Naja, die Regelung für den AG ist doch immerhin schon, das er für satte 40 Std keine Prozente zahlen braucht...
Beiträge von Rakshazar
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Müssen? - Nein. Aber es wäre eine Möglichkeit.
Durchaus bei vielen "Sitzungen" aller Art, nutzt man die Möglichkeit sich zu vertagen wenn zu "später Stunde" noch zu viel Tagesordnung übrig ist. (Ist bei BR-Sitzungen eher unüblich, das muss einen aber keineswegs davon abhalten).
Also legt dem AG doch mal einen Beschluss vor, der ungefähr so lautet: "Ergänzung der Geschäftsordnung des Betriebsrats: Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich dahingehend einig, dass auch im Rahmen von Betriebsratsarbeit eine werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden soll. Entsprechend werden Betriebsratssitzungen, sollte für ein anwesendes Betriebsratsmitglied die Gefahr einer Überschreitung der maximal 10 Stunden Arbeitszeit bestehen, unterbrochen und am folgenden Tag fortgesetzt. Im Falle einer Vertagung erfolgt die entsprechende Freistellung der Betriebsratsmitglieder durch den Arbeitgeber automatisch."
Also Ihr erklärt dem AG, dass er im Prinzip 2 Möglichkeiten hat:
1. Ihr prügelt Eure Tagesordnung immer an einem Sitzungstag durch, dann kann es auch mal länger dauern und der AG hat die Zeit auszugleichen.
2. Ihr richtet Euch nach den "Arbeitszeitvorstellungen" des AG, mit der Konsequenz, dass Ihr für eine umfangreiche Tagesordnung auch mal 2 Tage braucht und der AG die BRM 2 Mal freistellen muss.
(Dass der AG keinen Bock haben wird 2 Mal freizustellen ist abzusehen, aber da kann er sich kaum quer stellen. Wenn er versucht das zu unterbinden wäre das eine Behinderung der BR-Arbeit und damit kein Individualrecht mehr und Ihr könntet gemeinsam als BR dagegen klagen).
Kurz gesagt die Verteilung der Sitzung auf 2 Tage wäre der juristisch korrekte Weg den AZ-Vorstellungen des AG zu entsprechen. Wenn er den nicht gehen will, soll er die Ü-Stunden ausgleichen.
Das finde ich eine gute Möglichkeit. Punkt 2 ist tatsächlich so, das der AG sehr ungerne die BR öfters freistellen muss.
Ich habe noch einen anderen, ähnlichen Fall:
Selbe Situation, Nachtschicht vor der Sitzung. Beginn 22:00 Uhr, Ende 05:40 Uhr.
Jetzt erlaubt der Meister, wenn du möchtest, darfst du gerne früher anfangen. Wurde auch gerne gemacht (Das Verhältnis zwischen Meister und AN ist wirklich gut)
20:00 Uhr wurde der Dienst begonnen und um 02:30 Uhr zwecks der Ruhezeit wieder vorzeitig beendet.
Jetzt wird allerdings von der Personalabteilung nicht das eigentliche Ende der Nachtschicht genommen (05:40 Uhr), sondern 03:40 Uhr, weil bis dahin die normale Schichtzeit erreicht gewesen wäre.
Muss nicht eigentlich hier auch 05:40 Uhr genommen werden, weil die eigentliche Schichtzeit ja so lange geht und müssen dann nicht auch die 2 Überstunden gutgeschrieben werden?
Ich hoffe, das ist nicht zu kompliziert
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Mittlerweile halte ich diese Ruhezeit ein, andere (noch) nicht. Liegt aber daran, das sie freiwillig auf diese Zeit verzichten, um den aufkommenden Arbeitsanfall zu bewältigen und die Kollegen nicht "im Stich" zu lassen.
Die BR Kollegen machen meistens 1 bis vllt 1,5 Std früher Feierabend, wenn überhaupt
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Hallo zusammen
Es kommt vor, wenn auch selten, dass eine BR-Sitzung mal etwas länger dauert und man somit die zulässige maximale Höchstarbeitszeit von 10 Std. überschreitet.
Unsere Sitzung ist jeden MIttwoch um 13:30 Uhr, und für diejenigen, die im Schichtbetrieb sind, kann es halt vorkommen, das eben diese 10 Stunden überschritten werden (Schichtzeit ist in der Früh von 05:30 Uhr bis 13:55 Uhr)
Der AG weigert sich allerdings, diese Zeit gut zu schreiben. Nach 10 Std wird die restliche Zeit darüber hinaus gekappt.
BR-Arbeit ist ja an sich keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, dennoch weigert sich der AG die Stunden gut zu schreiben.
Gibt es da entsprechende Urteile oder sonstiges die wir dem AG vorlegen können, damit wir auch diese Stunden vergütet bekommen, ohne gleich diese einklagen zu müssen? Oder muss der BR seine Sitzung dann vorher unterbrechen? Gilt hier der §37 Abs.3 BetrVG?
Vielen Dank schon einmal im Voraus!
Viele Grüße
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und dass ein verlorenes Verfahren auch Geld kostet. (Vor allem, wenn der AN noch Verzugszinsen und evtl. Schadenersatz geltend macht.)
Stimmt schon, nur sehe ich die Gefahr, das es sehr viele AN geben wird, die den Gang vors Gericht gegen den AG scheuen werden. Entweder, weil sie nicht versichert sind, oder nicht Gewerkschaftlich vertreten werden...wer zieht schon gerne gegen den AG vor Gericht? Machst du das einmal, war es das im Normalfall für dich in dieser Firma.
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Hallo Rakshazar,
bitte beim nächsten Mal korrekt zitieren.
In der CoronaVO NRW heißt es tatsächlich "mindestens fünf Werktage"
Nach der CoronaVO ist ein max. 48 Stunden alter Test zulässig.
Im FAQ zur CoronaVO heißt es ausdrücklich dass die MBR des BR zu beachten sind!
"...Welche Pflichten haben die Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber?
Sie müssen die Testvorlage kontrollieren; dies kann zentral oder z.B. durch Vorgesetzte etc. erfolgen. Entscheidend ist, dass die Betriebe den Behörden bei Überprüfungen ihr Kontrollsystem darstellen können.
Wichtig: Bei der Festlegung entsprechender Verfahren im Betrieb sind die Mitbestimmungsrechte der Betriebs- und Personalräte zu beachten!
Die Pflicht zur Bereitstellung der kostenlosen Selbsttests ergibt sich schon aus der Corona-Arbeitsschutzverordnung des Bundes.
..."
Viele Grüße
Bernd
Hallo Bernd
Hatte diesen Punkt mit den "5 Tagen" hier her: https://www.land.nrw/de/presse…nen-mit-inzidenzen-von-10
Aber letztendlich ist es egal, ob es jetzt 5 Tage oder Werktage sind, es geht mir hauptsächlich um die Offenlegung der Gesundheitsdaten und das sie per privater E-Mail Adresse versendet werden sollen.
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Habt ihr denn verbindlich geklärt, wie lange derartig eingeschickte Nachweise beim AG gespeichert bleiben bzw. nach welcher Frist sie unwiderruflich zu löschen sind? Löschen nach Arbeitsantritt (manueller Aufwand) oder automatisch nach beispielsweise fünf Tagen oder wie auch immer? ggf. gibt es Mindest-Aufbewahrungsfristen zum Nachvollziehen von Infektionsketten, aber auch das wird ggf. nach wenigen Tagen und nicht erst nach Wochen erfolgen ...
Hinzu kommt eine strikte Regelung, dass auf diesem Wege bekannt gewordene private Mailadressen außer für ggf. direkte Antworten/Rückmeldungen in keiner anderen Weise verwendet werden dürfen.
Und nicht alle AN sind Computer-affin; zumindest bei uns gibt es noch einige ohne Smartphone und Mailadresse - es muss auch eine für sie praktikable Regelung geben.
M.E. sind das noch keine (umfassenden) Gesundheitsdaten, sondern lediglich Momentaufnahmen, dass keine Covid19-Infektion vorliegt. Im Rahmen der Fürsorgepflicht des AG und auch mit dem von dir erwähnten klaren Bezug auf eure Corona-Schutzverordnung NRW scheint mir das legitim zu sein.
Geklärt ist da noch gar nichts, das Schreiben kam am Samstag per Post nach Hause. Wir wussten bis dato noch gar nichts von den Maßnahmen.
Das keine Infektion vorliegt ok...aber bei uns wurde auch 1x die Woche zwei Selbsttests ausgegeben um sich diesbezüglich testen zu lassen. Das soll jetzt ja nicht mehr gehen, nur noch mit einem Schnelltest, aber nicht mehr per Selbsttest. Oder man gibt an geimpft zu sein und da sehe ich ein Problem.
Da es keine Impfpflicht gibt, geht es auch dem AG nichts an, ob jmd geimpft ist oder nicht. Was ist dann mit denen, die sich nicht haben impfen lassen? Mit diesen Infos kann der AG auch schon genug Schindluder treiben...
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Hallo zusammen
Die Corona-Schutzverordnung NRW sagt in einem Punkt:
"Bei Abwesenheit von mindestens 5 Tagen muss am ersten am Arbeitsplatz ein negatives Testergebnis vorgewiesen oder vor Ort ein Test durchgeführt werden - Ausnahme vollständig Geimpfte. Das gilt nicht bei Abwesenheit durch Krankheit oder Home-Office"
Wir haben ein Schreiben von unserem AG bekommen, die dieses Thema jetzt aufgreift. Darin heißt es:
"...Alle Beschäftigten. de fünf Werktage (Samstag gilt als Werktag) nicht am Arbeitsplatz waren, teilen uns per E-Mail (nachweis@xxx.de) mit, dass sie entweder einen vollständigen Impfschutz oder einen Genesenen-Nachweis haben. Die anderen schicken per Mail den Schnelltestnachweis, der nicht älter als 24 Stunden ist, auch an nachweis@xxx.de"
Ich sehe das ganze etwas kritisch, offenbart man doch seine Gesundheitsdaten die dem AG im Grunde nichts angehen. Sehe ich das zu kritisch, oder was meint ihr?
Was passiert mit den erhoben Daten? Werden sie gespeichert? Ist das versenden solcher Daten per Mail überhaupt sicher genug?
Liebe Grüße
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Vielen Dank für die ganzen Antworten.
Das hilft schon mal weiter
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Hier sollte der BR mit gutem Beispiel vorangehen und klar erklären: dafür haben wir doch den BEM-Beauftragten
Das ist ja das "Problem". Es gibt keinen speziellen BEM-Beauftragten. Direkt zum Kernteam gehören nur 1 Vertreter der Personalabteilung und der jeweilige Abteilungs- oder Bereichsleiter. Sollte der MA keine weiteren Teilnehmer wünschen, findet das BEM-Gespräch zwischen diesen dreien statt. Da die AG kein spezielles BR-Mitglied im erweiterten Team wollte (jedes Mitglied könnte am BEM-Gespräch teilnehmen, wenn der MA diesen einen gerne dabei haben möchte), deswegen kam der Gedanke, das die Krankenstatistik dem BR regelmäßig vorgelegt wird, damit man vollständig im Bilde ist, bei wem ein BEM-Gespräch notwendig sein könnte.
Was die Weiterbildung angeht, bin ich nicht ganz im Bilde was es da für Seminare gibt. Gesehen habe ich schon Betriebliches Eingliederungsmanagment Teil 1 - 3.
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Hallo zusammen,
wir erneuern zur Zeit unsere BV zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagment (BEM), da sich vor kurzem die Gesetze geändert haben.
Im groben steht sie schon, ich habe aber noch zwei Punkte die mir wichtig erscheinen:
1) Qualifizierung der Mitglieder
Da das Gesundheitsmanagment ein sehr wichtiges Thema ist, wäre es mir wichtig, den Punkt "Qualifizierung" mit rein zu nehmen. Sprich, jedes Mitglied des BEM-Teams sollte sich regelmäßig in diesem Bereich schulen lassen damit es immer qualifizierte Arbeit abliefern kann.
Wäre das möglich, so einen Punkt in die BV mit aufzunehmen? Kann man sogar mit Paragraphen dieses Vorhaben untermauern?
2) Information Krankenstatistik
Dieser Paragraph soll die Information an den BR regeln. Quasi als Präventiv Information, damit der BR vorab schon sehen kann, in welchen Abteilungen der Krankenstand besonders hoch ist usw. und bei welchen MA in nächster Zeit ein BEM anstehen könnte. Lässt dich sowas auch trotz der DSGVO regeln? Der BR ist ja nicht zwangsläufig bei einem BEM dabei, wenn es der MA nicht wünscht.
Vielen Dank schon einmal
