Beiträge von Randolf

    Natürlich ist es ein Grund für eine AU, wenn ein AN mit Tätigkeiten beschäftigt wird, die seiner Gesundheit schaden.

    zweifelsohne, hat auch keiner bestritten.


    Es ging darum, sich nicht auf "Ratschlag" eines Vorgesetzten AU schreiben zu lassen, weil er nicht in der Lage ist mich als AN meinen Möglichkeiten entsprechend einzusetzen.


    Wenn ein Vorgesetzter weiß, das ich als AN eine Tätigkeit gesundheitlich nicht ausüben kann/darf und er mich dann auffordert mich AU schreiben zu lassen, dann läuft doch was falsch.

    Ich bin ja noch nicht AU weil ich die Tätigkeit nicht ausüben werde, wegen meiner Vorerkrankung.

    Ich sage das dem Vorgesetzen und weil der mich nicht umplanen will, lasse ich mich auf seinen "Ratschlag" hin AU schreiben?

    --> das kann mir keiner weismachen, dass das durch die AU-Richtlinie gedeckt ist


    Im Übrigen bezweifele ich, das ich Tätigkeiten überaus ausführen muss, die mich mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit arbeitsunfähig machen.

    zusätzlich soll aber auch eine Auflistung der Zeit für BR-Tätigkeit an die Personalabteilung erfolgen -

    wenn ihr euch beim Vorgesetzten an - abmeldet, hat er doch die Daten.

    Er meldet das doch sowieso an den AG, alleine schon wegen seine Personalplanung etc.


    die doppelte Aufstellung vom BR zu verlangen, kann also nur den SInn haben, die Aufstellungen zu vergleichen und evt "Verstöße" zu dokumentieren.

    --> das würde ich lassen, weil jeder BRM selbst könnte das natürlich für sich selbst machen, wer will ihn davon abhalten?

    Nein Randolf, als BR bist du nicht Richter über die Kollegen und urteilst nicht über die Rechtfertigung einer Kündigung!

    Zustimmung, kann ich auch gar nicht sein, da ich die Kündigung nicht veranlasse oder ausspreche.

    egal wie der BR sich entscheidet, er ist nie der Richter - es kann nur das "Urteil" des Richters (AG) akzeptieren oder widersprechen.


    Zustimmung: Wenn die Kündigungsgründe in die Interessensphäre des BR fallen und er ohne die Kündigung durch den AG selbst eine Kündigung nach § 104 BetrVG angestrebt hätte. Also bei Kollegendiebstahl, sexueller Belästigung, rassistischen Beleidigungen und ähnlichen Kalibern.

    Frist verstreichen lassen: Wenn die Kündigungsgründe in die Interessensphäre des AG fallen und der Gekündigte vor Gericht keinen Blumentopf zu gewinnen hätte. Also erwiesener Betrug, Diebstahl von Firmeneigentum etc.

    auch Zustimmung: Du drückst es nur anders aus;)

    Wiederspruch/Bedenken: Wenn der Gekündigte dadurch einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat oder eine Chance, dass ein Richter die Kündigung einkassiert.

    50/50


    Wenn der Gekündigte dadurch einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat

    ist für mich kein alleiniger Grund eines Widerspruches - das kann auch der Fall sein in Fällen vorher unter Zustimmung/Frist verstreichen lassen beschrieben

    Wiederspruch/Bedenken:

    eine Chance, dass ein Richter die Kündigung einkassiert.

    Zustimmung


    Aber (ohne jemanden bevormunden oder das wort abschneiden zu wollen) ich würde diese Nebenstrang jetzt ruhen lassen wollen

    Natürlich muss jemand der die Arbeit bewusst verweigert mit den Konsequenzen leben.
    Aber wenn, dann durch den Arbeitgeber und nicht durch ein Betriebsratsmitglied.

    Richtig, da sind wir uns einig.

    Aber in dem Fall könnte ich als BRM auch nicht rechtfertigen, wenn ich mich für den MA genauso stark mache, wie bei anderen MA die ggf. ohne Verschulden in eine Kündigungssituation gekommen sind.

    Wenn das so ist, dann verhalte ich mich als BRM neutral, z.B. indem ich einer Kündigung nicht grundsätzlich widerspreche, sondern nur wenn es gerechtfertigt ist

    Wenn keine mehr Arbeit sondern Personalmangel die Beschlussfähigkeit gefährten.

    Hier handelt es sich ja letztlich um einem Organisationsfehler des AG

    das BetrVG stellt eindeutig klar, das BR-Aufgaben vorgehen.

    Wenn der AG sein Personal so organsiert, das die BRM nicht mehr ihren BertVG-Aufgaben nachkommen können, dann ist das "Behinderung des BR"

    Wenn der AG den BRM mit Konsequenzen droht, weil wegen BR-Tätigkeiten seine Arbeitsziele gefährdet sind, dann ist das ebenfalls Behinderung/Bedrohung der BRM.


    DU setzt den Fokus falsch: der AG hat ein Problem, das er lösen muss, nicht der BR


    Außerdem begehen die BRM grobe Pflichtverletzungen wenn sie ständig wegen der Fehlplanungen des AG an BR-Aufgaben fehlen.


    IHR als BRM müsst die Priorität grundsätzlich auf die BR-Tätigkeit setzen und dann auch durchziehen. Arbeit kann ggf. auch mal vorgehen, aber wie o.g. können das nur Ausnahmen sein.


    Und JA, wenn der AG so plant, dann bleibt eben Arbeit liegen, der AG erzielt weniger Erlöse --> das nennt man dann:


    LERNEN DURCH SCHMERZEN


    Leider legt sich der Betriebsrat so selber lahm. Zu wenig Personal, viele BRM sehen die Arbeit und gehen nicht zur Sitzung und deshalb ändert sich nichts.

    die machen sich sogar grober Pflichtverletzungen schuldig, wenn das ein Dauerzustand ist

    das ist seitens des Vorgesetzten die Aufforderung an den MA dem AG Hilfestellung für seine eigene Kündigung zu leisten.


    Der MA soll sich darauf nicht einlassen, entsprechende Notizen mit Wer, Wann, wo, was + Zeugen machen.


    Den Vorgesetzten kann man dafür seitens des AG abmahnen und wenn der MA dazu "Nachweise" vorlegen kann, würde als BR ich den AG auffordern das Verhalten des Vorgesetzten zu unterbinden und abzumahnen.

    wie liegt den da der Fall wenn dadurch das Gremium nicht mehr Beschlussfähig ist?

    das hat doch mit der Nachladung nichts zu tun.

    Man darf ja nicht plötzlich nachladen, nur weil man bei korrekter "Nicht-Nachladung" beschlussunfähig wäre.


    wenn man nicht nachladen darf und beschlussunfähig wird, dann kann man eben nicht beschließen. Wenn dadurch Fristen verstreichen, z.B. bei einer Kündigungsanhörung, dann hat man als BR der Kündigung durch Fristablauf zugestimmt.


    Es geht darum das ein Kollege in die Firma muss und er keine Lust hat. Der andere will einfach nur Stunk machen.

    wenn Du das weißt als BRV bzw. die BRM das so Dir oder dem Gremium übermittelt haben, dann darfst Du nicht nachladen - keine Lust und Stunk machen sind Pflichtverletzungen, aber keine Verhinderungen.


    Wenn die nur gesagt haben: "ich bin verhindert", dann solltest Du nachladen.

    Nachforschen musst Du nur, wenn Du einen begründeten "Verdacht" hast, wobei ich das nur machen würde wenn die das ggü. anderen auch so "rausposaunen" und es damit öffentlich bekannt ist, das sie nur wegen "keine Lust" und "Stunk machen" nicht teilnehmen

    Wir haben auch in unserer Geschäftsordnung die Entscheidung bezüglich einer Verhinderung ganz explizit in die Hände der einzelnen Betriebsratsmitglieder gelegt, die mir nur mitteilen, ob sie teilnehmen (das müssen sie nicht extra melden), verhindert sind oder nicht teilnehmen.

    Ja, grundsätzlich will ich auch nicht mehr wissen als "bin verhindert", dann brauche ich mir keinen Kopf machen wegen der Begründung.


    Frage: warum in der GO beschrieben, das ist doch m.W.n. nicht notwendig, weil per Gesetz bzw. Urteil so festgelegt?

    Scheißegal ob er dabei die Mitarbeiter belastet.

    Naja, er fordert ja nur ein, was der AN laut AV schuldet und wahrscheinlich vor Corona auch so erbracht hat.

    Die AN dürften kaum mehr belastet sein als vor Corona, somit ist das in der Gesamtheit nicht objektiv.


    Aber natürlich hat sich das jetzt gezeigt, was das für Vorteile haben kann für AN und man will als AN diese Vorteile nicht wieder verlieren.

    Ich glaube die Situation dass der AG wieder mehr Präsenz möchte ist bei fast allen Betrieben so, die durch Corona in HO gezwungen wurden.


    Was bei uns als Argumente für ein grundsätzliches beibehalten von MO/HO funktioniert hat ist zum Beispiel:

    • weniger direkte Kosten durch weniger Präsenz für den AG, insbesondere im Winter (Strom/Gas/ Reinigung etc.pp)
    • weniger Fehltage durch HO/MO konnte der AG auch feststellen
    • gestiegene MA-Zufriedenheit
    • mehr Möglichkeiten neue MA zu finden
    • weniger MA-Flukturation
    • mehr MA die frühzeitig in der EZ wieder auf TZ einsteigen


    es gibt also auch viele Vorteile für den AG, da muss man nicht mit den AN-Vorteilen argumentieren, da wirkt (zumindestens bei uns) gar nicht. Da fühlt sich der AG eher "ausgenutzt" wenn man mit "aber für den AN hat das ..... Vorteile"

    Da muss ich klar trennen mit Sich- und Beziehungsebene. Das macht für mich eine professionelle Arbeit aus.

    das sehe ich auch so

    Klar setzte ich mich für alle Mitarbeiter/innen gleich ein. Auch wenn mich jemand auch verarscht oder mir versucht hat zu schaden, oder egal welche Arbeitsleistung er aus welchem Grund auch immer erbringt.

    das sehe ich auch komplett anders.

    Für MA die sich bewusst entscheiden zu Lasten anderer MA das eigene Arbeitsleben "gemütlich" zu gestalten setze ich mich genauso objektiv ein wie für jeden anderen MA.

    Objektiv gesehen sind das dann aber diejenigen im im "Ernstfall" eben dann auch damit leben müssen, das sie auch objektiv nachrangig eingeordnet werden.

    Es wäre ja absurd, diejenigen zu benachteiligen die sich bemühen indem man alle ohne objektive Bewertung auf eine Stufe stellt.


    Das genauso unprofessionell wie die Aussage: wir widersprechen grundsätzlich jeder Kündigung (das weder gesetzlicher Auftrag eines BR noch der Sinn des Gesetzes)


    Wenn jemand seine Arbeitsleistung bewusst verweigert, dann ist es sein gutes Recht das zu tun, muss aber mit den Konsequenzen leben. Und ich als BRM mache mich sicher nicht zu seinen Erfüllungsgehilfe der ihn dabei unterstützt willentlich gegen sein AV zu verstossen.

    Binchen3, darf er einfach ohne Ankündigung die Sonderzahlungen oder Lohnerhöhung um Krankheitstage kürzen?

    Nein

    Betriebsrat unternimmt nichts, nimmt es einfach hin. Ich habe es wirklich versucht. Eine Vereinbarung gab es in meiner Amtszeit nicht und von vorher ist nichts bekannt.

    wenn es nur um diese Beispiele geht, dann wirst Du den BR nichts anhaben können. Eine grobe Pflichtverletzung stellt es kaum dar, wenn der BR seine Mitbestimmung bei der Inflationsprämie nicht wahrnimmt. Und ohne BV (die man hätte abschließen sollen) hat der BR keine Handhabe, weil es Entscheidung des AG ist diese zu zahlen oder nicht.

    Und die Zusage per Aushang ist an den einzelnen MA gerichtet gewesen, das müsste jetzt der einzelne MA einfordern.

    Und die Kürzungen bei Lohn und Sonderzahlungen dürften in den Bereich "Individualrecht" fallen, so das wahrscheinlich der einzelne MA dagegen klagen müsste.


    Was Du aber machen kannst, ist die MA über die Missstände aufklären.

    Auch könntest Du natürlich gegen den AG klagen, weil auch DU ein MA bist und somit als Beispiel vorangehen für die anderen MA.

    Nunn bitte ich Stellvertreterin I das Amt niederzulegen damit Stellvertreter II zu Nummer I wird und die Schulung machen kann .....

    das würde ich aber lassen, das ist mindestens grenzwertig, wenn Du einen "Amtsträger" zur Niederlegung des Amtes aufforderst, damit ein anderer das Amt übernehmen kann.


    Du könntest aber die Situation sachlich erklären, das Sie nachrückt und sie somit in der Pflicht ist das Amt gewissenhaft auszuüben, falls sie mit dem Nachrücken nicht einverstanden ist.

    wo ist der Unterschied für den BR?


    jetzt teilt er euch mit, welche MA für ein BEM in Frage kommen, was ja faktisch der erste Schritt der "Einleitung" ist. Bevor der AG einladen kann, muss er ja feststellen wer dafür in Frage kommt.


    Du willst jetzt wissen, bei wem er ein BEM nicht nur eingeleitet hat, sondern den MA auch eingeladen hat. Spätestens damit ist er ganz sicher der Informationspflicht über "die Einleitung eines BEM-Verfahrens" nachgekommen (m.M.n. zwar schon eher, aber das sei mal dahingestellt)


    Außerdem steht euch das BEM-Info-Blatt zu, das er dem AN zugesendet hat.


    in keinem der Fälle weißt Du was Du o.a. wissen wolltest.

    Ich sehe es etwas anders, es gehört doch zur Informationspflicht ob das BEM Verfahren vernünftig läuft, dass wir erfahren ob ein Gespräch stattgefunden hat.


    Frage: wenn ihr die Liste habt, warum fragt ihr nicht einfach den betroffenen MA wie es läuft?

    Und - soweit ich das hier in Erinnerung habe - auch nicht von "jedem" sondern nur von Einsichtsberechtigten mit begründetem Anspruch.

    §4 SchwBWVo:

    Wer wahlberechtigt oder in dem Betrieb oder der Dienststelle beschäftigt ist und ein berechtigtes Interesse an einer ordnungsgemäßen Wahl glaubhaft macht, kann innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand schriftlich Einspruch gegen die Richtigkeit der Liste der Wahlberechtigten einlegen.


    Tobias Clausing


    das kann ich nicht beurteilen, aber zumindestens begrenzt es sich nicht auf die Wahlberechtigten, bei berechtigtem Interesse darf jeder Beschäftigte Einsicht nehmen, soviel dürfte klar sein.

    Und ich bezweifele das diejenigen die Einsicht nehmen zur Geheimhaltung verpflichtet werden können.


    mimmie


    jetzt weiß ich wieder warum ich darauf kam:

    Nicht alle wollen geoutet werden.

    das lässt sich gar nicht verhindern, spätestens bei der Wahl kann das nicht mehr funktionieren mit der Geheimhaltung.


    Abgesehen davon: wenn die Versammlung stattfindet werden zumindestens diejenigen die hingehen "geoutet", alleine schon weil sie sich abmelden beim Vorgesetzten und zu diesem zeitpunkt nicht am AP sind.

    weil der neue Abteilungsleiter den nicht mag und der Personalchef das schon gesagt hat dass es eine gute Gelegenheit wäre sich von ihm zu trennen.

    wobei das ja nicht heißt, das man den MA kündigen wird.

    Evt. wird man ihm auch nur eine Trennung anbieten zu entsprechenden Konditionen (Aufhebung/Auflösung)


    Da ist erstmal nur wichtig, dass der MA nichts unterschreibt und sich ggf. beraten lässt.

    die Liste der Wahlberechtigten muss doch an geeigneter Stelle ausgelegt werden, so das jeder Einsicht nehmen kann um ggf. Einspruch zu erheben.


    Wie regelt ihr das?

    Weil da ja alle drinstehen, auch die die nicht geoutet werden wollen.