Beiträge von Randolf

    Aus meiner Sicht stellt das schon ein Problem dar, denn wer wählt gerne einen Vorgesetzten/Teamleiter in den BR.

    viele TL und AL sind im BR vertreten, muss also viele MA geben die dieses Amt auch Vorgesetzten und TL zutrauen (ich bin auch TL und fühle mich deshalb jetzt nicht schlecht im BR zu sein)


    Außerdem sollte jeder MA die für ihn zuständigen Vorgesetzten schon anhand des Namens identifizieren können, somit wäre das Problem gelöst. (fände ich grundsätzlich vorteilhaft)

    Und TL / Vorgesetzte die für mich nicht zuständig sind können mir auch dann als Vorgestzte egal sein, wenn sie im BR sind

    Indem der Haupt-AG den/die AN an einem bei ihm eigentlich freien Tag, der aber beim Neben-AG ein Arbeitstag ist, zur Arbeit einteilt.

    ok, verstanden.

    Wobei ich sagen würde, der Haupt-AG macht von seinem Recht gebrauch und fordert vom AN die AV-Pflicht ihm gegenüber einzuhalten.

    Hier muss der AN einfach entscheiden, welchem AG er mit seiner AV-Pflicht nachkommt und bei welchem AG er gegen seine AV-Pflicht verstößt.


    Wie Du selbst erwähntest: was geht den Haupt-AG das an, was der AN mit dem Neben-AG für Verpflichtungen hat

    Dass jemand als AN bei einem AG ein Recht wahrnimmt, bindet ihn/sie als AN nicht, erst nicht bei einem anderen AG.

    in die "Zwickmühle" hat sich der AN gebracht, der Haupt-AG hat ihn nicht da hinein gezwungen.

    Warum sollte der Haupt-AG zurückstecken und auf die Arbeitskraft des AN zugunsten des Neben-AG verzichten und seinen Betrieb damit Schaden?

    Danke Randolf, das werde ich gleich noch mit angeben zum Korrigieren.

    falls die Fragen: das heißt "Arbeitszeitgesetz" deshalb geht es um Arbeitszeiten und ein "Anwesendheitszeitgesetz" gibt es meines Wissens nach nicht.


    Man kann zwar in der Arbeitszeit abwesend oder anwesend sein, damit ist dann aber der Geisteszustand gemeint ;)

    Wie ist das denn gemeint? In unserer BV steht nämlich auch Anwesenheitszeit und nicht Arbeitszeit.

    Lilex: das hatten wir doch schon


    es geht um Arbeitszeit nicht darum wie lange man anwesend ist. Anwesend kann man auch sein ohne das es Arbeitszeit ist z.B. Pause oder Warten-auf-Mitfahrkollege, vor Arbeitsbeginn und nach Arbeitsende


    Arbeitszeiten sind auch nicht immer bezahlt, es gibt auch Fahrzeiten, die als Arbeitszeiten zu werten sind, aber nicht bezahlt werden.

    Betriebsratzeiten dagegen sind keine Arbeitszeiten, aber man ist anwesend.


    Hinweis: es ist enorm wichtig, die Begrifflichkeiten richtig anzuwenden z.B. Arbeitszeit, Anwesendheit, Mehrarbeit, Überstunden etc., weil sich dadurch andere "rechtliche Konstellationen" bilden.

    Randolf

    es soll auch heute noch Leute geben, die nicht am Rechner arbeiten.

    echt, ist mir als Handwerker noch gar nicht aufgefallen


    aber die Kollegen am Band haben halt keinen Rechner.

    und die stehen dann mit Smartphone oder Tablett am Band?

    und lassen dann alles stehen uns liegen, wenn das Smartphone klingelt?


    die Kollegen müssen dann ja auch einen Raum haben, weil im Freien ist die nicht-Öffentlichkeit meistens auch nicht gegeben

    soweit ich weiß, werden die nicht freigestellten Kollegen sich nicht nach gut-dünken von BR-Arbeit vom Band entfernen dürfen, weil auch der AG hat ein recht auf Planung und Organisation?

    d.h. der Kollege müsste sich vorher beim Vorgesetzten für BR-Arbeit abmelden und kann nicht einfach "am Band" mal ein BR-Gespräch führen, alleine schon wegen der Vertraulichkeit schlecht zu realisieren

    Im ArbZG heißt es ja, dass ab 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten zu nehmen ist. Das ist ja erst mal soweit richtig, oder?

    :thumbup:


    Würde es dem ArbZG entsprechen, wenn man jetzt bspw. vertraglich vereinbart, während der 6 Stunden eine 15-minütige Pause zu nehmen, dann aber nach den 6 Stunden erst mal keine weitere Pause machen muss? Würde aus dem Bauchgefühl her sagen, dass es so nicht funktioniert, oder???

    Nein, weil nach 6 Stunden musst Du auf 30 Min kommen, also muss eine wietere Pause von 15 Min folgen in der Zeit 6-9Std

    ABER: Wenn man eine 30 min.-Pause macht (exakt nach ArbZG), könnte es sich mit den Pausen dann erledigt hat, bis man zur nächsten "Stufe" (9 Std.) kommt.

    :thumbup:

    der AG hat auch ein Recht auf "Planungssicherheit" deshalb gibt es diese Fristen, er muss ja auch die entfallenden Stunden irgendwie umplanen. Und die anderen MA haben ebenfalls ein Recht auf Planungssicherheit, die werden sich freuen, wenn die von-heute-auf-morgen die Stunden vom Kollegen übernehmen sollen.


    Also 3-Monate ist jetzt wirklich nicht übertrieben lang für die Umstellung auf weniger Stunden.(und gem TzBfrG)

    Wenn ihr nicht zufällig jemanden habt der Aufstocken will, dann würde ich versuchen die "Wartezeit" runterzuhandeln, aber von heute-auf-morgen halte ich für unrealistisch und unkollegial, auch als SB-MA.

    Von wo greifen deine Kollegen auf das Postfach zu ? vom privaten Handy ?

    von ihrem Rechner, weil wir ja nicht in der Freizeit arbeiten und somit auch nicht in der Freizeit BR-Dienst verrichten.

    --> echte Notfälle wären die Ausnahme, aber da die privaten Kontaktdaten den Kollegen bewußt nicht zur Verfügung stehen, kommt das 1-2x pro Wahlperiode vor

    Da gilt doch das Gleiche. es muss doch möglich sein ungestört z.B. einer MS-Teams Sitzung zu folgen.

    richtig, aber es besteht doch nur ein Anspruch dass der AG dafür die technischen Möglichkeiten schaffen muss, der Anspruch sagt doch nicht aus: der AG muss LapTop zur Verfügung stellen.

    Ein Raum/Büro mit PC zur Nutzung für den BRM erfüllt die Anforderungen doch auch, Huaptsache der Raum steht bei Bedarf zur Verfügung


    Ich ja, aber meine BR-Kollegen nicht, die müssen den Raum verlassen können damit Sie ungestört telefonieren können.

    eine Besprechungsraum/Büro würde das Kriterium erfüllen, wenn er denn den BR zugeordnet ist, Telefon und PC drin, fertig.


    Ich will doch nur ausdrücken: die Ausstattung muss nicht dem entsprechen, was der BR sich wünscht, die Ausstattung muss den Bedarf erfüllen.

    Kann sich decken, muss aber nicht.


    Kein BRM muss ständig per Smartphone erreichbar sein, man kann auch Sprechstunden einrichten und ist dann am Festnetz erreichbar


    Randolf:


    Team-Postfächer sind zwar für viele Zwecke brauchbar, nicht aber für die BR-Arbeit. Stell dir nur mal den Fall vor, dass ein Mitarbeiter eine Beschwerde über ein BR-Mitglied bei einem anderen BR-Mitglied vorbringen möchte. Wie soll da die Vertraulichkeit gewahrt bleiben???

    ein BR-Postfach ist für allgemeine Anfragen und Informationen sehr gut verwendbar.


    Und eine Beschwerde muss ja nicht an das BR-Postfach gesendet werden, die geht auch schriftlich oder mündlich oder an eine Einzel-e-mail-Adresse.


    Wir haben tatsächlich beides BR-Postfach und Einzeladressen pro BRM


    und wo sind die BRMs dann ungestört?

    in ihren Büros (soweit sie eigene haben), sie können Besprechungsräume nutzen oder das BR-Büro

    oder sie nutzen ein Büro eines BR-Kollegen (der geht dann Kaffeepulver zu Bohnen zusammenkleben ;))


    Also das kein Raum zur Verfügung steht, habe ich selbst vor Corona nicht erlebt und seit HO-Pflicht sind die meisten Büros leer.

    Wenn also der AG schon lange von der Nebentätigkeit des AN weiß und auch Zeitpunkt und Umfang ihm bekannt sind, pasted-from-clipboard.png Deswegen gelten evtl. für die Ableistung der Überstunden für diesen AN andere Kriterien.

    ich weiß: Randolf schon wieder :saint:


    entweder verstehe ich den Satz nicht, dann bitte ich um Erklärung oder es liegt ein Schreibfehler (es fehlt eine Negierung) vor, dann verstehe ich den Satz sinngemäß doch :)


    Frage: warum sollte der AG den AN zwingen die AV-Pflichten zu verletzen?

    wäre es grundsätzlich "unbillig" ohne wirklich triftige Gründe den AN zu zwingen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten im Nebenjob zu verletzen.

    Bzgl. Handy => Ich ich als Vorsitzender muss doch die Möglichkeit Haben mit den BRM jederzeit ungestört zu telefonieren. wenn da immer Arbeitskollegen zuhören..... na ja ich weis nicht.

    dafür habe ich ein BR-Büro und die BRM Telefon.


    Bzgl. Notebook´s => alle BRM müssen doch die Möglichkeit haben auf den BR-Ordner zugreifen zu können. Oder müssen auch mal Protokolle Schreiben :-).

    dafür haben wir PC´s

    Bzgl. E-Mail Adresse => ich kann doch keine Betriebsratsnachrichten / Dokumente usw. an Private E-Mailadressen versenden ! Wo würde da der Datenschutz bleiben.

    dafür haben wir ein BR-E-Mail-Postfach auf das alle zugreifen können


    --> Du siehst, die Frage war: ob die Ausstattung wie gewünscht sein muss, ist würde ich bezweifeln.

    Sie muss technisch dem Stand entsprechen, das tut sie bei uns auch , es muss nicht der LapTop oder das Handy sein.

    Was ist eigentlich normal?

    Normal bedeutet, der Norm zu entsprechen, also den allgemein anerkannten und als verbindlich geltenden Regeln und Erwartungen für das Zusammenleben in einer Gesellschaft.

    Aber ich hoffe doch sehr, dass dies endlich ist und auch wir wieder normal rumlaufen können.

    also wenn ich auf die letzten 2 Jahre zurückblicke, dann wäre mit-Maske per Definition aktuell normal =O

    na dann machst Du halt solange Präsenzsitzungen und die 11 BRM kommen persönlich vorbei ;)


    Präsenzsitzungen haben sowieso Vorrang und die BRM machen bestimmt gerne mal eine Dienstreise ^^


    Ich vermute der AG wird sich schnell ausrechnen können was das bedeutet und ggf. noch mal rechnen.


    Ansonsten muss der AG natürlich Arbeitsmittel stellen, aber ob das für jeden BRM ein Smartphone und LapTop sein müssen, würde ich bezweifeln.

    Die e-mail-Adresse würde ja auch nur für den BR reichen, weil der ist ja Ansprechpartner und da können dann alle BRM drauf zugreifen.

    Ja natürlich darf er/sie das. Er/sie nimmt ein Recht ggü einem AG wahr und ggü dem anderen nicht. Wo stünde denn, dass das verboten ist?

    das ist ja mein "gedankliches Problem"

    hier wird das SGB bemüht um einen SB-MA vor Überlastung zu schützen und der SB-MA nutzt das dann um bei einem 2.AG Mehrarbeit leisten zu können?

    Erst einmal arbeitet der/die AN im Schnitt 38.5 Stunden an 5 Tagen und dürfte damit im Schnitt bis zu 9.5 Stunden an einem sechsten Tag im Nebenjob arbeiten.

    kein frage, sind ggf. Überstunden, aber die 9,5 Stdunden dürfte er nicht, weil mehr als 8 Std


    Mehrarbeit

    Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Arbeitszeit, die über die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden hinausgeht und innerhalb von 24 Wochen ausgeglichen werden muss (siehe Tägliche Arbeitszeit). Mehrarbeit bezieht sich in diesem Fall immer auf das Arbeitszeitrecht und hat keinen Bezug zur Vergütung.


    a die höchstmögliche ArbZ in einer Woche bis zu 60 und die an einem Tag bis zu 10 Stunden beträgt, könnte der/die AN nach 6x7.7 Stunden also am siebten Tag beim Zweit-AG auch noch eine 10-Stunden-Schicht einlegen.

    auch Mehrarbeit

    Deshalb frage ich mich, warum Du immer noch hiermit kommst:

    weil keiner die Frage beantwortet?

    etzt darf der Haupt-AG den MA nicht zu Mehrarbeit heranziehen, aber der MA darf im Nebemjob Mehrarbeit (> 48Std / Woche) machen ohne dass der Haupt-AG etwas dagegen machen kann?

    Ich formuliere dann nochmal neu und neutral, der eigentliche Thread-Fall ist ja schon lange geklärt (weiß auch nicht, warum Du da immer wieder mit kommst).


    aber die Grundfrage ist noch offen:


    wenn ein MA xy, bei seinem 1.AG gem SGB die Mehrheit verweigert, darf er dann bei einem 2. AG Mehrarbeit leisten?

    Nein das darf der Arbeitnehmer nicht machen weil das Arbeitszeitgesetz ja für beide oder alle Jobs in Summe gilt.

    so wie ich Fried verstanden habe schon, deshalb meine Frage

    ------------------------------------------------------------------

    Ergo: der Nebenjob wirkt sich auf seine AV-Hauptpflicht aus (soweit die Überstundenanordnung zulässig ist)


    Du meinst also dass der AG einfach frei Schnauze jeden Samstag eine "Sonderschicht" auf Ü-Stunden Basis anordnen kann?

    wenn die Anordnung zulässig ist (schreibte ich doch bereits)

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


    Heißt aber nicht, dass Du nicht trotzdem Recht haben könntest.

    muss gar, nur wissen würde ich gerne warum einige der Meinung sind, dass der AN bei seinem Haupt-AG Mehrarbeit gem SGB ablehnen dürfen sollen und dann gleichzeitig im Nebenjob Mehrarbeit leisten dürfen?


    Das ist übrigens völlig unabhängig von den Stunden beim AG, ob mit Überstunden oder ohne., Mehrarbeit ist definiert.


    Das hatte ich ja überhaupt gar nicht auf dem Schirm.

    Das wurde dann aber immer falsch interpretiert bei uns. Der Kollege ist nicht der Einzige, der sich auf § 207 beruft.

    Allerdings bringt mich das gewaltig in eine Zwickmühle. Das würde bedeuten, dass, wenn der BR der Sonderschicht zustimmt, in Zukunft auch die SB kommen müssen.

    einfach nix sagen, solange der AG das nicht merkt und dein Kollege nicht so viel Aufregung verursacht, dass der AG sich "schlau" macht.

    Nein. 48 Stunden sind der höchste einzuhaltende Durchschnitt, nicht zwingend die höchstmögliche ArbZ in einer beliebigen Woche, und die Durchschnitts-ArbZ beim Hauptbetrieb sind 38.5 Stunden.

    ich bin zwar renitent aber lernwillig, also für mich zum Verstehen bitte folgendes erläutern:


    der MA beruft sich auf das SGB und verweigert (zu Recht) beim Haupt-AG jegliche Mehrarbeit.

    Jetzt macht dieser MA beim AG 38,5 Std plus 7,7 Std an 6 Tagen in der Woche (die Überstunden werden offentsichtlich zu Unrecht verweigert)


    Jetzt darf der Haupt-AG den MA nicht zu Mehrarbeit heranziehen, aber der MA darf im Nebemjob Mehrarbeit (> 48Std / Woche) machen ohne dass der Haupt-AG etwas dagegen machen kann?

    MA arbeitet in Vollzeit (38,5 h /Woche) und die Nebentätigkeit wird an einem freien Tag ausgeübt. Die Mehrarbeit im Hauptjob, um die es hier geht, findet auch in Form einer 7,7 stündigen Sonderschicht am Samstag statt.

    so und hier hake ich dann auch nochmal ein

    Der Nebenjob war dem AG angezeigt und die Situation besteht so schon seit Jahren, ohne dass der AG es beanstandet hat. Darf der AG ihm/ihr diesen Nebenjob mit der Begründung verbieten, weil der Arbeitgeber jetzt einen Konflikt in der Situation sieht, dass im Hauptjob keine Überstunden/Mehrarbeit geleistet werden, aber in einem Nebenjob schon?

    der Kollege verweigert Überstunden nicht Mehrarbeit.


    Und weil er seinem Nebenjob nachgehen will, verweigert er die Ableistung von Überstunden mit einen Gesetzesbezug der für Mehrarbeit gilt.


    Ergo: der Nebenjob wirkt sich auf seine AV-Hauptpflicht aus (soweit die Überstundenanordnung zulässig ist)


    38,5 std plus 7,7 Std im Hauptjob, wie soll der Kollege jetzt noch einen Nebenjob machen ohne in Mehrarbeit zu gelangen?


    Das ganze Konstrukt gibt dem AG die Möglichkeit, den Nebenjob einzuschränken auf 1,8 Std/Woche.

    ansehen ja, weil die Auszählung ist öffentlich.


    Anfassen, durchblättern etc. : Nein, dadurch wären ja Manipulationen möglich


    Die Stimmzettel werden überlicherweise so ausgezählt, das Besucher diese einsehen können, also nicht verdeckt gehalten oder so. Natürlich muss der Besucher sich entsprechend plazieren, da wird nicht jeder Zettel einzeln hochgehalten und erklärt.

    Wobei die Besucher beobachten dürfen, kommentieren oder einmischen ist nicht nicht gestattet.


    Sollte Dir dann etwas "auffallen" dann wäre der korrekte Weg, im Anschluss die Auszählung oder Wahl anzufechten.


    tps://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/betriebsratswahl/betriebsratswahl-2022-wahlanfechtung-und-wahlnichtigkeit_76_443652.html

    Die Grundfrage ist doch, inwieweit der AG auf Maßnahmen bestehen kann, die individuell den Mitarbeitern schaden können, bzw. zu einer Krankschreibung führen.

    gar nicht, er muss es aber wissen um es unterlassen zu können

    Meine Meinung dazu: Der Arbeitgeber hat auch eine Fürsorgepflicht für Kollegen, die nicht mehr so gut funktionieren wie früher einmal. Erst recht, wenn der Kollege sich den gesundheitlichen Schaden erst durch seine Arbeit zugegzogen hat.

    völlig richtig

    Der AG meint, ein Attest sei lediglich eine Empfehlung und der AG müsse darauf nicht reagieren.

    ein Attest ist erstmal eine Bescheinigung/Beglaubigung eines Zustandes.

    Einem Attest "folgt" dann eine Empfehlung einer Behandlung oder eine Empfehlung ein für bestimmtes handeln (hier Maske tragen)

    Hier ist der AG im Unrecht: ein Attest ist keine Empfehlung.


    "Müssen" muss der AG zwar nicht (wie man so schön sagt), aber dann muss er mit den Konsequenzen leben: in den meisten Fällen, würde ein Arzt den MA dann ggf. eine AUB ausstellen (eine rein spekulative Vermutung meinerseits, keine Handlungsempfehlung).

    Ggf. muss der AG dann auch wegen Verletzung seiner Fürsorgepflicht nochmal "in die Verantwortung" genommen werden, aber ist der MA bereit gegen den AG vorzugehen?


    Nichtsdestrotz:

    HO soll ja überall dort angeboten werden, wo es möglich ist - die Frage wäre jetzt mMn:

    Warum funktioniert das die Woche über mit HO, aber Freitags abends nicht? (kann ich mir schon denken, warum das Freitags abends mit HO nicht "rund läuft")

    Und dann wäre die "Ursache der Probleme" zu hinterfragen und abzustellen und dann gibt es keinen Grund mehr, am Freitag abend HO zu untersagen.


    Als BR würde ich mir genau diese Fragen von AG ggf. dem beurteilenden Vorgesetzten erklären lassen.

    schon gemacht?

    Was war die Begründung des AG für dieses Vorgehen? also sachlich?