Beiträge von Hafenkasper

    Ich würde es Dienstleistungsvertrag nennen weil wir eben für den Kunden eben nichts produzieren.

    Habe den lezten Link eben nur kurz überflogen und da schon was endekt.

    Ich werde morgen hier dazu noch mal genauer Antworten


    Gruß

    Hafenkasper

    Hallo,


    das Argument "kurzfristig" halte ich für vorgeschoben. Fa. B wird schon mit Fa. A Verträge haben, die Ansagefristen für Maßnahmen beinhalten, die auf die Personalplanung von B Einfluss haben oder aber B läßt sich die kurzfristigen Änderungen "vergolden" und hat den kurzfristigen Personalaufwand "eingepreist".

    Also laut GF von Firma B soll es da wohl keine regelung geben was Ansagefristen betrifft . Mir wurde bei meinem letzten gespräch jedenfalls gesagt das es Firma B selbst stört so kurzfristige Ansagen von Firma A zu bekommen. Ob das allerdings der Wahrheit entspricht steht natürlich auf einem anderen Blatt Papier. GF sagte mir jedenfalls das er selbst Bauchweh bekommt an den Gedanken wenn dann bei uns der BR feststeht und "kurzfriste" Aktionen von Firma A auf den Tisch kommen.


    Das BetrVG läßt sich jedenfalls nicht so ohne Weiteres mit einem Verweis auf Auftraggeber-Maßnahmen aushebeln. Zur Not muß sich der neu gewählte BR bei B halt mal die Verträge zeigen lassen. Ggfs. hilft vielleicht auch das Gespräch mit dem bei A sicher existierenden BR.

    Mit welcher Rechtlichen Grundlage hätte der Zukünftige BR anrecht auf einsichtnahme der Verträge zwischen Firma A und Firma B ? Das was ich bisher ergoogeln konnte zum Thema Wekvertrag/Diesntleistungsvertrag wenn es um das Thema Leiharbeiter ging. Und bei den Themema betraf es auch nur Firmen die selbst Produzieren und bestimmte bereiche eben per Werk-/Dienstleistungsvertrag outgesourct hatten . Eben wie es ja Firma A mit seiner Logistik Abteilung getan hat.

    Ich selbst würde es bei uns als Dienstleistungsvertrag sehen da wir in den Hallen bei unserem Kunden ja nichts herstellen also kein "Gewerk" Wir führen ja lediglich eine Dienstleistung aus . Bringen also die angelieferten teile direkt an den den verbau Ort am Band.


    Ganz so einfach wie du das geschrieben hast ist es bei uns eben nicht.

    Bei uns spielt es eine ziemlich große Rolle ob dir Produktion steht oder nicht. Der Kunde gibt genau vor wie und wann wir die Teile ans Band zu bringen haben. Er gibt auch vor wann wir zu Arbeiten haben und wann nicht.

    Siehe Pausenregelung, Anfang und Ende der Arbeitszeit so wie Absagen von ganzen Schichten oder Anorden von Sonderschichten am Samstag. Hierfür gibt es allerdings einen entsprechenden Kommunikationsweg.

    Wo er kein einfluss hat ist die Anzahl der Mitarbeiter für die einzelenen Prozesse.


    Thema Illegale Arbeitnehmerüberlassung ist ein sog. Angst Thema bei uns. Von einigen Mitarbeitern wurde der verdacht dessen schon leise hier und da geäußert. Direkte Anweisungen von Mitarbeitern der Firma A gibt es hier und da nur indirekt. Der Normale Kommunikationsweg ist aber wie folgt:


    Mitarbeiter Firma A stellt Problem fest ---> Meldung durch MA Firma A an Bandmeister bzw. entsprechende Vorgesetzten Firma A ---> dieser meldet Problem an LDL Leitstand Firma A ---> LDL Firma A meldet Problem an Schichtleiter Firma B oder Opperativen Fachbereichsleiter Firma B ---> Schichtleiter der wiederum sich dann um das Problem kümmert und dann direkte Anweisungen an die Mitarbeiter der Firma B gibt.

    Der Kurze Dienstweg wäre Bandmitarbeiter stelt Problem fest der meldet das an sein Bandmeister und der ruft dann kurzerhand unseren Schichtleiter an der wiederum uns dann bescheid gibt.

    Ist also schon eine ziemlich grenzwertige Geschichte.


    So würde ich den Satz unterschreiben... ;)

    Das sehe ich genauso. Ist aber ein beliebtes "Spiel". Ich würde ja gerne anders handeln, aber ich kann ja leider nicht, ihr seht doch, die kommen halt so kurzfristig... Und wer hat die Spielregeln so definiert? Also übernehmt auch hierfür die Verantwortung und lasst das nicht die AN ausbaden!

    Und genau das soll sich ja ändern . Wenn Firma B nicht bereit ist mit Firma A entsprechende Spielregeln zu gestalten so wird das auf jedenfall unser zukünftiger BR dann tun .

    Ja es ist schade, dass es so viele Scheinwerkverträge gibt. Aber wo kein Kläger da kein Richter. Wir würde hier als BR den Weg der Klage gehen, aber wir haben auch 0,0 Arbeitnehmerüberlassung und nur 3 Personen im Werkvertrag bei uns, die das IT-Nerzwerk und die Drucker betreuen. Da reden wir dann auch nicht mit, wie Sie was zu tun haben.

    Und was wäre das für eine Klage ?

    Also wir haben nicht so viele Leiharbeiter die bei uns im Einsatz sind . . Glaub 20 Stück oder so und diese werden auch noch nach einer gewissen Zeit bei uns fest übernommen .


    Gruß

    Hafenkasper

    Hallo zusammen.

    Mal wieder eine allgemeine Frage. Diesmal geht es um das BetrVG an sich in einem bestehenden Werk/Dienstleistungsvertrag.


    Ein Betriebsrat gibt es noch nicht aber dieser ist ja schon in Planung und wird wenn alles gut geht ende Oktober stehen.


    Also Firma A hat mit Firma B einen sog. Werk/Dienstleistungsvertrag abgeschlossen.

    Firma A ist ein großer Automobilhersteller und Firma B ein großer Logistikkonzern.

    Dieser hat nun für Firma A die komplette Logistik incl. Bandversorgung in der Produktionshalle der Firma A übernommen.


    Folgende Probleme sind in der Vergangenheit vermehrt aufgetaucht:


    • Kurzfristige Arbeitszeitänderung
    • Absagen von ganzen Schichten
    • Umbaumaßnahmen mit Arbeitsplatzwegfall
    • Umbaumaßnahmen mit Arbeitsplatzänderung und Abläufen.


    Dies sind nur ein paar Beispiele. All die genannten Punkte entscheidet der Kunde kurzfristig alleine. Betreffen tun diese Maßnahmen aber bei Arbeitszeiten und Absagen von Schichten Mitarbeiter Firma A und die Mitarbeiter von Firma B.

    Bei den Umbaumaßnahmen allerdings trifft es nur unsere Mitarbeiter.


    Das Hauptproblem wird für unseren späteren BR sein das dieser das BetrVG nicht wirklich umsetzen kann da der Kunde vieles der Firma B so kurzfristig auf den Tisch knallt das der GF der Firma B seinen Betriebsrat gar nicht rechtzeitig und voll umfassend Informieren kann. Firma B hat ja auch nicht wirklich Einfluss darauf was Firma A in seinem Unternehmen entscheidet. Egal ob das irgendwelche Umbauarbeiten wo evtl. mehrere Arbeitsplätze unserer Mitarbeiter entfallen sind oder Arbeitszeiteinänderungen.

    Meine Frage wäre hier wie man entsprechende Lösung finden soll/kann

    Eine entsprechende BV z.B. für Arbeitszeitänderungen würde ein Zahnloser Tiger sein da der Kunde ja mehr oder weniger von heute auf Morgen die Arbeitszeit ändert oder ganze Schichten absagt. Dies hat der Kunde zwar mit großer Wahrscheinlichkeit rechtzeitig mit seinem eigenen BR abgeklärt aber Firma B eben so kurzfristig mitgeteilt das dieser kaum darauf reagieren konnte / kann.


    Wie erwähnt müssen wir als Mitarbeiter der Firma B solch Situationen hin nehmen wie sie kommen da eben noch kein BR da ist. Das allerdings soll sich zukünftig ja ändern. Vielleicht habt ihr ja Ideen wie man später eben zu guten Lösung finden kann.


    Gruß

    Hafenkasper

    Sorry, aber hier vergaloppierst du dich. Die Mehrarbeit ist die Arbeit über deinen Arbeitsvertrag hinaus. Davon ist doch gar nicht die Rede, oder?

    Da kann ich dir nicht so ganz zu stimmen.


    Wenn Betriebsratsmitglieder eine Betriebsratstätigkeit ausüben, obwohl sie wegen der Kurzarbeit eigentlich gar nicht arbeiten müssen, üben sie eine Betriebsratstätigkeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit aus. Und für diesen Fall gibt es die Regelung in § 37 Abs. 3 BetrVG. Das heißt, die Zeiten, in denen ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied Betriebsratsarbeit zu einer Zeit leistet, in der das Betriebsratsmitglied wegen der Kurzarbeit eigentlich nicht arbeiten müsste, kann sich das Betriebsratsmitglied als Arbeitszeit gutschreiben lassen. Und es kann dann vom Arbeitgeber verlangen, in dem zeitlichen Umfang von der Arbeit befreit zu werden, in dem es die Betriebsratsarbeit geleistet hat. Es hat also einen Anspruch auf Freizeitausgleich (umstritten; so wie hier Fitting, 30. Aufl. 2020, Kommentierung zu § 37, Randnummer 69). Wenn der Arbeitgeber den Freizeitausgleich nicht innerhalb eines Monats gewähren kann, dann kann sich das Betriebsratsmitglied die Zeit der Betriebsratsarbeit bezahlen lassen, allerdings ohne einen eventuellen Mehrarbeitszuschlag (vgl. Fitting, a.a.O.).


    Ich hab da ein ganz interessantes BAG Urteil dazu gefunden, da geht es genau um das Thema WV-Arbeit außerhalb der Arbeitszeit bei Kurzarbeit. Vielleicht hilft Dir das weiter:


    BAG Urteil vom 26.04.1995 AZ.: 7 AZR 874/94

    Ja hilft hier weiter und bestätigt eigentlich meine Vermutung .

    Aus dem Urteil ist aber zu entnehmen das die Zeit für Schulung / Seminar die wie in meinem Fall ja von 13:30 bis 16 Uhr außerhalb meiner Arbeitszeit nicht unter §37 Abs. 3 BetrVG fallen würde und so mit die 2,5 Stunden nicht als Freizeitausgleich abzugelten wären. Dann müsste ich ja in zukunft darauf achten das solche Zeiten immer innerhalb meiner Schichtzeit fällt.


    Gruß

    Hafenkasper

    Hallo Hafenkasper,


    Da kann ich Ohadle nur zustimmen...

    Wir haben am Freitag ja eh Wahlvorstandssitzung und da werde ich es noch mal ansprechen wie die Kollegen dies bewerten.


    Das der AG allerdings mit der WV-Arbeit die Kurzarbeit "auffüllen" will, halte ich für richtig. Ü-Stunden dürfen während der Kurzarbeit nicht gemacht werden und ich verstehe auch Dein Problem nicht wirklich:

    Wenn Du z.B. Kurzarbeit 50% hast, so bekommst Du 50% normales Gehalt und 50% KUG.

    Wenn jetzt mit WV-Arbeit "aufgefüllt" wird, hast Du (z.B.) 10% weniger KUG, aber dafür 10% mehr normales Gehalt.

    Also 60% normales Gehalt und 40% KUG, was unterm Strich mehr Kohle für Dich bedeutet.

    Lässt §37 Abs. 3 BetrVG aber nicht zu . Diese Art von Mehrarbeit ist in Freizeit auszugleichen. Wenn diese Stunden nunmehr zum auffüllen benutzt werden um entsprechend weniger Kurzarbeitstunden zu haben so würde ich ja den Kollegen die nicht im Wahlvorstand sitzen bevorzugt werden und das verbietet eben § 78 BetrVG

    Weiter würde ich bei dieser Methode unter umständen aus der Kurzarbeit fallen. Da ich unter umständen nicht unter die 10 % Lohneinbussen kommen würde und somit nicht mehr die gesetzlichen Kriterien erfüllen würde.

    Das Thema Kurzarbeit ist so wieso bei uns grade ein Heißes Thema . Aber dies wird grade von mir Rechtlich geprüft .


    Hier ist ganz sachlich zu prüfen, ob das wirklich nicht zu schaffen ist. Natürlich muss die Freistellung ab einem Zeitpunkt erfolgen, der es Dir ermöglicht pünktlich beim Seminar zu sein. Solltest Du hier tragfähige Argumente dafür haben, dass Du spätestens um 11 Uhr oder 10.30 Uhr gehen musst, dann teile sie dem AG mit. In diesem Zusammenhang kann man ruhig durchblicken lassen, dass eine Abmahnung in dieser Sache den direkten Gang zum Arbeitsgericht, wegen Behinderung des WV, zur Folge hätte.

    Dies habe ich natürlich vorab sachlich geprüft und eben festgestellt das es Zeitlich nicht möglich ist dann Pünktlich beim Seminar zu sein. Das mit der Abmahnung hatte ich auch schon im Auge und werde ich auch durchziehen sollte die auf die Idee kommen mir eine zukommen zu lassen .


    Gruß

    Hafenkasper

    Nun brennt mir grade wieder ein Thema unter den Nägeln.

    Da ich die Tage nun zum Seminar für Wahlvorstandsmitglieder soll ist meine Frage wie die Fahrtzeit dorthin zu bewerten ist. Unser GF ist hier wohl auf den Trichter gekommen diese nicht als Arbeitszeit zu bewerten . Heute kam die Anweisung unseres GF über meinen Schichtleiter das ich am Tag des Seminars welches von 12 Uhr bis 16 Uhr gehen soll trotzdem morgens um 5:45 Uhr anfangen soll zu Arbeiten. Anweisung ist weiter das ich frühstens 11:15 Uhr gehen darf. Ab 11:15 Uhr bis 12 Uhr in der Zeit wo ich also zum Seminar fahren würde , was Zeitlich nicht zu schaffen ist, will der GF als Pause werten.

    Selbiges will er wenn ich von unserem Standort rüber fahre zu unserem Wahlvorstandsbüro wenn wir dort Sitzung haben.


    Ich selbst vertrete hier die auffassung das diese Fahrtzeiten als Arbeitszeit gelten da sie ja in meiner Regülären Arbeitszeit liegen.

    Wenn ich direkt von einer Sitzung oder aber direkt von dem Seminar nach hause fahre ist es selbstvertändlich keine Arbeitzeit .


    Im übrigen sehe ich ein weiteres Problem wenn Wahlvorstandsarbeit außerhalb der Regulären Arbeitzeit anfällt.

    Da wir angeblich ja in Kurzarbeit sind beträgt meine Kurzarbeitsarbeitzeit 6,25 Stunden

    Nun will aber die GF die Stunden für Wahlvorstandsarbeit die außerhalb meiner Regulären Kurzarbeitsarbeitszeit anfallen, mit den fehlenden Stunden zu meiner Normalen Vertraglich Arbeitszeit die ich ohne Kurzarbeit hätte auffüllen.

    Aus §37 Abs. 3 ergibt sich aber ein sog. Freizeitausgleichsanspruch den der Arbeitgeber innerhalb eines Monats erfüllen muss. Erst wenn dies aus Betrieblichen Gründen nicht geht ist sie wie Mehrarbeit zu bezahlen. da wir aber ja ein Arbeitszeitkonto haben würden diese Stunden dann gegebenenfalls ja auf eben diesem landen. Bei Kurzarbeit ist aber ja stets das AZK abzubauen.

    Weiter Problematisch das eben diese Art Mehrarbeitsstunden , wenn der Arbeitgeber sie zum Auffüllen benutzt ich also weniger Kurszarbeitsstunden da durch habe und diese auch noch durch KUG gekürzt wird. Oder sehe ich die Problematik falsch ?

    Durch unsere anstehende BR Wahl fallen leider nun öfters Stunden für den Wahlvorstand an die außerhalb der Regulären Arbeitszeit liegen.


    Immoment wissen wir bzw. ich nicht wir wir uns dem Arbeitgeber gegenüber verhalten sollen grade im hinblick auf Freistellung zum Seminar und zu Wahlvorstandssitzungen. Wir hören ständig nur er hätte keine Leute die dann unsere Arbeit machen können wenn wir nicht da sind weshalb er uns nicht Freistellen könne. Er hat auch gegenüber meinem Schichtleiter durchblicken lassen das es eine Abmahnung gibt falls ich grade auf dem Seminar Termin gesehen eher wie 11:15 gehen würde.


    Gruß

    Hafenkasper

    Hallo Hafenkasper,


    als Betriebsrat (und auch als Wahlvorstand) sollte man Seminartermine mit dem Arbeitgeber abstimmen.

    ("Lieber AG, die Wahlvorstandsmitglieder 1 - 5 müssen bis zum xx.yy.zz geschult werden, wann kannst Du wen freistellen")

    Klar ist das die Schulungen stattfinden müssen und darüber wird auch nicht diskutiert, aber man muss zumindest versuchen das ohne Störungen der betrieblichen Abläufe hinzukriegen.

    Nachdem der Beschluss gefasst wurde das der Wahlvorstand dieses Seminar besuchen soll, wurde der Termin hiefür selbstverständlich rechtzeitig mit dem AG abgesprochen. Der AG war mit dem Termin einverstanden.

    Lediglich wegen EINES Schichtleiters der leider Gottes seine Abteilung Personell leider nicht Organisieren kann hat sich der AG dazu entschieden eben nicht alle Freizustellen.

    Für meinen Schichtleiter hingegen wäre es Organisatorisch absolut kein Problem gewesen mich für das Seminar freizustellen.


    Es wurde allerdings eben von der Stelvertretende Wahlvosrtandvorsitzde anders entschieden.


    Das hat mit Neid nichts zu tun.

    Wenn ich es richtig in erinnerung habe dann darf niemand Besser oder Schlechter gestellt werden durch die BR/Wahlvorstandsarbeit. Dies passiert hier aber. Man hätte den Termin ja so legen können das eben das Seminar dann stattfindet wenn der Vorsitzende eben keine Nachtschicht hat.

    Darüber hinaus finde ich es schon etwas komisch das der Kollege und ich die ja nun eine Woche Später das Seminar nachholen sollen , nur lediglich 4 Stunden geschult werden die anderen drei aber 7 Stunden geschult wurden.

    Hallo zusammen.


    Wir sind ja nun grade dabei einen BR zu gründen und der Wahlvorstand steht nun fest.

    Nun haben wir in unserer ersten Sitzung beschlossen das die Wahlvorstandsmitglieder auf ein entsprechendes Seminar gehen. Termin dafür wäre Heute gewesen. Nun kam gestern kurz vor Schichtbeginn die Stellvertretende Vorsitzende zu mir und teilte mir mit das für mich und einen weiteren Kollegen das Seminar nicht stattfinden wird weil unser GF und Standortleiter uns plötzlich nicht dafür Freistellen wollen weil angeblich unser Krankenstand zu hoch sei .

    Hier hatte ein Tag zu vor ein Schichtleiter großes MIMIMI an den Tag gelegt das er eben den einen Mitarbeiter nicht frei gibt weil er keine Leute hätte.

    Weil nun unser Vorsitzende Nachtschicht hatte und leider nicht zu erreichen war, hatte unsere Stellvertretende dann zu aller erst unsere Gewerkschaftssekretärin angerufen und mit dieser entschieden wer zum Seminar fährt und daraufhin hat dann die Gewerkschaftssekretären dann unseren GF angerufen und hat mit diesem dann vereinbart das eben nicht alle Wahlvorstandsmitglieder zum Seminar fahren sondern erst mal nur der Vorsitzende, seine Stellvertretende, und unser Schriftführer der der Sohn unseres Vorsitzenden ist.

    Der andere Kollege und ich sollen erst nächste Woche Donnerstag zu diesem Seminar. Was mir hier besonders aufstößt ist das wir an dem besagten Donnerstag die Schulung von 12 Uhr bis 16 Uhr machen sollen und die 3 die Heute schon zum Seminar durften die werden von 9 Uhr bis 16 Uhr geschult.

    Der Vorsitzende profitiert am meisten da er einen Tag vor dem Seminar und einen danach nicht Arbeiten braucht und dennoch bezahlt bekommt wegen den Ruhe Zeiten.


    Weiter stört mich hier das über den Köpfen des restlichen Gremiums Sachen beschlossen werden und das die Gewerkschaftssekretärin hier irgendwelche dinge mit dem Arbeitgeber verhandelt was unsere BR Wahl betrifft.


    Ich bin der Meinung das diese uns lediglich beratend zu Seite stehen soll und nicht die Arbeit des Wahlvorstandes erledigen.


    Meine Frage nun an die erfahrenen unter euch :


    Wie soll man mit solchen dingen nun umgehen und welche Rechtlichen Mittel stehen hier zur Verfügung wenn der Vorsitzende und seine Stellvertretende hier auf eigene Faust handeln ?


    Gruß

    Hafenkasper

    Habt Ihr einen MTV? Dann kann es auch nämlich sein, dass ein Seminartag - unabhängig davon, wie lange das Seminar dauert - einen kompletten ARbeitstag bezahlt wird. Allerdings nichts über die reguläre AZ hinaus. Habe auch den Fehler gemacht und bin entweder vor oder nach einem Seminar noch arbeiten gegangen. (Seminar bsp. 5 Std., Wegezeit 3 Std. und dann noch 3 Std. gearbeitet). Da gabs weder Zeitgutschrift noch Vergütung für die Zeit, die über meine AZ hinaus ging. Also besser nochmal nachschauen.

    Ein MTV haben wir NOCH nicht .. ist alles in Arbeit.

    Bin für den kompletten Tag des Seminares freigestellt und bekomme dann meine reguläre Arbeitzeit pro Tag .

    Die Ruhezeit von 11 Stunden wird auf jedenfall eingehalten da ich den Tag zuvor ja um 22:55 Uhr feierabend habe.


    Also würde hier jetzt nun die Zeit von 9 Uhr bis 13:30 Uhr ( 4,5 Stunden ) als Mehrabeit gelten welche der Arbeitgeber noch am selben Tag ab 16 Uhr in Form von Freizeit wieder ausgleichen könnte da meine Reguläre Arbeitzeit ja von 13:30 bis 20:55 Uhr wäre und ich somit auf meine Reguläre Stundenzahl komme?

    Frau_Ente


    Du schreibst es gebe bei euch noch kein Zeiterfassungssystem wo mit die Mitarbeiter Ihre Überstunden Individuell erfassen.

    Diese müssen ja von jemanden abgesegnet also unterschrieben werden .

    Unabhängig davon hat eure Firma nun aber auf Grund fehlender Zeiterfassung ein riesen Problem.

    Denn nach Europäischen Gerichtshof sind die Natinalen Gesetzgeber verpflichtet worden in Ihre Arbeitzeitgesetze entsprechende Schutzmasnahmen aufzunehmen um die tägliche Arbeitszeit zu erfassen.

    Sprich der Arbeitgeber wurde dazu verdonnert jede Minute der Arbeitszeit nachverfolgbar Aufzuzeichnen und zwar nicht wie bisher alle Stunden die über 8 Stunden täglich lagen.

    Damit soll zum einen erreicht werden das für die Arbeitnehmer es nun leichter ist seine Übersunden in einem Arbeitsgerichtsverfahren zu beweisen und zum anderen es erleichtert werden soll das die Höchstarbeitszeiten eingehalten werden und die Behörden dies leichter Prüfen können.


    Damit gibt ja auch der Gesetzgeber den BR´s ein entprechendes Mittel an die Hand das die BR´s besser die Arbeitszeiten überwachen können und bei entsprechenden verstößen auch schnell eingreifen können in dem sie die überstunden nicht zu stimmen es dem Arbeitgeber untersagen sie Anzuordnen.


    Im Übriegen sehe ich das wie Ramona. Wenn hier dauerhaft so viel Arbeit vorhanden ist sollte der BR versuchen dass das Personal entprechend Aufgestockt wird.


    Gruß

    Hafenkasper

    Hallo zusammen.

    Hab da eine Frage bzgl. Arbeitszeit während eines Seminars für Wahlvorstandmitglieder.

    Also Mitarbeiter ist Mitglied des Wahlausschusses und soll nun auf entprechenendes Seminar.


    Das Seminar soll von 9 Uhr bis 16 Uhr gehen. An diesem Tag hätte der Mitarbeiter allerdings Spätschicht von 13:30 Uhr bis 20:55 Uhr.


    Gilt hier jetzt die Zeit von 9 Uhr bis 20:55 Uhr als Arbeitszeit oder wie müssen die Stunden hier berücksichtigt werden ?


    Gruß

    Hafenkasper

    Ich sehe hier auch keine Kurzarbeit weil die vorraussetzung dafür gar nicht mehr erfüllt werden.

    Ein Betriebsrat ist noch nicht vorhanden , wird aber grade von uns gegründet. Der Wahlvorstand wurde bereits gewählt.

    Zur Zeit haben wir alle einen einheitlichen Standart Areitsvertrag.

    Dort ist ein passus zum Thema Kurzarbeit enthalten der meiner Rechtsauffassung und bisherigen Recherche aber einer AGB Kontrolle nicht stand hält.

    Der Passus lautet wie folgt:


    " bei der Einfühung von Kurzarbeit im Betrieb ist der Areitnehmer - unbeschadet etwaiger betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte - damit einverstanden dass der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung das Entgelt entsprechend reduziert wird, sofern die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gewährt und die Kurzarbeit mit einer Frist von zwei Wochen angekündigt wird. "


    Das LAG Berlin - Brandenburg entschied mit Urteil vom 07.10.2010 - 2 Sa 1230/10


    1. In Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen, stellen eine Abweichung von §§ 611 BGB, 2 KSchG dar.

    2. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsehen.

    3. Solche Klauseln können auch dann gem. § 307 Abs. 1, 2 BGB unwirksam sein, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises u. ä. völlig offen lassen.

    4. Die bloße Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 169 ff. SGB III führt weder für sich genommen noch über die Regelung des § 310 Abs. 4 BGB zu einer Legitimation der Klauseln, die den genannten Grundsätzen nicht entsprechen.


    und auch das BAG entschied mit Urteil vom 18.11.2015 - 5 AZR 491/14


    " Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer. "

    Wie gesagt , der Kunde an dessen Arbeits- und Pausenzeiten wir gebunden sind, ist nicht mehr in Kurzarbeit und ist ganz Normal wieder zu seiner Tariflichen 35 Stundenwoche zurückgekehrt. Nun möchte augenscheinlich unser Arbeitgeber die fehldifferenz zu unserer vertraglichen Arbeitszeit ( 38 Stunden Woche ) dauerhaft als Kurzarbeit verkaufen.


    Der Arbeitgeber kann im übriegen gar nicht aus organisatorischen Gründen all jene Mitarbeiter kündigen die sich evtl. Gerichtlich gegen die Lohnkürzung wehren würden, weil dann die Bänder des Kunden umgehend still stehen und das würde der Kunde keinesfalls zulassen .

    Mich kann der Arbeitgeber zur Zeit keinesfalls kündigen da ich auf Grund Mitglied des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl besonderen Kündigungsschutz geniesse.


    Gruß

    Hafenkasper

    Kommt es nicht auch auf den Grund an warum die Arbeitszeit veringert wird ?

    Dies geschieht ja nicht auf Grund Arbeitsmangels sondern alleine deshalb weil der Kunde ganz Normal wieder seine tarifliche 35 Studen Woche fährt und wir aber an dessen Arbeits- und Pausenzeiten gebunden sind.

    Hallo zusammen.

    Bin neu in diesem Forum und würde gerne einmal eure Einschätzungen bgzl. Kurzarbeit wissen. Bzw. ob hier überhaupt noch von Kurzarbeit gesprochen werden kann.


    Unser Unternehmen arbeitet im sog. Werk/Dienstvertrag für ein Großes Unternehmen. Wir wickeln die komplette Logistische Tätigkeiten ab und zwar direkt im Werk des Kunden.

    Nun verhält es sich so das der Kunde ende März erst die komplette Produktion eingestellt hat und seine Leute in Kurzarbeit geschickt hat. Dies hatte zur folge das auch wir von heute auf Morgen ende März alle in Kurzarbeit geschickt wurden.


    Ende April fingen wir wieder in sog Einschichtbetrieb wieder an zu Arbeiten.

    Da wir sonst in Früh und Spätschicht arbeiten, arbeitet jede Schichtgruppe nun alle 14 Tage.


    Bis hier hin kann ich Kurzarbeit noch nachvollziehen.


    Nun aber hat wird es für mich etwas heikel was Kurzarbeit und Annahmeverzug betrifft.

    Unsere Schichtgruppe hatte letzte Woche Frühschicht.

    Am 23.06.2020 kam zu Schichtbeginn unser Schichtleiter zu uns und Drücke uns einen Zettel in die Hand auf der Mitgeteilt wurde das zum einen die Kurzarbeit bis 23.08.2020 verlängert wurde und zum anderen am 25.06 und 26.06.20 beim Kunden keine Produktion stattfinden wird und deshalb Kurzarbeit Null angeordnet wird.

    Weiter wurde nun bekannt gegeben das ab Montag 29.06.2020 wieder in zwei Schichten gearbeitet wird. Zu erwähnen ist hier auf jeden Fall das der Kunde ab 29.06.2020 Offiziell keine Kurzarbeit mehr hat. Ebenfalls zu erwähnen ist das der Kunde ab 03.08.2020 für 3 Wochen eine Blockpause/Werksferien macht. Dies war bereits im letztem Jahr schon bekannt .


    Zu den Arbeitszeiten ab nächste Woche ist zu sagen das der Kunde Tarifvertraglich eine 35 Stunden Woche hat. Wir haben auf Grund das es bei uns selbst noch keine Tarifbindung gibt alle einzelvertraglich eine 38 Stunden Woche.

    Auf Grund der vom Kunden vorgegebene Pausenregelung Arbeiten kommen wir auf 6,42 Stunden täglich / 32,10 Stunden Wöchentlich da uns alle Pausen abgezogen werden . Bei den Angestellten des Kunden wird lediglich 30 Minuten Pause abgezogen , womit sie das auf Ihre 35 Stunden Woche kommen.


    Und genau hier hört mein Verständnis von Kurzarbeit auf.

    Nach meiner persönlichen Auffassung dürfte hier keine Kurzarbeit mehr vorliegen.

    Hier möchte unser Unternehmen Augenscheinlich sein Betriebsrisiko auf uns Abwälzen. Genauso für die zwei Tage am 25.06.2020 und 26.06.2020 . Denn es kann doch nicht unser Problem sein wenn der Kunde plötzlich für sich entscheidet 2 Tage nicht zu Produzieren. Hier würde ich dies als Betriebsrisiko einstufen.

    Ein Betriebsrat gibt es noch nicht bei uns. Wir sind aber grade dabei die Wahlen dazu vorzubereiten. Unser Wahlvorstand ist bereits in einer Betriebsversammlung gewählt worden.


    Wie ist hier eure Meinung ?

    Liegt hier noch Kurzarbeit vor oder schlicht Annahmeverzug des Arbeitgebers ?


    Gruß

    Hafenkasper