Hallo,

Zitat von Bratislav

Sollten wir in diesem Fall der Kündigung dann wiedersprechen?

Ihr habt keinen Hebel für einen Widerspruch, wie die beiden Kollegen zuvor schon korrekt geschrieben haben.

Zitat von Bratislav

Eine Möglichkeit die ich gefunden habe wäre die Kündigungsfrist so zu verlängern das eine weitere Testphase möglich wäre.

Gibts da Obergrenzen?

Diese Option hat unser AG auch schon genutzt: also Kündigung in der Probezeit (nachfolgend KiPZ, denn ich bin schreibfaul) fristgerecht ausgesprochen "hat sich nicht bewährt", aber Kündigungstermin noch (einen Monat?) weiter in die Zukunft gelegt als die Minimalfrist, eben genau als Bewährungsoption: Bei Bewährung wird die Kündigung zurückgenommen (wofür der BR übrigens nicht zustimmen muss).
Bei eventuellen Obergrenzen muss ich passen. Natürlich muss die KiPZ fristgemäß zugestellt werden. Aber wieviel weitere Bewährungszeit zugestanden werden kann, weiß ich nicht. Sofern es dafür Grenzen gibt, vermute ich mal, irgendwo zwischen einem und drei Monaten, eventuell auch maximal für die Krankeheitsdauer ... ?

Sehr lange kann das kaum gehen, sonst würden wohl alle AG nach ~fünf Monaten - in der Probezeit! - kündigen und die Leute dann quasi endlos weiter arbeiten lassen, immer mit der bereits ausgesprochenen (!) Kündigung im Nacken und ohne Mitbestimmung für einen Rauswurf irgendwann später.

Zitat von Bratislav

Der MA war knapp 2 Monate Verletzt und hatte danach immer mal wieder Probleme die auf die Verletzung rückzuführen waren.

Das macht es für ihn und für euch kaum leichter, denn der AG wird hier wohl von einer "schlechten Prognose" reden .... :-/

Zitat von Lilex

Wie meinst Du Deinen letzten Satz? Dass ich es falsch schildere?

Nicht wissentlich falsch. Aber manchmal sind Formulierungen irreführend und die Empfänger verstehen sie anders, als der Sender sie meinte. U.U. verstehen wir etwas anders, als es tatsächlich aussieht und du es zu schildern versuchtest.
Und ich schließe doe Option ein, dass du selbst falsch/unvollständig informiert bist, als uns zwar deinen Stand korrekt geschrieben hast, aber dir unbekannte Details fehlen ... usw. ...

Zitat von Lilex

Bei Festlegung der Inflationsprämie sind sie von dem (angeblichen) Durchschnittseinkommen der Stadt in Höhe von 35.000 EUR ausgegangen. Google schüttet leider zig verschiedene Ergebnisse aus, also nicht nachvollziehbar, denn die gehen bis zu 48.000 EUR.

Na das ist ja mal ein ganz großes Märchen. Die Stadt, also Personalstelle und/oder Kämmerer, hat die Zahlen und kann Durchschnittseinkommen ermitteln, frei nach Churchill sogar mit einigermaßen steuerbarem Ergebnis.

Zudem fehlt auch hier jeder Bezug zum Durchschnittseinkommen und der Höhe der avisierten wie auch der dann (für einige Wenige) gezahlten Prämie .... was haben die 3.000 Euro oder die 750 Euro mit dem Durchschnittseinkommen in der Stadt oder auch nur verschiedenen Betrieben der Stadt zu tun? Hat sich die Inflation für/auf Verwaltungsangestellte anders ausgewirkt als z.B. für Mitarbeiter im Bauhof?

Das ganze wirkt geradezu wie ein Musterbeispiel von Willkür und Verschleierung.

Zitat von Moritz

Du bist gerade auf dem falschen Dampfer unterwegs.

danke für den Hinweis auf den richtigen Kurs

Zitat von Lena Rauch

Nun habe ich gelesen, dass der Betriebsrat nicht über den Befristungsgrund informiert werden muss.

Hier wage ich mich mal auf das dünne Eis des Mangels an Erfahrung und äußere Zweifel: Wie soll der BR denn die Einhaltung der zugunsten der AN geltenden Gesetze überwachen ohne die dafür nötigen Informationen?

Konkret denke ich hier an die sachgrundlosen Befristungen, welche über maximal zwei Jahre laufen dürfen - ohne Kenntnis, dass eine Befristung sachgrundlos erfolgte, könnt ihr ja gegen eine weitere (sachgrundlose) Befristung über den 24. Monate hinaus garnicht vorgehen - bzw. in Ruhe auf die Weiterbeschäftigung warten und dann die Entfristung feststellen.

Auch Kündigungen wegen Entfall eines Sachgrundes (z.B. Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, bei uns jüngst auch Betrieb eines Impfzentrums aufgrund gesetzlicher Vorgaben) müsst ihr ja beurteilen und mitbestimmen, ohne Kenntnis des Befristungsgrundes schier unmöglich.

Zitat von albarracin

Ansonsten ist das ganze Management der SBV-Beteiligung Sache der Personalabteilung, die die dafür notwendigen Informationen aus der Personalakte herausziehen kann.

So ist es.

Mir als SBV sind auch GdB einiger Kollegen bekannt, welche sie mir offenbart haben, aber bisher nicht dem Arbeitgeber. Ich werde ganz sicher nicht dem AG oder gar irgendeiner "Führungskraft" irgendwas über "meine Schäfchen" offenbaren, was die sbM nicht von sich aus mitteilen.

Im Zweifelsfall kann die Führungskraft bei der Urlaubs- und Dienstplanung ja zumindest hinterlegte Sonderurlaubstage sehen. Und wenn Mitarbeiter noch Atteste haben (10 Kilo-Schein, nicht überkopf arbeiten, keine Nachtarbeit, usw. usw. usw.), werden sie diese der Führungskraft zwecks Zuweisung geeigeneter Aufgaben ja ohnehin zeigen und eine Kopie in die Personalakte geben.

Zitat von Andriana

eine Führungskraft hatte in der Personalabteilung gefragt, ob man ihm eine Übersicht, nach Kostenstellen aufgeteilt, die Namen der Schwerbehinderten und Gleichgestellten Kollegen zukommen lassen kann.

Erschreckend ist hier auch, dass die Personalabsteilung nicht bereits selber nachgefragt hat, was die Person denn mit diesen sensiblen Informationen eigentlich will, und der "Führungkraft" die gesetzlichen Grenzen aufgezeigt hat.

Zitat von Sanne13

würde ich mich hier über Vorschläge freuen, welches Thema ich ansprechen könnte.

Wir wissen doch aber nicht, welche Themen in eurem Betrieb relevant sind, die du also aufgreifen könntest auf der SBV-Sicht :-/

Zitat von Sanne13

BEM wäre ein Super Thema, allerdings wird seitens der Geschäftsführung die Durchführung eines BEM trotz gesetzlicher Vorgabe nicht durchgeführt.

Tjaaaaa - dann besprichst du mit dem BR, ob ihr das Thema gemeinsam aufgrefen wollt. Spielt euch ggf. gegenseitig den Ball zu und redet abwechselnd über das Thema. Und sei es nur als Planung einer Betriebvereinbarung BEM, welche ihr gemeinsam auf der Agenda habt ...

Ansonsten noch einmal: wir kennen deinen/euren Betrieb nicht, was Themenvorschläge wirklich ziemlich schwierig macht :-/

Zitat von Kanto

Dann gilt das vom WV deklarierte Losverfahren als korrekt.

Nein, das war von Anfang an nicht korrekt. Weder M noch W sind in der Minderheit und es kommt dem WV nicht zu, hier vorab eine Sitz-Zuordnung festzulegen.

Das Gesetz spricht recht klar von Mindestsitzen für das Minderheitengeschlecht, euer Losverfahren hat damit nun wirklich nichts zu tun.

Zitat von Kanto

Der Wahlvorstand hat festgestellt, dass 2 Sitze an die Frauen fallen und 2 Sitze an die Männer.

Wenn wie bei euch weder Männer noch Frauen als Minderheitengeschlecht gelten, war schon das falsch.

Der Rest hat dem Unfug nur die Krone aufgesetzt.

Ich kann Tobias nur zustimmen:

Zitat von Tobias Clausing

Das im Wahlausschreiben benannte Geschlecht in der Minderheit kann sogar den gesamten BR stellen. Es wird lediglich eine Mindestgrenze festgelegt, die aber (völlig anders, als es in diesem Betrieb vollzogen wurde) nicht zu einer Festlegung für die restlichen Plätze führt.

Eure Wahl wurde dermaßen komplett verkorkst, da hätte man auch gleich die BRM benennen und sich diese Farce schenken können .... ebenso rechtwidrig, aber zumindest "transparent".

Zitat von Kanto

Das einzige was Gewerkschaft ist, ist meine Mitgliedschaft bei ver.di.

Na dann ist die Gewerkschaft doch im Betrieb vertreten!

Dazu findest du `ne Menge Treffer im Web, hier nur drei exemplarisch: arbrb.de, betriebsrat.de und arbeit-und-arbeitsrecht.de

(Und wer weiß, welche weiteren Kollegen ebenfalls gewerkschaftlich organisiert sind.)

Also frag fix nach, ob sie anfechten will oder ob du zwei wahlberechtigte Mitstreiter suchen musst.

Zitat von Kanto

Ok, meines Erachtens hätte zumindest für die Briefwähler:innen regelmäßig eine aktuelle Wählerliste erhalten müssen.

Wozu ganz genau?

Zumindest im förmlichen Wahlverfahren gibt es diverse Fristen, u.a. zur Einreichung von Wahlvorschlägen. Die werden dann vom WV geprüft und darauf basierend die Stimmzettel erstellt - und diese werden dann den Briefwählern zugeschickt. Da zu diesem Zeitpunkt auch die Einspruchsfrist gegen die Wählerliste vorbei ist, sind späte Änderungen der Wählerliste durch Ein- oder austritte m.E. für die Briefwähler nicht mehr Wahl-relevant, sondern tatsächlich nur für die neuen Kollegen und den Wahlvorstand.

Beim vereinfachten Wahlverfahren geht es noch etwas anders, da bin ich nicht firm.

Zitat von Kanto

Bestünde nicht die Pflicht des WV, alle Mitarbeitenden per Mail über den aktuellen Stand der Wählerliste zu informieren?

Meines Wissens nicht: Bestenfalls wäre der Aushang zu aktualisieren und der Wahlvorstand hat natürlich beim Wahlvorgang selbst eine aktuelle Wählerliste dabei, schon um zur Vermeidung doppelter Stimmabgaben jede erfolgte Stimmabgabe abzuhaken (oder wie auch immer zu kennzeichnen).

Insofern können alle Wahlberechtigten vor dem Ausfüllen ihrer Stimmzettel nochmal die Wählerliste einsehen, so sie denn wollen.

Und wieso ein Wahlausschreiben schon die Verteilung der Sitze auf die Geschlechter vorgibt, verstehe ich wirklich nicht, denn es sollte nur Mindestsitze fürs Minderheitengeschlecht beinhalten, aber darüber hinaus keine Verteilung vorwegnehmen.

Zitat von Kanto

Kann ich alleine (ver.di-Mitglied) die Anfechtung / Nichtigkeitsfeststellung vor Gericht bringen

Du allein ganz sicher nicht, da müsstest ihr schon mindestens zu dritt antreten. Und was sagen denn eure Gewerkschaftssekretäre dazu, nachdem du Verdi schon so explizit erwähnst?

Bei einer egal wie knappen Recherche im Internet ist kaum zu übersehen, dass auch eine im Betrieb vertretene Gewerlschaft so eine Wahl anfechten könnte ....

... zum Beispiel: https://www.brwahl.de/wahlvors…keit-der-betriebsratswahl

Zitat von Lex00

jetzt kommt meine ehrliche Meinung zu dem Thema

Ehrliche Meinung ist völlig ok, nur passt es danach sachlich nicht ganz zusammen.

Offenbar habt ihr einfach nur ein paar Ar****mleuchter in der Firma, die halt leider auch in der Gewerkschaft sind und meinen, dass sie die Platzhirsche wären. Du musst trennen zwischen Organisationen und ausführenden Personen.

Wenn ihr RICHTIG Pech habt, fallen natürlich auch die zuständigen Gewerkschaftssekretäre in die A***-Kategorie, was die Trennung zugegebenermaßen erschwert :-/

Zitat von Lex00

Die DPVKOM ist für Verdi ein rotes Tuch, sollten die bei euch am Standort mitkriegen, dass Ihr mit Ihnen zusammenarbeitet, bedeutet das für Verdi Krieg.

Das ist keine Meinung mehr, sondern eine Mutmaßung, schlimmstenfalls sogar Unterstellung.

Hier musst du dann wohl auch trennen, nämlich zwischen Legenden und Tatsachen.

Zitat von Sausewind

Anspruch auf Einsicht haben wir m.W. nur in vorhandene Listen. Zur Erstellung von extra Listen ist der AG ja nicht verpflichtet.

Die Jahreslisten HAT er.

Laut einem früheren Beitrag ist Sausewind in einem 5er Gremium, ergo kein BA kein WA - und Einsicht hat dann nur der BRV oder ein vom BR mit derGeschäftsführung beauftragtes Mitglied Einsicht (https://www.betriebsrat.de/bet…ttolohn-und-gehaltslisten).

Ich hatte die Idee gestern auch, dass besser Zwei hingehen sollten ...

Zitat von Bratislav

das hat mein Anwalt hin und her abgewogen. Sieht mich aber in der besseren Lage wenn ich den Schlüssel abgebe .....

Verstehe ich nicht. Es gibt ein Benachteiligungsverbot und dagegen verstößt dein AG

Zitat von suppenkasper

Und klar muss die Schwerbehinderung bzw. eine Behinderung welche keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung hat nicht offengelegt werden aber dann würde vom Arbeitgeber alle Mitarbeiter bevorzugt durch die Inanspruchnahme der Geldlichen Leistung des Arbeitnehmers erhalten wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht offen gelegt wird.

Ich tue mich schwer, den Sinn und die Aussage dieses Satzes zu erkennen :-/

Zitat von Lilex

Wir sind ganz rund gerechnet ca 1000 MA. Angeblich hätten 100 MA die Prämie bekommen

Also ca. 10% der MA haben überhaupt etwas bekommen, und zwar ein Viertel der verkündeten Summe, der Rest garnichts?!

Da ergibt die aviserte Summe von bis zu 3.000 Euro je MA erst recht keinerlei Sinn.

Wenn man mittlere Einkommen mit einer kleinen Summe (z.B. diesen 750 Euro) und die Geringverdiener mit z.B. 1.500 Euro gestützt hätte, vielleicht auch alternativ Geringverdiener mit 3.000, mittlere Einkommen mit 1.500 und die höheren Einkommen (bis zu sagen wir mal 5.200 oder bis 6.000 Euro o.ä. monatlich) noch mit der kleinen Summe von 750 Euro, dann ergäbe die Bezeichnung des Topfes als Inflationsprämie noch noch irgendwie Sinn - aber nur den kleinsten Einkommen überhaupt nur einen eher kleinen Teilbetrag der angeblichen Maximalprämie zu geben und allen Anderen nichts, ist Verarsche hoch zehn.

Ich neige ja nun wirklich nicht zu aus der Luft gegriffenen Unterstellungen, aber hier drängt es sich doch doch förmlich auf, dass ein ziemlich großer Prämientopf mit dem Etikett "Inflationsprämie" gefüllt wurde, der nun zu ~98% in Managerboni ausgeschüttet wird .... oder aber der Sachverhalt stellt sich letzlich ganz anders dar als geschildert.

Danke für den neuen Link, der eventuell gleich zu Beginn sinnvoll gewesen wäre, weil nach dem Lesen der zugehörigen Pressemitteilung (Link) die Zielsetzungen des Entwurfes und einige seiner Passagen gleich mal besser verständlich werden.

Die Quelle wäre interessant, denn der Entwurf liest sich tatsächlich interessant.

Am Anfang gleich im § 2 eine gewisse Redundanz zwischen Abs.2 und dem neuen Absatz 3 - mehr oder minder gleicher Zugang, nur zu anderem Zweck. Irritierte mich anfangs, inzwischen ist es mir klar geworden (?) ...

Dann im neuen Absatz 3 ein separater Absatz ohne eigene Ziffer (?), der in dieser pauschalen Form kaum durchsetzbar scheint und eher eine Maximalforderung darstellt oder wohl hauptsächlich als Verhandlungsmasse eingebaut wurde, nämlich Nutzung der betrieblichen elektronischen Kommunikationsmittel durch die Gewerkschaft. Bei uns sind IG Bau, Verdi, Komba und Marburger Bund vertreten, die sollen nun alle eigene Accounts und eine Seite im Intranet kriegen, am besten noch mit Anmeldemöglichkeit von extern? Oder wie ist das gemeint?

Sparten-BR und Länderübergreifende Zusammenarbeit sind irgendwie nur folgerichtige Ergänzungen, die Definition der Leitenden Angestellten wird etwas geschärft, die Wahlvorschriften werden für Kleinbetriebe vereinfacht, BR-Wahl in betrieben ohne BR wird erleichtert oder ausgeweitet. Die mögliche Teilnahme an Versamlungen per Videokonferenz ist quasi überfällig und der neue 74a ist auch sehr fein, so er denn durchkommt. Wichtig auch der neu hinzugefügte §79 Abs. 3, der hier und da rechtliche Dilemma auflösen dürfte.

Überaus spannend ist der neue §82a, speziell sein Absatz 2. Der dürfte für sehr viel Diskussion sorgen, wenn der Entwurf in den entsprechenden Gremien zwecks Umsetzung durchgekaut wird. Der neue Satz 15 im 87 (1) ist zugleich modern wie sinnvoll, bei Satz 17 sehe ich Überschneidungen mit Arbeitsplatzrichtlinien und Arbeitsschutz, die evtl. bisher nicht so klar im Fokus vieler BRe lagen. Und im neuen Absatz 3 des §110 liegt auch interessantes Potenzial

Die Streichung des §125 ist wohl Ausmisten von tatsächlich über die Jahrzehnte gegenstandslos gewordenen Bestimmungen.

Und einige Änderungen bzw. ihre Bedeutung verstehe ich noch nicht, weil ich damit nie zu tun hatte oder einfach mehr Zeit bräuchte, um mich hineinzudenken.

Zitat von Hans Luft

Und der Entwurf ist auch gar nicht aus dem September, sondern sogar aus dem April.

Dann wäre die Quelle erst recht interessant wie auch die Info, ob und wo der Entwurf denn nun liegt und wer damit wirklich in Richtung Gesetzesänderung arbeitet. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist ja auch noch recht jung und ich verstehe die Prozesse nicht genug, um auch nur zu ahnen, ob kürzlich erfolgte Änderungen gut für weitere Änderungen sind oder ob sie weitere Änderungen eher behindern.

Hallo, kannst du deine Ansicht näher begründen?

Denn im von dir genannten § 4 BUrlG geht es um Wartezeit (Zitat: "Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.") und im § 5 wird sogar ausdrücklich von Zwölfteln je Beschäftigungsmonat ("... ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ...") geschrieben.

Ohne genauere Begründung, worauf du deine Sicht stützt, scheint mir die Auffassung deines AG korrekt zu sein (und wird auch bei uns so gehalten).

Spannende Sache

Bei uns muss eine Urlaubsvorausplanung abgegeben werden - ganz grob um den Jahreswechsel herum. Gibt es keinen Widerspruch (z.B. wegen kollidierender Urlaubswünsche von zuvielen MA im gleichen/überschneidenden Zeitraum), wird das genehmigt.

Zum Planungs- wie auch zum Gewährungszeitpunkt ist sowohl die Bettenbelegung wie auch der Stand der Dokumentation offen, man kann also garnicht Monate vorher irgendwelche Fertigstellungen bestätigen.

Das putzige Dokument oben führt mich also unweigerlich zu der Frage, wie weit voraus man in dieser Firma Urlaube planen und beantragen kann, darf oder muss. Wer ab und zu Verwandte in Übersee besuchen will, weiß ja, wie zeitig man die Flüge buchen muss - auch da kann man unmöglich Wochen oder Monate vorher schon bestätigen, Berichte etc. "fertiggestellt" - Vergangenheitsform! - zu haben.

Sicher will dieser AG was Gutes erreichen, nämlich die Dokumentationen zeitnah fertig bekommen, damit die Behandlungen auh zeitnah abgerechnet werden können. Aber diesen Weg halte ich für ungeeignet.

Klares Ja auch meinereits zu einer Arbeitsanweisung, dass Berichte vor geplanter Abwesenheit fertigzustellen sind.

Aber das hat - m.E.! - nichts auf Urlaubsanträgen zu suchen und ist nicht direkt mit diesen zu koppeln.

Dann dass man da entsprechende Voraussetzungen an die Urlaubsgewährung hineindeuten oder herauslesen kann, ist völlig nachvollziehbar, auch wenn ich wie Moritz keine konkrete Abhängigkeit dieser Art sehe. Da sich auch im BurlG keine Vorraussetzungen dieser oder vergleichbarer Art finden, ließe sich eine solche Kopplung auch in der Praxis kaum durchsetzen.

Der AG soll die bereits unterzeichneten Zettel Datenschutzkonform entsorgen und sich auf die Trennung von Urlaubsanträgen einerseits und Arbeitsanweisungen zur Dokumentation andererseits besinnen.

Hallo,

was sagt denn euer Betriebsrat dazu? Gab es eventuell eine BV zum Thema Archivierung?

Ohne mehr Details ist es unmöglich, über die Einhaltung von Datenschutz zu urteilen, sowohl für dich und viel mehr noch fürs Forum.

Eher nebenbei: was genau bedeutet denn "ein großer Teil"? Wie weit reicht denn dein Mailbestand noch zurück?

Archivierung ist ja nun auch nicht automatisch gleichbedeutend mit Entfernung aus dem Postfach, da wird als auch noch begrifflich ein klein wenig vermengt ....

MfG