Beiträge von Randolf

    Wir haben es ihm schon gesagt, aber er will es nicht verstehen.

    wer ist den "wir"?


    wenn "wir" die Mehrheit im Gremium ist, dann seit "wir" doch auch diejenigen die notfalls einfach den BRV abwählen und einen neuen wählen können, also i.d.F. setzt euch einfach durch.


    oder ist "wir" eine Minderheit im Gremium und die Mehrheit toleriert das Verhalten des BRV?


    2) Unser Vorsitzender In den letzten Sitzungen überspringt immer die letzten 3 TOPs. Die Punkte sind Standard: Themen für das wöchentliche Gespräch, Terminkoordination und Sonstiges. Er überspringt diese Punkte absichtlich, indem er einfach sagt, ob wir Themen haben. Danach eventuell schließlich er die Sitzung.

    Normalerweise, wenn ein Punkt aus irgendeinem Grund nicht bearbeitet wird, wird es gesagt und schließlich in die nächste Sitzung verschoben. Aber hier werden die 3 Punkte komplett ignoriert.

    wenn das Standard-TOP auf jeder TO sind, dann ist das hier doch gegeben?

    Normalerweise, wenn ein Punkt aus irgendeinem Grund nicht bearbeitet wird, wird es gesagt und schließlich in die nächste Sitzung verschoben.

    da verstehe ich das Problem eigentlich nicht.

    Was soll er den die 3xTOP auf die nächste Sitzung verschieben, wenn die sowieso in jeder Sitzung auf der TO stehen?

    Denn die Meldung z.B. von Straftaten gg den AG, wenn man Kenntnis davon hat, an den AG gehört zu den arbeitsvertraglichen Neben- und Treuepflichten aller AN.

    dem kann ich nicht folgen, weil die meisten Straftaten nicht der "Anzeigepflicht" unterliegen.

    Wenn ich aber schon seitens des Gesetzes eine Straftat nicht anzeigen muss, wieso sollte eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht das dann "einfordern".

    Ich würde dann ja über das "niedrigere Recht" zu etwas verpflichtet, was ein "höheres Recht" nicht verpflichtend stellt.


    Als Mitwisser mag ich eine moralische Verpflichtung haben, aber bei den meisten Straftaten ist Mitwissenschaft ohne Folgen.

    Der Mann mit der Ledertasche , m.W. sind alle Unternehmen ab einer bestimmten Größe nach EU-Richtlinie sogar verpflichtet, ein solches Whistleblower-System einzuführen.

    da ist hier aber ja nicht gerügt worden?

    der Whistleblower hat hier den Tip gegeben und dann hat der AG in unzulässiger Weise Beweise besorgt.


    Das "Whistleblower" (-blowern?) wird ja nicht gerügt, sondern die Beweisbeschaffung des AG aufgrund der Tipps.

    Selbst wenn der Tipp des Whistleblower auf unzulässigen Aufnahmen beruhen würde, müßte doch der AG zulässige Bewise vorlegen.

    --> so zumindestens mein Verständnis des Sachverhaltes

    Hallo Thomas Weissle, Betriebsratsmitglied bei der Ekra Automatisierungssysteme Gmbh in Bönnigheim, zuständig für die Inbetriebnahme Sonderanlagen.

    evt ist das auch der AG der hier schreib und seinen BRV "in die Pfanne" hauen will 8o

    Angst vor Doxing hast du auf jeden Fall nicht. Mit wäre das ja nicht so angenehm, wenn mein Arbeitgeber wüsste welche offenen Fragen mich so genau umtreiben. :D


    Trolle, ich sehe überall Trolle =O

    ass Schulungsanbieter tatsächlich Tablets o.ä. beigeben, finde ich in der Tat erstaunlich...

    habe ich auch bekommen vor ca 3,5 Jahren bei einem Anbieter.

    Es wurde allerdings bei der Übergabe bereits darauf hingewiesen, dass das Tablett Eigentum desjenigen ist, der den Lehrgang bezahlt --> also der AG.

    Es ist für den BR als Hilfe gedacht und verbleibt somit im BR, auch für die nachfolgenden Gremien.

    Trotzdem nochmal die Frage, bereinigt ein finanzieller Ausgleich die Berechnung? Wir haben einen Stichtag, an dem das Konto genullt wird, in dem die Plusstunden bezahlt werden und die Minusstunden wegfallen.

    Nein, damit wird nur die Vergütungspflicht ausgeglichen.

    Ansonsten würde ja mit der Ausbezahlung für diesen MA die Arbeitszeithöchstgrenze "angehoben", der AG kauft sich quasi von der gesetzlichen Vorgabe frei.

    Da der Fitting aber explizit schreibt, dass das grundsätzliche Einsichtsrecht eingeschränkt ist, wenn dadurch Rückschlüsse auf das Wählerverhalten möglich sind, würde ich im Falle, dass z.B. an einem Standort alle Stimmen nur an einen Kandidaten gegangen sind, eine Einsicht ablehnen. Es sei denn, man kann mir erklären, wozu die Einsicht gut sein soll.

    da man aber ja nicht weiß wer überhaupt gewählt hat, ist dieser Rückschluss auch nur dann möglich, wenn alle Wähler gewählt haben, ansonsten bleibt der Rückschluss auch in diesem Fall reine Spekulation.


    Theoretisch möglich das 100% Wähler zur Wahl gegangen sind und auch alle tatsächlich einen Kandidaten gewählt haben, halt ich aber für unwahrscheinlich.

    das ist jetzt ein Folgeproblem, das ihr "unglücklicherweise" an 3 Standorten ausgezählt habt und nicht wie vorgegeben eine gemeinsame Auszählung hattet.


    Bleiben Dir nur 2 Möglichkeiten:


    die (wohl) rechtskonforme Einsicht zu gewähren und damit die theoretischen Rückschlüsse zuzulassen

    oder

    die (wohl) rechtswidrige Weigerung die Einsicht zu gewähren.


    Zweiteres könnte dann ggf. weitere Schritte nach sich ziehen bis zur gerichtlichen Überprüfung.


    Da muss der WV sich entscheiden, welchen Weg er gehen will.


    Ich würde die Einsicht gewähren, weil es eben jetzt so ist aufgrund vorhergegangenen Problematik mit der Auszählung.


    Und am Ende hätte der Wunschkandidat des AL auch keine einzige Stimme und der andere Kandidat (auf keinen Fall wählen) auch alle Stimmen bekommen können, dann bräuchte der AL nicht mal in die Wahlunterlagen schauen um zu wissen, wie seine Abteilung abgestimmt hat.

    Alle Wochenarbeitszeiten welche geringer als diese 48 Stunden sind erfüllen somuit die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden.

    korrekterweise nur, wenn kein Feiertag die 6-WT-Woche stört.

    Also Ostermontag, Pfingstmontag, Himmelfahrt z.B. würden die max. Wochenstunden auf 40 Std im Durchschnitt begrenzen.


    Muss ein Ersatzruhetag ggf auch rausgerechnet werden? m.M.n. Ja, muss rausgerechnet werden.

    Ja, Du hast mich gerade Randolf genannt. :evil:


    Oh Gott, habe ich das, wo denn? Sorry. Ich wollte Dich wirklich nicht beleidigen. =O


    ich denke damit hast Du deutlich gemacht, wie Du reagierst, wenn es nicht so läuft, wie Du dir das vorstellst.


    oder es mit Arthur Schopenhauer zu sagen:


    Wenn einem die Argumente ausgehen, sollte man zur Beleidigung greifen, denn: "Eine Grobheit besiegt jedes Argument".

    Dennoch darf die fehlende halbe Stelle und auch die fehlenden Bewerbenden auf eine solche Stelle nicht zur Ablehnung führen. Da darf das Problem des AG nicht zum Problem der AN werden.

    schauen wir dazu in die "Brückenteilzeitregelung", da steht explizit drin bei welcher Betriebsgröße der AG wie vielen AN die TZ mind. zu gewähren hat. (auch unter Berücksichtigung "normaler" TZ-AN)

    Hat er die Quote erfüllt darf er Teilzeitwünsche betriebsbedingt ablehnen --> warum sollte das bei Brückenteilzeit seitens des Gesetzgebers bereits im Gesetz verankert sein, aber bei "normaler" TZ darf der AG den TZ-Wunsch quasi nicht ablehnen?


    Zumal Brückenteilzeit auf 5 Jahre begrenzt ist und dann 2 Jahre kein Antragsrecht mehr besteht, d.h. der Gesetzgeber hat hier schon eine gewisse AN-Rotation eingeplant.

    Bei "normaler" TZ ist die TZ nicht begrenzt, so das hier doch der AG noch eher den TZ-Wunsch betriebsbedingt ablehnen können müsste (sonst macht das Brückenteilzeitgesetz auch nicht wirklich Sinn, das war ja extra für ein durchsetzbares Recht auf TZ gemacht worden)

    Ich sehe das Problem mit der rechtswidrigen Bevorteilung nicht.

    das ergibt sich aus dem Ehrenamt, das ist nun mal außerhalb der normalen Arbeitszeit ehrenamtlich.

    Einzig Ausnahme wären betrieblich notwendige BR-Tätigkeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit und die betriebliche Notwendigkeit lehnt der AG hier ab, weil er sagt: das hat der BRM bzw BR selbst organisiert, ich habe weder Urlaubs noch Lehrgangstermin vorgegeben. Und vor Antritt des Urlaubes hat keiner angefragt ob der Urlaub verschoben werden kann.

    --> Auch das BRM darf nicht einseitig den genehmigten Urlaub verlegen oder absagen.


    Somit wäre das eine Bevorteilung, die aus dem Amt des BRM begründet ist, wenn man jetzt sagt: aber die BR-Schulung war notwendig und der AG hat da nichts mitzureden, deshalb bekomme ich den Urlaub zurück.


    Außerdem darf man Urlaub nicht in "Überstunden" zurückgeben, was aber der Fall wäre bei Freizeitausgleich, weil dieser Freizeitausgleich sich nach 1 Monat (4 Wochen?) in die Möglichkeit der Auszahlung wandelt --> dann würde also der Urlaub am Ende ausgezahlt

    Randolf, es geht schlicht und einfach nicht um die Erzwingung eines Wechsels von Vollzeit in Teilzeit oder anders herum.

    Nicht?

    Der TE hat doch im ET eindeutig genau das beschrieben?


    Oder heisst das, dass zur Erfüllung eines aktuellen Teilzeitwunsches ggf "alte" Regelungen widerrufen werden können bzw sogar müssen? Das ginge mir eher ein. Aber nach welchen Regeln? Z.B. nach Vorrang aus sozialen Gründen? Welche sozialen Gründe dann?

    was heißt das denn?

    --> das der AG einen "alten" TZ-AN auf mehr Stunden setzt, damit ein anderer TZ bekommen kann.


    "eine alte Regelung widerrufen" bedeutet doch explizit: gegen den Willen des "alten" TZ-AN die Stunden erhöhen


    und genau darauf bin ich eingegangen:


    das geht nicht, wenn der TZ-AN das ablehnt, weil selbst eine Kündigung gem TZBfG §11 eine Kündigung die nur aufgrund dieser Tatsache ausgeschlossen ist.

    --> somit kann der AG faktisch eine alte Regelung nicht einseitig widerrufen

    Kann mein Arbeitgeber mir kündigen, wenn ich nicht von einem Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis wechseln will?

    Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis - oder auch umgekehrt - zu wechseln, so ist die Kündigung kraft Gesetzes unwirksam.


    § 11 TzBfG enthält ein Kündigungsverbot eines Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitverhältnis oder umgekehrt zu wechseln

    siehe § 8 (5) Satz 4 TzBfG.

    das ist ja völlig wirkungslos, wenn der AG den AN deshalb nicht kündigen darf


    --> da der AG dem AN tatsächlich kündigen kann, wenn er nicht wechselt, das aber nach VERDI und diversen andern nicht wirksam sein dürfte, erübrigt sich die soziale Komponente


    ttps://www.verdi.de/service/fragen-antworten/++co++b39a45e0-a630-11e0-7513-00093d114afd


    ttps://www.arbeitsrecht.org/arbeitnehmer/arbeitszeit/chef-moechte-einen-wechsel-von-teilzeit-auf-vollzeit-ab-sofort/

    ttps://www.vboe.de/teilzeit-abgelehnt-darf-der-arbeitgeber-kuendigen/

    Änderungskündigung des AV?

    muss nicht, aber ist beim einem MA der nicht wechseln will, die einzige Möglichkeit des AG eine Entscheidung zu erzwingen


    (auch wenn Du sicher meine Links z.B. VERDI als aussagefähig anzweifeln wirst)

    Wer diese Kröte schluckt, überlässt man dann m.E. besser nicht einem Zufallsprinzip (wer später Teilzeit will, hat halt Pech), sondern klaren sozialen Regeln.

    wie soll das denn gehen?

    der AG weiß doch zum Zeitpunkt wo er über einen TZ-Antrag entscheiden soll, gar nicht wer in Zukunft noch einen TZ-Antrag stellt.

    Er weiß auch nicht, wer aufgrund von EZ noch in TZ geht.


    Man kann immer nur beurteilen was aktuell ist und danach entscheiden und wer dann auf TZ geht hat einen gültigen TZ-AV.

    Will der AG später etwas ändern, dann muss er eine Änderungskündigung aussprechen und hier kommen jetzt deine "sozialen Aspekte" ins Spiel, vorher nicht.


    Soziale Aspekte "Ja", wenn der AG eine Änderungskündigung für den einen TZ-AV ausspricht um einem anderen AN eine TZ zu ermöglichen.

    Ob die Änderungskündigung dann durch den BR zugestimmt wird und ggf. vor Gericht Bestand hat???

    da würde ich auch die Finger von lassen, ihr versucht den AG dazu zu bewegen, einem BRM etwas zukommen zu lassen, was ein normaler AN niemals bekommen würde.


    Die "Töffels" wußten doch das sie Urlaub haben, warum klärt man das nicht im Vorfeld?

    Außerdem waren die "Töffels" sicherlich bei Bewußtsein, als sie den Urlaubsantrag gestellt und auch als sie der BR-Schulung zugestimmt haben.


    Bei sowas würde ich keinlei Anstalten machen da noch was "gutschreiben" zu lassen, im Gegenteil würde ich beim AG sogar intervenieren, wenn er das in Erwägung zieht.

    Ist wieder so eine Sache von öffentlicher Wahrnehmung des BR im Betrieb, da ist "Vorteilsnahme" noch schlimmer wie schlechtes Benehmen oder Ahnungslosigkeit.

    Auch wenn ich z.B. Nachteile für Kolleg:innen und/oder den BR befürchte? Das sehe ich eben anders.

    na ja da kommt man in einen "Interessenskonflikt" der nicht lösbar ist, würde ich meinen.


    Einerseits werden die "Teamkollegen" des "arbeitsscheuen" BRM mit Mehrarbeit belastet, die muss der BR als Gremium dann beim AG ansprechen und ggf. auf Abhilfe z.B. durch zusätzliches Personal plädieren.


    Anderseits weiß man, dass der "Personalmangel" in dem Team gar nicht besteht, er wird durch unrechtmäßige Ausnutzung von BRM-Privilegien hervorgerufen.


    Man weiß also woran der "Fehler" im System liegt, kann ihn aber nicht abstellen und ist gleichzeitig in der Pflicht gegenüber dem AG das unrechtmäßige Verhalten des BRM indirekt zu rechtfertigen, indem man bzgl. der zusätzlichen Teambelastung auf abhilfe drängen muss.

    Die Unrecht des BRM darf ja nicht das Recht des Teams "aushebeln"


    Wenn der AG das dann am Ende auch noch erfährt, wird er zurecht dem gesamten Betriebsrat den "Federhandschuh" hinwerfen.


    --> darauf gibt es keine gute Lösung, also ansprechen und am Ende akzeptieren das man manchmal mit "Unrecht" leben muss, weil man es ur mit größerem Unrecht abstellen kann.