Beiträge von Struggler

    Das Ende der Diskussion wird sein, dass Euer Arbeitgeber die private Mitbenutzung des dienstlichen eMail-Postfachs untersagt. Er hätte mein volles Verständnis.

    Für mich persönlich ist es immer befremdlich, wenn MA durch den AG einen Nutzen haben und versuchen, daraus Forderungen abzuleiten.

    In unserer Abteilung hat das Verhalten nur dazu geführt, dass den Mitarbeitern etliche Vorzüge gestrichen wurden.

    Zu kompliziert? Dann bleibt nur die Rückkehr zur ganzheitlichen Betrachtung. Alle Menschen sind gleich, dürfen auf das gleiche Dixieklo gehen und Stellenausschreibungen heißen fortan: "Mensch gesucht, des Baggerfahrens mächtig."

    Alternativ könnten wir natürlich zukünftig immer die weibliche Form benutzen. Aber dann werden wir wahrscheinlich mit den gleichen Leuten, die aktuell meinen, die männliche Variante wäre für alle Menschen gültig, diskutieren müssen, dass sie sich bei der weiblichen Form nicht mitgemeint fühlen - irgendwie komisch.


    Bei dem Abschluss unserer letzten BV kam übrigens auch das Argument, dass die vielen verschiedenen Formen den Lesefluss stören. Daraufhin meinte ich: "Wie oft willst Du die Dir selbst vorlesen?"

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    Zum einen ist es in meiner knapp dreijährigen Amtszeit bislang vielleicht drei oder vier Mal vorgekommen, dass es zu Unterschreitungen der Ruhezeiten kam. Mir geht es nicht darum, Raubbau an meinem Körper zu betreiben und ich lebe nicht für die Firma oder mein Ehrenamt.


    Wenn es solche Ausnahmesituationen sind, in denen es aus betrieblichen Gründen zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit Resp. zur Unterschreitung der Mindestruhezeit kommt, ist das im Grunde nicht einmal erwähnenswert. Solche Situationen wird es immer wieder mal geben. Wichtig ist eben, dass organisatorisch alle Maßnahmen ergriffen wurden, um auch die ehrenamtliche Arbeit in einem durch das Arbeitszeitgesetz gedeckten Rahmen abläuft, auch wenn das Ehrenamt streng genommen keine Arbeitszeit darstellt.


    In meinem Fall gab es kürzlich auch eine vergleichbare Situation. Ich musste aus Krankheitsgründen in meiner Abteilung kürzlich eine Nachtschicht übernehmen, weil ich keinen Ersatz finden konnte, ohne die Kollegen unnötig zu belasten oder lange Dienstblöcke bzw. zu geringe Erholungszeiten zu erwirken und hatte am nächsten Tag allerdings 3 BR Sitzungen. Die am frühen Vormittag habe ich abgesagt, die um 13.00 Uhr habe dann wahrgenommen, auch wenn die Mindestruhezeit unterschritten wurde. Im Einzelfall wird es immer mal Situationen geben, die eine flexible Handhabung erfordern.


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    Das passt dem Arbeitgeber nun überhaupt nicht. Und wie es der Zufall will, ist der für den besagten Kollegen verantwortliche Chef auch mein Chef und sein Personalreferent ist auch der meine, da wir organisatorisch zur selben Business Unit gehören.

    Und kurz nach meiner Forderung zur Klärung kommt dann die besagte Weisung meines Chefs und die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zufall oder ein Versuch der Einschüchterung?

    Das kann keiner sagen, vielleicht nur ein ungekonnter Versuch. Vielleicht weiß er nicht, dass BR Zeit keine Arbeitszeit ist und ist nur ein vorbildlicher Arbeitgeber, der das Arbeitszeitgesetz ernst nimmt. Bestimmt handelt es sich um eine solche Situation. Hier würde ich ganz offen in ein Gespräch gehen und mitteilen, dass Du gut findest, dass er seiner Pflicht bezüglich der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes nachkommt (in dem Zusammenhang vielleicht auch gleich einen Fall erwähnen, wo es einen Verstoß gab, schließlich ist ja Dein AG sehr engagiert, hier genau hinzuschauen) und solche Situationen auf jeden Fall nachweislich die Ausnahme sind, aber Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt nicht den Auflagen der Arbeitszeitgesetzes unterliegt.


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    Ich störe mich nur sehr daran, dass ich durch dieses Gebaren nun aber faktisch in meinem Amt behindert werde und das Ganze auch noch, so wirkt es zumindest auf mich, im Zusammenhang mit der Beratung eines schwerbehinderten Kollegen steht. Und dieses Geschmäckle missfällt mir doch sehr.

    Bestimmt nur ein Missverständnis. Du könntest Deinem Chef ja sagen, dass es wahrscheinlich nur ein Missverständnis war. und Du davon ausgehst, dass keine Behinderung der Betriebsrattätigkeit vorliegen wird und das auch sicher nicht seine Absicht war. Dennoch sehr froh darüber wärest, wenn solche potentiell missverständlichen Aussagen nicht mehr wiederholt würden.

    Wenn ich also aufgrund hoher Arbeitsbelastung nach eigenem Ermessen "zu viel" arbeite, dann ist das mein Ding und nicht Problem des Arbeitgebers. - Sehe ich das an diesem Punkt falsch?

    Wenn Du aufgrund der erhöhten Arbeitsbelastung und regelmäßiger nicht ausreichender Ruhezeit irgendwann krankheitsbedingt ausfällst, hat den Schaden der Arbeitgeber, insofern ist das sich freiwillige Überlasten nicht Dein privates Thema. Ich würde mir ja wünschen, unser AG wäre da so hinterher - in unserer Firma ist es immer der Betriebsrat, der die Bereichs- und Abteilungsleiter gängelt, die Wahrung der Arbeitszeitgesetze bei ihren Mitarbeitern zu beachten.


    Ein bisschen liest es sich so, als würdest Du das ArbZG eher als Lästigkeit empfinden und es eher als Nebensächlichkeit abtun, ruhig mal dagegen verstoßen zu können, weil Ehrenamt. Jetzt hat das ganze insofern Geschmäckle, da Du ja Arbeitnehmervertreter bist. Es waren die Gewerkschaften und die Arbeiter, die vor Jahrzehnten auf die Straße gingen und dafür kämpften, dass z.b. die Wochenarbeitszeit reduziert wird. Ruhezeiten und dergleichen sind auch nicht vom Himmel gefallen, sondern waren ein bitterer Kampf der Arbeitnehmervertretungen. Und heute? Kämpfen die Mitarbeiter und sogar die Arbeitnehmervertreter darum, immer wieder diese Gesetze nicht einhalten zu müssen und Raubbau an sich zu betreiben. Frei nach dem Motto: Alles für die Firma. Für diese Haltung hat kein Arbeitskampf stattgefunden.


    Grundsätzlich sollte man als BR in genau diesen relevanten Punkten mit einem guten Beispiel voran gehen. Das gute Beispiel heißt allerdings nicht, das ArbZG zu ignorieren und den Mitarbeitern auch noch zu zeigen, dass es so etwas wie "notwendige Mehrarbeit" geben könnte.

    Wenn er immer unentschuldigt fehlt, wie kann er die Protokolle der Sitzung angreifen??

    Ist er vielleicht doch ab und an mal da? Dann sollte man im schon klar machen, das er sein Ehrenamt auch gefälligst ausführen soll. Ansonsten sollte er drüber nachdenken diesen zu verlassen.


    Wenn er unentschuldigt fehlt, wo ist er dann in der Zeit? Am Arbeitsplatz?

    Auch da sollte man in ggf. aufsuchen und im mal klar Worte an den Kopf knallen. Natürlich sachlich.

    Er macht das aus Prinzip. Seine Einwände gegen das Protokoll sind natürlich nichtig.

    Hier geht es darum, dass derjenige bewusst auf seinem Mandat sitzen bleibt und blockiert.

    Der AG fordert die MA in einer E-Mail auf, an einer wichtigen Kundenveranstaltung teilzunehmen. Da er dies "offiziell" nicht als Pflichtveranstaltung kennzeichnet, nur schreibt, dass die Veranstaltung von 16.15 h beginnt und das Ende um ca. 20.30 h, erlaubt er den MA lediglich eine Zeiterfassung bis 19 Uhr. Ist das rechtens?

    Wenn er die Mitarbeiter zur Teilnahme auffordert, ist es eine Pflichtveranstaltung = Arbeitszeit.

    Wenn damit die Verlängerung der Arbeitszeit, oder die Verschiebung selbiger, verbunden ist, dann braucht er dafür Eure Zustimmung.

    Auch wird durch diese Anwesenheit der MA die maximale Arbeitszeit des Tages (10 Stunden) überschritten, ohne das die MA aufgefordert wurden, an diesem Tage später den Dienst zu beginnen um die Einhaltung der max. Arbeitszeit zu gewährleisten.

    Der Arbeitgeber steht in der Pflicht, die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze zu gewährleisten. Im beruflichen Kontext ist es schnurz egal, ob der Mitarbeiter eigenmächtig oder nicht eigenmächtig entscheiden möchte, länger am Arbeitsplatz zu bleiben. Der Arbeitgeber hat ggf. gegen den Willen des Mitarbeiters die geltenden Gesetze durchzusetzen und den Mitarbeiter nach Hause zu schicken, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten würde.

    Einführung neuer Software - natürlich.


    Unserem Arbeitgeber haben wir die Nutzung von MS Teams untersagt, da wir vor der Einführung nicht gefragt wurden und unsere Mitbestimmung verletzt sehen.


    Wir haben ja keine Ahnung von den technischen Details. Und hätten deshalb ohne entsprechenden Sachverstand nicht grundsätzlich "Ja" gesagt. In Hessen darf m.W. MS Teams wegen grober Datenschutzunklarheiten nicht mehr in Behörden und Firmen genutzt werden und auch in Berlin sieht der Datenschutzbeauftragte das sehr kritisch.


    Aktuell diskutiert jedenfalls unser Anwalt mit dem Anwalt des Arbeitgebers zu dem Thema vor dem Arbeitsgericht ;)

    Guten Morgen ! :)


    Wir haben folgendes Problem: Eines unserer BRM fehlt permanent unentschuldigt bei den Sitzungen und lässt sich auch nicht bei anderen wichtigen Terminen, wie z.B. Sprechstunden blicken. Trotzdem reicht das Engagement noch, um gegen die Protokolle der Sitzungen, bei denen er unentschuldigt fehlte, Einwendunge zu erheben.


    Das hat er umsonst und ist es uns auch egal. Das Problem ist leider, dass wir wenn er unentschuldigt fehlt, kein Ersatzmitglied laden können, was sehr schade ist, da das nächste nachrückende Ersatzmitglied wirklich Bock hat. Leider blockiert die BRM Kollege damit einen Platz.


    Wie sieht es aus, wenn wir ein Ausschlussverfahren anstreben, ab welchem Zeitpunkt könnten wir regulär das Ersatzmitglied als NAchrücker laden? Müssen wir warten, bis das Ausschlussverfahren vorbei ist, oder ist es bereits während des "laufenden Verfahrens" möglich?


    Danke!

    BR Arbeit hat in der Arbeitszeit zu erfolgen. Sollte notwendige BR Arbeit so massiv sein, dass einzelne BRM dafür mit dem Arbeitszeitgesetz kollidieren oder Mehrstunden aufbauen, sollte die Arbeit vielleicht noch einmal überprüft werden, ob sie auf das ganze Gremium aufgeteilt werden kann. Denn dafür gibt es genügend Köpfe.


    Generell:


    Wie sollt Ihr eigentlich den Arbeitgeber vernünftig davon überzeugen, dass Überstunden nicht notwendig sind und in jedem Fall abgewendet werden sollten, wenn Ihr mit dem Gremium den Gedanken vorlebt, dass Überstunden notwendig sind?


    Und wie wollt Ihr die Mitarbeiter davon überzeugen, dass sie nicht über jedes Stöckchen der "Dringlichkeit" springen sollen, die der Arbeitgeber will, wenn Ihr selbst vorlebt, dass man "manche Arbeit" im Gremium so erledigen muss, dass massiv Überstunden anfallen?

    Es gibt eine Betriebsvereibarung die besagt, dass alle Überstunden ( bis auf 10 ) die bis Ende Jan. nicht genommen wurden, ausbezahlt werden.


    Seitens der Geschäftsführung wäre es in Ordnung, wenn die Mitarbeiter die Überstunden länger als Jan. "mitnehmen" würden, aber unsere Betriebsrat pocht auf die Betriebsvereinbarung und will unbedingt die Überstunden ausbezahlen.

    Ja, das Mär vom bösen BR und der lieben GF.


    So eine BV ist nunmal eine beidseitige Willensbekundung. Leider erinnern sich die GF daran nicht mehr so gerne. Wenn Eure GF so etwas nicht will, hätte sie keine BV unterschreiben müssen.

    Faktisch sieht es wohl so aus, dass die GF hier einfach etwas Geld sparen will. Da macht sich so ein AZK natürlich recht praktisch. Die Leute können ihre Stunden behalten und werden dann abgebaut, wenn es dem AG wirtschaftlich passt (zb bei schlechter Auftragslage).


    Unsere GF macht solche Spiele auch häufiger. Statt MA einzustellen lassen sie die bestehende Belegschaft Überstunden ansammeln, die natürlich nie abgebaut werden können. Dann schlägt unsere ach so gute GF vor, dass man den MA doch das Geld auszahlen könnte. Nur der doofe BR ist natürlich immer dagegen ;)


    Ist natürlich der umgekehrte Fall wie bei Euch. Aber im Grunde geht es immer darum, dass der AG je nach wirtschaftlicher Situation ein Interesse daran hat, eine BV zu befolgen oder nicht. Mit MA-Liebe hat das meist wenig zu tun.


    Ups, das war jetzt Night of the living dead... ich entschuldige mich für die Reanimation des Themas... Naja, Nachtschichten halt ;o)

    st das mitbestimmungspflichtig? Ich denke hier an "Verhalten und Ordnung im Betrieb", also §87 (1) 1.


    Das Problem an gendergerechter Sprache ist, dass es keine Standards gibt.

    Mitbestimmungspflichtig ist es aus meiner Sicht schon. Denn der Einsatz von gendergerechter Sprache kann zu einer erheblichen Mehrbelastung der Mitarbeiter führen. Wir sind ja nicht darauf trainiert, gendergerecht zu schreiben. Anschreiben brauchen entsprechend länger, eine zusätzliche Prüfung ist notwendig.

    Eine BV sollte hierzu abgeschlossen werden. In dieser BV sollte klar geregelt werden, die das Thema umgesetzt werden soll und dann muss in jeden Arbeitsbereich geschaut werden, welche praktischen Auswirkungen es für die Arbeit hat. Ggf. muss man sich auch über Zwischenformen Gedanken machen.

    In unserer bald erscheinenden neuen BV zur ARbeitszeit wird nun vereinbart, dass der DP (dann "Serviceplan" genannt) nur noch bei gravierenden Änderungen - also bei generellen Änderungen des Rhythmusses o.ä. dem BR vorzulegen ist.

    So eine BV wird hoffentlich nicht zum Abschluss kommen. Wer bestimmt denn, was generelle Änderungen sind? Die Mitbestimmung bezieht sich auf jeden DP, der veröffentlicht wird. Dabei ist es unehrblich, ob eine Änderung generell eingeführt wird oder nicht, denn es ist in jedem DP zu prüfen, ob Gründe vorliegen, die einer Zustimmung im Weg stehen.


    "Normale" Änderungen wie z. B. kurzfristige Vertretung bei Krankheit und so gehen dann gar nicht mehr zum BR. Wie kann dieser ab dann kontrollieren, ob da alle gesetzlichen Vorschriften zur AZ eingehalten werden (Ruhepausen, Einhaltung der max. Stundenzahl etc.) ? Oder ob und wieviel Mehrarbeit anfällt. Ob diese Mehrarbeit immer nur wenige MA betrifft usw usw.

    Die meisten Firmen (wenn es nicht gerade kleinere Handwerksbetriebe etc sind), dürften mit Software-Lösungen arbeiten. Ein Soll-Ist-Vergleich ist über solche Systeme möglich, ebenfalls können Verstöße gegen Arbeitszeitgesetze bereits softwareseitig bemerkt werden.


    Irgendwie haben wir - die MA - den Eindruck, dass der BR sich aus allem raushalten will, was zu viel Stress und Arbeit macht.

    Solche Allgemeinsätze sind ein bisschen wie "die trinken nur Kaffee...". Es hilft nur eins: wenn Ihr mit der BR Arbeit nicht zufrieden seid, stellt Euch zur Wahl und macht es besser.

    Meine BR-Kolleg*innen wissen alle, dass ich eine Verhinderung aus Gründen, die nicht Krankheit, Urlaub oder Seminar heißen, nicht als solche behandle.

    Das wird bei uns auch so gehandhabt. Wenn ein BRM dann wirklich einmal nicht kann, aus Gründen, die im Gesetz nicht als Verhinderungsgrund gelten, wird es als unentschuldigt im Protokoll vermerkt.

    Wir dramatisieren das nicht weiter.


    Dann habe ich noch eine Anmerkung: Wenn sich jetzt ein BRM von der Sitzung abmeldet, weil es Spätschicht hat, und die Sitzung vormittags stattfindet, dann müsste der BRV ja nachladen,oder stehe ich da auf dem Schlauch? Das wäre für mich ja ein tatsächlicher Verhinderungsgrund...

    Wo liegt die Verhinderung am Vormittag vor, wenn die Schicht am Nachmittag ist?

    Ihr seid ja mutig. Ich halte wirklich viel von unserem RA, aber nie käme ich auf die Idee, ihn irgendwas alleine verhandeln zu lassen. Gerade bei einer BV gibt es so viele grundsätzliche Dinge zu bedenken und zu regeln, die möchte ich mir gar nicht aus der Hand nehmen lassen.

    Aber wenn das bei Euch funktioniert - ok.


    Also ich bin auch gerade sehr verwundert. Denn gerade eine BV regelt ja die Dinge auf betrieblicher Ebene und wie kann ich etwas auf betrieblicher Ebene regeln, wenn ich keine Ahnung hab, wie der tägliche Wahnsinn bei euch von statten geht. Das ein RA die Entstehung einer BV begleitet und vielleicht auch bei den Verhandlungen dabei ist (weil er das auch wirklich kann) sehe ich ja ein und ist auch gut so. Aber ich finde den Ablauf bei euch schon mehr als mutig.


    In unserem Fall geht es um die Einführung eines technischen Systems. Themen sind hier eher Datenschutz, praktischer Einsatz usw. und nicht betriebsspezifische Eigenheiten.