Beiträge von Stempelkissen

    wenn man Kind krank ist tritt der AG mit der Zahlung eh nicht in Kraft sondern die Krankenkasse bezahlt den Ausfall.


    Generell finde ich es ja nett, dass der AN auch später kommen darf aber vielleicht fühlt sich die Mutter gar nicht in der Lage allein auf das Kranke Kind aufzupassen.


    Ich kann rechtlich nichts weiter dazu sagen, außer das der AG kurzfristige Ausfälle mit einplanen muss.

    Ohne dir persönlich nahe treten zu wollen:

    Mit der Ausbildung des BR, damit ihr in solchen Dingen sattelfest werdet.

    Der ganze Vortrag und die Argumentation von dir zeigen auf, dass da die Grundlagen nicht vorhanden sind.

    Viele Dinge die man "aus dem Bauch heraus" empfindet haben nun mal im BetrVG keine rechtliche Entsprechung.

    Also alle Betriebsräte von euch erst mal auf die Grundlagen Seminare entsenden.

    ein bisschen spät dafür, findest du nicht?

    Im gleichen Zuge haben fast alle AR und BR 1 und 2. Die meisten sogar AR3.


    Ich habe das aber noch nicht mit dem Gremium besprochen sondern ich erkundige mich persönlich, weil ich einiges besser oder anders machen möchte.

    Und davon mal abgesehen haben wir ein sehr faules Gremium. Letztendlich bleibt vieles an dem Vorsitzenden und seinem Stellvertreter hängen.


    Und generell war es nur eine Frage, wenn man mir da nicht ein paar Tipps geben möchte dann ist das auch okay.

    Und nochmal fallt ihr unter den §95/2 BetrVG denn dann könnte das für die Zukunft zumindest eine Lösung sein.

    Habt ihr 500 MA oder mehr?

    Wenn nicht versucht doch mal herauszubekommen ob der AG Richtlinien für sich aufgestellt hat, nach denen er seine MA aussucht.

    Dann wäre das auch MB Pflichtig.

    Wir haben über 1000 MA

    Weil das Recruiting offensichtlich geschlafen hat :sleeping:...Zitat Stempelkissen....da kann die Mitarbeiterin nix dafür!

    Das habe ich auch nicht behauptet.

    dann legt das ganz schnell ab denn das führt zu unsachlicher BR-Arbeit und die bringt niemandem etwas.

    Versachlichung bringt dann auch meist wieder eine bessere Zusammenarbeit mit dem AG.

    Und die Vergangenheit kann man auch genau so aufarbeiten. Alle Punkte dem AG sachlich darlegen und ihn dazu auffordern dass für die Zukunft zu unterlassen und gleichzeitig aber auch genauso sachlich klar machen, dass das ansonsten Gerichte beurteilen müssen.

    Wie oft soll man denn den Reset Knopf drücken, wenn der AG, offensichtlich zu blöde ist?!

    Zu Gerichten gehen, wir ja schon mittlerweile öfter.

    Also die Mitarbeiterin hat angefangen war dann nach einem Tag krank und hat sich auf eine andere Stelle beworben? Ist nicht verboten!


    Tut mir leid ich habe das Gefühl ihr wollt hier die Rolle des AG einnehmen!

    Der entscheidet ob jemand die Probezeit besteht oder einen Vertrauensbruch begangen hat!

    Und wenn es keinen Umsetzungsantrag gab wieso hat die Mitarbeiterin dann einen Vorstellungstermin bekommen?

    Weil das Recruiting offensichtlich geschlafen hat :sleeping:

    zu 1. dann holt der AG das nach und "heilt" damit quasi das Vergehen

    zu 2. das ist doch AG-Sache wenn der die Person an einer anderen Stelle haben will

    zu 3. und das entscheidet der BR???


    Macht euch intern Gedanken darüber was ihr genau wollt ein "der BR kann die Kollegin nicht leiden und ausserdem ist der AG doof" reicht nun mal nicht für einen Widerspruch.

    Du hast vielleicht nicht ganz unrecht. Aber es ist der Vergangenheit geschuldet das wir mittlerweile sehr sensibel reagieren.

    Ich glaube dann habe ich das falsch verstanden.


    Vielleicht beantwortest du auch noch die andren Fragen.

    Nach dem §95/2

    Und welche Ablehnungsgründe euch einfallen würden?

    Ablehnungsgründe würde ich jetzt sagen, Sie hat keinen


    1. keinen Umsetzungsantrag gestellt.

    2. Vertrauensbruch durch nicht antritt der bereits genehmigten Stelle

    3. Probezeit nicht überstanden


    wären jetzt so meine ideen. Ob ich damit weit komme weiss ich jetzt nicht.

    Nein, wir haben nicht signalisiert das wir widersprechen werden. Wir haben dem Recruiting und der Teamleitung erklärt das die Dame bereits in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Und das es wohl nicht sehr Vertrauenserweckend wird, wenn man seit dem 01.11. nicht die andere Stelle antritt sondern darauf hofft, den Pforten und Empfang Bereich zu bekommen.


    hier sehe ich zwei Verständnisfehler:

    1. ein befristetes Arbeitsverhältnis endet immer bewußt, weil die Frist bereits bei Abschluß des AV bekannt ist. Was übrigens auch dem befristeten AN bekannt ist und dem AG da jetzt Absicht zu unterstellen ist komisch, weil das ja schon bei Abschluss des AV beabsichtigt war.

    Ja da widerspreche ich dir nicht. Allerdings, werden befristete Arbeitsverhältnisse von guten MA auslaufen gelassen um jemanden einzustellen, weil man dem Mutterkonzern was versprochen hat. Aber das wäre eine andere Geschichte.

    Ergänzend die Frage: Habt Ihr eine Auswahlrichtlinie nach §95 (2) BetrVG?
    Stempelkissen Wenn du mal die Rollen tauscht und dich in die Mutter und die Tochter versetzt wie würdest du dich fühlen mit dem was ihre bzw. du jetzt als Betriebsrat bzw. Betriebsratsgremium mit der Tochter machst? Also wie würdest du dich fühlen als Betroffene wenn man so mit dir umgehen würde?

    Klar andersherum, würde ich genauso so denken. Aber sie hat unsere Zustimmung in einem anderen Bereich bereits erhalten und kann seit dem 01.11 unbefristet hier arbeiten. Was soll also dieses hinterhältige getue?

    2. wenn der AG jemanden einstellen will, der für die Stelle gar nicht in Frage kommt, weil ungeeignet, dann habt ihr als BR doch die Möglichkeit der Einstellung zu wiedersprechen, soweit objektive sachliche Gründe vorliegen.

    Warum widersprecht ihr nicht?

    Bisher lag kein weiteres Mitbestimmungsverfahren zu Einstellung der Person vor.

    ok ich merke, ich habe euch ziemlich durcheinander gebracht.


    Also das eine ist die tatsächliche Mutter Tochter Beziehung. Die Mutter ist Teamassistentin im Pforten und Empfang Bereich.


    Das andere ist die Gesellschaft. Wir sind das Tochter Unternehmen des Mutterkonzerns.


    Ich bekomm das mit den Zitaten irgendwie nicht so hin, wie ich das möchte, sorry.


    Randolf: zu Frage 1: Ja hier handelt es sich um Gesellschaften

    zu 2: ja die Mama ist Teamassistentin im Unternehmen

    zu3: ja es handelt sich um eine Gesellschaft

    zu4: ja die Tochter der Mama wurde abgelehnt ( keine gesellschaft)

    zu5: genau es gibt in unserem Unternehmen kein Beschwerdemanagement Bereich.

    zu6: mit "wir" ist der Betriebsausschuss gemeint. sie soll nicht wegen Krankheit entfernt werden. Uns geht es um die Art und Weise, wie man versucht hinten rum, wieder an den Arbeitsplatz ( Pforten und Empfang) zu kommen. Von den falschen Abläufen mal ganz ab.



    Wie Moritz es auch sieht, ist vielleicht noch nicht ganz durchgedrungen, das in der Vergangenheit ähnliche "spielchen" abgelaufen sind.

    Mit AN deren Arbeitsverhältnis endet. Bewusst endet damit man jemanden anderes einstellen kann, der für die Stelle gar nicht in Frage kommt und andere Beispiele. Vertrauensvoll ist das wohl eher nicht.


    Wir haben prinzipiell nichts gegen diese Einstellung aber dann soll man das auch richtig machen und uns nicht ständig verarschen.

    Andersherum sind die MA im Pforten und Empfang Bereich froh das sie nicht kommt, weil sie nicht mit ihr zurechtgekommen sind.


    Was ist denn eigentlich Euer eigentliches Problem? Stoßt Ihr Euch in erster Linie an der Vetternwirtschaft, also dass hier die Tochter einer Teamassistentin offenbar bevorzugt behandelt wird?

    Oder ist die tatsächlich so schlimm, dass Ihr sie auch ohne Verwandschaft im Betrieb nicht haben wolltet?

    zum einen würde ich sagen: "ja", das sie eigentlich nur für den Gepäcktransport eingestellt war. Dann aber rumgemault hat, das ihr das zu blöde und langweilig sei. Daraufhin wurde sie dann damit beauftragt die Türöffnung zu verwalten.

    Auch hier würde ich schon sagen, ein bisschen bei Mami heulen gehen, die regelt das.


    Zum anderen ist sie im Pforten und Empfang Bereich nicht gerade beliebt aufgefallen. Klar mit dem ein oder anderen, war es wohl ganz witzig aber im grossen und ganzen gab es nicht viel gutes zu berichten.

    Frage zum Wahlvorstand:


    Wenn sich mehrere Arbeitnehmer für den Wahlvorstand interessieren und wir im Gremium das entscheiden sollen.

    Wie wählen wir die Mitglieder?

    jeden einzeln? oder zusammen?

    Der Vorsitzende wird auch durch uns festgelegt aber bei mehreren Kanditaten?


    Danke für eure Eingebungen :)

    Wir haben einen sehr interessanten Fall, den wir irgendwann wohl nicht mehr entgegenstehen können aber von Anfang an.


    In Zeiten von Corona wurden am Standort freiwillige Helfer eingestellt, die in einem gewissen Zeitrahmen Aufgaben erledigten, wie Gepäcktransport oder aber auch in den jeweiligen Abteilungen unterstützte. Diese Einstellungen liefen über die Mutter und das Weisungsrecht an die Tochter übergeben.

    Diese Verträge waren befristet.

    Nun hatten wir einen Fall das eine Tochter der Teamassistentin eben eine Gepäcktransporteuren Tätigkeit übernahm.

    In Quartalsgesprächen im Sommer wurde uns berichtet das ab August die Verträge der Covid-Helfer auslaufen würden, was dann auch bei fast allen passiert ist, eben nur nicht bei der einen Dame.

    Der Betriebsausschuss bekam einen Umsetzungsantrag vorgelegt indem die besagte Dame vom Gepäcktransport in das Beschwerdemanagement wechseln wolle.

    Der Betriebsausschuss war irritiert, weil wir in der Tochter eine solche Abteilung gar nicht hatten.

    Daraufhin wurde diese abgelehnt. Dann rief das Dezernat an und fragte nach, wieso wir ablehnen würden.

    Wir teilten mit das es die Stelle nicht gebe, sie sich nicht beworben und keinen Umsetzungsantrag gestellt habe.

    Man teilte uns mit das in der Task Force ( an der wir nicht teilnehmen) darüber gesprochen wurde in Ausnahmefällen der ein oder andere Covid-Helfer verlängert werden könnte.

    Daraufhin verlangten wir den Auszug aus dem Protokoll der Task Force. Dieses bekam wir nicht dafür aber eine Information, das die Gepäcktransporteure ab einem gewissen Zeitraum entfernt werden würden.


    Es wurde dann wieder abgelehnt, nachdem dann wieder ein Mitbestimmungsantrag kam. Allerdings jetzt vom Beschwerdemanagement in den Pforten und Empfang Bereich. Ein weiterer Fehler.


    Dann dachten wir, es käme jetzt etwas Ruhe rein, doch leider war dem nicht so. Es gibt bei uns natürlich immer wieder neue offene Stellen zu vergeben, so dass sie sich in einem anderen Bereich ganz offiziell beworben hatte. Kann sie ja auch tun. Wurde auch eingestellt mit dem Eintrittsdatum 01.11.2021. Dann und jetzt kommt es hat sich sich aber auch auf eine andere Stelle beworben und am 09.11.2021 ein Vorstellungsgespräch bekommen. Sie war auch dort. Ich saß dabei. Wir teilten mit das wir sehr verwundert sind, da sie doch schon in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stünde und sie seit dem 01.11.2021 nur ein halben Tag dort war und danach sofort "Krank" wurde. Toller Start.

    Wir suggerieren das die Frau die Stelle nicht bekommen wird und das sie umgehend in der Probezeit entfernt werden muss.


    Wie seht ihr das? Habe ich das vielleicht unverständlich ausgedrückt? habt ihr etwas nicht verstanden? Dann fragt, ich versuche nachzubessern ;)

    Sind wir zu hart? oder zu weich?

    Bei uns wird auch kein Protokoll in den Sitzungen vorgelesen. Diese wird bei jeder Einladung mitgeschickt.

    Ob diese dann gelesen wird oder nicht, ist uns dann auch egal. Wir haben allumfassend informiert.

    Und ich sehe es immer noch so, dass wir in den Sitzungen keine Informationsveranstaltung sind. Dafür sind die Sitzungen nicht da.

    Jedes BRM kann sich nach §37 Abs 2 selbst freistellen und ins BR Büro kommen um auf den neuesten Stand zu sein.


    Der Betriebsausschuss erledigt seine Aufgaben selbstständig und liest auch nichts vor. Wer sich dafür interessiert kann sich die Protokolle durchlesen.

    Das sehe ich ebenfalls so! Ein Zeichen setzen kann denjenigen vielleicht nochmal zurückholen von seinem Trip!

    Wenn er immer unentschuldigt fehlt, wie kann er die Protokolle der Sitzung angreifen??

    Ist er vielleicht doch ab und an mal da? Dann sollte man im schon klar machen, das er sein Ehrenamt auch gefälligst ausführen soll. Ansonsten sollte er drüber nachdenken diesen zu verlassen.


    Wenn er unentschuldigt fehlt, wo ist er dann in der Zeit? Am Arbeitsplatz?

    Auch da sollte man in ggf. aufsuchen und im mal klar Worte an den Kopf knallen. Natürlich sachlich.

    Moin liebe BR's,


    kurze knappe Frage:


    Wenn in einer BV steht:" eine paritätische besetzte Klärungsstelle, jeweils 2 Vertreter der Firma und des Betriebsrates überwacht die Handhabung und Praktikabilität dieser BV...."


    Entsende ich diese 2 oder wähle ich sie in der Sitzung?


    Ich würde jetzt klar auf entsenden tippen :/

    ok, das stellt die Sache natürlich in ein anderes Licht.

    In dem Fall würde ich nur noch in absoluten Ausnahmefällen der Einstellung von Leiharbeitern zustimmen und Überstundenanträge ablehnen (zumindestens soweit ich das irgendwie begründen kann)


    Und das solange sbis sich die Grundeinstellung des AG zum Thema Leiharbeiter contra Einstellungen geändert hat.

    Ich möchte kurz erwähnen das wir über 1400MA betreuen. Vielleicht ist die Zahl dann pro Woche dann doch nicht mehr im Verhältnis zu hoch? :/


    Ich habe Stempelkissen so verstanden, dass es zu wenig geeignete Bewerber für Einstellungen gibt. Was für mich heißt, der AG will einstellen, findet aber kaum Geeignete. Dann kann es ja eine Möglichkeit sein, Leiharbeiter zu übernehmen.

    Ganz genau. Da mittlerweile einige Bereiche Anfangen nicht mal auf Vollzeit einzustellen sondern das maximum 30 Stunden sind. Ist das für externe Bewerber kein großer Anreiz seine Karriere bei uns zu starten.

    Dem möchte ich nicht absolut widersprechen, gebe aber zu Bedenken, dass dadurch Verdiensteinbußen entstehen, da in der Regel die Leiharbeiter schlechter bezahlt werden und in so tollen Firmen wie meiner, danach auch noch Probleme haben höhergruppiert zu werden. Wir müssen da jedes mal kämpfen, was uns nicht immer gelingt. Bei externen Bewerbern, die direkt bei uns anfangen, tun wir uns leichter.

    Ich kann nicht genau sagen ob mehr Verdient wird oder nicht. Ich denke die Leiharbeitsfirma wird damit natürlich ordentlich verdienen aber der Leiharbeitnehmer an sich verdient, wie du sagst deutlich weniger als unsere festangestellten.

    Moin liebe Kollegen,


    wohl schon öfter angesprochen und diskutiert worden frage ich mal, was ihr so in einer Versammlung den Kolleginnen und Kollegen vorstellt?!

    Ausschusstätigkeiten sollten diesesmal nicht vorgestellt werden, da die doch sehr langweilig sind.

    Stattdessen hat man sich entschieden, an welchen neuen BV man arbeitet und die obligatorischen Dinge, wo man alles bei ist ( Teamsitzungen, Umsetzungen, Stundenanpassungen, Umfragen usw.


    Nun sind wir aber doch etwas ins Stocken geraten, weil wir befürchten das dass etwas zu wenig ist.

    Was habt ihr denn so präsentiert? ich verstehe das dass doch in jedem Unternehmen etwas anderes an Schwerpunkten gibt aber vielleicht finde ich ja doch noch etwas Inspiration. :P