbessert haben?

    hier ist auch ein Rechner dazu


    ttps://www.personalorder.de/index.php?sid=63465e00a2878b82962aa9c8b59018a2&load=13%2C4&abgesendet=yes&datum=11.05.2022&tage=4&einheit=2&frist=3


    die korrekten Daten musst du schon selbst eingeben ;) da hilft Dir auch ein ?( nicht, das ich das für Dich mache :saint:

    die Kündigungsfrist beginnt mit dem wirksamen Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum zu dem gekündigt wird.

    Wenn die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt, dann gilt die Probezeitkündigungsfrist ab dem Datum wo die Kündigung wirksam ausgesprochen ist, also Zugang der schriftlichen Kündigung beim Empfänger.

    Wenn die Kündigung nach der Probezeit ausgesprochen wird, dann gilt gesetzliche Kündigungsfrist, in diesem Fall wohl 4 Wochen.

    d.h. wird die Kündigung am 01.05. ausgesprochen ist das AV zum 31.05. beendet, die 4 Wochen wurden eingehalten.


    Hinweis: es sei denn im AV wurden ggf. abweichende Fristen vereinbahrt, aber davon schreibst Du nichts.

    Solitarius

    Das wäre aber doch auch ein präventiver Ansatz? Und wie bekommt man die Berufskrankheiten der Belegschaft heraus? Bei Burnout fehlen die Leute häufig sehr lange und dann sind sie weg, weil sie kündigen, weil sie sich nicht mehr vorstellen können wieder in die Firma zu kommen. D.h. die schlecht organisierte Arbeit macht die Leute kaputt und die Firma wird diese kaputten Leute dann dadurch los, das die selber kündigen und dann gegebenenfalls nix mehr gebacken bekommen und nur noch so durch die Gegend dümpeln, irgendwann Hartz IV auf Kosten der Gemeinschaft.

    wenn sich dein AG das erlauben kann das Personal zu "verheizen".

    Er muss ja für Ausfälle und Abgänge auch Ersatz bekommen, sonst ist er irgendwann alleine oder?


    Als BR kommt man in Kontakt mit den Leuten, gerade die die gehen kann man noch mal "ausfragen" und Langzeitkranke werden häufig in der ASA-Sitzung bekannt gegeben.

    Sonst rede mal mit der BG, dem Sicherheitsbeauftragten oder dem Betriebsarzt, die wissen meist wo gesundheitsgefährdendes Potential ist

    Welche Vorlagen oder Musteranträge gibt es für ein Aufhebungsantrag beim Arbeitsgericht ??

    Hinweis 2: holt euch dazu einen RA ins Boot,

    wenn er tatsächlich die Mehrheit im BR hinter sich hat, dann wird die Sache natürlich schwierig, das war mir aus der Eingangsschilderung nicht so klar.


    er ist ein erfahrener BRM jetzt Vorsitzender ..

    damit dürfte ihm bewußt gewesen sein was er da macht und man kann grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz vermuten.

    --> lass das Protokoll korrigieren, fertig.


    Eine Amtsenthebung des BRV schaust Du hier:


    tps://www.kluge-seminare.de/br-portal/wissen/betriebsratsmitglieder/betriebsratsmitglied-ausschluss-aus-dem-betriebsrat-amtsenthebung/


    wir waren mit 9 Mitgliedern die an der Sitzung teilgenommen haben im im Protokoll stehen nur 8 für ja 0 nein 0 für enthalten

    nicht korrekt, ein formaler Fehler, wobei der Ausgang des Beschlusses ja eindeutig war und dadurch nicht verschleiert wird.

    Wir sind ein 9`´ er Gremium es handelte sich um eine BV über Kurzarbeit

    der Abschluss einer BV muss immer vom gesamten Betriebsrat beschlossen werden. Das kann nicht delegiert werden an einen Ausschuss oder einen BRV.


    Hol Dir einen Anwalt dazu, mit dem kannst Du die einzelnen Schritte besprechen. Wobei Du zwei Probleme hast: den BRV und das er von der Mehrheit des BR gestützt wird.


    Aber: da der Abschluss der BV vom gesamten BR beraten und beschlossen werden muss hättest Du dabei sein müssen (ich gehe davon aus, das Du nicht verhindert warst und durch einen EBRM ersetzt wurdest).

    Selbst wenn der BRV behauptet, die Mehrheit des BR-Gremium hätte ihm einen zustimmenden Beschluß signalisiert, wäre es aufgrund Deiner nicht-Information ungültig. (außer Du warst verhindert) und auch das wußte er als erfahrener BRV.


    so meine Einschätzung nach Deinen Angaben.

    zuerst den AG darüber informieren, dass die Unterschrift nicht autorisiert war und ihn auffordern die BV nicht umzusetzen.

    Dann ggf. die Verhandlungen zur BV mit dem AG als ganzes Gremium beginnen.


    Man könnte sogar das AA informieren, das keine gültige BV vorliegt, dann würde das Amt den Antrag wahrscheinlich ablehnen (aber das sollte man vorher genau überdenken, weil damit kann man auch richtig Schaden für die MA anrichten)


    ach ja --> der BRV-Vollpfosten abwählen nicht vergessen, ggf. hat er sich sogar haftbar gemacht, wenn den AG oder MA dadurch ein Schaden entsteht.


    Hinweis 1: keine Alleingänge als BRM, immer nur als Gremium agieren, dazu Sitzungen einberufen auf Antrag der BRM.

    Hinweis 2: holt euch dazu einen RA ins Boot, das ist mMn ein richtig "dicker Bock" den der BRV da geschossen hat

    Und müsste uns der Arbeitgeber nicht mal seine Planungen bezüglich Einführung von Essenszuschüssen in der angedachten Form vorstellen bevor es in die Tat umsetzt?

    Beispiel 1: der MA arbeit im Büro, könnte das Essen annehmen ist aber allergisch auf Inhaltsstoffe bei Fertigessen und kann das Angebot jetzt nicht umsetzen

    --> bekommt der jetzt "frisch zubereitetes Essen" ? oder wie wollt ihr das nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz regeln? Er darf ja wegen seiner Allergie nicht benachteiligt werden


    Beispiel 2: der Kollege XY ist Veganer, muss der AG ihm jetzt gesondertes Essen besorgen und darf nur er das nehmen? (ich würde ihm das wegessen, bevor er Hunger hat, nur weil ich es kann)


    Beispiel 3: Kollege Religion darf nur Dinge essen die auf Bäumen gewachsen sind (gibt es wirklich)

    ......


    Solitarius

    bei solchen Dingen werden immer Einzelne oder MA in besonderen Situationen "gefühlt benachteiligt", aber praktisch könnte doch jeder zu Mittag in die Firma kommen, den Kühlschrank aufmachen, Fertigessen nehmen, aufwärmen, verspeisen und danach wieder in das HO fahren.

    Somit können alle teilnehmen, wenn sie wollen, also keine Benachteiligung.

    Soll jeder für sich entscheiden, was ihm wichtiger oder günstiger ist.

    Aber warum macht man das?

    weil man glaubt, das man die Liste auf der man als Kandidat steht nicht selbst unterstützen darf.

    Dann sucht man sich einen Partner auf der anderen Liste und unterschreibt jeweils als Stützer beim anderen.


    Standardaussage Nr1 : "Du kannst dich doch nicht selbst als Kandidat unterstützen, das geht nicht"


    ;)

    1.4 bis Mittwoch volles Gehalt? Oder ab 1.4 kurzarbeitergeld? Weil es heißt doch immer für den vollen Monat.

    jeder Minute die Du arbeitest wirst Du vom AG normal bezahlt und jede Minute die Du nicht arbeitest und für KA gemeldet bist wird Dir als KA-angerechnet.

    Wenn Du also den vollen Monat 100% nicht arbeitest weil du auf 100% KA bist, dann bekommst Du für den Monat KA-Geld.


    Aber schreib doch mal kurz, wie sit den die KA bei euch geregelt worden?

    Der AG kann das ja nicht alleine entscheiden und umsetzten.


    @gr0ßes grünes Glühauge: das hat das BAG im Jahre des Herrn 2009 aber anders gesehen:


    Nicht mal bzgl der BRM besteht eine rechtliche Pflicht zur Freischaltung von Mail oder Laufwerken des BR.

    Zusammenfassung des Autors

    Jedes Mitglied des Betriebsrats verfügt nach § 34 Abs. 3 BetrVG über ein unabdingbares Recht, auf Datenträgern gespeicherte Dateien und E-Mails des Betriebsrats auf elektronischem Wege zu lesen - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin


    Das BAG hat mit dem Beschluss vom 12.8.2009 (Az: 7 ABR 15/08) folgendes entschieden:

    Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17. Dezember 2007 - 12 TaBV 86/07 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass der Betriebsrat verpflichtet wird, den Beteiligten zu 1. bis 4. die Möglichkeit zu geben, jederzeit auf elektronischem Weg die unter „\\\\Stnt01\\g_br“ abgespeicherten Daten sowie in die unter seinem E-Mail-Konto (E-Mail-Adresse) eingehenden und ausgehenden E-Mails Einsicht nehmen zu können.



    Arbeitsrecht: Elektronisches Leserecht der Dateien und E-Mail-Korrespondenz des Betriebsrats

    Es ist etwas kompliziert, die allgemeine Regelung für die Vollzeitkräfte :vormittags darf man zwischen 7.30 Uhr und 9.30 Uhr kommen, aber so ein Zeitfenster gibt es nach hinten nicht.

    Man darf ab 15 30 Uhr gehen, das war schon ein Entgegenkommen (vorher 16.00 Uhr)

    es gibt ein Zeitfenster nach "hinten raus": ab 15:30 darf man gehen (schreibst Du doch selbst)


    ergo ist die Kernarbeitszeit: 09:30 Uhr bis 15:30 Uhr

    Gleitzeitfenster morgens . 07:30 Uhr bis 09:30 Uhr

    Gleizeit abends : ab 15:30 Uhr


    bestens geregelt, würde ich sagen ;)


    Aber ein "Chef ich muss weg, Familienmitglied schwer krank" fände ich durchaus im Rahmen des Machbaren.

    Lilex

    es geht doch nicht darum was man gerne hätte oder man gut findet, wenn es "Streß" zwischen Ag und AN geht es erstmal um das was "korrekt" ist.

    Ich musste auch früher öfter mal schnell weg, weil Anruf vom Notarzt wegen meines Sohnes kam. Chef wollte mir auch was draus drehen. Aber da hatten wir noch nen genialen BR.

    das beispiel passt hier gar nicht, da kannst Du auch ohne dem Chef was zu sagen zu deinem Sohn ins Krankenhaus fahren, wenn der mit Notarzt eingeliefert wurde.

    Da wirst Du immer mit §616 BGB durchkommen, auch ohne genialen BR.


    Es geht hier um eine langjährige MA, die zudem GdB 50 hat, und man sich eigentlich denken kann, dass sie vermehrt Arzttermine hat.

    Warte mal :/ :/ :/ :/

    (bezog sich auf einen Familienangehörigen, es ging um Krankheit)

    was den jetzt ???


    erst schreibst Du es geht um einen Familienangehörigen, jetzt war es die Kolegin selbst?

    Wenn die MA'in zum Dienst verpflichtet war, kann Sie nach § 616 BGB unter Umständen freigestellt werden.

    meinst Du dass das

    dass die Mitarbeiterin auf Nachfrage angegeben hat, kurzfristig einen Krankenhaustermin für eine Untersuchung mit einem Familienmitglied bekommen zu haben.

    unter §616 fallen wird?


    Wenn es sich um einen zu pflegender Angehöriger handelt lässt sich das evt. begründen, aber wer ist dann bei Ihm zu Hause während die Kollegin auf der Arbeit ist?


    ttps://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/freistellung-und-verguetungspflicht-bei-voruebergehender-arbeitsverhinderung

    Es gibt eine Kernarbeitszeit aber nur für Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte gehen früher.

    also gibt es auch für TZ eine Kernarbeitszeit


    Als Grund wurde angegeben, kurzfristiger wichtiger privater Termin.

    reicht so nicht als Begründung aus

    Der Chef wollte aber alles im Detail wissen, was der Familienangehörige für eine Krankheit genau hat, das geht ja wohl zu weit , oder?

    grundsätzlich ja, im Detail geht ihn das nix an.

    Es hat ihm nicht gereicht, dass die Mitarbeiterin auf Nachfrage angegeben hat, kurzfristig einen Krankenhaustermin für eine Untersuchung mit einem Familienmitglied bekommen zu haben.

    das ist doch kein Grund für "ich muss sofort weg"

    es gibt Taxi und Krankenwagen, daraus jetzt einen wichtigen privaten Termin zu machen :/

    Da hätte der Chef auch NEIN sagen können.

    Eine Woche zuvor musste sie einen Urlaubstag nehmen (3 Tage zuvor angekündigt).

    muss man nicht.

    Außer man möchte frei haben.


    Ich glaube hier wird wieder ein privates Empfinden (was ich nicht schmälern will) falsch interpretiert.

    Wenn ein Angehöriger einen kurzfristigen Termin im Krankenhaus bekommt, dann ist das kein Problem des AG was er im Sinne des AN zu tolerieren hat.

    wir haben eine Excel-Tabelle und da tragen wir ein:


    • Arbeitsbeginn
    • Arbeitsende
    • Pausenbeginn
    • Pausenende
    • Arbeitsbeginn

    .....


    das schicken wir zur PA, die übertragen das in ihr System, fertig.


    um Himmels Willen, Randolf!! Das ist aber sowas von falsch!!

    Natürlich muss mope das so eintragen, weil es so absolut richtig ist!

    Urlaub & AU ist immer "wie gearbeitet" und natürlich dürfen durch Urlaub oder AU weder + noch - Stunden entstehen.

    stimmt, aber hier werden tatsächliche AZ eingetragen.

    Und Urlaub oder krank werden ggf. anders verrechnet oder vergütet

    • Urlaub ggf. nach Durchschnitt
    • krank evt sogar von der KK, weil der Tag auf eine vorherige Erkrankung verrechent wird

    ich bleibe dabei: urlaub oder krank werden nicht als AZ eingetragen sondern als Urlaub oder krank.

    Solche Dinge wie ein EBRM-Account ist ein klassisches Einfallstor für alles mögliche, weil irgendwann die halbe Belegschaft das Passwort hat und keiner die Daten gelöscht oder verändert haben will.

    das gilt es zu vermeiden, aber was hindert ein BRM daran die halbe Belegschaft über seinen Account reinzulassen.

    --> das ist für mich ein rein organisatorisches Problem und ein Frage der EBRM-Amtsauffassung

    das EBRM kann auch die ausgedruckten oder per PDF erhaltenen Daten ans schwarze Brett hängen, dann dürfte man die auch nicht versenden.


    Ja, grundsätzlich stimme ich dir zu, das könnte so sein, aber deswegen die Möglichkeit EBRM-LapTop ausschließen?

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    (Das entspricht nicht ganz dem Buchstaben des Gesetzes, aber ich kenne mehrere Gremien, die genau so verfahren - und bis heute gab es kein Problem damit. ;) )

    das entspricht so gar nicht den Buchstaben des Gesetzes und ich kenne ein Gremium, das damit schon mal echte Probleme bekommen hat.

    Natürlich von einem ehemaligen nicht wiedergewählten BRM, der die Praxis kannte und dann den BRV einen reinwürgen wollte.

    Und natürlich auch geschafft hat, weil eindeutig unzulässig.

    wenn das System für den AN nicht verständlich ist dann modifiziere deine vorherigen Notizen

    Als ich das früher manuell gehandhabt habe, war das ganz einfach, ich habe nur die Abweichungen notiert. Wenn an einem Tag vorgesehen war, dass ich bis 14,00 Uhr arbeite, ich bis 15.00 Uhr gearbeitet habe, war das 1 Plusstunde.

    jetzt schreibst Du das deinem AG einfach korrekt auf mit

    • Arbeitsbeginn
    • Pause
    • Arbeitsende

    machts einen Hinweis dazu: das AG seitig gestellte Formular ist für die AZ-Erfassung nicht geeigent


    und dann soll der AG das selbst mal versuchen.

    Urlaub, Krankheit fehlen, wenn ich nichts eintrage, würde ich Minus machen. Also trage ich es so ein, als ob ich an dem Tag lt. meinem Plan gearbeitet hätte, um das zu vermeiden.

    das solltes Du unterlassen, weil das nicht korrekt ist.

    Du hast nicht gearbeitet, Also darfst Du das auch so nicht eintragen, als wenn Du gearbeitet hättest.

    Umgekehrt kann es passieren, dass ich PLUS mache, wenn an einem der Tage , wo ich normalerweise "Minus" mache, weil kurzer Tag wie z.B. Freitags , diesen Tag als Minus nicht eintrage.

    Das kann ja dann auch nicht richtig sein?

    das könnte als "Arbeitszeitbetrug" ausgelegt werden, was zu einer fristlosen Kündigung berechtigt.

    Also das auf jeden Fall unterlassen, auch wenn bei Dir die "Betrugsabsicht" wohl nicht vorliegt, aber das must Du im Zweifel nachweisen.