Moinsen,

anbei das Statement vom BR:

MUSS ABER NICHT KOMMENTIERT WERDEN SOLL ZUR INFO DIENEN

"Hallo Kollegen,

ich möchte ein paar Erklärungen zur Betriebsvereinbarung „Betriebsruhe – Brückentagsregelung“ sagen, die diese natürlich Einfluss auf die Urlaubsplanung für 2023 hat.

Vorne weg möchte ich sagen, dass wir von Seiten des Betriebsrats versucht haben eine gute Mischung für ALLE Mitarbeiter hinzubekommen. Die Kunst bestand darin, eine gute Regelung zu erzielen, welche die Wünsche auch für die Mitarbeiter in der Produktion, Versand, Vertrieb gleichermaßen berücksichtigt. Uns war Bewusst, dass wir nicht für ALLE eine 100% Zufriedenheitsquote erreichen. Aber wir finden, dass wir einen guten Kompromiss ausgehandelt haben.

Für uns im Vertrieb-AD gibt es folgende Sonderregelung, welche mit der Geschäftsleitung abgestimmt ist.

1. Der Brückentag vor dem Reformationstag am 30.10.2023 muss kein Urlaub genommen werden! Somit müssen wir im Vertrieb-Außendienst nur 2 Brückentage als Urlaub einreichen.

2. Abweichend von der offiziell Betriebsruhe in der 1. KW 2023 vom 02.01.2023 bis 06.01.2023 kann der Vertrieb-AD am 06.01.2023 arbeiten. Somit sind in der 1. KW für uns im Vertrieb-AD 4 Urlaubstage in der Urlaubsplanung zu berücksichtigen. Wer am 6.01.2023 Urlaub machen möchte, der kann das gern machen.

Im Jahr 2022 haben wir im Außendienst 9 Urlaubstage vom AG lt. Betriebsvereinbarung vorgegeben bekommen (6 Tage zwischen Weihnachten und Silvester + 3 Brückentage).

Im Jahr 2023 sind es nun 11 Tage. (5 Tage zwischen Weihnachten und Silvester + 4 Tage in der 1. KW 2023 + 2 Brückentage). Im Gegenzug dazu konnten wir erreichen, dass die Mitarbeiter im Werk (Produktion, Versand, Vertriebs-ID) ihre geleisteten Überstunden an den Brückentagen und teilweise in der 1. KW 2023 abbauen können.

PS: Gemäß aktueller Rechtsprechnung zum Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kann der Arbeitgeber bis zu 3/5 des Jahresurlaubs vorgeben. Das wären in unserem Fall 18 von 30 Tagen. Mit dieser Information im Rücken, so denken wir, haben wir einen guten Kompromiss zwischen allen Mitarbeitern erzielt. Wir hoffen natürlich, dass ihr diesen Kompromiss so mittragt."

Moin,

auf der VT haben wir einmal beim BR nachgefragt, auf welcher Grundlage die 13 Brückentage vereibart wurden. Es wurde uns dann wie folgt mitgeteilt: siehe Foto

Ich/wir waren immer der Meinung, dass der AG max. 1/3 des Urlaubes dafür nutzen darf.

Eine Anfrage bei der IGBCE bestätigte es uns.

Nun stellt sich uns die Frage, ob der BR sich hier für d... verkaufen lies.

Moin zusammen,

kleines Update:

Dem BR ist nun aufgefallen, dass die ADM´s ja im Januar arbeiten könnten. (Vorbereitung, usw.)

Nun wollen Sie am 17.11. morgens mit dem AG eine Einigung für die ADM´s besprechen obwohl der BRV ja schon die

Vereinbarung unterzeichnet hat. Auf Nachfrage wie das denn funktionieren sollte, wurde nur gesagt, dass wir ja ADM´s und keine MA im Vertrieb wären.

Ich lasse das einmal so im Raum stehen.

Ich berichte weiter.

Zitat von Fried

Lt BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, die Verteilung auf einzelne Tage ist nicht rechtskonform.

Meine Frage ist, ob die Gewerkschaft argumentiert, dass das nur den Urlaubsanteil betrifft, der dem gesetzlichen Mindesturlaub entspricht, und dass damit des Drittel, das bei Euch darüber liegt (als freiwillige Leistung), tageweise verplanbar ist.

Das was bei uns als freiwillige Leistung bezeichnet wird.

So habe ich es verstanden.

Zitat von suppenkasper

Und wann und wie erfahren die Mitarbeiter mit welcher Zahl an Urlaubstagen sie für das nächste Jahre planen können?

Das bekommen wir jedes Jahr mit der Gehaltsabrechnung für November.

Für die Brückentage soll der BR und der AFG eigentlich bis 31.10 des laufenden Jahres einen Plan erstellen und dann den AN bis 31.10 bekanntgeben. So haben wir es in der BV geregelt. Leider ist genau das nicht geschehen.

Zitat von suppenkasper

Mit der Klausel im Arbeitsvertrag hat sich der Arbeitgeber keinen Gefallen getan. Auf den Zusatzurlaub mit der Formulierung einer freiwilligen Leistung durch Ausschluss einer betrieblichen Übung wird er wahrscheinlich nicht weit kommen vor Gericht.

Der AG schreibt aber JEDES Jahr wieder, das es sich um eine FREIWILLIGE Leistung der 10 Tage handelt.

lt. IGBCE wird es daher schwer dagegen anzugehen.

Zitat von Fried

Stefan_HH , verstehe ich recht: Die Gewerkschaft sagt, dass der Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen übersteigt, nicht zwingend zusammenhängend gewährt werden muss?

Das verstehe ich nicht ganz.

Solange der AG uns 30 Tage gewährt, darf er davon ein Drittel also 10 Tage verplanen.

Hier wären dann noch 20 Tage zur freien Verplanung durch den AN

Sind es nur 20 Tage dann kann er davon 6 Tage verplanen.

Hier sind es dann noch 14 Tage durch den AN die er frei verplanen kann.

Zusammenhängend hat man nur ein Anrecht auf 10 Tage lt. IGBCE

Zitat von Moritz

Wie macht er das denn? Bei mir steht der Urlaub im Arbeitsvertrag. Den kann er sicher nicht so ohne weiteres "mal eben kassieren". Bei euch nicht?

Das steht bei uns leider so in JEDEM Arbeitsvertrag.

Hier einmal für die Kollegen in Thüringen und für meine Person im Vertrieb.

Moinsen,

habe zwischenzeitlich mit der IGBCE gesprochen.

1. Der AG darf ein Drittel des Jahresurlaubs für Brückentage bzw. Betriebsschließungen anordnen. Das wären dann 10 Tage bei 30 Tagen Urlaub / Jahr. Der AG behält sich vor, das von den 30 Tagen nur 20 lt. gesetzt sind und die anderen 10 eine Freiwillige Leistung as ja auch OK ist.

2. Ein sogn. Notdienst darf auch bei Betriebsschließung arbeiten.

3. Ein nicht einhalten der BV zwischen AG und BR kann wohl nachgewiesen werden, es wird auf jeden Fall schwierig.

Unsere Überlegung was wir machen sollten oder auch nicht.

zu 1. wenn wir dagegen angehen, ist der AG wohl so aufgestellt, dass er uns in den nächsten Jahren nur 20 Tage Urlaub gewährt.

zu 2. Notdienst? wie kann ich als ADM Notdienst machen?

zu 3. Da wir ja zur Zeit keinen Zugang zu Unterlagen vom BR haben, werden wir es wohl nicht weiterverfolgen.

Zitat von Fried

Ich hatte es früher schon mal geschrieben: Betriebsurlaube an einzelnen Brückentagen unter Aufwendung von Urlaubstagen der AN dürften rechtswidrig sein.

Moinsen,

das hatte ich bei der IGBCE auch angemerkt, ist aber durch die Unterschrift vom BR hinfällig, da er ja 10 Tage also ein Drittel verplanen darf. Und der BR hat es ja unterschrieben.

PS: wir hatten es seiner Zeit nicht unterschrieben.

Nützt uns nun aber nichts.

Aber DANK für den Hinweis.

Moinsen,

nun ist es soweit.

Hier einmal die Info zu den Urlabstagen die wir nehmen sollen.

Datum 03.11.2022

Zitat von Fried

Allerdings weiß das Ersatzmitglied das in aller Regel nicht bzw erst, wenn es die entsprechende Information bekommt.

Genau das ist zur Zeit unser Problem. Der neue BRV gibt uns darüber keine Informationen.

(Es ist ein 3er Gremium) zwei sind gegen uns und einer für uns. War auch unser dritter.

Ich möchte aber nicht, das er wg. info Weitergabe ärger bekommt.

Es wurde vor ca. zwei Wochen ein LAN eingestellt und es war kein BR da! Nur der eine eben.

Ich muss aber auch gestehen, dass der Betrieb in Thüringen ist und ich in HH wohne!

Hat aber vorher auch funktionieret da hatte ich aber alle Informationen als BRV.

Ich werde aber zur zeit nichts weiter unternehmen, nur beobachten was da so passiert.

(Bitte nicht gleich auf mir rumhacken. Es ist eben nur sehr schwer aus der Ferne ohne Infos etwas zu bewirken.)

Darum kann hier nun der Thread geschlossen werden.

DANKE

Zitat von Randolf

unerheblich, man rückt per Gesetz nach, nicht auf "Einladung"

Solange die "Urlauber" nicht erklärt haben, das sie trotz Urlaub BR-Aufgaben machen, rückt das EBRM per Gesetz nach.

Ist auch egal, ob AG, BRV oder EBRM von der Verhinderung Kenntnis haben, das Nachrücken passiert trotzdem.

---

offentsichtlich im aktuell nicht, nach den hier zur Verfügung stehenden Angaben bist Du nachgerückt.

Dann Verstehe ich den §25 nicht.

"(1) 1Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach.

2Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats."

Ist damit gemeint, das auch bei Urlaub und Krankheit wir automatisch Nachrücken? (roter Text)

Ich habe immer ein Schreiben an den AG und das entsprechenden EBRM gesendet damit die informiert sind.

3

Ein Nachrücken nach § 25 Abs. 1 Satz 1 für ein ausgeschiedenes Mitglied kommt vor allem aus den Gründen des § 24 Abs. 1 Nr. 2 bis 6 in Betracht. Die Stellvertretung nach § 25 Abs. 1 Satz 2 gilt hingegen nur für die Dauer der zeitweiligen Verhinderung. Während dieser Zeit nimmt das Ersatzmitglied nicht nur an Betriebsratssitzungen teil, sondern auch an sämtlichen dem BR obliegenden Geschäften. Eine zeitweilige Verhinderung kann beispielsweise in der Teilnahme an einer Dienstreise bzw. wegen Urlaub oder Krankheit vorliegen. Während des Erholungsurlaubs gilt das BR-Mitglied jedenfalls solange als verhindert, bis es seine Bereitschaft, trotz Urlaubs Betriebsratstätigkeiten zu verrichten, positiv angezeigt hat.

Bei wem wird das angezeigt bzw. wo muss es sich melden? Der BRV möchte ja nicht das wir nachrücken.

Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch bei betrieblicher Unabkömmlichkeit vorliegen

...Gemeinhin liegt eine Verhinderung dann vor, wenn sich ein BR-Mitglied vorübergehend aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage sieht, sein Amt auszuüben
). Hierüber entscheidet das verhinderte BR-Mitglied eigenverantwortlich unter Berücksichtigung seiner betriebsverfassunsgrechtlichen Verpflichtungen. Auf Dauer und Vorhersehbarkeit der Verhinderung kommt es dabei nicht an.
Quelle: Bund Verlag

Zitat von Randolf

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offentsichtlich im aktuell nicht, nach den hier zur Verfügung stehenden Angaben bist Du nachgerückt.

Das ist für diesen Fall zu spät.

Ich werde es aber beobachten.

Moin,

#Randolf- Ich bin zwar EBRM aber nicht nach §25 nachgerückt.

Der BRV ist dem Arbeitgeber wohlgesonnen und hat sich nicht gemeldet, dass er und ein weiteres BRM abwesend sind.

Wenn er dass gemacht hätte, dann wüssten wir schon was wir gemacht hätten.

Das die Kollegen sich an den BR wenden finde ich nicht sinnlos. Ich bin da ja der FALSCHE Ansprechpartner oder.

(Bin ja nur EBRM)

#Fried- Ich gehe einmal davon aus, dass sie es der AG es wusste und der BRV auch. Haben beide die BV-Urlaub bekommen.

Ob sie nun daran gedacht haben und es evtl. vergessen haben Gott weis.

Genau, die MA wollten es um Überstunden abzubauen. Wir im AD haben ja keine und machen dann Urlaub.

Als wir es seiner Zeit verhandelt hatten, waren alle MA damit einverstanden.

Für den AG war es ja auch OK, da er nicht für einen tag die Produktion starten muss.

Schauen wir einmal ob noch etwas passiert.

#Moritz

Danke für die Erklärung und Tipps.

Für mich stellt es kein problem da. (ADM in HH und viel HO)

Es betrifft eher die Kollegen in der Produktion zu denen wir

noch guten Kontakt haben uns sie uns fragen und nicht den NEUE BR

Ich versuche Ihnen dann mit Rat zur Seite zustehen.

Ich werde Ihnen nun raten sich an den BR zu wenden damit es geklärt wird.

Danke

Zitat von mumpel

Dann gehört er abgesetzt.

Moin,

abwarten und Tee trinken.

Zitat von Kampfschwein

Woher weißt Du das Und wenn ja woher, was sagt der Betriebsrat

Moinsen,

von einem BRM das zur Zeit allein ist.

Zwei BRM´s sind zur Zeit im Urlaub.

In der BV steht drin, "...im Oktober setzen sich...."

Da wir nun ja ende Oktober haben Dienstag ist der 1 .11,

hatte ich bei BRM nachgefragt.

Zur Erklärung: Ich hatte seiner Zeit den BR mit gegründet und war auch BRV.

Haben einiges angeschoben und das war wohl zu viel für einige Kollegen.

Im April mussten wir ja NEU Wählen und da wurden mein Kollege und ich abgewählt.

Ein MA im AD (der sich GUT mit dem AG versteht) hat wohl bessere Argumente gehabt um sich wählen zu lassen.

Uns ging es zum Anfang um den Abbau von Überstunden in der Produktion wo wir auch ein gutes Ständing hatten.

Die Kollegen im Büro haben sich aber immer über uns beschwert, da wir unsere Telefone und E-Mails an sie weitergeleitet haben. Dies war aber mit dem AG so vereinbart. Nun wurde auch noch einiges von Kollegen in anderen Bereichen bekannt was wohl zu unserer Abwahl führte. Der AG soll wohl über seine engsten Vertrauten und dem MA im AD verbreitet haben, dass wenn der alte BR bleibt er einiges an zuwenden streichen würde. Da wir dies aber nicht beweisen können ist es nun Geschichte. Nun leiden die MA in der Produktion wieder und müssen Überstunden machen. Ab der 300sten wird dann ausbezahlt.

Nun bin ich EBM und kann damit gut leben.

Zitat von mumpel

Hallo!

Dann den AG auffordern, umgehend an den Beratungstisch zu kommen (ob direkt oder digital ist ja wurscht). Aber vielleicht könnten die Brückentage für 2023 auch so gelten, ohne Beratung mit dem AG.

Gruß, René

Moin,

das wird der NEUE BR wohl nicht machen.

Der ist AG freundlich.

Das die Brückentage so zählen, das würde ich den Kollegen wünschen.

Moin,

wir haben als wir noch BR waren mit dem AG eine BV Urlaub erstellt. Darin wird u.a. geregelt, dass sich der BR mit dem AG bis ende Oktober zusammen setzen um die Brückentage für das folge Jahr zu verhandeln. Dies war von den Kollegen im Betrieb gewollt da sie gerne alle was von den Brückentagen etwas haben wollten. Der AG war damit auch einverstanden da es sich für ihn nicht lohnt z.B. nur für einen Freitag die Produktion anlaufen zulassen.

Nun ist dieses treffen von BR und AG nicht erfolgt. Können die Kollegen, die nun Ihren Urlaub bzw. Brückentage einreichen dies tun ohn das der AG die dann ablehnt weil er evtl. an diesem Tag kein Brückentag haben möchte?

Bin zwar kein BR mehr aber einige Kollegen melden sich dennoch bei mir, da der neue BR nun AG freundlich ist.

Hoffe ich konnte mich einigermaßen verständlich ausdrücken.

Sorry, jupp hat er.

Alles ist soweit von uns aus geregelt.

Der AG hat nun auch Info darüber.

Nun muss nur noch der AN sagen was er möchte.

Noch einmal sorry, bin nicht so auf EDV.

Gruß

Stefan

Zitat von di

Es wird der Bescheid von der Agentur für Arbeit benötigt, in dem steht, dass er den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist. (der Antrag ist uninteressant)

Und relevant ist der § 164 SGB IX.

Da du schreibst, dass es zu Problemen kam, wäre für euch ggf. auch § 167 Abs. SGB IX zu beachten

HG

Alles anzeigen

Zitat von albarracin

Hallo,

ohne Bescheid hat der AN nur vorläufigen Kündigungsschutz - sonst nichts.

Der AN sollte bei der AA anrufen und die Bescheidung anmahnen.

Moinsen,

sorry, da gibt es wohl ein Problem mit dem Anhang.

Das ist der bescheid von der Agentur.

Der Antrag ist schon durch. Der MA hat es nur nicht erzählt. daher kann § 164 nicht greifen.

Den §167 hat Sie mir erklärt und auch hier ist ja das Problem, dass der Ag nichts davon wusste.*

* Er hat zwar den Antrag auf Gleichstellung bekommen, hat sich aber nicht darum gekümmert ob dieser genehmigt wurde.

Lt. Arge musste er darum für ein Jahr die Ausgleichszahlungen machen.

Zitat von Ohadle

Das ist ein Antrag des MA um den er sich selber kümmern muss.

ER (der MA) muss den bei der ARGE einreichen -ER muss bei der ARGE nachfragen, wo der Bescheid bleibt.

Das obliegt seiner eigenen Verantwortung

Ich vermute mal der MA meint dadurch, dass er den Antrag in der PA abgegeben hat und der BR seine Stellungnahme abgegeben hat wäre alles erledigt. Wahrscheinlich hat die ARGE den Antrag aber nie gesehen und bearbeitet.

siehe Zita an di und albarracin

Rückmeldung,

wir haben mit der Ager und dann mit dem AN gesprochen.

Er überlegt sich nun ob er sich von der Mehrarbeit befreien oder in Teilzeit geht.

Wir haben aber alles richtig gemacht. Sagt die Arge.

Danke an Euch

Moin aus Hamburg,

ich habe eine Frage zu folgender Sachlage.

Wir haben vom BR am 20.10.2020 einen Antrag auf Gleichstellung an die BfA zurückgesendet.

Der MA der ihn gestellt hat hat uns leider nie über das Ergebnis benachrichtigt.

Nun pochte er auf sein Recht als Gleichgestellter und möchte nicht so viel und so lange arbeiten.

(MA arbeitet im Versand als Staplerfahrer, wo auch einmal etwas mehr Stress gibt und auch einmal länger gearbeitet wird.

Das war bis dato auch nie ein Problem. Wir haben immer eine Einigung gefunden die Überstunden wieder auszugleichen).

Als es nun ende des Jahres 2021 zu Problemen führte, da der MA sich nun auf seinen Gleichstellungsantrag berief, habe ich mich mit der personal Tante bei uns unterhalten. Die bestätigte mir, dass es keinen Antrag vom MA gibt.

Ich habe den MA dies erklärt und er meinte nur das es reichen würde wenn er den Antrag hat.

Ich bat ihn dann mir den Antrag einmal zu zeigen und ihn auch dem AG vorzulegen, da er ja nicht etwas vom AG verlangen könne ohne das dieser davon Kenntnis hat.

Er hat mir nun den Antrag in Kopie überlassen (geht in unser Personalmappe), leider kann ich zur Zeit nichts damit anfangen was er nun darf bzw. nicht braucht.

Ich habe mir das SGB schon im Kittner angelesen aber es ist schon sehr viel und ich habe nichts außer den §207 SGB IX und den § 208 SGB IX der ja schon im Antrag genannt wurde gefunden.

In der Anlage ist der Ausschnitt vom Antrag. Was mache ich nun falsch.

Es gibt keine SBV bei uns und der BR hat noch keine Schulung zu solchen Themen gehabt.

forum.betriebsrat.de/core/attachment/787/

Was bedeutet das nun für uns bzw. auf was muss ich als BR achten.

Gruß Stefan

Moinsen,

der AG gibt folgendes vor:

Die Testpflicht kann ausschließlich erfüllt werden durch
 tägliche Antigen-Tests in Form von
 Antigen-Test im Unternehmen (Testangebot 2x wöchentlich) und/oder
 Antigen-Test extern -> nicht älter als 24 Stunden einschl. geplanter Arbeitszeit mit Zertifikat
 PCR-Test extern -> nicht älter als 48 Stunden einschl. geplanter Arbeitszeit mit Zertifikat

bei uns haben die AN folgende Frage:

Müssen die AN nun ein Zertifikat vorzeigen?

Es gibt am Montag und am Mittwoch einen Test vom AG der Kontrolliert und auch dokumentieret wird.

Nun sollen die AN für Dienstag, Donnerstag und Freitag ein Testzertifikat vorlegen.

Ich konnte im Gesetzestext dazu nichts gefunden. Nur welche Test dazu geeignet sind.

Gruß aus Thüringen