Beiträge von Scheeks

    Moin, kannst du "Langzeit" noch konkretisieren? Reden wir eher über vier Monate oder vier Jahre ...? Und um wie alten Urlaub geht es folglich: aus 2023 oder aus welchen und wievielen Vorjahren?

    Jetzt soll es aber bei einer Kollegin anders gemacht werden. Sie soll erst arbeiten um ihre Arbeitsfähigkeit zu überprüfen und dann darf sie ihren alten Urlaub nehmen.

    Arbeitsfähigkeit überprüfen klingt nach Wiedereingliederung - dann ist man aber noch krank. Wäre sicher hilfreich, wenn du präzisierst - danke vorab :)

    Und genau das solltest Du tun. Du trittst nicht persönlich als BRM zurück, legst also nicht Dein Amt nieder, sondern Du fasst einen Beschluss des Rücktritts als 1-Personen-BR und leitest Neuwahlen ein.

    nur ergänzend: du kannst deinen Rücktritt auch für die (nähere) Zukunft beschließen; Beschlussdatum und Rücktrittsdatum müssen also keineswegs deckungsgleich sein.
    Bsp: am 10.06. beschließt du deinen Rücktritt zum 01.07. oder einem sonstigen Datum kurz vor dem Mutterschutz. Mit etwas Glück langt es für rechtzeitige Neuwahl und (kurze) Übergabe an die/den gewählte(n) Nachfolger(in).

    Die Stellen werden nicht nachbesetzt.

    Das hat doch aber wiederum wenig bis nichts mit BEM zu tun, da sich Arbeitsunfähigkeit über 42 Tage auf 12 Monate doch nicht danach richtet, in welcher Abteilung man möglicherweise Stellen reduzieren könnte. Im Gegenzug kann ein erfolgreiches BEM dabei helfen, krankheitsbedingte Ausfälle zu reduzieren, was bekanntlich auch Kosten senkt.

    Inhaltlich ist alles gesagt, aber ich möchte noch auf eine etwas unglückliche Formulierung eingehen:

    Die SBV des Gesamtbetriebsrats

    Der Gesamtbetriebsrat hat keine (eigene) SBV!
    Die SBV folgt den Strukturen der Betriebsräte, sprich: bei Vorhandensein eines GBR (siehe § 47 Abs. 1 BetrVG) wählen SBVen der Standorte/Betriebe eine Gesamtschwerbehindertenvertretung (siehe § 180 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).
    Diese ist dann also die Interessenvertretung der Schwerbehinderten und ihnen Gleichstellten auf derselben Ebene/Stufe wie die Interessenvertretung der Arbeitnehmer; Die Stufenvertretungen GBR und GSBV stehen nebeneinander, arbeiten hoffentlich auch Hand in Hand, und keine von beiden "gehört" zur anderen.


    Du meinst sicher das Richtige, eine möglichst korrekte Beschreibung/Bezeichnung hilft jedoch, Irritationen und Missverständnisse zu verringern ;)

    Argumentiert wird damit, dass lt. AG das BEM freiwillig ist

    Jaein. Wie schon zuvor erläutert, ist der AG zum BEM verpflichtet, siehe § 167 Abs. 2 SGB IX, lediglich die Teilnahme durch den AN ist freiwillig.

    Und wenn der AG durch gesetzliche Verpflichtung einlädt, handelt es sich m.E. um keine freiwillige "Veranstaltung" mehr, sondern um eine dienstliche; bei Zustimmung des Betroffenen beteht ja dann auch trotz freiwilliger Zusage eine zweifelsfrei dienstliche Veranlassung ... -> Vergütungspflicht.

    Ich sehe es sogar so, dass man selbstredend auch Termine außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des betreffenden AN vereinbaren kann, aber u.U. dann auch die separate (!) An- und Abreise mit zu vergüten wäre, primär die Zeit, evtl. auch die Fahrtkosten. Ist aber nur viel Meinung und wenig Wissen, iniitiiert durch unsere letzte (Teil)betriebsversammlung, für die es solch eine Vergütung für aus ihrer Freizeit anreisende AN gibt ;)


    Ich habe jetzt auch mal eine gute Weile im dicken Kommentar LPK-SGB IX (6. Auflage) geblättert. Die Randnummern zum § 167 und dort allein zum Absatz 2 und dem BEM machen praktisch einen eigenen Roman aus und in der RN 81 geht es um Nebenpflichten des AG, nämlich die Unterlassung störender Maßnahmen. Auch wenn ich beim diagonal Lesen von rund 50 Seiten nichts konkret über Vergütungspflicht der Zeit der BEM-Gesprähe gesehen habe, so kann|sollte man doch vermutlich wirklich über eine Behinderung des BEM-Prozesses reden, wenn der AG aus seiner gesetzlichen Verpflichtung eine reine Freizeitangelegenheit für die eingeladenen BEM-Berechtigten konstruieren will.

    wie verwaltet ihr eure Betriebsratsunterlagen?

    strukturierte Ablageordner, ansonsten wie du: mit Word oder Excel erstellen, (nur) die weiterzugebenden Sachen fix aus Word heraus als PDF "exportieren".

    Wenn man beim Benennen und Ablegen diszipliniert ist, klappt das sehr gut inklusive Wiederfinden (!) bei Bedarf. Man muss lediglich die maximale Pfadlänge im Hinterkopf behalten, also die Summe der (verschachtelten) Ordner- und Dateinamen am besten unter 250 Zeichen halten; etwas Reserve lassen schadet nicht, falls man Teilpfade kopieren will und der Zielordnername schon etwas länger ist.


    Was du suchst, ist ein Dokumentenmanagementsystems (DMS). Darüber habe ich in den letzten zehn Jahren (auch für privaten Kram nicht sinnfrei, wenn man über die Jahrzehnte Einiges zusammengetragen hat) ab und zu mal recherchiert, bin aber zu keiner zufriedenstellenden Lösung gekommen. Irgendwas war immer ...

    Solange TL, GF und Assistenz der GF da sind, sind alle wichtigen Menschen anwesend!

    Hey, es ging nicht um unnützen Ballast - mit den wichtigen Menschen meinst du wohl eher den Pförtner oder den 'Facility Manager', den Koch und die Reinigungsfachkraft; ohne die läuft bekanntlich nix. 8o ^^ 8)

    In Absprache mit dem AG würde ich diesen Bewerber immer als letztes einladen (lassen), das Gespräch ohne Nachweis Schwerbehinderung nach der Begrüßung und der Nachfrage beenden und dann sofort zum Teil "Auswahl aus allen anderen, die sich vorgestellt haben" kommen.

    Interessanter Gedanke, aber m.E. bezüglich des extra erwähnten Zeitpuffers kontraproduktiv.

    Mit diesem Hintergedanken würde ich diese spezielle Person sogar zuerst einladen vor allen anderen. Denn erstens will der AG diese Anderen ja ohnehin sehen/sprechen und verliert somit keine Zeit, zweitens muss dann ggf. die SBV nicht mehr teilnehmen ... ;)

    Sieh es einfach als kleinen Zeitpuffer an, um den Arbeitstag pünktlich beenden zu können.

    Den weit größeren Zeitpuffer gewinnt die SBV aber, wenn sie nicht zuvor an all den anderen Gesprächen teilnehmen musste, um eine etwaige Benachteiligung des für zuletzt eingeladenen schwb. Bewerbers beurteilen zu können :)

    Ich kannte dieses Produkt nicht und habe fix nachgelesen: https://learn.microsoft.com/de…ndamentals/what-is-intune

    Ihr seid in der Mitbestimmung und könnt alles notwendige in einer BV dazu regeln. Bei uns wird jegliche Software vom IT-Ausschuss auf Konzernebene geprüft. Da grundsätzlich bei uns eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen ist, ist dies eines der Themen die ich wirklich dort in guten Händen weis und mich eigentlich nur melde, wenn etwas bei uns auftaucht, von dem ich noch nichts gehört habe.

    So passt es.
    Entweder eine Rahmen-BV zum EInsatz von neuen Systemen, welche dann von vornherein a) das Abschalten von Funktionen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (sofern möglich und auch bezüglich anderer, "unkritischer" Funktionen machbar) oder aber b) den Ausschluss anfallender Daten für Leistungs- und Verhaltenskontrolle festschreibt. Dort dann eine Anlage für jedes neue System, in welchem man den Anwendungszweck und ggf. die Abteilungen/Funktinen erfasst, die die Software nutzen, oder die Art der Daten, die verarbeitet werden ... da gibts viele Ansätze.

    Oder pro Software eine seprate BV, die dann die zuvor genannten Punkte beinhaltet.

    So müssen manche Produkte, Gewicht ca. 80 bis 100 Kilo, gedreht werden.
    Das wurde immer am Anfang der Schicht zu Zweit mit Rollwagen bewerkstelligt.

    Da bist du auch bezüglich Arbeits- und Gesundheitsschutz im Boot. Lass dir doch mal eine Gefährdungsanalyse für den Arbeitsplatz nach der Prozessumstellung vorlegen.

    Ich soll eine Gleichstellung stellen.

    Nur zur Präzisierung: du sollst eine Kollegin/einem Kollegen dabei unterstützen, einen Gleichstellungsantrag auszufüllen?
    (Falls nicht, was war dann gemeint?)


    Wenn ja, zusammen mit der Kollegin/ dem Kollegen hinsetzen und erst mal das Formular durchgehen, ohne einen Strich hinein zu setzen. Also klären, was abgefragt wird, und besprechen.

    Dann gesundheits- bzw. behinderungsbedingte Gefährungen des Arbeitsplatzes durchgehen.

    Dann erst ausfüllen ...

    Und da es dazu viele kluge Ratschläge gibt, sehr gern hier noch auf weitere Hinweise warten ;)

    Kleine Erinnerung an den Anfang des Threads und dazu eine Anmerkung:

    Ich (auf Grund unseres Außenpostens) bekam vom BR/verdi ein "Flugblatt" gemailt, welches ich aushängen sollte

    Hier werden zwei Absender (oder Urheber) zusammengeworfen, für die verschiedene Regeln gelten.
    Infos vom BR über betriebliche Angelegenheiten sollen und dürfen auch in Außenstellen ausgehängt werden.
    Für Verdi-Flugblätter muss man m.E. schärfer trennen: z.B. Verhandlungsergebnisse über einen Haustarifvertrag kann man sicher bedenkenlos aushängen, Demo-Aufrufe vielleicht nur, wenn es einen zwischen Gewerkschaft und Geschäftsleitung abgestimmten Info-Kasten dafür gibt o.ä., außerdem muss man dann ggf. kurz ausstechen, weil gewerkschaftliche Arbeit nicht in der persönlichen Arbeitszeit stattfindet.

    Ganz wichtig dabei ist aber die Aufzählung nicht abschließend ist, weil sonst hat man den Streit nachher wenn etwas anders nicht dem Betriebsrat gemeldet wird wo man aber gesetzlich darauf Anspruch hat.

    Wenn man der Dame einfach einen Katalog von zu beachtenden Rechtsnormen schickt - auch den ausdrücklich nicht abschließend! :) - wird sie schon verstehen .... oder vielleicht :)


    Ich denke da an BetrVG, ggf. diverse PersVG, AGG, BGB, diverse Sozialgesetzbücher (nicht nur das neunte!), ArbZG, ArbSchG, TzBfG, MuschG, BUrlG, ArbStättVO, KschG, diverse LASI und und und und und und und ..... es könnte Spaß machen und nebenbei dem einen oder anderen BRM die Augen öffnen, nur eine Liste der Gesetze und Verordnungen zusammenzustellen: auch der § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG schließt nicht ab, welche zugunsten der AN geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen bzw. deren Einhaltung zu überwachen ist - von ggf. resultierenden Reaktionen völlig abgesehen ;)


    Aus einem handlichen QM-Handbuch kann man dann schonmal eine Reihe wie den letzten großen Brockhaus machen :D


    Die kann gerne auch alle BR-Aufgaben aus dem BetrVG rausschreiben.

    Du machst es viel zu einfach ;)

    "Ja, mir ist aufgefallen, dass die Aufgaben des BR noch nicht im QM-Handbuch stehen." :huh:


    Stehen sie bei jemandem von Euch mit im QM-Handbuch?

    Putzige Vorstellung.


    Ich würde die Dame wohl fragen, ob sie denn eine ungefähre Ahnung über Funktion und Aufgaben eines Betriebsrates hat ... offenbar stellt sie sich den BR wie eine beliebige Funktionsabteilung (Ambulanz oder Endoskopie o.ä.) vor.

    Vielleicht würde ich sie auch fragen, ob sie denn die Aufgaben der Geschäftsführung schon im QM-Handbuch erfasst habe.


    Von weisungsfreier Tätigkeit hat sie wohl bisher nie gehört oder glaubt, nur die großen Chefs seien weisungsfrei ... da mangelt es wohl einfach an betrieblicher Erfahrung. Aber schaut halt, engagierte Leute sind dennoch nicht die schlimmsten, vor allem wenn man sie noch gut einweisen kann.

    Achwas :)


    Eine sinngemäße Reaktion schwebte mir schon beim allerersten Lesen von

    ... Folglich wurde die schrittweise Wiedereingliederung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmaßnahme ohne Zustimmung der Krankenkasse durchgezogen. ...

    vor.
    Ich nehme sogar an, dass es den meisten Lesen ebenso ging.


    Und deine nächste Anwort nehme ich mal vorweg:

    Zitat

    Spekulation

    :D ;) :saint: