Sorry nicht richtig gelesen. Natürlich wenn der 09.04. der letzte sein soll, dann am besten am 04.01. Kündigen.

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Also meine Lesart: zum 09.04.

Während der Elternzeit gilt für die Kündigung des Arbeitnehmers die übliche Regelung, dass das Arbeitsverhältnis durch ihn ordentlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB) gekündigt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung trifft. Wenn also das Enddatum vorher sein soll. z.B. 31.03.

Fristgerecht heißt meiner Meinung nach mindestens 3 Monate vorher kündigen. Also der 31.03. wäre zur Sicherheit schon mal besser.

Während der Elternzeit gilt für die Kündigung des Arbeitnehmers die übliche Regelung, dass das Arbeitsverhältnis durch ihn ordentlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB) gekündigt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung trifft.

§ 19 BEEG ergänzt diese Vorgabe und gibt dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit. Seine Recht zur außerordentlichen Kündigung, zur ordentlichen Kündigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag bleiben hiervon unberührt.

Das Problem dabei ist die geänderte Disziplinarische Struktur. Urlaubsgenehmigung, Leistungsbeurteilung usw.

Der Durchschnitt ist das Problem. Einer geht voll und einer geht 0%. Möglicherweise. Und in den meisten Fällen geht es nicht 100%ig gleich zu. Wenn dann die Monatsplanung nicht fertig ist ergeben sich daraus in der Personalplanung gewisse Freiräume. Oder Gefühlte oder Tatsächliche Benachteiligungen in der Personalplanung.

Das Problem scheint hier zu sein das eben noch keine Schichtplanung für den gesamten Zeitraum der AU erfolgt ist. Und man jetzt für die Zukunft gewisse Freiheiten bei der Planung der Persönlichen Kurzarbeit besitzt. Da ja nicht alle gleich eingesetzt werden.

Ohne das jetzt mit § zu untersetzen ist es meiner Meinung nach schon das Recht des BR die Privat Adresssen anzufordern um nach Schwarzem Brett, E-Mail Versand die letzten sonst nicht erreichbaren Mitarbeiter mit Informationen zu versorgen.

Bei Briefwahl unstrittig, aber auch bei den jetzigen corona bedingten Umständen.

Der BR hat das Recht bei der Personalplanung und der Beruflichen Weiterbildung mitzubestimmen. Das ist im BetrVG § 98 geregelt.

Bei der Auswahl der Teilnehmer reicht es nicht zu widersprechen, es setzt voraus das der BR eigene Vorschläge hat. Bei nicht Einigung entscheidet dann die Einigungsstelle § 98 Abs.4 BetrVG. Überstunden anderer muss der BR ja zustimmen, da seid Ihr ja auch in der Mitbestimmung.

Um die Auswirkungen zu sehen hilft nur die Probeweise Einführung des neuen Modells. Bei zu Gravierenden Auswüchsen hilft dann nur die Rückkehr zum alten System. Ich bin immer ein Verfechter des Stundenlohns weil die Leistungszulagen oft auch ungerecht sind und auch Qualitätsprobleme mit sich bringen. Aber ein Erfolg hängt immer von den Teilnehmenden Personen ab. Im allgemeinen herrscht aber auch zu viel unberechtigtes Misstrauen. Man soll den persönlichen Ehrgeiz der Beteiligten nicht unterschätzen.

Ein klärendes Gespräch bzw. ein zweiter Versuch des BRV dem Arbeitgeber gegenüber die Notwendigkeit des Onlineseminars für 4 Teilnehmer darzulegen und die Einwilligung des AG dazu zu erreichen ist Selbstverständlich. Erst dann wenn, warum auch immer die Ablehnende Haltung bestehen bleibt und der BR weiterhin die Notwendigkeit für gegeben hält sollte man sich rechtlichen Beistand holen. Und ich glaube an diesem Punkt steht Rübezahl und der BR.

Möglicherweise wird zum online Seminar kein Reiseweg notwendig weil Inhouse abgehalten und der Preis ist noch Pauschal für bis zu X Personen gleich und es geht hier " nur" um den Arbeitszeitausfall.

Einen Rechtsanwalt Arbeitsrecht kontaktieren. Situation schildern, darauf hinweisen das im Zweifel noch keine Kostenübernahme für seine Hilfe besteht. Sich den Weg aufzeigen lassen wie diese Kostenübernahme zu erreichen ist ( Beschluss durch BR ) Denn wenn die Teilnahme von zusätzlichen BR Mitgliedern strittig ist kann das sehr Nervenaufreibend enden. ( Vorwurf von Arbeitszeitbetrug mit folgender ggf. Fristloser Kündigung o.ä. ) also besser im Vorfeld klären oder gute Nerven besitzen.

Die Einigung mit und eine Stellungnahme des BR zu Angeordneten Kurzarbeit ist bei Beantragung des Kurzarbeitergeldes Voraussetzung. Deshalb allerspätestens ab 01.01.2021 muss so eine BV abgeschlossen sein. Laufzeit bei uns 3 Monate um bei Veränderungen wieder neu reagieren und auch verhandeln zu können.

Du meinst sicher die Bildung von Vergleichsgruppen bei der Bezahlung von Freigestellten BR Mitgliedern. Da diese besonders wenn sie voll und langjährig freigestellt sind, nicht mehr an der Beruflichen Entwicklung teilnehmen können, wird es bei diesem Personenkreis besonders wichtig um auch Gehaltsgruppenaufstiege über die Jahre zu begründen. Die nicht freigestellten nehmen ihre Berufliche Entwicklung ganz normal ohne Vergleichsgruppe.

§ 37 Abs. 4 BetrVG, muss für jeden Persönlich Abgeschlossen werden.

Als BR in einer Sitzung feststellen das noch Unterlagen zu der Maßnahme fehlen und beim AG einfordern. Entweder stellt es sich dann als nicht Mitbestimmungspflichtig heraus oder bis zur Übermittlung aller vom BR als notwendig erachteten Informationen läuft die Frist noch nicht an.

Monatsgespräch könnte zu lange dauern. Möglichst schnell eine BR Sitzung, Beschluss zu Aufnahme von Verhandlungen oder schon zur Vorlage eines eigenen Entwurfs BV Kurzarbeit in der alles was euch wichtig ist drinsteht. Daran denken auch etwas Verhandlungsmasse mit einbauen damit der AG auch möglichst einen Sieg feiern kann.

Der Betriebsrat sollte in seiner BR Sitzung, unter den richtigen Voraussetzungen ( Ladung, Tagesordnung usw.) den Beschluss fassen jetzt dem AG mitzuteilen das über die Einführung und Beantragung von Kurzarbeit bzw. Kurzarbeitergeld eine BV mit dem BR abzuschliessen ist. Ohne diesen Abschluss kann dann der AG kein Kurzarbeitergeld mehr beantragen. In dieser BV sollten dann Regelungen getroffen werden die auf eine Verbesserung oder Klarstellung der Spielregeln dieser Arbeitszeitverringerung abzielen. Wichtig dabei die Laufzeit nicht zu lang wählen, Zuzahlung, Restarbeitszeit, Auszahlzeitpunkt, Urlaubsabzug usw. Kontrolle der gemachten Vereinbarungen ist wichtig denn es geht vor allem um das Geld der AN. Sich an einen Rechtsanwalt wenden der einen berät, auch dazu wie das geht. Oder an eine Gewerkschaft.

Krank muss bezahlt werden wie im Schichtplan eingetragen.

Wenn der AG die Jahressonderzahlung ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit 3 Jahre hintereinander gezahlt hat kann schon ein Anspruch entstanden sein.

Nur wenn der Urlaub nicht genommen werden konnte kann es bei den Verfallsfristen zu unterschieden zwischen dem gesetzlichen Teil und dem Tariflichen/freiwilligen Teil des Urlaubs führen. Das muss aber deutlich in z.B. TV AV geregelt sein.

Wenn der AG auf die noch zu nehmenden Urlaubstage aus dem laufenden Jahr hinweist und die Nehmung derselben auch ermöglicht dann erlischt der Anspruch auf nicht genommene Urlaubstage im neuen Jahr. Solange kein Kurzarbeitergeld im neuen Jahr beantragt wurde braucht es den Hinweis und die Begründung in Bezug auf nicht genommenen Urlaub aus dem alten Jahr nicht. Soll heißen der Urlaub muss im jeweiligen Jahr genommen werden ( Begründung im BUrlG) wenn dann im Januar Kurzarbeitergeld beantragt wird darf kein alter Urlaub mehr vorhanden sein. Wenn nicht kann der AG natürlich zustimmen das Resturlaub für Betriebsruhe im Januar verwendet werden kann. Rechtsgrundlage aus meiner Sicht gibt es keine dafür.

Hallo von der Papierverarbeitung aus dem SO Deutschlands.

Zitat von Markus 1973 ED

Hallo liebe Nelle aus dem Süden Deutschlands,

Alles eine Frage des Standpunkts.