Ich würde mich an eine Gewerkschaft wenden und da um Rat und Hilfe bitten. Das geht natürlich nur bei entsprechender Mitgliedschaft. Ist aber meiner Meinung nach um Vernünftig zu starten und für Neulinge unumgänglich.

https://www.ifb.de/betriebsrat…orderlicher-seminarinhalt

Obenstehend ein Link zu den Begründungen für Seminarinhalte. Wenn die Beschlüsse mal nicht im Sinne des Arbeitgebers sind, wird er schon mal förmlich. Also zur Kostenübernahme würde ich schon einen Beschluss mit Datum und Unterschrift beifügen. Es muss ersichtlich sein das in der Sitzung des BR am … der Beschluss Nr. ….. gefasst wurde um im Streitfall vor Gericht auch das Rechtmäßige Zustandekommen des Beschlusses nach vollziehen zu können ( Sitzungsprotokoll, Ladung )

Hallo

Arbeitszeiterfassungssystem, schon jetzt Pflicht des Arbeitgebers? Das hat ein Gericht in Emden bejaht. Ansonsten ist die Arbeitszeit an sich bei euch nicht ungesetzlich geregelt. 10 Stunden Tägliche Höchstarbeitszeit unter den Gesetzlichen Voraussetzungen, Pausen werden dabei ja nicht eingerechnet. Wer ohne Anweisung länger Arbeitet kann dafür keine Entlohnung verlangen.

unter diesem Link kann man dazu etwas nachlesen. https://www.haufe.de/personal/…rbeitgeber_76_513812.html

PS: Ich hoffe meine Antwort disqualifiziert mich nicht.

Zugang beurteilt sich nach der Verkehrsüblichkeit

Das BAG stellte zunächst grundsätzlich klar, dass eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden dem Empfänger zugeht, sobald sie gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen (BGH, Urteil v. 14.2.2019, IX ZR 181/17).

Dies ist vielleicht die Basis um den Fristbeginn bei Briefkästen mit einem Zusatz in der Geschäftsordnung des BR zu konkretisieren. Leerungszeitpunkt ist festgelegt auf 11.00 Uhr, danach kein Übergang in die Verfügungsgewalt des Empfängers.

Zugehen muss. der Gedanke ist aber das es um Fristen auszulösen auch in den Besitz des BR / BRV gelangen muss. Also entweder Persönlich übergeben oder zustellen. dann kann man auch um klarer zu sein die Leerungszeiten festlegen. War ein Tipp zur Schulung.

Die Leerungszeiten des Postfachs „Betriebsrat“ in der Anmeldung, das E-Mail Postfach des

Betriebsrats und den Betriebsratsbriefkasten im Betreib sind Montag bis Freitag, werktags 11.00 Uhr.

So haben wir es in der Geschäftsordnung geregelt. Wenn nicht der BRV oder Stellvertreter direkt erreicht wird wollen wir so Klarheit schaffen und unter Umständen noch einen Tag mehr Frist herausholen. Wenn die Fristlose im BR Briefkasten nach 11.00 Uhr landet gilt es erst ab dem nächsten Tag zugestellt und die Frist fängt dann zu laufen. Als Beispiel weil es bei den kurzen Fristen besonders wichtig werden kann.

Wenn die üblicherweise von Montag bis Freitag gearbeitet wird, gilt in diesem Fall die Kündigung erst ab Montag zugestellt und die Frist läuft am nächsten Montag ab. Bei einer außerordentlichen Kündigung dementsprechend am Donnerstag. Wir haben die Postzugangszeiten in der Geschäftsordnung geregelt.

Gemeint ist hier sicherlich das die einzelnen Mitarbeiter freiwillig weniger Arbeiten als ihnen nach der Quote zustehen würde. Wenn in der Abteilung insgesamt die Quote der beim Arbeitsamt vorher gemeldeten bzw. mit dem BR gemeinsam Ausgehandelten nicht unterschritten wird und es wirklich freiwillig ist sehe ich darin kein Problem. Vor allem die Freiwilligkeit ist hier der kritische Punkt bei dem der BR gefordert ist. Der BR ist aus meiner Sicht für eine Unterschreitung der Quote auf keinen Fall haftbar zu machen.

Danke. Ich lese den MTV so das für den gesetzlichen Anteil nach neuer Rechtsprechung die 15 Monate gelten und für den tariflichen Teil die nun abweichenden 3 Monate ab 31.03. des Folgejahres. Das hieße das die Tariflichen 10 Tage ( bei 5 Tagewoche ) womöglich doch ab dem 31.06. verfallen sind. Hat er denn die ganzen 30 Tage des Vorjahres noch nicht genommen? Denn dann ist die Frage welche Urlaubstage sind schon genommen?

Der Anspruch auf die gesetzlichen 20 Tage ( 5 Tage Woche ) + 5 aus SB bleibt 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahres erhalten. Zu den " Freiwillig zusätzlichen " 10 Tagen ist es wichtig ob ihr im Wirkungsbereich eines Tarifvertrag seid. Dazu kann abweichend zur Gesetzlichen eine andere Regelung getroffen sein.

Für die Si­che­rung des ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs im Fal­le ei­ner lang an­dau­ern­den Krank­heit gilt das­sel­be, was für die Ab­si­che­rung des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs gilt: Enthält der Ar­beits­ver­trag bzw. die ar­beits­ver­trag­li­che Ur­laubs­re­ge­lung kei­ne ei­ge­nen, vom BUrlG un­abhängi­ge Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und/oder zur Abgeltung des Mehr­ur­laubs, dann gilt auch für den ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub das BUrlG. Dann gilt auch die zum BUrlG und zum ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub er­gan­ge­ne Recht­spre­chung, und der Ar­beit­neh­mer ist da­vor ge­si­chert, sei­nen Ur­laubs­an­spruch in­fol­ge länge­rer Er­kran­kung zu ver­lie­ren. Also verfall nach 15 Monaten des betreffenden Urlaubsjahres. Habe das bei hensche.de gefunden hoffe es stimmt.

Seit Mai 2019 neu errichteter BR in einer Vorgänger und Vorbilderlosen Umgebung. Sind neugierig, vorsichtig und aufgeschlossen. Der Erfurter Kommentar fehlt uns, wie so einiges noch. Bestellbeschluss kommt auf die Tagesordnung zur nächsten Sitzung.

Zustimmungsverweigerung nach §99 Abs.2 Satz 1 BetrVG wegen Verstoß gegen §4 Abs. 2 TzBfG das ist vielversprechend.

Das verweigern der Zustimmung aus diesem einen Grund wollen wir vorerst nicht, weil natürlich hinter jeder Einstellung auch ein Schicksal steht und wenn der Arbeitgeber die Zustimmungsersetzung durchzieht weil der Verweigerungsgrund nicht richtig ist, wovon ich ausgehe, haben wir falsch gepokert.

Leider wird in den Arbeitsverträgen kein Bezug zu einem Tarifvertrag genommen. Es bleibt wohl nur zu Überzeugen und diese Frage in einer BV Urlaub geschickt hineinzuschreiben wenn möglich.

Danke

Homer

Diese Ungleichbehandlung stört uns und es geht um das Thema wie kann man den Arbeitgeber dazu bringen diese Ungleichbehandlung zu beenden. Über eine Zustimmungsverweigerung zur Einstellung wegen Ungleichbehandlung wahrscheinlich nicht. Oder? Aber die Idee mit den Mitbestimmungspflichtigen Standartarbeitsverträgen in denen es Steht könnte der Richtige Ansatz sein. Bei keiner Einigung über den Inhalt stünde die Einigungsstelle und damit hoffentlich eine Gleichbehandlung. Wenn der Arbeitgeber allerdings für alle Neueinstellungen nur noch 24 Tage anbietet wäre es wieder gleich und ein Eigentor. (bisher kein Tarif, keine BV) Sehe Ich das richtig?

Es ist einfach seit Jahren Betriebliche Praxis das alle befristet Eingestellten diesen geringeren Urlaubsanspruch in Ihrem Arbeitsvertrag haben der dann bei Entfristung auf die bei uns sonst Üblichen 30 Tage ansteigt. Die gleich Unbefristet Eingestellten bekommen von Anfang an 30 Tage. Ist als Mitbestimmbare Vertragsvorlage ein Standardarbeitsvertrag gemeint?

In unserem Betrieb, kein Tarif, neu errichteter BR, keine BV, stellt der Arbeitgeber alle Befristeten AN mit einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen gegenüber 30 Tagen bei einer Unbefristeten Stelle ein. ( Befristet 1 Jahr, ggf. 1 Jahr verlängert danach unbefristet )

Wie könnte man als BR vorgehen um diesen Zustand zu ändern? Ich bin neu im Forum und BR Mitglied.