Beiträge von mercator

    Hallo liebe Ratgebenden,

    ich zweifle mal wieder an meiner Rechtsauffassung. Vielleicht könnt ihr mir weiterhelfen.


    Grundfrage:
    Kann sich ein WV-Ersatzmitglied(*folgend WV-EM genannt) trotz AU freiwillig, im Verhinderungsfall eines ordentlichen WVM, zur Verfügung stellen?


    Zusatzfrage:
    Kann der AG die Kommunikationsmittel(eMail, Teams) des WV-EM temporär sperren?


    Kontext:
    Das WV-EM hat AU, vorraussichtlich noch mehrere Wochen.
    Das WV-EM hat aktuell ein paar Probleme mit der Geschäftsleitung und der Abteilungsleitung
    Innerhalb des Konflikts hat das WV-EM andere Kollegen per Online-Kommunikation mehr oder weniger aufgestachelt bzw. tut es noch.
    Nach 1 1/2 Wochen AU, sperrt die GL den eMail und Teams Account mit der Aussage, damit sie sich auf die Krankheit fokussieren kann. (Mir ist nicht bekannt, dass schonmal Accs gesperrt wurden, mit dieser Begründung. Üblicherweise hat jeder eine Abwesenheitsbenachrichtigung einzustellen(Arbeitsanweisung)).
    Der WV organisiert sich fast ausschließlich über Teams, ich vermute sie halten die Sitzungen auch über Teams ab.
    Das WM-EV ist regulär Bürokraft, hat also eine sitzende Bildschirmtätigkeit. Also eine ähnliche Tätigkeit, wie die aktuelle WV-Arbeit. (falls das eine Rolle spielt)
    Anscheinend hat der Anwalt der GL die Sperrung als zulässig bewertet. (Schreiben soll noch an das WM-EM rausgehen)
    Die Rechtsberatung bei Verdi, sieht es ähnlich.


    Meine Gedanken(bzw. Fragen):
    Die Geschäftsleitung will offenbar das nervige Verhalten abstellen anstatt ein wirkliches Interesse an der Gesundheit zu haben.
    Analog zum BR müsste doch auch ein WM-EM grundsätzlich selbst entscheiden können ob es tatsächlich verhindert ist?

    Mir ist der AU Grund bekannt, ich würde einschätzen, sie kann die Tätigkeit ausführen. Die Belastung durch WV-Arbeit (vor allem, da nur bei Verhinderung eines ordentlichen WV-M) ist viel geringer.

    Wenn das WM-EM sich freiwillig zur Verfügung stellt, muss sie doch auch Zugang zu den Kommunikationsmitteln haben?
    Vielleicht sollte man nicht darauf hinwirken, dass die Accounts freigeschaltet werden, damit die GL sich nicht provoziert sieht, das Verhalten anderweitig abzustellen. (Abmahnung aufgrund "Störung des Betriebsfriedens)


    Falls noch Fragen offen sind oder ihr mehr Kontext braucht, sagt bescheid.
    Vielen Dank schon mal für eure Gedanken.


    VG Mercator

    Hallo liebe Ratgebenden,


    ich hätte gerne eure Einschätzung zu einem aktuellen Vorfall.

    Wir hatten vor zwei Wochen die erste Impfung zum Schutz vor dem Coronavirus.
    Die Impfung wurde innerhalb der Räumlichkeiten unseres Betriebes durch einen externen Arzt durchgeführt (Wir haben auch eine Betriebsärztin, die hatte mit der Impfung wohl nichts zu tun)
    Zu dieser Impfung sollten Anamnesebögen des Robert-Koch-Institut ausgefüllt und mitgebracht und dem Arzt ausgehändigt werden.
    Nun haben wir den Termin zur zweiten Impfung und die Geschäftsleitung hat uns im Zuge der Mitteilung des Termins darüber informiert, dass die Anamnesebögen durch die Abteilungsleitung in die Postfächer der MA verteilt werden.

    Wir finden das an mehreren Stellen bedenklich und haben nachgefragt:

    Die Bögen wurden in einem Karton an die GL ausgehändigt und von ihr in einem Safe aufbewahrt.
    Danach wurden die Bögen von der Assistenz der GL in Briefumschläge eingetütet(nicht verschlossen) und an die Abteilungsleitungen verteilt, welche diese dann an die MA verteilen sollten. Die Assistenz wurde durch die GL aufgefordert die Bögen ohne Einsichtnahme zu verteilen.
    Ich würde gerne eure Meinung aufgedröselt zu den einzelnen Sachverhalten hören:
    Sollte eine GL diese Bögen (in einer Kiste wie oben geschildert) in die Hand bekommen?
    Kiste Verschlossen oder unverschlossen, macht das einen unterschied?

    Sollte die Assistenz diese Bögen verteilen?

    VIelen Dank für eure Meinungen. Sollten noch Fragen offen sein beantworte ich sie gerne.

    Meiner Meinung nach wäre alles besser gewesen hätte der externe Arzt die Bögen einbehalten oder hätte man die Betriebsärztin miteinbezogen und sie hätte die Bögen aufbewahrt.

    VG Mercator


    Hallo liebe Ratgebenden,


    wir haben einer Dienstanweisung aktiv widersprochen und die Zustimmung verweigert.
    Wir haben dem AG dies per Mail und in Gesprächen am Telefon mitgeteilt und sie aufgefortdert der Belegschaft mitzuteilen.
    Wir fanden, es ist ein besserer Weg dem AG die Möglichkeit zu geben, Dienstanweisungen zurückzunehmen bevor wir selbst der Belegschaft mitteilen, dass diese Dienstanweisung unwirksam ist.
    Der AG hat sich bereit erklärt mit uns an einer neuen Dienstanweisung zu arbeiten, lässt die alte DA aber bestehen.
    Leider weigert sich der AG, die Belegschaft über die Unwirksamkeit der Dienstanweisung zu informieren.
    Schlimmer noch, er hält sie ggü. den Leitungen aufrecht.
    Wie würdet ihr damit umgehen?

    Grundsätzliche Erläuterungen:
    Wir sind seit ca. 1 Jahr im Amt und relativ unerfahren. Schulung BetrVG und AR haben wir kürzlich durchgeführt.
    Der AG ist BR erfahren, legt uns viele Steine in den Weg und verhält sich ziemlich renitent.
    Wir haben mit dem AG besprochen, dass bisher ausgegebene Dienstanweisungen (als wir schon im Amt waren aber MBR erst sukzessive ausgeübt haben) nicht grundsätzlich unwirksam sind aber das wir uns vorhalten, diesen Dienstanweisungen im Nachhhinein zu widersprechen.
    Wir sind ein Betrieb in der Gesundheitsbranche, Arbeitssituationen sind KiTa, Verwaltung, Technik, aufsuchende Arbeit in den Haushalten von Klienten(Pflege und nicht Pflege.

    Erläuterungen zur Sache:

    Bei der Dienstanweisung handelt es sich um Schuhe und deren Sicherheit.
    Der Betrieb besteht schon seit 60 Jahren. Dies ist das erste mal, dass der AG eine Dienstanweisung zu Schuhen am Arbeitsplatz ausgibt.
    Mehrere MA sind an den BR herangetreten und weigern sich diese DA zu unterschreiben und haben uns gebeten mit dem AG darüber zu sprechen.

    Kritik der Belegschaft:

    Die Dienstanweisung ist komisch formuliert und man möchte sich nicht für die Details theoretisch abmahnen lassen.
    hier ein Auszug:
    "bitte beachten Sie folgende Punkte bei der Auswahl Ihres Schuhwerks am Arbeitsplatz:

    1. Schuhe, die Halt geben und auf Dauer bequem sind.
    2. Etwa eine Daumenbreite Platz bis zur Schuhspitze ist ausreichend.6. Wechseln Sie öfter die Schuhe: Mehrere Paare im Wechsel zu tragen, stimuliert die Füße.

    Gönnen Sie den Schuhen eine Pause: Lassen Sie die Arbeitsschuhe mindestens einen Tag auslüften,
    bevor Sie sie wieder benutzen. Dazu auch die Einlegesohlen herausnehmen"

    Im Sommer ist es in den Büros sehr heiß und sie wollen offene Schuhe frei wählen können. (Dieser Argumentation können wir als BR nur schlecht folgen, dass müsste eher übers Raumklima geregelt werden).

    Gedanken und Kritik des BR;
    Dienstanweisung zur Kleidung greifen in die Persönlichkeitsrechte ein und MA reagieren da schnell empfindlich.
    Wir finden, es wäre sinnvoller gewesen, auf diese Thematik schon mal vorher im Betrieb etwas unverbindlicher aufmerksam zu machen um die Bereitschaft zu erhöhen.
    Die Pflicht des AG zum Arbeitschutz in dieser Sache kann man auch mit einer "Unterweisung im Seminar einmal jährlich abhandeln" da könnte man dann auch viele andere Themen und Unterweisungen einbringen.
    Muss man eine Dienstanweisung für Schuhe im Büro ausgeben?
    Wir haben viele unterschiedliche Bereiche, zum Beispiel lassen Klienten manchmal MA nicht in die Wohnung mit Strassenschuhen. Manche Therapieformen/-räume sollen ohne Schuhe ausgeführt/betreten werden.
    Der Umgang damit müsste besser ausdifferenziert werden.

    Der BR ist auch daran interessiert den Arbeits- und Gesundheitschutz einzuhalten. Aber wenn wir nicht darauf vertrauen können, dass bei Kritik die DA auch zurückgenommen werden bis wir eine gemeinsame Regelung gefunden haben, dann können wir den oben beschriebenen Modus nicht aufrecht erhalten und alle DA die dem BR nicht vorgelegt wurden(und MBR betreffen) sind unwirksam.

    Ich danke euch für euren Input, falls noch Fragen offen sind stellt sie gerne.
    Ich bin mir bewusst, dass es hier wahrscheinlich eher um eine Prinzipiensache geht als um den tatsächlichen Umstand der DA aber ich denke, dass ist hier ein Konflikt der ausgetragen werden muss um dem AG klar zu machen, dass er nicht mehr davon ausgehen kann: "am Ende entscheiden wir(AG) die Regeln hier!"

    VG Mercator

    Hallo liebe Ratgebende,


    zur Erläuterung. Dies ist mein zweiter Post, ich bin leider noch eher in der Position des Fragenden als dass ich meinen Beitrag durch Antworten leisten kann.
    In Abhängigkeit von Zeit und Wissen, recherchiere ich zu Themen vorher selbst und frage dann erst hier nach. Ich finde, dass ist ein vernünftiger Anspruch und gebührt dem Respekt demjenigen gegenüber den man befragt, also euch! ;D

    Nun zu meiner Problemlage:

    Unser AG hat für einen Betriebsteil (Schulbegleitung) Urlaub einseitig angeordnet und bei AN, die keinen Urlaubsanspruch für 2020 mehr haben oder bei denen keine Überstunden abgebaut werden können, angekündigt den Urlaubsanspruch von 2021 dafür zu bemühen. (Sagt man dazu schon Betriebsurlaub?)
    Begründung war, die Bundesregierung habe beschlossen die Weihnachtferien 2020 schon am 19.12. zu starten und die dazugewonnen Ferientage sollen in den Schulen mit 2021 verrechnet werden.


    Für uns ergibt sich daraus, dass der 21.12. und 22.12. kein Schulbetrieb stattfindet und daher auch keine Schulbegleitung stattfinden kann.
    An diesen beiden Tagen hat der AG nun Urlaub beschlossen.
    Die Anordnung des Urlaubs ist ja irgendwie verständlich aber ist es zulässig den Urlaub aus 2021 dafür zu verwenden? Damit haben wir ein Problem.
    Ob die AN nicht auch anderweitig einsetzbar sind oder in der Zeit andere Aufgaben abarbeiten können, würde ich als nein einschätzen. Kann ich aber nicht 100% sagen.


    Falls noch Information fehlen um zu einer Beurteilung bzw. Einschätzung zu kommen, gerne fragen.
    Ich hab bisher keine Regierungserklärung zu dem besagten Vorzug der Ferien gefunden. Vielleicht habt ihr einen Link?

    Vielen Dank schon mal.

    VG Mercator

    Nochmal danke für eure Antworten!

    Ich konkretisiere nochmal die Frage bzw. breche sie herunter:
    Gehört ein Rundbrief mit informellen Information zu den in §80 BetrVG Allgemeine Aufgaben

    und ist somit die Herausgabe der Privatadressen zum Versenden dieses Briefes mit §80 Abs.2 gedeckt?

    Hier nochmal ein Auszug aus §80 Abs.2 rausgesucht, damit ihr nicht selbst suchen müsst:

    Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
    Auf dieses Gesetz würde ich mich nämlich bei einem Brief an den AG beziehen.

    Sorry wenn ich nerve, weil ichs so genau haben will! :D

    VG Mercator

    Danke für eure Rückmeldung.

    Schwarzes Brett sowie Intranet fällt bei mir unter "MitarbeiterInnen kommen nur einmal im Monat, in der Pandemiezeit garnicht ins Büro"
    Wir haben einige MitarbeiterInnen, zeitweise ungefähr 40% die mobil Arbeiten. In der Pandemiezeit noch höher, da auch zusätzlich noch Homeoffice dazu kommt.
    Zur Erläuterung, wir sind eine soziale Einrichtung mit mehreren Diensten. Die meisten Dienste sind aufsuchende Arbeiten:
    Klientenbesuche, Begleitung zu Schulen, etc..
    Wir haben die Besonderheit, dass MAs, welche die Klienten in Schulen begleiten, relativ locker an den Betrieb angebunden sind. Das sind meist kurzfristige Verträge, in Abhängigkeiten zu Schul- und Ferienzeiten. Keine eMail-Konten. Das sind teilweise bis zu 40% der Belegschaft.

    Schwarzes Brett muss sicherlich gemacht werden, ich würde mich allerdings ungern NUR darauf verlassen.

    AG benutzt das Intranet für relativ konstante Informationen.
    Für kurzfristige Infos benutzt der AG die eMail-Verteiler. Die Organisation der eMail-Verteiler sieht aber so aus, dass wohl die Koordinatoren für diese "40%", meist die privaten eMail-Adressen in ihren Verteilern haben. Der AG schreibt die Koodinatoren an und diese Verteilen die Mails dann weiter.

    Es geht um relativ informelle Kommunikation, keine gerichtsfesten Veröffentlichung. Daher muss der Anspruch nicht so hoch sein. Ich möchte mich allerdings trotzdem nicht darauf verlassen, dass die Koordination für die ordentliche Verteilung zuständig ist. Meiner Meinung nach sollte die Kommunikation so direkt wie möglich und in der Verantwortung des BR sein.
    Wenn mich eine AN später fragt, warum hat sie die Info nicht bekommen. Möchte ich nicht sagen müssen, da ist wohl was bei deiner Koordination schief gelaufen. Vielleicht bin ich auch zu pingelig.

    Schulungen sind wir bei BetrVG Teil 1. Der zweite Teil folgt im Januar.
    Danach sind Schulungen zu Arbeitsrecht angesetzt.
    Aktuell setzen wir uns mit den Möglichkeiten zur BRV auseinander, wir ziehen da auch eine Online-Möglichkeit in Betracht bzw. Teilversammlungen.

    Euren Antworten entnehme ich:
    Ein grundsätzliches Recht zur Herausgabe der Privatadressen zur allgemeinen Information: Stand, Lage, Sprechstunden...
    besteht nicht. Es ist zu prüfen ob andere Kommunikationswege bevorzugt werden können?

    VG Mercator

    Hallo liebe Ratgebende,


    kleiner Disclaimer: Wir sind ein frischer BR, erstmalig gegründet und BRMs mit relativ wenig Erfahrung in BR-Arbeit.

    Ausgangslage:
    Wir wollen ein Rundschreiben an alle MitarbeiterInnen senden (vorerst einmalig), es soll dort um einfache Informationen gehen.
    Wo steht der BR in der Einarbeitung, wann ist die Sprechstunde, was haben wir bisher getan...
    Informationen die wahrscheinlich eigentlich auf BRVs gegeben werden. Allerdings sind wir noch nicht soweit eine BRV durchzuführen bzw. unter welchen Umständen wir diese unter den Bedingungen der Coronaschutzverordnung durchführen können.

    Ausgangsfrage:
    Ist das Versenden eines Rundbrief (quasi Newsletter) Bestandtteil der BR-Arbeit, der dazu berechtigt, die privaten Mitarbeiteradressen anzufordern.


    Bisheriges Vorgehen:
    In der naiven Hoffnung, die etablierte Postversendung des Betriebs zu nutzen, hatten wir in der Personalabteilung angefragt, den Brief zu versenden.

    Problem:
    Die Personalabteilung kann oder möchte die Mehrarbeit von Adressierung und Versenden der Post(ca. 200 Briefe) nicht übernehmen.
    Dafür haben wir auch Verständnis und würden den Brief auch selbst versenden. Allerdings ist die Personalabteilung direkt unsicher geworden und hat

    zur Herausgabe der Mitarbeiteradressen eine Rechtsberatung durch die Anwaltskanzlei des AG beantragt.

    Eigene Lösungsansätze:

    Wir könnten die Geschäftführung zur Herausgabe der Daten anfragen. Wir wissen ja aktuell noch garnicht wie die GF zur Thematik steht.
    Wir wollten nun allerdings noch abwarten bis die Rechtsberatung eine Einschätzung abgibt. Das ist aber schon 2 Wochen her und wir werden lansgam ungeduldig.

    Argumentationen:
    Man könnte solche Infos ja auch per "schwarzes Brett" ausgeben. Es gibt bei uns kein schwarzes Brett und auch kein richtigen Ort dafür.
    Außerdem kommen einige MitarbeiterInnen maximal einmal im Monat in den Betrieb. In der Pandemiezeit eventuell sogar garnicht.


    Man könnte per eMail versenden. Einige MitarbeiterInnen haben keine Betriebs-eMail-Adresse und wir wollen uns nicht darauf verlassen, dass Leitungen die Infos weiterleiten.