Zitat von Kampfschwein

sondern um Kontrast.

Danke für die Erläuterung. Finde ich sogar nachvollziehbar, wenngleich die Fettung das m.E. denkbar falsche Mittel dafür ist und auch den Kontrast nicht signifikant verstärkt.

Fett ist Hervorhebung und komplette Fließtexte hervorgehoben lesen sich leider nicht so dolle, weil zwar jeder Buchstabe für stärker ausgeprägt ist, aber die Forensoftware im Gegensatz zu Textverarbeitungen die Abstände nur unwesentlich vergrößert. Somit klebt alles arg dicht beieinander und ist, wie bereits erwähnt, keineswegs besser, sondern eben schwerer leserlich :-/

In manchen Woltlab-Foren kann man auch die Schriftfarbe explizit auf schwarz stellen, was den Kontrast gegenüber den dort gewählten Standardfarben (dunkelgrau oder anthazit o.ä.) verbessert, aber hier ist es wohl schon schwarz auf weiß.

Sorry für (nochmaliges) OT, weil mich die Reaktionen auf (m)einen m.E. durchaus sachlichen Hinweis auf unnötigerweise erschwerte Leserlichkeit etwas überraschen:

Zitat von Tobias Clausing

Die Fettung ist ein persönlicher Ausdruck, der nicht jedem gefallen muss und dennoch völlig legitim ist.

Durchgehend Großschreibung, durchgehend Kleinschreibung, alles in 48pt-Schrift (oder in 5pt), alles rot oder kunterbunt usw. uw. usw. sind auch völlig legitim. Es gibt auch interessante Studien zu Buchstabendrehern oder weggelassenen Vokalen.

Es gibt gewisse Gründe, weshalb bestimmte Fonts (und nur wenige verschiedene je Text), bestimmte Schriftgrößen und -farben etc. in praktisch allen Programmen egal welcher Ausrichtung und Sprache und Plattform "voreingestellt" werden: Ergonomie ist der wohl wichtigste und alles verbindende.

Zitat von Hawky

Tipp: Text markieren und dann mittels STRG-C und STRG-V in ein Textverarbeitungsprogramm deiner Wahl einfügen.

Clown gefrühstückt? Aber abfotografieren und OCR drüberjagen ist nicht nötig?

Zitat von Hawky

sogar in deine beliebte kyrrilische Schreibschrift umwandeln...

Ich bin nicht sicher, ob du hier witzig sein wolltest oder irgendwelche zutiefst rätselhaften Annahmen und Botschaften über/an mich verklausulierst.

@Alle: ich finde das heraussuchen und Einstellen der diversen Urteile - u.a. durch 'Kampfschwein' - auch ganz und gar prima!
Nur die Form finde ich nicht gut, weil die Leserlichkeit und einfache Aufnahme des Textinhaltes darunter leidet.

Und wieder On Topic:

Zitat von Fried

Ich kann mir bzw möchte mir nicht vorstellen, dass dieses Urteil in einer höheren Instanz Bestand haben wird.

Tatsächlich spannend. Dürfte eventuell schwer werden, unzulässige Leistungsüberwachung nachzuweisen - und von berechtigter Erfassung zur rein logistischen Zwecken abzugrenzen.

Allein "Schließlich verschafften die erhobenen Daten eine breite und objektive Grundlage für Feedback und Personal- und Beförderungsentscheidungen." ist schon heftig, denn das unterläuft potentiell gerechte Bezahlung. Für mich zielt das schon auf sehr fein granulierte Leistungskontrolle und ggf. auch gegeneinander Ausspielen der Beschäftigten. Wer nicht jederzeit rund um die Uhr mehr als 100% gibt, hat da keine Zukunft.

Diese ellenlangen Texte in durchgehender Fettung sind unnötig schwer leserlich.

Zitat von mumpel

Solche Urteile bringen in der Praxis garnichts.

Echt? Ich vermute doch sehr, dass es minimal dieser Kollegin was bringt und auch an anderen Orten aufgegriffen wird. Birngt also doch was.

Zitat von mumpel

(Das BAG urteilte, dass kein Mitarbeiter ein Diensthandy mit nachause nehmen muss. Wir müssen es aber bald, weil nur darüber die AU-Meldung erfolgen soll. M.E. ein klarer Verstoß gegen das gegen den AG erwirkte Urteil).

Ohne Angabe des Az muss man spekulieren, ob das allgemein galt oder konkret auf den vorgebrachten Sachverhalt.

Davon hängt auch ab, ob das Urteil nur für die verhandelte, ggf. spezielle Konstellation gilt oder allgemein anwendbar ist . und wenn es kein MA von euch war, unterläuft euer AG ggf. auch kein Urteil, weil es nicht gegen ihn erwirkt wurde.

Bei uns wollte der AG als Reaktion auf die eAU nur noch Krankmeldungen per E-Mail akzeptieren. Haben wir als BR ihm fix wieder ausgeredet, weil die Krankmeldung an sich wie bisher erfolgen kann und keinen zwingenden sachlichen Zusammenhang mit der Vorlage der AU hat. dass nicht alle MA mit E-Mail vertrat sind und noch viel mehr die Mailadressen der Vorgesetzten oer Personalsachbearbeitenden nicht kennen, kommt hinzu.

Davon abgesehen:

Zitat von Caro9

Mal losgelöst von der Rechtmäßigkeit. Wer sagt denn, dass das Diensthandy eingeschaltet sein muss. Solange ich nicht unterschreibe, dass ich für Verlust oder Beschädigung hafte, könnte es in der Ecke liegen, bis ich es irgendwann für eine eAU benötige.

Außerhalb der Arbeitszeit musst du nicht ans Diensthandy gehen, folglich kann es auch aus bleiben.
Und wenn jemand diesen Nebenaspekt unbedingt vertiefen will: Muss man solch ein Diensthandy zuhause aufladen, z.B. nach dem Urlaub? Hängt wohl vom Nutzungsszenario ab.

Und bevor es in der Diskussion völlig untergeht: Danke Fried fürs Einstellen/Verlinken des Kommentars und damit fürs aufmerksam Machen auf dieses interessante Urteil

Zitat von Lilex

Bei uns gab es im Dezember eine Regelung zur Zahlung einer Inflationsprämie.

Wie genau sieht diese Regelung denn aus und aus welchem Topf kommt das Geld? Und wie groß ist der Topf denn tatsächlich?!

Zitat von Lilex

Bei uns wurde ein Viertel dieser Summe zugestanden, aber nur für MA mit so geringem Einkommen, dass es nur einen klitzekleinen Prozentsatz betraf (einstellig).

Zitat von Lilex

.... die ist so niedrig, dass es nur vereinzelte MA betrifft. Und an diese wurden 750 EUR gezahlt.

Der BR soll sich die Listen vorlegen lassen. Denn 3000 Euro zu nennen und dann überhaupt nur einem sehr kleinen Teil der Belegschaft maximal 750 Euro zu zahlen, ist ja mal Verarsche hoch zehn.

Rechnet mal überschlagsweise, was Anzahl der Belegschaft (oder zur Not Anzahl der VK) mal 3.000 Euro ausmacht.

Dann die Gegenrechnung, was das eine Prozenz mal 750 Euro ausmacht. Und dann fragt mindestens ein Viertel der Belegschaft, wo die Differenzsumme verblieben ist. Und wie der geneigte AG denn bitteschön "soziale Härte" definiert und nach welchen Kriterien er das beurteilt. Zur Not auf einer eilends einberufenen außerplanmäßigen Betriebsversammlung.

Seltsame Fragen zur Beurteilung sozialer Härte sind das Eine, aber selbst diesen dann maximal ein Viertel der Summe zu zahlen, ist ja schon weitaus mehr als schwäbisches "G'schmäckle" und bayrische Amigos zusammen.

Ansonsten: Fragen darf der AG viel. Man muss nur nicht auf alles antworten bzw. nicht immer wahrheitsgemäß.

Schau mal bei Einstellungen nach, da sind erlaubte Fragen auch stets ein Thema.

Du kannst ganz grob dein Beispiel mit deinen freien 10 Euro je Monat und dem kaputten Herd erwähnen, wobei du die Kosten nicht detailliert aufschlüsseln musst bis zu deinem Einkaufsverhalten und Essgewohnheiten.

Miete, Strom, Wasser, Lebensmittel, Versicherungen. Fahrtkosten zur Arbeit und dadurch anfallende weitere Fahrzeugkosten nicht vergessen! Falls Öffis: auch deren Preise steigen. Womit wir auf die Preisanstiege kommen: viele Mieter haben nette Nachzahlungen zu erwarten für Heizung und Warmwasser. Die allg. Lebenshaltungkosten sind nunmal spürbar gestiegen, man suche sich den Inflationsindex nach Region ggf. selbst heraus - will sagen, die Kalkulationen der letzten beiden Jahre werden für 2023 nicht ausreichen und man muss da schon Mehrkosten einplanen - kannst bei der Fragerunde deines AG durchaus berücksichtigen und "einpreisen".

Rücklagen für Ersatz von Geräten (in Betrieben nennt man das Abschreibung) sind auch legitim - außer vielleicht beim Sozialamt, aber die sind teilweise eh nicht von dieser Welt.

Zitat von Hawky

Ich hasse Abkürzungen....

Das nannten wir schon vor mehreren Jahrzehnten Aküfi .... Abkürzungsfimmel

PS: "normal"

SUS? Internetlingo?

Ich passe :-/

Zitat von Tobias Clausing

Ich könnte mir auch einfach einen Anwalt nehmen

Mach es.

Fachliche Klärung ist ja wirklich zweifelsfrei vonnöten. Der Anwalt setzt ein Schreiben auf und erklärt die Sachlage aus juristischer Sicht.

Eventuell steht dort dann auch drin, dass zumindest das BAG nicht nur Empfehlungen an den Gesetzgeber richtet und eventuelle Klärungsbedarf aufzeigt, sondern auch bestehendes, geltendes Recht auslegt und darauf basierend entscheidet.

Zitat von Fried

M.E. ist diese BV schon deswegen handwerklicher Mist, weil sie aufgrund der unklaren Formulierungen einen wesentlichen Zweck nicht erfüllt: Rechtsklarheit bzw -sicherheit.

Mit dem zeitlichen Abstand kommt mir noch ein Gedanke dazu: Es werden an sich auch zwei Themen vermengt, nämlich die Arbeitszeit der Therapeuten und die zu leistenden Tätigkeiten bzw. Arbeitsinhalte.

(Kann u.U. dennoch passen, denn das hier Wiedergegebene ist ja nur ein winziger Auszug und die gesamte Zielrichtung und Umfang der BV unbekannt.)

Aber letztlich ist der Käs' wohl ohnehin schon gegessen:

Zitat von Fried

Wurde unfassbarerweise bereits so zugestimmt und unterschrieben.

Und den passenden Kommentar dazu hat Moritz bereits geliefert:

Zitat von Moritz

Weia!

Zitat von Colaeis

Ist der MA zu faul, vergisst es oder was auch immer, dann gehen halt die 8h + Ruhezeiten automatisch am Ende der Woche ins System.

Das ist der große Unterschied zu unsere System: vergesse ich an einem Tag das Ein- oder Ausstechen, entsteht kein Zeitpaar und das System kann keine Anwesenheit und (abzüglich pause) Arbeitszeit oder ggf. entstandene Gleitzeit berechnen. Das System generiert eine Warnung "fehlendes Gehen".

Vergesse ich morgens und abends das Stechen (oder bin krank), gibt es euine andere Warnung, aber uch hier kann mangekls Zeiten keine Berechnung erfolgen.

Zeitbeauftragte je Abteilung (häufig Vorgesetzte, aber nicht immer) haben die Aufgabe, im System nach entsprechenden Warnungen zu schauen, und fehlend Zeiten mit dem MA zu korrigieren, und schließlich die Warnung auf "erledigt" zu setzen.

Aber "nicht erfassen -> Standardzeiten" geht nicht.

Zitat von Colaeis

Mit Euren Tipps komme ich schon mal viel viel weiter, danke euch vielmals!

Danke dir für die Rückmeldung, da macht Helfen gleich viel mehr Freude

Zitat von Fried

Wie sonst kann geprüft werden, ob die Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen eingehalten wurden?

Nur ergänzend: Wie sonst kann geprüft werden, ob die tägliche Höchst-Arbeitszeit von 10 Std. eingehalten wurde?

Zitat von Fried

"AN hat gestern 9.30h gearbeitet und heute wieder" könnte halt auch bedeuten: Gestern 1200-2130 ohne Pause und heute 0630-1600 ohne Pause...

... letzeres würde nämlich auch bedeuten, dass der gestrige Arbeitstag um 12 Uhr begann und, da der Berechnungszeitraum 24h ab Arbeitsbeginn dauert, die Arbeitszeit für den gestern begonnenen Arbeitstag, also von 12:00 Uhr gestern bis 12:00 Uhr heute, sogar 15 Stunden betrug.

Zitat von Tobias Clausing

Auf welche Art müssen zur Erfüllung von § 16 (2) ArbZG die werktäglichen Überstunden erfasst werden?

Da steht, dass die "über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen" sei, was naturgemäß kaum ohne exakte Aufzeichnung der eigentlichen Arbeitszeit möglich ist. Wie willst du Mehrarbeit dokumentieren, ohne tatsächlichen Beginn und Ende der eigentlichen Arbeitszeit zu dokumentieren?

Anders gefragt:

Zitat von Tobias Clausing

Reicht es aus, zu notieren, dass über die vertragliche Arbeitszeit hinaus (40h/Woche | 8h/Tag) 1,5 Überstunden am Mittwoch gemacht wurden

Wie kommst du auf diese 1,5 Sunden, wenn du nicht erfasst hast, dass und wann die "vorherigen" 8 Stunden geleistet wurden? Vielleicht hat der eine Kollege ja 5 Minuten früher begonnen und tatsächlich sogar 95 Mehr-Minuten gearbeitet?

Zurück zu deiner Frage "Auf welche Weise ...": es ist nicht festgelegt, ob man das elektronisch oder manuell oder per Stechkarte oder Stempel oder wie auch immer machen muss, aber es muss recht offenkundig minutengenau sein.

Es muss also einigermaßen zwingend u.a. der Arbeitsbeginn erfasst werden, denn sonst weiß man nicht, ob und wann und wieviel Mehrarbeit "entstanden" ist.

Ansonsten GOTO #2 und Frieds überhaus berechtigten und zielführenden Fragen

Zitat von Colaeis

Geplant ist, in der Software Templates/Vorlage zu definieren, so das der MA in der Theorie nichts weiter machen muss.

Das Template funktioniert wie folgt.

Der MA hat in der Software pro Woche 40h vorbelegt, 8h am Tag.

Wenn der MA nichts macht, keine Änderungen an den Zeiten vornimmt, werden die Zeiten am Ende der Woche automatisch gebucht.

Hinterlegt werden doch eher Arbeitsmuster, also normale Arbeitszeiten und dazu ggf. ein Gleitzeitrahmen, innerhalb dessen der MA seine Zeiten "schieben" darf.

Ich habe beispielsweise eine Regelarbeitszeit von 40 Stunden, also Mo-Fr je 8 Stunden. Im System hinterlegt ist eine Normalzeit (inkl. 30-minütiger gesetzlicher Pause nach 6 Stunden Arbeitszeit) von 8 Uhr bis 16:30 Uhr und "drumherum" ein Gleitzeitrahmen von 6 Uhr bis 20 Uhr. Steche ich also morgen schon 07:15 Uhr ein und gehe dennoch erst um 16:30 Uhr, so schreibt mir das System 45 Minuten aufs Gleitzeitkonto, ohne dass ein Vorgesetzter oder Zeitbeauftragter eingreifen muss. Und wenn ich einen morgendlichen Zahnarzttermin habe und erst um 9 Uhr einsteche, habe ich es in der Hand, dennoch z.B. schon 17:00 Uhr zu gehen und 30 Minuten Gleitzeit abzubauen ohne Zutun von Zeitbeauftragten/Vorgesetzten.

Was bei euch offeriert wurde, Colaeis, ist keine Zeiterfassung, denn es werden ja deiner Beschreibung nach überhaupt keine Zeiten erfasst.

Da wird nur irgendwas berechnet aufgrund vager Annahmen, hier wird möglicherweise nur auf die Selbstausbeutung der AN gesetzt. Die lassen den Bleistift nicht nach 8 stunden fallen, aber da sie nicht stechen, leisten sie mutmaßlich tagtäglich unbezahlte Arbeit; auch "nur" 10 Minuten pro Tag läppern sich auf Dauer und die kann man nie abbummeln und bekommt sie auch nicht bezahlt, denn sie sind ja nirgends dokumentiert .... und einige nutzen das sicher auch andersrum, was aber in eurem Beratungsgeschäft recht schnell auffallen dürfte.

Zudem lullt solche "Bequemlichkeit" ein, man muss ja nichts weiter machen - kurzer Einkauf zwischendurch, kleiner Physiotherapietermin, mal eben krankes Kind von der Schule abgeholt, dienstreisenden Partner mal eben fix zum Bahnhof gefahren .... dank Vertrauensarbeitszeit muss man ja nichts weiter machen

...... aber wenn Chef das mehrfach notiert, bist du schneller wegen Arbeitszeitbetrug gekündigt, als du "häh?!" sagen kannst.

Euer System wird euch als bequeme Lösung angepriesen, der MA müsse ja nichts machen, aber das ist Verarsche der Kollegen (von wegen "Vertrauensarbeitsszeit"!!!) und Rechtsbruch obendrein.

Fried hat ja bereits gut die Rechtslage dargestellt.

Schon eine konsequent zu führende Excelliste mit Beginn und Ende täglich wäre mehr Zeiterfassung als das eingangs vorgestellte Modell mit "Vermutungs-Templates", aber ohne tatsächliche Erfassung von tatsächlichen Arbeitszeiten.

Es ist redundant - und sich selbst widersprechend
"... gibt keine Stellungnahme ab .... diese Stellungnahme ...."

Aber m.E. kann man da nichts Anderes hinein interpretieren, insofern alles gut.

Ansonsten halten wir das ähnlich mit "der BR hat sich in seiner Sitzung am xx.yy.zzzz abschließend mit der beabsichtigten Kündigung in Probezeit befasst und wird keine Stellungnahme abgeben." (so in etwa, den 100%ig exakten Wortlaut müsste ich suchen.)

Zitat von Moritz

Implizit aber durchaus.

Wie gesagt: meines Erachtens nicht.

Div. Gründe für meine Sicht hatte ich angegeben.

Zitat von Moritz

Wenn doch die Therapiezeiten auf den Zeitraum 08:45-17:00 festgelegt sind, kann das nur funktionieren, wenn die, die die Therapie am Ende machen auch verfügbar sind. Das geht aber nur, wenn sie auch da sind...

Fast richtig: Ja, es müssen Therapierende da sein. Aber keineswegs zwingend dieselben Personen vom Anfang bis zum Ende dieses Zeitraums.

Noch deutlicher wird das vielleicht, wenn man auch mal an Teilzeitkräfte denkt: die Einen kommen morgens und gehen nach 4 bis 6 Stunden, die Anderen kommen später und arbeiten bis 17 Uhr .....

Mindestens ein/e Kolleg/in muss zweifelsfrei um 08:45 Uhr arbeitsbereit sein (*) und mindestens eine Person muss auch bis 17 Uhr im Einsatz (*) sein - und in Urlaubszeiten oder bei krankheitsbedingten Ausfällen wird es tatsächlich vorkommen, dass dies dieselbe Person ist - und in solchen Fällen ist diese Person dann auch ziemlich genau in der "Wahl" der Arbeitszeit beschränkt von ca. 08:35 Uhr bis ca. 17:05 Uhr (*). Hier hätten wir dann de facto wohl eine Art Kernzeit, aber eben nicht generell.

zum Sternchen Therapeuten werden wohl i.d.R. Dienstkittel tragen müssen, Hände vor jeder Behandlung desinfizieren ebenso.

Wenn Dienstkleidung vorgeschrieben ist und diese aus hygienischen Gründen nicht schon zuhause angelegt werden kann oder soll, ist die Umkleidezeit auch Arbeitszeit, was das hypothetische Viertelstündchen Gleitzeitrahmen bei einer angenommenen Kernzeit auf wenige Alibi-Minütchen reduzieren würde.

Aber wie gesagt: ich sehe keine Kernzeit in obiger Formulierung von Fried und konnte meine Sicht nun hoffentlich noch besser begründen

Zitat von Moritz

Als AG würde ich hier trotzdem die Frist abwarten

Aus den von dir auch nachfolgend genannten Gründen sehe ich das ebenso, denn kann sich der AG wirklich sicher sein, dass der BR wirklich genau weiß, was er mit diesem "abschließend" aussagt, oder kommt dann doch noch was nach?

An sich lernt zwar jeder BR die Wortbedeutung spätestens in dem Seminar, wo es um die abschließende Liste der Veweigerungsgründe nach § 99 (2) BetrVG geht, aber wie sehr vertraut der AG dem Wissen des BR .....

Zitat von Fried

Dass der BR kundtut, dass er sich zu der Kündigung nicht äußern wird, womit der AG den/die AN sofort kündigen kann?

Ja, so verstehe ich das.

Der Betriebsrat hat sich abschließend befasst, er ist nach eigener Aussage mit dem Thema durch, von ihm wird nichts mehr zum Thema kommen. Und normalerweise kommt diese Antwort innerhalb der eingeräumten Reaktionsfrist, der BR hat diese also nicht verstreichen lassen, sondern sich innerhalb der Frist geäußert - und er hat der Kündigung nicht widersprochen (egal wie qualifiziert oder vage), was das Wichtigste dabei sein dürfte.

M.E. enthält die Formulierung keine (verpflichtende) Kernzeit.
Die Mitarbeiteri(innen) werden ja sicherlich auch dokumentieren müssen, was ggf. in Teilen außerhalb der Behandlungszeiten erfolgen kann. Insofern können Vollzeitkräfte durchaus entweder ab 8:15 Uhr arbeiten und (bei 8 Std.) um 16:45 Uhr gehen, während andere Kollegen u.U. erst 9 Uhr kommen und 17:30 Uhr gehen können.

Kernzeit ist nach meinem bisherigen Verständnis eine verpflichtende Anwesenheit im Zeitfenster, bei 08:45 Uhr bis 17 Uhr bliebe nur eine Viertelstunde Spielraum bei 40 Std. Woche bzw. 8 Std.-Tag (plus 30 Minuten unbezahlter Pause, also 8,5 Stunden Anwesenheit) und bei eventuellem Tarif, also 38,5 Std.-Woche und ggf. 7,42 Std.-Tag würde diese Behandlungzeit gar die tägliche Arbeitszeit übersteigen. (wenn ich mich nicht verrechnet habe :-))

Für mich besagt die festgelegte Behandlungszeit nur genau das: Behandlungen erfolgen innerhalb dieses Zeitfensters.

Die Tätigkeiten der Kollegen umfassen aber in aller Regel noch etwas mehr, u.a. Dokumentation, Teambesprechungen, evtl. Behandlungsräume herrichten, je nach Art der Behandlungen ggf. Hilfsmittel sichten/bereitlegen und so weiter. Wenn es keine extra-Kollegen dafür gibt, sind auch Telefonate anzunehmen, Termine einzutragen usw., denn mit einiger Wahrscheinlichkeit ist auch die telefonische Erreichbarkeit nicht nur auf diese Behandlungszeiten beschränkt.

In Krankenhäusern muss ggf. noch der Abruf der Patienten von den Stationen erledigt werden und der Rücktransport nach der Behandlung, was sicherlich auch nicht erst mit Beginn der eigentlichen Behandlungszeit beginnt und mit deren Ende quasi automatisch erledigt ist.

Per Dienstplan muss natürlich geregelt werden, dass ein(e) oder mehrere Kolleginnen/Kollegen spätestens zum Behandlungsbeginn um 8:45 Uhr wirklich anwesend und auch einsatzbereit sind und natürlich einige auch bis 17 Uhr.

Zitat von Caro9

verwechselst Du das nicht mit der SBV-Wahl?

Ja natürlich! Danke für den Hinweis

Ich ändere die falsche Frist (30.11.) zugunsten der korrekten Frist (31.05.)

Kanto - Caro hat natürlich recht. die Amtszeit eures neuen BR wird am 31. Mai 2026 enden und nicht, wie irrtümlich angegegebn, zum 30.11. - Drei Wahlvorstände binnen Jahresfrist samt versch. Konditionen und Fristen haben bei mir leider zu einer Verwechslung geführt. Sorry für die Irritation.

Eher nebenbei ist auch die Angabe mit dem 01.12. in beiderlei Hinsicht falsch: Ihr habt seit dem 01. Juni 2022 keinen BR mehr und neue Amtszeiten ab 2026 beginnen dann jeweils am 1. Juni - sofern ihr nicht wieder vorzeitig auflöst und neu wählt

Nochmal kurz zu einem anderen Aspekt:

Zitat von Kanto

Ja, in meinem Betrieb findet tatsächlich in diesem Jahr (2023) eine BR-Wahl statt, obwohl es einen Betriebsrat seit mehreren Legislaturperioden gibt.
Grund: Nach Auflösung des Betriebsrates in 2018 wurde in 2019 ein neuer BR für 4 Jahre gewählt. Mir ist bekannt, dass dies nicht korrekt ist.

Dass ihr m.E. rechtlich seit dem 01.12.2022 keinen BR mehr habt, sei hier nachrangig; aber aus der Kiste mit dem späteren Wahltermin kommt ihr denoch sauber raus: die Amtszeit eures Ende dieser Woche zu wählenden BR dauert, wenn ich Wahlordnung etc. einigermaßen richtig verstanden habe, bis zum 30.11.2026 und wenn ihr dann 2026 innerhalb des vorgesehenen Zeitraumes (01.10. bis 30.11.) wählt (und dies danach auch aller vier Jahre erneut), beginnt die Amtszeit jeweils, erfreulich gut merkbar, aller vier Jahre regelmäßig am 1. Dezember.

Zitat von Heisenberg

1.) Wenn wir aufgrund einer Sitzung bereits im Vorfeld den ganzen Tag freigestellt sind, ist dann eine Anmeldung bei beginn der Sitzung, und eine Abmeldung bei Ende der Sitzung notwendig?

Vielleicht verstehe ich die Frage nicht, aber m.E. seid ihr ja mit der beantragten und erfolgten Freistellung für die ganztägige Sitzung - bzw. dem rechtssicher gefassten Beschluss für Termin und Dauer der Sitzung samt frühzeitiger Mitteilung an den AG bereits auch implizit für diesen Zeitraum abgemeldet.

Es mag jedoch sein, dass die Freistellung beim AG beantragt/angemeldet wurde und es hier nur noch um die Information (und implizit Abmeldung) beim fachlich Vorgesetzten geht.

Bei uns sind die regelmäßigen Sitzungstermine nach ausführlicher Beratung abgesprochen, per Beschluss/GO festgelegt und dem AG mitgeteilt wurden mitsamt der Bitte, die Vorgesetzten der BRM in Kenntnis zu setzen. Somit wissen diese "von oben", dass und wann die in ihrer Abteilung beschäftigten BRM wegen notwendiger Betriebsratsarbeit nicht in der Abteilung sind.

Zitat von Heisenberg

3.) Einen Punkt 3 hatte ich nicht

Dann isses ja doppelt gut, dass der Paragraphenreiter ihn vorauschauend dennoch beantwortet hat