Beiträge von Randolf

    Also egal ob dienstliche oder private Emailadresse?

    mumpel

    nicht aus dem Zusammenhang reißen und den Sinn verdrehen, bitte. ;)


    es ging darum ob eine Arbeitsanweisung an eine Privatadresse gültig ist und in dem Zusammenhang habe ich geschrieben:


    Eine Arbeitsanweisung muss tatsächlich angenommen werden --> um wirksam zu sein

    im Gegenteil zu einer Kündigung, die muss nur wirksam zugehen.


    auch an eine dienstliche e-mail-Adresse gerichtete Arbeitsanweisungen muss ich erst beachten, wenn ich sie zur Kenntnis genommen habe (vorher weiss ich ja nichts davon). Allerdings kann man bei dienstlichen e-mail-Konten regeln wie oft man sich da "updaten" muss z.B. 2x täglich die e-mails prüfen etc. Auf die Weise kann man zwar keine Kenntnis von der Arbeitsanweisung haben, aber gegen eine andere Dienstanweisung verstoßen haben, kommt dann im Ergebnis auf dasselbe raus.


    Auch haben verschiedene "Mitstreiter" hier bereits klar erläutert: eine Arbeitsanwesiung an eine private Adresse kann man auch einfach nicht lesen oder ignorieren - keine Kenntnisnahme, fertig, Keks gegessen.

    müsste ich ja ab jetzt laufend in meiner kompletten Freizeit jeglichen möglichen Kommunikationsweg daraufhin prüfen, ob mein Arbeitgeber auf diesem Wege sein Direktionsrecht bezüglich meiner Tätigkeit ausüben will. Oder ich wäre verpflichtet, außerhalb meiner Arbeitszeit zu einem Gespräch beim Arbeitgeber zu erscheinen, damit er sein Direktionsrecht ausüben kann. Ich müsste im Urlaub immer meine privaten Mails checken, ob nicht vielleicht eine Arbeitsanweisung darunter ist. Ernsthaft???


    kompletter Gedankenfehler (so würde ich es ausdrücken)


    Du gehst immer davon aus es reicht dass der AG das an "deinen privaten Bereich" übermittelt: NEIN, das ist irrelevant.

    Du must es "angenommen "haben damit es wirksam werden kann, das ist der springende Punkt.

    Und dann müsste der AG eben auch Kenntnis davon haben, das Du es angenommen hast, nicht Du musst beweisen dass Du es nicht bekommen hast.

    Der AG kann nur nachwesien das Du es angenommen hast, wenn Du es ihm bestätigt hast, z.B. durch e-mail-Bestätigung oder durch Nachfragen zum Thema (wie in dem Beispiel)

    Nach Kenntnis habe ich Kontakt zum AG aufgenommen und diesem mitgeteilt, dass eine Kundenveranstaltung aus meiner Sicht Arbeitszeit ist.

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    Aber Deinen Gedanken weitergedacht würde bedeuten: auch die per Übergabe-Einschreiben vom AG an Deine Privatadresse schriftlich zugestellte Anweisung oder Kündigung wäre unbeachtlich, weil ja in Deinem Privatbereich angekommen und damit irrelevant...

    hier bin ich der Meinung, das es sich um ein schlechtes Beispiel mit der Kündigung handelt, weil für die Kündigung der Zugang reicht, damit die Frist zum Widerspruch zu laufen beginnt. Eine Kündigung muss ich nicht annehmen, sondern diese muss nur in meinem "Willensbereich" wirksam eingegangen sein.


    Eine Arbeitsanweisung muss ich tatsächlich angenommen haben, hier gibt es keine Frist die vertreichen könnte. Zumal ein Arbeitsanweisung die in den privaten Bereich gesendet wird, sicher per se eine gewisse Dringlichkeit haben wird.

    Aber Recht hast Du natürlich trotzdem. Allerdings wird das bei uns im Betrieb nicht so streng gehandhabt und läuft doch eher nach dem Prinzip "wenn wieder da" (außer bei den wirklich Langzeitkranken, die schicken es per Post).

    ...und ich glaube irgendwie nicht, dass wir das als einziger Betrieb so handhaben.

    solange die Entgeltfortzahlung auch ohne Vorlage der AU eindeutig ist, ist das auch kein Problem.

    Wenn es sich aber um eine "anzurechnene Folge-AU" handelt, bei der die Entgeltfortzahlung / Krankengeld evt noch geklärt werden muss, wird es schon interessanter.


    Man kann ja Langzeit krank gewesen sein und wird dann nach kurzer Zeit wieder krank, da ist dann ggf. schon wichtig die AU schnellstmöglich vorzulegen.

    Ist eine Arbeitsanweisung per Email überhaupt gültig?

    wenn man sie entgegengenommen hat: Ja


    man muss sie nicht annehmen bzw. lesen, dann weiß man nichts davon und die Sache hat sich erledigt.

    Wenn man sie angenommen hat, dann muss man auch reagieren.


    Fazit: Die Anweisung stellt sich der AG vielleicht als gültig vor, beachten muss ich sie aber nicht.

    was ich entgegen genommen habe, muss ich auch beachten.

    bei uns ist dieselbe Situation, mit dem Unterschied dass der AG das im uns abstimmt.


    Das Problem könnte sein, wenn man als BR zuviel "Krawall" macht, dann stellt der AG evt seine Bereitschaft zu Lohnerhöhungen ein und dann steht man als BR "dumm da"


    Ihr müsst abwägen, was im ungünstigsten Fall passieren kann und ob es evt. andere Quellen gibt die euch helfen (allgemeingültige TV z.B.)


    Ist immer ein "zweischneidiges Schwert" ob man das was man bekommen kann nimmt oder "pokert" um mehr zu bekommen.

    Wenn ihr jetzt aufgrund der Mitbestimmung eine Gleichbehandlung der MA durchsetzt wir das bei dem MA sichert erstmal gut ankommen, aber wie reagiert der AG darauf für eine evt Lohnerhöhung im nächsten Jahr.


    Ich meine damit:

    Ihr solltet keine Angst vor dem Konflikt haben, aber euch vorher überlegen ob ihr mit den evt. Konsequenzen umgehen könnt und wie ihr mit negativen Konsequenzen umgehen werdet. Weil der "Kampf" endet dann nicht mit diesem Konflikt.

    ich bin als 1. Stellvertreter durch die Vertrauensperson komplett zur SBV-Arbeit herangezogen


    Nun kommt es bei mir aber hin und wieder vor, dass ich sehr viele Fälle gleichzeitig auf dem Tisch habe und nach Ansicht des Arbeitgebers zu viel arbeite. Insbesondere wenn viele behördliche Vorgänge gleichzeitig ablaufen und Fristen zu wahren sind, arbeite ich lang und unterschreite nach Arbeitsbeginn am nächsten Tag die lt. ArbZG vorgesehene Ruhephase.

    keine Sorge, wenn Du dann mit "Burn-Out" 6 Wochen ausfälltst wirst du erleben, das es auch anders geht (mein üblicher Kommentar zu MA die diese Arbeitsweise für sich selbst verteidigen)

    Evt. erweist sich auch, das deine Stellvertretung das hinbekommt und Ruhezeiten einhalten kann. Dann sind deine Argumente zur Missachtung der Ruhezeiten hinfällig.

    Mein Arbeitgeber weist mich nun an, meine Arbeitszeit nicht zu überschreiten und meine Ruhephasen nicht zu unterschreiten und droht bei Zuwiderhandlung disziplinarische Maßnahmen und arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

    guter AG, sehr lobenswert.


    will aber, bevor ich dem Arbeitgeber antworte, alle Möglichkeiten, auch als mögliche Argumente, sicher recherchiert haben.

    Du solltes ihm antworten:


    Sehr gerne nehme ich den Hinweis auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten auf und werde mich zukünftig an alle Vorgaben zur Arbeits - und Ruhezeit halten.

    Ich fordere sie hiermit auf, mir aufgrund regelmäßig erhöhtem Aufkommens an SBV-Aufgaben, die nicht innerhalb der gesetzlichen Regeln zu Arbeits- und Ruhezeiten fristgerecht durch eine Person zu bewältigen sind, meine Stellvertretung zur Unterstützung freizustellen.


    Du willst Doch nicht ernsthaft mit dem AG darüber debattieren, warum eine SBV das Recht hat sich gegen Gesetzte zu stellen und sich selbst zu überlasten, wenn der AG sie auffordert das zu lassen?

    Es gab eine mündliche Information des BR Vorsitzenden, und der hat dann nach Absprache im BR auch mündlich zugestimmt.

    wenn der AG jetzt sagt: weiss ich nix von, ich habe die MA nur eher nach Hause gehen lassen, die AZ wurde nie verändert.


    Damit stellt sich die Frage, ob man die Arbeitszeit damals nachweisbar wirksam geändert hat und/oder jetzt tatsächlich eine Änderung der Arbeitszeit die Mitbestimmungspflichtig ist stattfindet.

    Ist es betriebliche Übung oder nur coronabedingte frühere Schließzeiten?


    Ich bin da gerade nicht 100% sicher, das da eine Änderung der AZ sicher vorliegt.

    nehme alles zurück, ihr habt recht - kompletter Blödsinn :thumbdown::thumbdown:


    Sorry dafür, weiss auch nicht was mich heute morgen so auf geistige Abwege gebracht hat :/


    als Entschuldigung hier ein Link zu einem Urteil


    https://www.gesetze-bayern.de/…-Z-BECKRS-B-2017-N-148070

    wenn ich der BRV wäre, dann würde ich das Ersatz-Mitglied grundsätzlich über den Termin informieren und auffordern kurzfristig für etwaige Ersatz-Einsätze bereit zu sein.


    Natürlich nur informativ ohne Informationen über die Sitzung, Tagesordnungspunkte etc.


    Der EBRM kann dann ja "zufällig" auf dem Flur genau zu Beginn der Sitzung warten und Du kannst ihn "Nachladen" wenn ein BRM unendschuldigt fehlt.


    Why not?


    Nachladen kannst Du immer, selbst während der Sitzung wenn ein BRM die Sitzung verlässt, nur müssen musst Du nicht, wenn ein BRM unendschuldigt fehlt. Das hängt von der "Machbarkeit" ab.

    Grundsätzlich sollst Du auch bei unendschuldigt fehlenden BRM versuchen ein EBRM zu bekommen, wenn es "machbar" ist.

    nicht rauchen ;)


    vor allem wenn die MA schon Samstagarbeit anbieten um auf die Wochen-Sollstunden zu kommen, wo Samstagsarbeit dann auch Zuschläge bedeuten würde?

    anscheinend scheint es aber ja kein Problem zu sein, wenn die MA 90 Min inder Woche weniger arbeiten und die Arbeit trotzdem fertig wird.


    Ich würde sagen: da beweisen gerade die MA, dass sie die Arbeit auch in weniger Zeit erledigen können.


    Mein Chef würde jetzt schon an einer Neuorganisation mit reduzierter MA-Zahl arbeiten und einen Sozialplan vorbereiten, wenn er die Situation wie oben beschrieben erkennen würde.


    Bei uns können die MA das ausgleichen, weil wir Gleitzeit haben.

    Bei einem Schichtmodell bleibt ja nur die Schicht anzupassen und damit die Nichtraucher "zu bestrafen", das würde ich als BR nicht unterstützen.

    Wer rauchen will, muss halt die Nachteile seines "Lasters" selbst tragen.


    ..und genau das ist in der BR-GO geregelt, wenn sie digitale Sitzungen nicht "erlaubt", bzw. regelt.

    Nein, das ist im BetrVG geregelt und das BetrVG läßt zu, das der BA sich selbst eine GO gibt und damit kann der BA sich selbst die digitalen Sitzungen erlauben.

    Nur wenn eine BR-GO das nochmal explizit ausschließen würde (wäre dann für den BR doppelt geregelt), besteht eine BR-GO-Regelung und die würde dann die Regelungsmöglichkeit der BA ausschließen.

    6.4 Geschäftsordnung


    Rz. 56

    Der Betriebsausschuss selbst oder aber der Betriebsrat können eine Geschäftsordnung für den Betriebsausschuss beschließen. Eine durch den Betriebsrat beschlossene Geschäftsordnung hat Vorrang.

    Wenn Du annimmst, das alles was das Gesetz regelt automatisch als "in der BR-GO" geregelt gilt, wenn die BR-GO dazu nichts aussagt, dann sind alle GO von Ausschüssen sinnfrei.


    Aber gut, ich betrachte das hier jetzt als meine letzten Beitrag zu diesem Thema, weil wir im Kreis diskutieren.

    Der BR hat eine GO, die keine digitalen Sitzungen vorsieht, also kann sich der BA keine eigene GO geben, die davon abweicht.

    Nee, Nee, Nee

    Die GO des unterordneten Ausschusses kann nicht regeln, was in der GO des übergeordneten Gremiums schon geregelt ist.


    nur wenn in der BR-GO geregelt ist, das es ausschließlich Präsenssitzungen geben darf, dann kann der BA das nicht anders regeln.

    Wenn in der GO-BR dazu keine Regelung getroffen wurde, dann kann der BA das regeln.


    Abweichen von einer Regel kann man nur, wenn es eine Regel gibt.


    Außerdem würde es keiner GO eines Ausschusses benötigen, wenn da nur Dinge drin stehen die schon in der GO-BR erlaubt sein müssen, weil die GO-BR auf alle Ausschüsse "wirkt".