Beiträge von Scheeks

  • Erste Betriebsversammlung mit Teilnahme des AG

    Ergänzend: sortiert die rede des GF nicht zu weit vorne ein.

    Unserer war in unserer Anfangsphase ganz am Anfang dran und wurde dann nicht mehr fertig - bis wir zu unseren eigenen Themen kamen, gingen die Ersten (weil sie Dienst hatten oder Feierabend oder müde wurden usw. usw.).

    Seit wir erst unsere Themen durchziehen (inkl. Frage-und-Antwort-Runde!) und dann erst der GF drankommt, ist das wesentlich besser - und meinem sehr subjektiven Gefühl nach gehen a) die Ersten trotzdem nach ca. einer Stunde und b) fasst sich der GF seitdem kürzer ...

  • BEM Gespräch / Plötzlich neuer Mitarbeiter aus HR dabei

    Zitat von rtjum

    und was macht ihr wenn die BEM-Person niemanden vom BR dabei haben will?

    dann wird dieses BRM rausgeschickt. Außer dem BEM-Beauftragten des Betriebes und der/dem BEM-Berechtigten sind alle "abbestellbar".


    Wir hatten sowas aber noch nie - aber wir haben andererseits auch kommuniziert, dass die Leute ein BRM ihres Vertrauens mitnehmen können, wenn sie nicht das "übliche" (freigestellte) Mitglied dabei haben wollen. Kommt gelegentlich vor, aber nicht allzu oft.

  • Behinderung der Betriebsratstätigkeit - Gegenstrategie entwickeln

    Zitat von Turmalin1

    Personalplanung: [...]

    Wenn ich es richtig verstehe müssen wir als BR rechtzeitig und umfassend vom AG informiert werden aber nicht unbedingt im frühesten Planungsstadium sondern so, dass noch Entscheidungen geändert werden können. Stimmt das so?

    Wir haben leider keine Erfahrung mit Personalplanung, weswegen es schwierig wäre selbst einen Plan vorzulegen.

    Ergänzend zu Fried: Ihr findet Antworten im § 92 BetrVG. Von dort stammt auch "rechtzeitig und umfassend".

    Absatz 1 Satz 2 lautet übrigens: "Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten."

    Also ja, beraten beinhaltet auch, dass der BR nicht nur informiert wird, sondern sich ggf. einbringen kann - wofür er wiederum mit den Betroffenen reden darf und muss, denn wie soll der BR seine Aufgabe als Interessenvertretung wahrnehmen, wenn er die Interessen nicht kennt. Das heißt nicht, dass die Personalplanung zum Wunschkonzert der Betroffenen wird, aber durch diese Beratungen können die Interessen der Betroffenen zumindest mit einfließen und die Entscheidungen des AG sollten nicht zuletzt dadurch auch nicht gegen das bleibete "billige Ermessen" verstoßen :)


    Abseits der Schulungen habt ihr auch ein Anrecht auf Fachliteratur. U.a. in den Kommentaren könnt ihr schonmal nachlesen, wie Gerichte und auch Arbeitsrechts-Fachleute den Paragrafen 92 interpretieren, sprich: auslegen.


    Ein paar Beispiele für ggf. anschaffenswerte Literatur:

    Mittel- bis langfristig wird sicher noch Einiges an Büchern hinzukommen, das hängt natürlich auch von den Schwerpunkten bei euch ab.

  • BEM Gespräch / Plötzlich neuer Mitarbeiter aus HR dabei

    Im dritten Punkt das "oder" durch ein "und" ersetzen, dann sieht es für mich schon gut aus.

    Begründung: das "oder" impliziert, dass bei Schwerbehinderten/Gleichgestellten die SBV statt des BR dazukäme. Aber BR immer und zusätzlich SBV bei Schwerbehinderten/Gleichgestellten ergibt m.E. mehr Sinn.


    Am besten trennen: BR im dritten Punkt und "bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten ..:" als separaten vierten Punkt :)

  • Fragwürdiges Vorgehen Arbeitgeber?

    Zitat von schwede12

    Wir haben hier schon so viele arbeitsrechtliche Einzelfälle durchgesprochen und hier will sich einer aufspielen zu entscheiden was ins Forum gehört und was nicht?

    Wo siehst du den Anspruch einer Entscheidung? Albarracin hat eine Meinung und du offensichtlich eine andere. Kann man es evtl. dabei belassen und das gegenseitig akteptieren?

    Zumindest mir ist unklar, was dich zu Anschuldigungen wie "hier will sich einer aufspielen" (was du übrigens mit diesem Theater viel eher machst) motiviert :-/


    Zitat von schwede12

    Ich fand den Beitrag als ganz normale Frage in diesem Forum

    Ja und? Andere finden das anders und haben das sogar begründet.

    Zitat von schwede12

    wenn sich mal jemals einer eine Frage in die falsche Sparte irrt

    Hier ging es aber nicht ums falsche Unterforum, sondern ums falsche Forum insgesamt, weil andere Zielgrupe und andere Schwerpunkte. Dass hier auch vielfach Meinungen (!) zu rechtlichen Aspekten zwischen Betriebsräten und Schwerbehindertenvertretungen ausgetauscht werden, macht das Forum dennoch zu keinem Rechtsberatungsforum für Arbeitnehmer. Sonst muss der IFB irgendwann den Zugang begrenzen oder ganz schließen und das kannst du kaum wollen.


    Am Ende bleibt, dass albarracin manchmal wenig diplomatisch ist und unnötig poltert. In diesem Thread stehst du ihm aber nicht nach bez. poltern.

  • Stolperfalle - Abhilfe

    da fehlt etwas irgendwo in der Liste, m.E. mind. vor der Anwaltsnummer ;)

    Ah da isses ja:

    Zitat von suppenkasper

    2. Anruf bei der Berufsgenossenschaft. Die kommen da sicher gerne vorbei und schauen sich das an. Dann wird der Arbeitgeber das dann sicher nach dem Termin auch beheben wenn ihm die BG aufzeigt was das kosten kann mit höheren Beiträgen wenn da Unfälle passieren.

    :thumbup:


    Zitat von mMan85

    Beschlussverfahren oder Einigungsstelle. Das ist meine Frage.

    Das kommt GANZ weit hinten, wenn wirklich alles Anderes nichts fruchtet inkl. Ansprechen der Kollegen, da mal fix eine Schraube zu setzen.


    Wie schon im anderen Thread. Ich finde dein großes Engagement guuuut!!!
    Aber wenn du nach sechs Wochen im Amt (als erster BR überhaupt im Betrieb) schon mit Einigungsstelle anfängst oder auch nur damit drohst, verbaust du dir meiner Meinung nach sehr viel mehr für die kommenden Monate, als du erreichen kannst. Du musst und du willst etwas Neues etablieren, einen aktiven Betriebsrat. Das wird aber nicht gelingen, wenn du von vornherein bei jeder Angelegenheit die härteste Schiene fährst.

    Auf die Grundlagen, mit denen du einsteigen kannst und solltest, hatte ich im anderen Thread schon hingewiesen.


    rtjum hat es auch prima formuliert:

    Zitat von rtjum

    Du bist Neu als BR und es gab vorher bei Euch wohl auch keinen, erwarte nicht, dass dein AG jetzt automatisch alles macht was er ggfls muss wenn er es bisher auch nicht gemacht hat.

    [...]
    Und denk dran, egal wie Dein AG tickt, er hat plötzlich jemanden im Betrieb der im reinredet, da muss auch er sich dran gewöhnen und wenn du direkt mit Ämtern, Gerichten und Einigungsstellen drohst wird das keine vernünftige, geschweide denn vertrauensvolle, Zusammenarbeit.

  • Sozialauswahl ohne Mitbestimmung des BR

    Zitat

    1 Schwerbehinderter

    ... na dann eher gestern als demnächst SBV und Integrationsamt reinholen! Hätte der AG machen müssen (vielleicht hat er es bereits?), aber wenn ihr da aktiv werdet, ist es auch nicht schlimm.


    Wobei mir noch auffiel:

    Zitat von Hawky

    Behinderung: Schwerbehinderung bis zu 50% Erwerbsminderung: 5 Punkte, Schwerbehinderung mit über 50% Erwerbsminderung je 10% weitere Erwerbsminderung: jeweils 1 Punkt

    Ich kenne mich ausdrücklich nicht bei Sozialauswahl aus, aber "Erwerbsminderung" und diese in Prozent?

    Der Begriff der Minderung der Erwerbsfähigkeit wurde wegen der impliziten Deutung einer (generellen) Leistungsminderung schon 1986 durch den Begriff des Grades der Behinderung ersetzt. Der wiederum bezieht sich auf die Einschränkungen bei der Teilhabe am Leben und nicht auf eine Minderung von Erwerbsfähigkeit. Und die Angabe in Prozent ist auch längst übrholt.


    Eure Punktetabelle scheint also einer SEHR alten Vorlage zu entspringen und ist zumindest in Teilen totaler Blödsinn.


    Nicht zuletzt den betroffenen schwerbehinderten MA kann man nicht mal eben per Tabelle und dubiosen Punkten abfrühstücken.
    Holt euch eiligst das Integrationsamt ins Haus. Die werden zwar einen Fokus auf diesen einen MA haben, aber sicher springt auch nebenbei was für den BR ab an Infos, vom mehrfach angeratenen Anwalt ganz zu schweigen.


    Zitat von Tobias Clausing

    Ändert aber alles nichts daran, dass die Sozialauswahl mitbestimmt ist (völlig egal, ob der Vorschlag zulässig oder unzulässig ist).

    :thumbup: :!:



    PS: dass wir ohnehin erst ab einem GdB von 50 (oder größer) von Schwerbehinderung reden und auch "Schwerbehinderung bis zu 50 ...", ist da schon fast nachrangig ...

  • Ungeplante Mehrarbeit bei voller Gleitzeit und 6 Stunden / Tag und pauschalem Pausenabzug

    Hallo Simone,

    Zitat von SimoneLaas

    vertaglich geregelt 6 Stunden /tag , 5 tage Woche , [..]
    Es besteht volle Gleitzeit Fenster von 6 bis 19 Uhr .

    Gleitzeit muss m.E. nicht automatisch bedeuten, dass man - gerade bei Teilzeit - die tägliche AZ quasi beliebig verringern oder erhöhen kann. Da wäre die konkrete Vereinbarung im Arbeitsvertrag zu prüfen, bevor man da eine verbindliche Aussage trifft. Wenn da 6 Stunden pro Tag fest vereinbart sind, dann beträgt die Dauer der tägl. AZ 6 Stunden und Überminuten müssen, wie zuvor schon ausreichend diskutiert, vom AG weder angenommen noch vergütet werden.


    Der Gleitzeitrahmen würde in diesem Fall - wiederum m.E. - erlauben, die Lage der persönlichen Arbeitszeit flexibel zu gestalten, also ggf. entweder frühestens morgens 6 Uhr zu beginnen und 12 Uhr zu gehen oder spätestens um 13 Uhr zu beginnen und 19 Uhr zu gehen oder natürlich die vertraglich vereinbarten 6 Stunden "beliebig" irgendwo dazwischen zu absolvieren / zu leisten.


    Nochmal: konkrete Formulierung im AV des MA nachsehen und klären, was denn "der Wille" des MA und der Formulierung war.


    Zitat von SimoneLaas

    Und wie könnte der BR diese fakten in einer Betriebsvereinbarung regeln ?

    Sofern es dafür überhaupt einer BV bedarf, klärt vorzugsweise mit mehreren betroffenen MA, ob und welchen Regelungsbedarf diese sehen. Andernfalls wird es immer gegen den einen oder anderen MA laufen.


    PS: weniger Plenken und weniger Minuszeichen machen deine Beiträge leserlicher ;)

  • Kommunikation mit dem Arbeitgeber

    Moin :)

    Zitat von mMan85

    Bin ja erst seit 1 Monat im Amt. Davor gab es keinen BR.

    Dann fang mit den Sachverhalten oder "Tatbeständen" der (zwingenden) Mitbestimmung an, also § 87 (1) BetrVG. Da musst du nicht so arg viel begründen, denn das ist allzu leicht belegbar, dass du da recht klare Rechte (und Pflichten!) hast.


    Und mit dem § 90 BetrVG (Unterrichtungs- und Beratungsrechte) geht es munter weiter.


    Je nach Einsicht des AG oder eben halt nach Bockigkeit wird das wenige Monate dauern oder bis Ende Mai 2026, also dem Ende deiner Amtszeit, noch nicht ohne ständige Diskussion durchgefochten sein.


    So oder so steht natürlich zeitnah das erste Grundlagenseminar (BR1) an, die Erkenntnisse dann in der Praxis eine Weile "anwenden und vertiefen", nach ca. zwei bis vier Monaten das BR2-Seminar ... dann je nach Gegebenheiten mit dem Grundlagenseminar Arbeitsrecht (AR1) oder dem BR3 weitermachen ...


    Zitat von mMan85

    Also ich werde keine "Handwerker-Liste/Plan" bei meinem AG anfordern.

    Ehrlich gesagt würde ich das nicht komplett ad acta legen, sondern einfach mal zurückstellen, bis der Grundlagenkram ordentlich läuft - und dann je nach deinen Erkenntnissen aus den Seminaren sowie nach deinem zu schaffenden Pensum deine Tätigkeit entsprechend ausweiten. Als 1er BR hast du halt auch ein recht enges Limit an personellen und zeitlichen Ressourcen, da kannste nichts aufteilen - und deswegen würde ich an deiner Stelle mit den Grundlagen beginnen, die inhaltlich unstrittig und eher problemlos einzufordern sind, bevor ich an Themen herrangehe, die deutlich mehr Überzeugungsarbeit und ausgefeilter Argumentation bedürfen.


    In meinem Basiskommentar (von Klebe u.a., 22. Auflage) steht zum 80er wie auch zum 75er drin, dass auch MA von Fremdfirmen und ggf. aus Werksverträgen eingeschlossen sein können (also nicht nur Betriebsangehörige und Leiharbeitnehmer), aber eher von Auflistung derselben (und ggf. Einblick in die Verträge **) als von tagesaktuellen Mitteilungen konkret anstehender Einsätze.


    Insofern danke ich dir, mMan85, für den sinnvollen Anlass, mal wieder in den Kommentaren zu stöbern. Auch wenn man im Tagesgeschäft viel im Blick hat, so gibt es trotz der einen oder anderen Schulung doch immer noch Einiges, was bisher kein Thema war oder im eigenen Betrieb keine Rolle spielt ...


    **) Hier wäre dann aber auch zu beachten, dass man ggf. belegen muss, dass die angeforderten Infos für die Arbeit notwendig sind. Im Bezug aufs obige Beispiel mit den offenen Montagegruben ohne Absperrung dürfte der Beleg leicht fallen, bei anderen Einsätzen vielleicht weniger.


    Aber andererseits sähe ich bei solchen konkreten Fällen dann eher eine primäre Verantwortung der FaSi und enge Zusammenarbeit von BR und FaSI - gibt in so kleinen Betrieben überhaupt eine FaSi und einen ASA (Arbeitssicherheitsausschuss) und folgend die (mind.) vierteljährlichen ASA-Sitzungen, an denen wiederum der BR teilnehmen kann?


    Zitat von mMan85

    ... hoffe, dass ich in Zukunft dann bessere Formulierungen verwende.

    Dessen bin ich mir bei deinem riesigen Engagement sicher :) :thumbup:

    U.a. kannst dieses "tue" streichen, also "... mir das leisten tue" oder "... mich verzetteln tue" oder ähnlich. Dass ich mir das leiste oder dass ich mich verzettele, ist da auch schon wieder ein kleiner Fortschritt und spart obendrein jeweils ein Wort ;) :D

  • Betriebsvereinbarung

    Zitat von UH

    Schwerbehinderte brauche diese Leistungsbeurteilung nicht machen, und werden automatische auf Punkt (o) bewertet. Sie sollten damals dadurch geschützt werden und keine Nachteil erleiden.

    Gut gedacht, schlecht durchgeführt: denn sie Schwerbehinderten können sich ja dadurch auch nicht verbessern. Man könnte sie also mit der durchschnittlichen Verbesserung (nach diesen Beurteilungen) beteiligen; aber wenn der Schnitt unter 0 fiele, wäre das auch wieder fragwürdig.

    Das ganze Konstrukt ist wackelig hoch 10, vor allem wenn wie weiter ausgeführt die Gespräche eh nur nach Nasenfaktor und nicht systematisch geführt werden.

  • Betriebsvereinbarung

    Hallo Udo, anfechten kannst du wenig, da du kein Verhandlungspartner bist bei BVen.

    Je nachdem, ob es um eine "normale" Betriebsvereinbarung geht oder um eine Gesamt-BV, ist also der BR oder der GBR dein Ansprechpartner für deine Überzeugungsarbeit.


    Je nachdem, wie diese Benachteiligung ausfällt, kannst du z.B. diese ggf. auch begründen und auf Benachteiligungsverbote z.B. durch das AGG verweisen. Und wenn das möglich ist, kannst du mit dem § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nachsetzen, möglicherweise auch Satz 4 desselben Paragrafen. Da stochere ich aber schon tief im Nebel, da du keinerlei Andeutungen zur BV und der vermuteten Benachteiligung machst.

  • BEM wird nicht umgesetzt

    Zitat von Marlene-BR

    Die Einladung zum BEM ist so gelaufen, wie es das SGB vorgibt. Anwesend waren: der direkte Vorgesetzte, 1 MA Personal, 1 BR.

    Wurde der Kollegin in der Einladung auch angeboten, eine persönliche Vertrauensperson mitzubringen?

    Siehe ggf. § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX ...


    Zitat von Marlene-BR

    Das Gremium hat in seiner Sitzung diese Woche beschlossen, dem AG die Ergebnisse des BEM- Gesprächs schriftlich mitzuteilen und um Umsetzung innerhalb der nächsten 3 Monate zu bitten.

    Die Miteilung wäre Aufgabe des BEM-Teams bzw. der/des BEM-Beauftragen, welche(n) ihr aber wohl nicht habt.


    Ansonsten würde ich nicht bitten, sondern (freundlich) auffordern - und das Thema vor allem für Anfang/Mitte Februar (die drei Monate) vormerken, damit das mit diesem BEM betraute BR-Mensch die Kollegin aufsucht und die Umsetzung prüft. Erst bei Umsetzung ist das BEM-Verfahren abgeschlossen.


    Nicht zuletzt der Vertraulichkeit wegen (dort müssen nicht, aber können auch mal Krankheitsbilder oder Diagnosen zur Sprache kommen, nicht selten auch viel persönlicher Hintergrund zur sozialen Situation) ist der Inhalt eines BEM kein Thema für den ganzen BR und übrigens auch nicht für die ganze Personalabteilung, sondern außerhalb der Personalakte festzuhalten und der Zugriff auf die BEM-Akte auf die Beteiligten zu beschränken.

    An die Perso bzw. den AG gegen nur die beschlossenen Maßnahmen, egal ob Versetzung oder Ausstattung oder Veränderung von Arbeitszeiten etc. ... weshalb wiederum die/der BEM-Beauftragte des Arbeitgebers auch die nötigen Befugnisse haben sollte, um den BEM-Betroffenen solche Veränderungen anbieten zu können und dann auch tatsächlich umsetzen zu lassen bzw. selber umzusetzen.

  • Überlassung von Arbeitsmitteln (Laptop, Handy, usw.) - Vertrag / Muster?

    Zitat von xyz22

    Allerdings gibt es bei uns eine KBV zum Thema Privatnutzung.

    eben, das wäre der wohl sinnvollste Weg: Einerseits Regelungen zur Privatnutzung treffen und andererseits nur noch Empfang solcher Notebook quittieren, ggf. samt Netzteil.

    (Wir wollen aus hygienischen Gründen nicht einmal Mäuse zurück, von Headsets ganz zu schweigen, aber erwähnen kann man sie dennoch auf so einem Zettel, dass und welche Geräte man empfangen hat.)


    Zitat von mMan85

    ich müsse noch einen "Vertrag für die Überlassung von Arbeitsmitteln" unterschreiben.

    Den Erhalt wirst du wohl bestätigen müssen, aber einen ausgefeilten "Vertrag" würde ich nicht unterschreiben. Letztlich kommt es aber auf den Inhalt dieses Vertrages an und weniger auf das Wort, was als Überschrift auf dem Zettel steht!


    Bestenfalls - solange es noch keine Regelung zur Privatnutzung gibt - bestätigen, dass man ggf. eine kurze (!!!) Belehrung über NoGos o.ä. erhalten hat. Die kann beinhalten, dass es nur um eine temporäre Überlassung geht und keine Schenkung, und dass die Geräte pfleglich zu behandeln sind (leider muss man manche Leute tatsächlich immer wieder darauf hinweisen).

    In eurer kleinen 20-Mann-Bude gibt es vermutlich keine zentral administrierte IT und entsprechend "verrammelte" Notebooks, daher könnte man in die Hinweise oder das Überlassungs"protokoll" noch aufnehmen, dass keine Software zu installieren ist, die nicht wirklich für die Arbeit benötigt wird.

    Viel mehr fällt mir aus dem Stand nicht ein dazu.

  • Klausurtagung

    Wir haben - nach Rücksprache mit dem AG natürlich - auch mehrere Ersatzmitglieder (jeder Liste) zur eintägigen Klausurtagung eingeladen. Bringt ja nix, wenn man die "strategische Ausrichtung" beraten will, also Schwerpunkte der BR-Arbeit und ggf. auch Organisatorisches, wenn nicht zumindest die ohnehin sehr häufig nachzuladenden Ersatzmitglieder einerseits keine Kenntnis haben (und die Richtung dann nicht "mit tragen") und andererseits ihre Gedanken dazu außer Acht gelassen werden.

  • Betriebsvereinbarung lesen während Arbeitszeit oder Freizeit? Zugänglichkeit auch Privat?

    Fried: danke für die Nachfrage. Es ist gut, sich ab und zu erneut mit Themen beschäftigen zu müssen, um eingeschlichene Ungenauigkeiten beim Verständnis zu erkennen und zu korrigieren.


    Tobias Clausing danke für die Präzisierung.

    Du hast natürlich recht: es ist auf anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen hinzuweisen. Das impliziert m.E. bei Neueinstellungen durchaus, sie ggf. zur Kenntnis zu geben, denn bei Unterzeichnung haben ja Bewerber nicht augenblicklich Zugriff aufs Intranet oder so auch immer sonst die BVs ausgelegt werden. Es beinhaltet aber natürlich nicht zwingend, sie auszuhändigen.