Beiträge von Cosmo

    in so ein Team reinschnarchen

    Ach, Du kennst uns? 😂


    Wir versuchen schon das Ohr auf der Schiene zu haben woe es nur geht. Was ich ausdrücken wollte war, dass wir nicht immer über alles einen zeitnahen Überblick haben können.

    Jein. Der AG kann und muss natürlich von den AN im Rahmen des Direktionsrechtes verlangen, sich an bestimmte Regeln zu halten

    Da stimme ich völlig zu.


    Ja, muss er. Der AG hat im Arbeitsverhältnis diese Verantwortlichkeit.

    Danke!


    Wie verargumentieren wir das gegenüber dem AG? §77 BetrVG sagt ja nur "an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen", und das tut er ja. Bzgl. sprachlicher Regelungen bin ich noch nicht fündig geworden bzw. suche ich wahrscheinlich einfach mit den falschen Begriffen.

    Danke! Die BR Mitglieder arbeiten nicht in allen Projekten mit. Somit sind wir darauf angewiesen dass die Kollegen auf uns zukommen. Wir können nur wiederholt die Kollegen über Ihre Rechte informieren (bzw. auf die vorhandenen BVn hinweisen) und dazu auffordern sich bei Verstössen an uns zu wenden. Über operative Belange ist der AG uns gegenüber ja nicht auskunftspflichtig.


    Sehe ich das richtig?

    Hallo zusammen,


    der Titel drückt bereits aus wohin die Reise geht...


    Zum Hintergrund: wir sind die deutsche Niederlassung eines internationalen Arbeitgebers. Da wir eine eigenständige deutsche Firma sind (nicht missverstehen: alle Anwesiungen und Vorgaben kommen selbstverständlich aus den USA), formulieren wir unsere Betriebsvereinbarungen auf Deutsch. Wir vom BR sind der Auffassung, dass wenn der AG für die englischsprachigen Kollegen (von denen wir auch einige mit deutschem Arbeitsvertrag haben) eine englische Version für nötig erachtet, muss er auch für deren Erstellung sorgen bzw. zahlen (z.B. Übersetzungsbüro). Wir sehen uns nicht in der Lage bzw. Verantwortung, eine rechtssichere 1:1 Übersetzung zu erstellen, abgesehen davon dass wir nicht unbedingt die Zeit dafür haben. Ich persönlich wäre für eine zumindest rudimentäre Übersetzung ins Englische mit dem Hinweis dass die deutsche Version die rechtskräftige ist, konnte mich damit bisher aber nicht durchsetzen. Außerdem werden die Online Übersetzer immer besser und bei Fragen können die MA sich an BR und Personalabteilung wenden. Der AG erachtet die Übersetzungen bisher nicht für notwendig.


    Lt §77 BetrVG Abs 2 hat der AG die Betriebsvereinbarungen "an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen". Dies geschieht bei uns in elektronischer Version auf den Sharepoint Seiten von BR und Personalabteilung.


    Nun haben wir aber mehr und mehr international verteilt arbeitende Teams die auch teilweise in unterschiedlichen Zeitzonen arbeiten. Ich erlebe es immer häufiger, dass die (zumeist nicht deutsche) Projektleitung logischerweise keinen Schimmer der abgeschlossenen BVn, geschweige denn vom deutschen Arbeitszeitgesetz hat. Ob es sie interessieren würde, sei zunächst dahingestellt, außerdem wäre der AG für die Durchsetzung verantwortlich (natürlich blöd in Teams mit nur 1 deutschen Mitarbeiter, da man dann im Team sofort weiss woher es kommt).


    Meine Frage wäre jetzt: muss der AG nicht in jedem einzelnen internationalen Projekt mit deutschen Mitarbeitern dafür Sorge tragen dass die geltenden Bestimmungen bekannt sind und auch eingehalten werden? M.E. kann man es kaum vom Angestellten verlangen dass er von Fall zu Fall hierfür selber Sorge tragen muss?


    Im Voraus schon mal danke für Eure Antworten! :thumbup:

    Beim Abschluss war ich nicht dabei, soll heissen, die Dokumente waren noch in Verhandlung als ich in Urlaub ging. Ich war jedoch auch etwas länger weg, wie ich zugeben muss. Aber ich stimme zu, ich denke ebenfalls dass hier keine externe Beratung stattfand.

    Bzgl. der Monatsvergütung kenne ich das so, dass das Gesamtmonatsbrutto zu Grund gelegt wird also inkl. aller Bestandteile.

    Das war auch mein Verständnis (wie gesagt, ohne dies explizit zu prüfen), daher ist mir hier dummerweise im Vorfeld gar nichts aufgefallen...


    Das ist also individuell im Sozialplan auszuhandeln

    Verstanden. In diesem Falle ist es aber so, dass dbzgl. nichts schriftlich vereinbart wurde und lediglich der Begriff "Monatsvergütung" fixiert wurde. Dieser wird jedoch nun unterschiedlich interpretiert. Daher meine Frage, da der zuvor zitierte Gesetzestext von "Monatsverdienst" spricht, ob diese Begriffe gleichzusetzen wären? Sollte in diesem Falle dann dieser Teil der Vereinbarung nicht unwirksam sein?


    Schon mal vielen Dank für Eure Mühe!

    Danke für die Antwort! In der BV ist geregelt, dass unbefristet beschäftigte AN denen aufgrund der aktuellen Situation betriebsbedingt gekündigt wird eine Abfindung nach Maßgabe bestimmter Regelungen erhalten.

    Wart ihr beim Abschluss von IA und Sozialplan anwaltlich vertreten?

    Ich war zu dem Zeitpunkt im Urlaub und erst seit kurzem zurück, werde das nochmal hinterfragen.

    In der Regel wird auch nicht der ganze Sozialplan nichtig

    Du hast vollkommen recht, das wurde auch explizit so geregelt.

    Hallo zusammen,


    aus betriebsbedingten Gründen wird der AG einer Gruppe von Kollegen kündigen. Eine BV sowie ein Interessensausgleich sind bereits verhandelt und unterschrieben. Nun entsteht jedoch Unstimmigkeit bzgl. des Basisbetrags zur Berechnung der Abfindung. In der BV ist geregelt "Die Abfindung berechnet sich als Produkt der Betriebszugehörigkeit, der Monatsvergütung und eines Abfindungsfaktors".


    Mein persönliches Verständnis (ohne das explizit geprüft zu haben, was ein Fehler gewesen sein mag) war, dass die "Monatsvergütung" das Gesamtbruttogehalt ist, also die Summe die monatlich Brutto ausgezahlt wird. Diese beinhaltet u.U. verschiedene Zulagen (KFZ, Home Office etc.).


    Der AG verkündete nun dass "Monatsvergütung" seinem Verständnis nach bedeutet: ohne Zulagen, es wird nicht alles einbezogen bzw. verhandelt. Die Muttergesellschaft in USA hat das so genehmigt, Basisgehalt wird genommen (frei formulierter Auszug aus Protokoll der letzten BR Sitzung an der ich nicht teilnehmen konnte).


    M.E. ist das eine grobe Benachteiligung der betroffenen Mitarbeiter, besonders in Bezug auf die KFZ Zulage: der AG hatte diese Zulage im August 2018 eingeführt, da alle Firmenwagen abgeschafft wurden, die Kollegen aber weiterhin (deutschlandweit) ihre Kunden besuchen mussten. Diesen Kollegen wurde die Zulage gewährt und sie haben nun Investitionen getätigt oder sind Leasingverträge eingegangen um sich privat ein KFZ zu beschaffen, welches zumindest zum Teil beruflich genutzt wird.


    Im BR Lexikon habe ich nun unter "Abfindung" gefunden:


    Als Monatsverdienst werden die Geld- und Sachbezüge (z.B. Pkw-Überlassung) zu Grunde gelegt, die dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat zustehen, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 10 Abs. 3 KSchG)


    Entsprechend der Text §10 Abs. 3 KSchG:

    Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.


    Meine Frage: ist der Begriff "Monatsvergütung" der in der BV verwendet wird juristisch identisch mit dem Begriff "Monatsverdienst" im Gesetzestext und kann dieser Paragraf entsprechend dem AG gegenüber referenziert werden?


    Ich fürchte jedoch, dass hier nun genau abgewogen werden muss. Die Konditionen der BV gehen teilweise über das hinaus was der AG gesetzlich leisten müsste, was bei einer Nachverhandlung / Anfechtung wahrscheinlich in Gefahr geraten könnte... Oder ist der Sachverhalt so eindeutig, dass dieser eingefordert und ggf. auch der Rechtsweg beschritten werden kann?

    Schon mal vielen Dank für Eure Kommentare!


    Die betreffenden Kollegen sind in Krankheit, nicht freigestellt. Aus operativer Sicht ist das noch einmal eine ganz andere Hausnummer, geht hier aber am Thema vorbei.


    Mir geht es eigentlich hauptsächlich darum, dass diese Leute von internen Mitteilungen ausgeschlossen sind. Somit können sie sich nicht informieren, wenn sie es denn wollen. Dem spricht auch während einer Krankheit nichts im Wege, wenn die MitarbeiterInnen das wollen und es ihr Zustand zulässt, denke ich. Es geht nicht darum, dass Leute arbeiten wollen oder sollen. Diese Gruppe findet irgendwie sowieso immer einen Weg... ;(


    Bzgl. des BR Vorsitzes haben wir selbstverständlich eine Vertreterregelung, die greift. Das war nur als Info am Rande gedacht, da es evtl. Einfluss auf mögliche zur Verfügung stehende Aktionen hätte haben können.

    Hallo,


    ich habe nun schon eine ganze Weile gesucht, werde aber nicht fündig. Evtl. verwende ich auch die falschen Suchbegriffe...


    Wie im Betreff bereits geschildert, werden vom AG (amerikanisches Unternehmen) die Benutzerzugänge und Mailkonten von den Kolleg*Innen gesperrt (nicht gelöscht), die aufgrund von Krankheit in die Lohn-/Entgeltfortzahlung laufen. Interessanterweise ist mir das ausgerechnet bei unserem BR Vorsitzenden aufgefallen. Aufgrund der Art des Unternehmens sowie unserer Tätigkeiten haben wir Notebooks und arbeiteten auch vor Corona schon i.d.R. zumindest teilweise aus dem Home Office.


    Gibt es irgendeine Grundlage, diesem Vorgehen einigermassen erfolgversprechend zu widersprechen? Nicht zuletzt werden die betroffene MitarbeiterInnen komplett von jedweder internen Kommunikation abgeschnitten. Es geht hierbei nicht darum, die Kolleg*Innen während ihrer Krankheit zu befähigen zu arbeiten o.ä., aber gerade in der aktuellen Situation ist man ja schon gerne mal auf dem Laufenden, welche Informationen das Unternehmen seinen Angestellten liefert.


    Vielen Dank schon einmal im Voraus!