Beiträge von Homer

    Wenn man die Belegschaft trennt um das Corona Ansteckungsrisiko zu senken macht eine Schichtüberlappung überhaupt keinen Sinn. Es sei denn es gäbe genug Raum und Arbeit sich nicht zu begegnen. Bei uns wird im Schichtbetrieb um Kontakte zu vermeiden die Tägliche Arbeitszeit um 15 min gesenkt bei vollem Lohnausgleich. ( Abhängig vom Infektionsgeschehen im Landkreis, bzw. Bundesland) Damit auch wirklich möglichst kein Kontakt erfolgt.

    6.00 Uhr - !3.45 Uhr, 14.00 Uhr - 21.45 Uhr, 22.00 Uhr - 5.45 Uhr

    Der Entgeltunterschied zwischen Frauen ist bezüglich dieses Gesetzes uninteressant und nicht zu beheben. Wenn kein betriebliches Entgeltsystem besteht kann der BR eines verlangen. Wenn eines besteht auf richtige Einstufung hinweisen und wenn ein AN überbezahlt ist dann herzlichen Glückwunsch.

    Das wird in der Praxis nicht funktionieren. Eine rückwirkende Krankschreibung über den vorherigen Tag hinaus ist Praxisfern.

    In Einzelfällen bei guter Begründung muss der AG dann eben die Krankschreibung ab dem ersten Tag einfordern. Das aber vorher angekündigt. Ihr habt es geregelt wie es im Gesetz steht. Mehr gibt es nicht zu regeln und jetzt gibt es Streit um die Lohnfortzahlung. Die Gefahr liegt hier auch beim AN. Wenn die Lohnfortzahlung die der AG geleistet hat 6 Wochen übersteigt, davon aber nur 5 Wochen der Krankenkasse mit AU nachgewiesen sind beginnt ihre Krankengeldzahlung erst nach der 6. Woche AU. Das heißt für den AN 1 Woche kein Einkommen. Das sollte den Missbrauch etwas eindämmen. Ich bin der Meinung das die Befürchtungen des ausuferndem Krankfeiern nach dem WE usw. sowieso ein Märchen sind. Einzelfälle gibt es immer.

    Das stimmt, deshalb ist es wichtig das Ohr immer bei den AN zu behalten und als BR sein handeln immer zu hinterfragen. Es gibt natürlich auch Gruppenzwang und Respekt vor den Vorgesetzten. Aber unter dem Strich hat es sich bei uns bisher bewährt, was aber unbedingt einen guten Kontakt zu den AN voraussetzt. Und ja es gibt bestimmt auch die Fälle die sich nicht trauen anderer Meinung zu sein. Unsere Beschäftigten haben ihr Selbstbewusstsein entdeckt und werden von uns unterstützt. Die alternative wäre Überstunden von vorneherein zu verpflichten oder abzulehnen mit den daraus folgenden Konsequenzen. Bei uns hat der verweis auf die Freiwilligkeit und die nachlassende Bereitschaft Überstunden abzuleisten dazu geführt den Anreiz sie Abzuleisten zu erhöhen.

    Die Planung der Abläufe liegen in der Verantwortung des AG. Und oft genug lassen sich diese Optimieren um auf anderem Weg den Arbeitsanfall zu Bewerkstelligen. Gerade im Niedriglohnbereich so wie bei uns wird wenig über die Kosten der Überstunden nachgedacht und ohne BR auch keine Rücksicht auf die Belange der AN genommen. Und um den AN die zusätzliche Einnahmequelle Überstunden nicht zu verschließen genehmigen wir in Abwägung des Gesamtbildes die Überstunden auch wenn ich Persönlich nicht von der Notwendigkeit aus Betriebswirtschaftlicher Sicht Überzeugt bin.

    Die Belohnung für ein derartiges Verhalten des AN ( Arbeit trotz AU) liegt ja in der Gutschrift der Arbeitszeit. Wenn der AG das Anbietet liegt es in der Verantwortung des einzelnen AN sich auf so etwas einzulassen. Bei Geld hört die Moral auf.

    Wire als Betriebsrat genehmigen die Überstunden mit dem Hinweis der Freiwilligkeit. Auch wenn das vielleicht juristisch nicht ganz wasserdicht ist , so ist es als Hinweis an den AG gedacht das bei der Anwendung von Zwang das nächste mal die Überstunden nicht mehr genehmigt werden.

    Der Realität in der deutschen Arbeitswelt entspricht eher das die GL froh ist wenn die AN die Arbeitszeitgesetzlichkeiten ignorieren wenn durch vorhersehbare oder unvorhersehbare Ereignisse dies notwendig erscheinen lassen. Der Betriebsrat hat es dann vor allem in der ständig wachsenden Zahl der nicht Tarifgebundenen Unternehmen nicht nur mit den AG zu tun, der ganz froh ist wenn seine Fehler ausgebügelt werden, sondern auch mit den AN die sich als Teil der großen Familie FIRMA sehen und von sich aus ( es muss ja weitergehen ) über die Grenze gehen. Da hat der Betriebsrat eine Menge Arbeit vor sich um mit Überzeugung zu geregelten Verhältnissen zu kommen.

    @ Randolf : So wie du es vorschlägst ist es auch kein Problem, es bleibt aber eben der möglicherweise Arbeitszeit-verstoß wenn ein Unfall in dieser Zeit passiert ( Arbeitsunfall ). Es soll Freitags nach der Arbeit passieren um keine Ausfallzeiten zu verursachen. Mein Gedanke ist das diese Unternehmung auf AG Anweisung wie Arbeitszeit zu behandeln ist ( Zeitgutschrift, Versicherungsschutz, ) aber ansonsten eben keine Arbeit darstellt hinsichtlich der Ruhezeit und der täglichen Höchstarbeitszeit. Da wären Urteile oder ähnliches hilfreich.

    Unsere Geschäftsleitung ermöglicht während der Arbeitszeit für die einzelnen Abteilungen Teambildende Unternehmungen. Bedingungen: alle nehmen teil, in der Arbeitszeit, Kostenübernahme bis zu einer gewissen Grenze. Bei Abteilungen wo dies in der Arbeitszeit nicht möglich ist soll dies unter Gutschrift von Zeit auf ein Arbeitszeitkonto ermöglicht werden. Jetzt sieht die HR ein Problem wegen der Überschreitung der Höchstarbeitszeit an einem Arbeitstag von 10 h wenn nach der Arbeit, ende 14.00 Uhr ab 18.00 Uhr diese Unternehmung stattfindet. Es geht hier um den Versicherungsschutz als Arbeitsunfall wenn dabei etwas passiert. Wie seht Ihr das?

    Leiharbeitnehmer werden in der Regel für Saisonale Auftragsspitzen eingesetzt. Bei ganzjährigem Bedarf sollte man schon auf die Besetzung mit "Normalen AN" hinweisen und das man als BR dies nicht unbegrenzt mitträgt. Das heißt der AG muss sich die fehlende Zustimmung des BR dann beim Arbeitsgericht ersetzen lassen mit entsprechender Begründung.

    Wenn der medizinische Dienst das verlangt und ohne Untersuchung die Beschäftigung nicht mehr möglich ist, droht in letzter Konsequenz die Kündigung. Was vermutlich, noch wird es keine Urteile geben, durchgeht.

    Sächsische Coronaschutzverordnung ab 24.08.2021


    (3) Beschäftigte, die mindestens fünf Werktage hintereinander aufgrund von Urlaub und vergleichbaren Dienst- oder Arbeitsbefreiungen nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Arbeitstag nach dieser Arbeitsunterbrechung dem Arbeitgeber einen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis vorlegen oder im Verlauf des ersten Arbeitstages einen beaufsichtigten Test durchführen.

    Dies gilt für alle AN in Sachsen und soll wahrscheinlich den Leidensdruck der Ungeimpften noch mehr erhöhen.

    Als Ersatz BRM muss er doch rechtzeitig vor der Sitzung mit Tagesordnung geladen werden. Und darauf sich verhindert erklären. Will sagen in dieser Doppelfunktion, EBRM und SBV muss er auch doppelt geladen werden wenn er denn als EBRM mit eingeladen werden muss. Sonst kann er das ja nicht wissen. Fehler passieren und beim nächsten mal besser machen. Wenn er als EBRM nicht gesondert geladen war kann er auch nicht unentschuldigt fehlen. Insofern hätte er recht.

    Die Vereinbarung einer Geschäftsordnung ist freiwillig, da § 36 BetrVG eine reine Soll-Vorschrift darstellt.

    Ein neuer Betriebsrat kann die Geschäftsordnung des Betriebsrats, dessen Amtszeit zuvor abgelaufen ist, durch einen Beschluss mit absoluter Mehrheit übernehmen. Ohne diese ausdrückliche Übernahme entfaltet die alte Geschäftsordnung nach Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats keine Wirkung mehr.

    Das heißt du hast recht.

    Bei bestimmten Gefahren ist es notwendig eine Messung zu veranlassen. Es wird behauptet es gibt keine Gefahr. Es wird sich auf Messungen bezogen die alt oder vielleicht auch falsch gemacht wurden bzw. die man heute anders machen würde. Lärm, Staub, Dämpfe usw. bei uns zur Zeit auch das Problem, das offiziell alles grün ist bei Nachhaken aber keinerlei belastbare Messungen dazu existieren. Also auf Messungen hinarbeiten.