Beiträge von Scheeks

    Danke für einen Verweis oder ähnliches.

    Fantil meint hier vermutlich den § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG. Ich zitiere mal Satz 1 und 2 und unterstreiche die mutmaßlich gemeinte Passage:

    "Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers."

    Moin,

    bei uns bekommt die IT einen Laufzettel bei Einstellungen, anhand dessen sie die/den neue(n) MA in einem oder mehreren Systemen anlegt. Je nach Abteilung und Position mag das nur ein Account beim zentralen Anmeldesystem sein mitsamt Zugangsrechten auf dediziert benannten Gruppenordner, ggf. zuzüglich Postfach (und Zugehörigkeit zu div. E-Mail-Verteilergrupen), aber sind nahezu immer Accounts für mehrere Syteme, u.a. zum KIS (KrankenhausInformationsSystem), zum dedizierten Ambulanzsystem, zum Menüerfassungsprogramm, zu Plattformen des Bestellwesens, Bearbeiteraccounts in Ticketsystemen der Haustechnik oder der IT, für ein medizinisches mobiles Diktiersystem, separates Bestellsystem der Großküche, das eine oder andere medizinische System wie z.B. für Ultraschall oder Endoskopie, usw. usw. usw.
    Da ist viel Spezialsoftware dabei, die nicht per Single-Sign-On eingebunden werden kann. Aber es gibt Benutzerrollen o.ä., welche gemeinsam mit Hersteller und Fachabteilung erarbeitet wurden; muss die IT nicht alles verstehen, aber sie kann Accounts anlegen und die Rollen nach Vorgabe des Laufzettels zuweisen.

    Die IT erledigt also das Gros der neuen Accounts für neue MA, und ändert bei Versetzungen oder deaktiviert/löscht bei Austritten.


    Ausnahmen davon sind:

    - tatsächlich das Zeiterfassungssystem, welches die Personalabteilung inhaltlich pflegt, also Erfassung vom Stammdaten, welche MA sind welcher Abteilung zugeordnet und welche(r) Zeitbeauftragte darf Dienstplanung eintragen oder vergessene Stechzeiten nachtragen, zuständige Personalsachbearbeiter und all sowas. Das ist schon etwas komplexer als nur mal eben einen Account anzulegen, und viele der einzupflegenden Infos gehen die IT auch garnichts an, z.B. private Wohnadressen, vertragliche Arbeitszeit, ggf. Schwerbehinderung und und und ...

    - und auch sFirm und Tangro, welche ebenso inhaltlich von der Abt. Finanzwesen gepflegt werden, u.a. wer überhaupt Zugriff hat und welche Art von Überweisungen auslösen darf.
    Tangro dient dabei zur Prüfung und Freigabe von Rechnungen (Kurzform: Technik bestellt Kabel, Finanzwesen bekommt die Rechnung und weist sie per Tangro dem Technikleiter zu, der prüft inhaltlich und gibt frei, dann zahlt Finanzwesen).

    Sfirm dienst dann zum Auslösen der Zahlungen und hier wird unterschieden, wer welche Überweisungen machen darf, z.B. Löhne und Gehälter nur durch Geschäftsführer oder Leute mit entsprechender Prokura. Was soll die IT damit?!


    Die IT hält die Server am laufen und installiert Updates und gewährt nach Absprache den zuständigen externen Dienstleistern einen abgesicherten Zugang, z.B. zur Diagnose gemeldeter Probleme.


    Nun haben wir aber eine vierstellige Mitarbeiterzahl und da ist es schlicht unmöglich, dass der IT-Leiter alle neuen MA ins Zeiterfassungssystem einpflegt, ebenso Versetzungen und Austritte. Es wäre auch organisatorisch ein Mega-Aufwand, wenn die Personalabteilung praktisch täglich erst umfassende Informationen formulieren und versenden müsste, denn da geht es wie oben erwähnt um weit mehr als nur Vor- und Nachnamen plus Anmeldenamen und Kennwort.


    Soweit zu einem Einblick in einen Betrieb, in dem dieselbe oder vergleichbare Systeme wie oben in der Anfrage zum Einsatz kommen.

    Oben scheint es wichtige Mängel zu geben: keine Arbeitsplatz- oder Tägigkeitsbeschreibung sowie früheres Nachgeben.
    Bezüglich Tätgkeitsbeschreibung ist evtl. etwas in der damaligen Stellenausschreibung zu finden, und auch der Arbeitsvertrag (Kopie muss ja in der Akte liegen) wird doch wohl kaum komplett frei jeglicher Beschreibungen der vereinbarten Tätigkeiten sein.

    Und früheres Nachgeben ist halt so, kann doch aber wohl kaum ein Gewohnheitsrecht begründen. Gerade SFirm ist nix, wo man Dritte ranlässt. Datev dürfte ähnlich liegen, und Zeiterfassung wäre m.E. eh eine Perso-Aufgabe und weder bei der FiBu noch bei der IT angesiedelt; da gibt es aber sicherlich verscheidene betriebliche Gewohnheiten.

    es gibt eine BV zum Thema Urlaubsgrundsätze. Darin steht u.a. das nach einer Erkrankung der Urlaub sofort verplant werden muss.

    verplant ist m.E. nicht gleichbedeutend angetreten oder gewährt ... da kommt es also auf die exakte Formulierung an. :-/


    Der Hinweis auf die Reha hingegen erinnert mich an etwas Anderes im Urlaubskontext, nämlich an § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG (Link): "Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt."

    Moin, kannst du "Langzeit" noch konkretisieren? Reden wir eher über vier Monate oder vier Jahre ...? Und um wie alten Urlaub geht es folglich: aus 2023 oder aus welchen und wievielen Vorjahren?

    Jetzt soll es aber bei einer Kollegin anders gemacht werden. Sie soll erst arbeiten um ihre Arbeitsfähigkeit zu überprüfen und dann darf sie ihren alten Urlaub nehmen.

    Arbeitsfähigkeit überprüfen klingt nach Wiedereingliederung - dann ist man aber noch krank. Wäre sicher hilfreich, wenn du präzisierst - danke vorab :)

    Und genau das solltest Du tun. Du trittst nicht persönlich als BRM zurück, legst also nicht Dein Amt nieder, sondern Du fasst einen Beschluss des Rücktritts als 1-Personen-BR und leitest Neuwahlen ein.

    nur ergänzend: du kannst deinen Rücktritt auch für die (nähere) Zukunft beschließen; Beschlussdatum und Rücktrittsdatum müssen also keineswegs deckungsgleich sein.
    Bsp: am 10.06. beschließt du deinen Rücktritt zum 01.07. oder einem sonstigen Datum kurz vor dem Mutterschutz. Mit etwas Glück langt es für rechtzeitige Neuwahl und (kurze) Übergabe an die/den gewählte(n) Nachfolger(in).

    Die Stellen werden nicht nachbesetzt.

    Das hat doch aber wiederum wenig bis nichts mit BEM zu tun, da sich Arbeitsunfähigkeit über 42 Tage auf 12 Monate doch nicht danach richtet, in welcher Abteilung man möglicherweise Stellen reduzieren könnte. Im Gegenzug kann ein erfolgreiches BEM dabei helfen, krankheitsbedingte Ausfälle zu reduzieren, was bekanntlich auch Kosten senkt.

    Inhaltlich ist alles gesagt, aber ich möchte noch auf eine etwas unglückliche Formulierung eingehen:

    Die SBV des Gesamtbetriebsrats

    Der Gesamtbetriebsrat hat keine (eigene) SBV!
    Die SBV folgt den Strukturen der Betriebsräte, sprich: bei Vorhandensein eines GBR (siehe § 47 Abs. 1 BetrVG) wählen SBVen der Standorte/Betriebe eine Gesamtschwerbehindertenvertretung (siehe § 180 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).
    Diese ist dann also die Interessenvertretung der Schwerbehinderten und ihnen Gleichstellten auf derselben Ebene/Stufe wie die Interessenvertretung der Arbeitnehmer; Die Stufenvertretungen GBR und GSBV stehen nebeneinander, arbeiten hoffentlich auch Hand in Hand, und keine von beiden "gehört" zur anderen.


    Du meinst sicher das Richtige, eine möglichst korrekte Beschreibung/Bezeichnung hilft jedoch, Irritationen und Missverständnisse zu verringern ;)

    Argumentiert wird damit, dass lt. AG das BEM freiwillig ist

    Jaein. Wie schon zuvor erläutert, ist der AG zum BEM verpflichtet, siehe § 167 Abs. 2 SGB IX, lediglich die Teilnahme durch den AN ist freiwillig.

    Und wenn der AG durch gesetzliche Verpflichtung einlädt, handelt es sich m.E. um keine freiwillige "Veranstaltung" mehr, sondern um eine dienstliche; bei Zustimmung des Betroffenen beteht ja dann auch trotz freiwilliger Zusage eine zweifelsfrei dienstliche Veranlassung ... -> Vergütungspflicht.

    Ich sehe es sogar so, dass man selbstredend auch Termine außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des betreffenden AN vereinbaren kann, aber u.U. dann auch die separate (!) An- und Abreise mit zu vergüten wäre, primär die Zeit, evtl. auch die Fahrtkosten. Ist aber nur viel Meinung und wenig Wissen, iniitiiert durch unsere letzte (Teil)betriebsversammlung, für die es solch eine Vergütung für aus ihrer Freizeit anreisende AN gibt ;)


    Ich habe jetzt auch mal eine gute Weile im dicken Kommentar LPK-SGB IX (6. Auflage) geblättert. Die Randnummern zum § 167 und dort allein zum Absatz 2 und dem BEM machen praktisch einen eigenen Roman aus und in der RN 81 geht es um Nebenpflichten des AG, nämlich die Unterlassung störender Maßnahmen. Auch wenn ich beim diagonal Lesen von rund 50 Seiten nichts konkret über Vergütungspflicht der Zeit der BEM-Gesprähe gesehen habe, so kann|sollte man doch vermutlich wirklich über eine Behinderung des BEM-Prozesses reden, wenn der AG aus seiner gesetzlichen Verpflichtung eine reine Freizeitangelegenheit für die eingeladenen BEM-Berechtigten konstruieren will.

    wie verwaltet ihr eure Betriebsratsunterlagen?

    strukturierte Ablageordner, ansonsten wie du: mit Word oder Excel erstellen, (nur) die weiterzugebenden Sachen fix aus Word heraus als PDF "exportieren".

    Wenn man beim Benennen und Ablegen diszipliniert ist, klappt das sehr gut inklusive Wiederfinden (!) bei Bedarf. Man muss lediglich die maximale Pfadlänge im Hinterkopf behalten, also die Summe der (verschachtelten) Ordner- und Dateinamen am besten unter 250 Zeichen halten; etwas Reserve lassen schadet nicht, falls man Teilpfade kopieren will und der Zielordnername schon etwas länger ist.


    Was du suchst, ist ein Dokumentenmanagementsystems (DMS). Darüber habe ich in den letzten zehn Jahren (auch für privaten Kram nicht sinnfrei, wenn man über die Jahrzehnte Einiges zusammengetragen hat) ab und zu mal recherchiert, bin aber zu keiner zufriedenstellenden Lösung gekommen. Irgendwas war immer ...

    Solange TL, GF und Assistenz der GF da sind, sind alle wichtigen Menschen anwesend!

    Hey, es ging nicht um unnützen Ballast - mit den wichtigen Menschen meinst du wohl eher den Pförtner oder den 'Facility Manager', den Koch und die Reinigungsfachkraft; ohne die läuft bekanntlich nix. 8o ^^ 8)

    In Absprache mit dem AG würde ich diesen Bewerber immer als letztes einladen (lassen), das Gespräch ohne Nachweis Schwerbehinderung nach der Begrüßung und der Nachfrage beenden und dann sofort zum Teil "Auswahl aus allen anderen, die sich vorgestellt haben" kommen.

    Interessanter Gedanke, aber m.E. bezüglich des extra erwähnten Zeitpuffers kontraproduktiv.

    Mit diesem Hintergedanken würde ich diese spezielle Person sogar zuerst einladen vor allen anderen. Denn erstens will der AG diese Anderen ja ohnehin sehen/sprechen und verliert somit keine Zeit, zweitens muss dann ggf. die SBV nicht mehr teilnehmen ... ;)

    Sieh es einfach als kleinen Zeitpuffer an, um den Arbeitstag pünktlich beenden zu können.

    Den weit größeren Zeitpuffer gewinnt die SBV aber, wenn sie nicht zuvor an all den anderen Gesprächen teilnehmen musste, um eine etwaige Benachteiligung des für zuletzt eingeladenen schwb. Bewerbers beurteilen zu können :)

    Ich kannte dieses Produkt nicht und habe fix nachgelesen: https://learn.microsoft.com/de…ndamentals/what-is-intune

    Ihr seid in der Mitbestimmung und könnt alles notwendige in einer BV dazu regeln. Bei uns wird jegliche Software vom IT-Ausschuss auf Konzernebene geprüft. Da grundsätzlich bei uns eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen ist, ist dies eines der Themen die ich wirklich dort in guten Händen weis und mich eigentlich nur melde, wenn etwas bei uns auftaucht, von dem ich noch nichts gehört habe.

    So passt es.
    Entweder eine Rahmen-BV zum EInsatz von neuen Systemen, welche dann von vornherein a) das Abschalten von Funktionen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (sofern möglich und auch bezüglich anderer, "unkritischer" Funktionen machbar) oder aber b) den Ausschluss anfallender Daten für Leistungs- und Verhaltenskontrolle festschreibt. Dort dann eine Anlage für jedes neue System, in welchem man den Anwendungszweck und ggf. die Abteilungen/Funktinen erfasst, die die Software nutzen, oder die Art der Daten, die verarbeitet werden ... da gibts viele Ansätze.

    Oder pro Software eine seprate BV, die dann die zuvor genannten Punkte beinhaltet.

    So müssen manche Produkte, Gewicht ca. 80 bis 100 Kilo, gedreht werden.
    Das wurde immer am Anfang der Schicht zu Zweit mit Rollwagen bewerkstelligt.

    Da bist du auch bezüglich Arbeits- und Gesundheitsschutz im Boot. Lass dir doch mal eine Gefährdungsanalyse für den Arbeitsplatz nach der Prozessumstellung vorlegen.

    Ich soll eine Gleichstellung stellen.

    Nur zur Präzisierung: du sollst eine Kollegin/einem Kollegen dabei unterstützen, einen Gleichstellungsantrag auszufüllen?
    (Falls nicht, was war dann gemeint?)


    Wenn ja, zusammen mit der Kollegin/ dem Kollegen hinsetzen und erst mal das Formular durchgehen, ohne einen Strich hinein zu setzen. Also klären, was abgefragt wird, und besprechen.

    Dann gesundheits- bzw. behinderungsbedingte Gefährungen des Arbeitsplatzes durchgehen.

    Dann erst ausfüllen ...

    Und da es dazu viele kluge Ratschläge gibt, sehr gern hier noch auf weitere Hinweise warten ;)