Beiträge von BRKlaus

Mein Gedanke war: Wenn der AG ihn aus gesundheitlichen Gründen loswerden möchte, aber nicht einmal ein BEM angeboten hat, dann hat der AG schlechte Karten. Das dürfte zu den Rahmenbedingungen, die mit der Gleichstellung verbunden sind, noch hinzukommen…

Bitte informiere dich auch zum BEM. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jedem AN, der mehr als 6 Wochen AU ist, ein BEM anzubieten und dieses auch durchzuführen, sofern der AN das BEM nicht explizit ablehnt.

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Mal eine Frage zu den hier erwähnten individuellen Gehaltserhöhungen, die ein AG mit einzelnen Mitarbeitern verhandelt:

Nach meinem Verständnis ändern sich durch solche Erhöhungen die relativen (= prozentualen) Gehaltsabstände zwischen einzelnen Mitarbeitern. Das stellt eine Veränderung der betrieblichen Lohngestaltung dar und unterliegt meiner Ansicht somit der Mitbestimmung des BR gem. § 87 Abs 1 Nr 10 Be­trVG (siehe auch div. BAG-Urteile dazu).

Gibt es für einen AG eine Möglichkeit, individuelle Gehaltserhöhungen für einzelne Mitarbeiter ohne Zustimmung des BR durchzuführen? Falls ja: Auf welche Rechtsgrundlage kann sich der AG hierbei berufen? (Wir haben das Thema gerade bei uns im Betrieb…)

Danke, ein guter Vorschlag.

Uns geht es in erster Linie gar nicht so sehr darum, hier eine größere Gehaltserhöhungen „rauszuholen“, sondern um Transparenz: Wir wollen zunächst erläutert bekommen, weshalb die einzelnen Gehaltserhöhungen unterschiedliche hoch ausgefallen sind bzw. auf Basis welcher Kriterien hier vorgegangen wurde (sofern es überhaupt objektive Kriterien gibt).

Zusätzlich geht es uns natürlich auch sehr darum, dass der AG generell die Mitbestimmungsrechte des BR beachtet und nicht einfach nach Gutsherrenart agiert.

Kann evtl. jemand Tipps geben, der ein Verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG schon einmal durch hat?

Danke für deine Antwort.

Wir haben diese Gehaltserhöhungen bereits zum Anlass genommen, den AG zu Verhandlungen für eine BV zur betrieblichen Lohngestaltung aufzufordern.

Unser Unternehmen ist stark vom Fachkräftemangel betroffen. Wir verlieren leider sehr regelmäßig Mitarbeiter durch Eigenkündigung. Das Gehalt spielt hierbei auch eine wichtige Rolle, aber es gibt noch viele andere Dinge, mit denen die Mitarbeiter nicht zufrieden waren bzw. sind und die dann in Summe oftmals zu Eigenkündigungen geführt haben. Der Verlust an Fachwissen kann seit Jahren nicht annähernd adäquat kompensiert werden. Ein Aussetzen von zukünftigen Gehaltserhöhungen durch den AG ist somit für diesen keine echte Option…

Edit: Tippfehler im Titel, es muss natürlich § 23 Abs. 3 BetrVG heissen.

Hallo zusammen,

unser AG hat eigenständig Gehaltserhöhungen in prozentual unterschiedlicher Höhe für fast alle Mitarbeiter durchgeführt. Damit ändert er nach unserer Ansicht die betriebliche Lohngestaltung, was gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung durch den BR unterliegt. Die Zustimmung des BR zu diesen Gehaltserhöhungen hat der AG nicht eingeholt, er hat uns noch nicht einmal darüber informiert - weder vor noch nach der Durchführung der Gehaltserhöhungen. Wir haben keine Tarifbindung und auch keine BV zur betrieblichen Lohngestaltung o.ä.

Da unser AG leider nicht zum ersten Mal ein MBR nach § 87 BetrVG missachtet, haben wir ihm für diesen Verstoss gegen unser MBR eine betriebsverfassungrechtliche Abmahnung ausgesprochen und ihn aufgefordert, zukünftig sämtliche Mitbestimungsrechte des BR zu beachten. Als Konsequenz für eine zukünftige Missachtung von MBRs des BR haben wir ihm ein Verfahren gem. § 23 Abs. 3 angekündigt.

Nun hat uns unser AG schriftlich geantwortet: Er weist die ausgesprochene Abmahnung zurück und behautet, die Gehaltserhöhungen wären nicht mitbestimmungspflichtig und stellen damit keine Veränderung der betrieblichen Lohngestaltung dar. Auch in Bezug auf zwei frühere beispielhaft aufgeführte Verstösse gegen unser MBR gem. § 87 BetrVG führt er aus, dass der BR doch beteiligt gewesen wäre (der AG hat hier ggü. einem BRM mal etwas erwähnt, aber es gab keine konkrete Aussage, wie seinerzeit die Kernarbeitszeit geändert werden sollte und es gibt natürlich auch keinen Beschluss des BR dazu).

Unser AG ist also hier völlig uneinsichtig, nach unserer Einschätzung ist auch für die Zukunft die Beachtung der Mitbestimmungsrechte des BR nicht zu erwarten. Wir ziehen daher in Betracht, jetzt ein Verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG gegen unseren AG einzuleiten. Dazu einige Fragen:

1. Würdet ihr auch zu dieser Vorgehensweise raten oder gibt es noch andere Möglichkeiten? (Mit dem AG haben wir natürlich schon oft gesprochen und ihm genau erklärt, wie die betriebliche Mitbestimmung konkret funktioniert und auch, wie ein Beschluss des BRs funktioniert und warum er das Ergebniss eines entsprechenden BR-Beschlusses von uns in schriftlicher Form bekommt und dass dieses Schreiben sein Nachweis für die Beachtung des MBR ist - hat alles nicht gefruchtet...)

2. Hat schon jemand Erfahrungen mit einem Verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG?

Soweit ich herausgefunden habe, wird der Gegenstandswert hierfür mit 5.000,- EUR bemessen und ein Anwalt kann sein Honorar gem. Gebührenordnung auf dieser Basis abrechnen. Eine Vereinbarung mit einem Anwalt nach Stundensatz bedarf wohl der Zustimmung des AG, die uns dieser sicher nicht erteilen wird.

Ist es bei diesem geringen Gegenstandswert problematisch, einen Anwalt zu finden, der uns in dieser Angelegenheit vertritt?

Viele Grüße

BRKlaus

Zitat von Homer

… und soll wahrscheinlich den Leidensdruck der Ungeimpften noch mehr erhöhen.

Das mag auch eine Rolle spielen, allerdings sehe ich hier auch den Schutz der anderen AN vor einer Corona-Infektion, die eine Kollegin oder ein Kollege als „Urlaubsmitbringsel“ einschleppt.

Welche konkrete Vorgehensweise würdet ihr dem BR in diesem Fall empfehlen?

- Wegen des Verstoßes gegen das MBR gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG gegen den AG einleiten?

- Ist die Nichtberücksichtigung der BRM bei den Gehaltserhöhungen ein Fall, bei dem der BR gem. § 119 Abs. 1 Satz 3 gegen den AG vorgehen sollte?

Hallo Fritz78,

in dem beschriebenen Fall gab es (prozentual) unterschiedliche hohe Gehaltserhöhungen. Das stellt aus meiner Sicht eine Veränderung der betrieblichen Lohngestaltung dar, welche der AG ohne Zustimmung des BR nicht durchführen darf (Verstoß gegen MBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 10).

Sofern es keinen BR im Betrieb gibt, sehe ich hier zudem einen möglichen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Um die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nachzuweisen, muß der AG substantiiert belegen können, nach welchen objektiven Kriterien er eine Gruppenbildung vorgenommen hat und nach welchen objektiven Kriterien er die jeweiligen Gehaltserhöhungen in den Gruppen ermittelt hat. Wenn der AG das nicht nachweisen kann, liegt hier sehr wahrscheinlich eine unsachliche und/oder willkürliche Benachteiligung einzelner AN vor. In diesem Fall steht jedem benachteiligten AN ebenfalls die höchste Erhöhung zu, die es in seiner Vergleichsgruppe gegeben hat.

Ob es sich bei einer Gewährung eines Vorteils (z. B. einer Gehaltserhöhung) um eine Benachteiligung anderer Mitarbeiter im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz handelt, hängt vom Anteil der AN ab, die den Vorteil erhalten. Die aktuelle Rechtsprechung geht davon aus, dass die Gewährung eines Vorteils für > 5 % der AN in der Vergleichsgruppe eine Benachteiligung der anderen AN darstellt.

Vielen Dank für Eure zahlreichen und äußerst hilfreichen Antworten! Wir gehen jetzt in der Sache gegen den Arbeitgeber vor und lassen uns anwaltlich beraten und unterstützen (auf Basis § 40 BetrVG).

Hallo zusammen,

bei uns gibt es folgenden Sachverhalt:

Bedauerlicherweise hat es in unserem Unternehmen noch nie einen Betriebsarzt und eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (SiFa) gegeben. Das wurde neulich durch den Vertreter der zuständigen Berufsgenossenschaft bemängelt und dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt (mit Frist bis zur Beseitigung des Missstands).

Für die Bestellung eines Betriebsarztes und der SiFa benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des BR (§ 9 Abs. 3 S. 1 u. 2 ASiG). Weiterhin hat der BR auch bei der Entscheidung mitzubestimmen, ob ein angestellter, freiberuflich tätiger Betriebsarzt oder ein überbetrieblicher Dienst von Betriebsärzten die betriebsärztlichen Aufgaben wahrnehmen soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, BAG v. 10. 4. 1979 - 1 ABR 34/77).

Unser Arbeitgeber ist nun seit geraumer Zeit in Verhandlung mit einem externen Dienstleister getreten, der Betriebsarzt und SiFa anbietet (also offenbar ein überbetrieblicher Dienst). Den BR hat er darüber nicht informiert. Wie wir auf dem "kleinen Dienstweg" erfahren haben, liegt dem Arbeitgeber ein Vertragsentwurf des externen Dienstleiters vor. Letzte Woche war ein Vertreter dieser externen Firma im Hause. Zu der Besprechung war auch der Sicherheitsbeauftrage eingeladen, nicht aber der BR. Auf den expliziten Hinweis eines BRM an den Arbeitgeber, dass der BR dem Betriebsarzt und der SiFa zustimmen muß, meinte der Arbeitgeber (der das offenbar nicht wußte), dass Betriebsratsmitglied XY an der Besprechung teilnehmen kann. Wir als BR fühlen uns vom Arbeitgeber unzureichend eingebunden. Die Ansage des Arbeitgebers, das ein bestimmtes (namentlich genanntes) BRM an der Besprechung teilnehmen kann, halten wir für einen Eingriff in die Autonomie des BR, da der BR selbst entscheidet, mit welchem bzw. welchen BRM er an einer solchen Besprechung teilnimmt.

Um hier ein Zeichen zu setzen, ist ein zweites BRM mit zu dieser Besprechung gegangen (beide BRM sind übrigens die in den zukünftigen ASA entsandten BRM). Zu Beginn der Besprechung mußte sich dieses BRM einen Spruch "Was machen sie hier? Gehen sie gefälligst arbeiten!" anhören, woraufhin das BRM in bestimmten Tonfall äußerte, dass der BR schon noch selbst entscheidet, mit welchen Mitgliedern er an einer solchen Besprechung teilnimmt.

Einige Tage später hat dieses BRM eine schriftliche "Ermahnung" des Arbeitgebers mit folgendem Inhalt erhalten:

Das BRM habe ohne Abstimmung mit der Geschäftsleitung den Raum betreten und ein Anwesenheitsrecht geltend gemacht hat. Im weiteren Verlauf hätte das BRM in lautstarker, respektloser und anmaßender Weise auf seinem Anwesenheitsrecht bestanden und den anwesenden Geschäftsführern Unwissenheit vorgeworfen.

Das BRM habe durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstoßen, da es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines jeden Mitarbeiters gehört, respektvoll mit Vorgesetzten und Kollegen umzugehen. Das Verhalten des BRM lässt das gebotenen Mindestmaß an Respekt gegenüber der Geschäftsleitung jedoch vermissen.

Weiterhin würde das Verhalten umso schwerer wiegen, da dies in Anwesenheit des Vertreters des externen Dienstleiters und von Mitarbeitern unserer Firma stattfand. Das Auftreten des BRM war daher nicht nur respektlos, sondern auch geschäftsschädigend.

Das Verhalten des BRM schade dem Betriebsfrieden. Als Mitglied des BR sind ihm gem § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG alle Betätigungen untersagt, die den geordneten Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen.

Weiterhin hofft die Geschäftsleitung, dass das BRM sein Fehlverhalten einsieht und in Zukunft Besserung zeigt. Ansonsten behält man sich weitere Schritte vor.

Eine Durchschrift dieser Ermahnung wird in der Personalakte hinterlegt.

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Die Beschreibung "...in lautstarker, respektloser und anmaßender Weise auf seinem Anwesenheitsrecht bestanden ..." ist so stark übertrieben, dass sie mit der Realität nichts zu tun hat (war eher eine Situation „Blöder Spruch – pampiger Spruch zurück“). Nach unserer Einschätzung versucht der Arbeitgeber hier, ein unbequemes BRM gezielt einzuschüchtern.

Wir würden hier gern gegen unseren Arbeitgeber vorgehen - insbesondere, da dieser nach unserer Einschätzung den Betriebsfrieden schon mehrfach gestört hat, indem er in die Kompetenz des BR eingegriffen hat (Fitting, § 74 BetrVG, Rn 31a; hier: Bestimmung eines namentliche benannten BRM für die Teilnahme an der Besprechung) und in jüngerer Vergangenheit mehrfach Mitbestimmungsrechte nicht beachtet hat (Fitting, § 74 BetrVG, Rn 30; unser Arbeitgeber hat das MBR bei einer (temporären) Veränderung der Kernarbeitszeit mißachtet, weiterhin hat er die Zustimmung zu zwei Einstellungen nicht eingeholt und eine Reihe von Kollegen ins Homeoffice geschickt und später wieder zurückgeholt, ohne die Zustimmung des BR gem. § 99 BetrVG einzuholen).

Wie sollten wir als BR vorgehen? Welche Maßnahmen sollte das betroffenen BRM ergreifen?

Vielen Dank für Eure Mithilfe!

Durch die Rücknahme der Beschwerde durch den Kollegen ist die Grundlage für ein weiteres Vorgehen in der Beschwerdeangelegenheit entfallen, das ist uns klar.

Unsere Intention ist es daher, gegen den Arbeitgeber aufgrund seines inakzeptablen Verhaltens vorzugehen (also komplett unabhängig vom Gegenstand der Beschwerde und der Person des Beschwerdeführers). Ich denke, wir müssen hier gegenüber der Belegschaft ein klares Signal setzen um sicherzustellen, dass eine Beschwerde nach § 85 BetrVG auch in Zukunft eine Option für jeden Mitarbeiter ist. Es darf aus meiner Sicht nicht sein, dass das Beschwerderecht nach § 85 BetrVG durch eine einzige Aktion der Geschäftsführung de facto abgeschafft wird, da sich aus Angst vor Repressionen niemand mehr traut, sich beim BR zu beschweren.

Gibt es hierzu aus eurer Sicht Möglichkeiten bzw. Ansätze, wie wir gegen den Arbeitgeber vorgehen können?

Danke für Eure Antworten!

Complinace-Richtlinen gibt es leider bei uns nicht. Eine höhere Ebene, bei der man sich ggf. über das beschriebene Verhalten beschweren kann, gibt es bei uns auch nicht - die Geschäftsfüher selbst haben das Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt.

Über das Gespräch mit dem Mitarbeiter hat die Geschäftsführung den BR am nächsten Tag schriftlich informiert. In dem Schreiben steht natürlich nicht, dass der Mitarbeiter unter Druck gesetzt wurde, es ist aber u.a. erwähnt, dass "die Beschwerde zurückgenommen" wurde. Das ist eine interessante Sichtweise, da der Beschwerdeführer nach unserem Verständnis die Beschwerde nur gegenüber dem BR zurückziehen kann.

Aktueller Stand: Der Mitarbeiter ist so eingeschüchtert, dass er die Beschwerde auch gegenüber dem BR zurückgezogen hat. Wir möchten jetzt gegen den Arbeitgeber vorgehen, wahrscheinlich werden wir dafür einen Rechtsbeistand benötigen.

Was noch erwähnenswert ist: Dem Mitarbeiter wurde in dem Gespräch mitgeteilt, dass er über den Inhalt des Gesprächs Stillschweigen zu wahren hat. Ist das in dieser Konstellation als Behinderung der Betriebsratsarbeit nach § 78 BetrVG zu werten?

Hallo Zusammen,

in unserem Unternehmen hat sich ein Mitarbeiter auf Basis des § 85 BetrVG beim BR beschwert. Wir als BR haben uns den Sachverhalt genau angeschaut, den Mitarbeiter angehört und per Beschluss festgestellt, dass wir die Beschwerde als berechtigt erachten. Dies haben wir dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt und ihn aufgefordert, der Beschwerde abzuhelfen.

Weiterhin haben wir den Arbeitgeber in diesem Schreiben unter Fristsetzung von einer guten Woche aufgefordert, dem BR mitzuteilen, ob der Arbeitgeber die Beschwerde ebenfalls als berechtigt erachtet und - sofern der Arbeitgeber die Beschwerde ebenfalls als berechtigt erachtet - dem BR mitzuteilen, welche konkreten Maßnahmen er zur Abhilfe ergreifen wird und bis wann die Durchführung dieser Maßnahmen abgeschlossen sein wird.

Nun ist folgendes passiert: Einen Tag vor Ende der Frist hat der Arbeitgeber den betroffenen Kollegen zu einem Gespräch antreten lassen und ihn in diesem Gespräch so unter Druck gesetzt, dass der Kollege die Beschwerde zurückgezogen hat. Dieses Gespräch fand ohne Abstimmung mit dem BR und ohne Information an den BR statt, es ging also komplett am BR vorbei.

Soweit ich das Beschwerderecht beim BR nach § 85 BetrVG verstehe, sollte ein solches Szenario ausgeschlossen sein. Es ist wohl nicht im Sinne des Gesetzgebers, dass der Arbeitgeber auf diesem Wege das Beschwerderecht nach § 85 BetrVG quasi aushebeln kann

Im Fitting konnte ich in den Rn zum § 85 BetrVG nichts zu einem solchen Fall finden.

Gibt es Eurerseits Empfehlungen, wie wir jetzt gegen den Arbeitgeber vorgehen können und auf welche Rechtsgrundlage wir uns dabei berufen können?

Vielen Dank!

Hallo Rabauke,

dass die Topfgröße von Jahr zu Jahr variiert (da abhängig vom Umsatz, Umsatzrendite, ...), ist soweit klar. Für das abgelaufene Geschäftsjahr stehen die konkreten Zahlen aber fest, daher ließe sich die konkrete Höhe der Auszahlung nach dem Ansatz "gleichmäßige Aufteilung des Topfes auf alle MA" für die jetzige Auszahlung schon konkret berechnen, sofern man die Topfgröße kennt.

Einen Vorschlag wie z.B. 50 % der Ausschüttung als Fixbetrag für jeden MA und 50 % in Abhängigkeit des jeweiligen Monatsgehalts können wir natürlich auch ohne Kenntnis der Topfgröße unterbreiten. Für die Auszahlung der Gewinnbeteiligung in diesem Jahr wollen wir auf Grund der Zeitschiene und noch fehlender BR-Schulungen keine BV erstellen, für die Zukunft ist das natürlich geplant.

Danke für eure Antworten!

In der Belegschaft favorisieren viele das von euch beschrieben Modell, was praktisch einer gleichmäßigen Aufteilung der Gewinnausschüttung auf alle MA bedeutet (natürlich unter Berücksichtigung von Teilzeit, ...). Nach Ansicht des AG werden hierbei allerdings die "Leistungsträger" benachteiligt.

In den ersten Gesprächen mit dem AG hat sich gezeigt, dass der Ansatz "gleichmäßige Aufteilung der Gewinnausschüttung auf alle MA" dort auf komplette Ablehnung stößt. Wir als BR haben dem AG im Gegenzug mitgeteilt, dass wir einer vollständigen Kopplung der Auszahlung an die jeweiligen MA-Gehälter nicht zustimmen werden. Als Vorschlag zu einem Kompromiss haben wir erwähnt, dass eine Aufteilung in "fester Anteil je MA" und "gehaltsabhängiger Anteil" denkbar ist, wir uns aber im Zuge der Kompromissfindung über die Aufteilung verständigen müssen.

Wobei hilft uns die Information zur Topfgröße?

1. Grund: Jeder MA kann für sich ausrechnen, welcher konkrete Betrag in Euro ein bestimmter Prozentsatz seines Gehaltes ist (für die durch den AG vorgeschlagenen Variante, bei der die Auszahlungshöhe vollständig vom Monatsgehalt abhängig ist).

Um das z.B. mit der Variante "gleichmäßige Aufteilung des Topfes auf alle MA" zu vergleichen, wird die Information zur Topfgröße benötigt, um den so zu erwartenden Betrag in Euro für den Vergleich zu berechnen.

2. Grund: Der AG hat uns mehrfach mündlich mitgeteilt, das "x % des Gewinns vor Steuern" als Gewinnbeteiligung an die MA ausgeschüttet werden. Nachdem wir den Ansatz "gleichmäßige Aufteilung des Topfes auf alle MA" (unter Berücksichtigung von Teilzeit und teilweiser/ganzjähriger Beschäftigung im vorigen Geschäftsjahr) als Excel-Berechnungstabelle erstellt haben, scheint uns die Aussage "x % des Gewinns werden ausgeschüttet" als wenig plausibel. Hier müßte sich ja logischerweise eine Auszahlungshöhe je MA ergeben, die ungefähr dem Durchschnittsgehalt mal Faktor gem. Vorschlag des AG entspricht. Die Beträge je MA aus unserer Berechnungstabelle sind aber locker doppelt so hoch...

Wir haben also die konkrete Sorge, daß der AG hier "nicht ganz ehrlich" mit uns ist und dass er ggf. die Topfgröße in Abhängigkeit der laufenden Gespräche mit dem BR dynamisch "anpasst".

Hallo Zusammen,

nach längerer Zeit des Lesens habe ich mich nun registriert und stelle gleich eine Frage

Unser AG möchte die Mitarbeiter des Unternehmens am Gewinn des vorigen Geschäftsjahrs beteiligen, was zu begrüßen ist. Dazu hat der AG dem BR eine Ausschüttung in Höhe eines festen Prozentsatzes des Monatsgehalts für jeden Mitarbeiter vorgeschlagen.

Nach den Vorstellungen des BR sollte sich die Ausschüttung nicht vollständig an den jeweiligen Monatsgehältern orientieren. Daher wollen wir dem AG einen Gegenvorschlag unterbreiten, bei dem sich die Ausschüttung aus einem fixen Betrag je Mitarbeiter und einem vom jeweiligen Gehalt abhängigen Anteil zusammensetzt. Um hier bestimmte Aufteilungen durchrechnen zu können, benötigen wir die Information zur genauen Höhe des Dotierungsrahmens (also der "Topfgröße" in Euro, die der AG als Gewinnbeteiligung ausschütten möchte). Leider weigert sich der AG, dem BR die Höhe des konkreten Dotierungsrahmens mitzuteilen.

Soweit ich das dem Fitting entnehmen kann, fällt eine Gewinnbeteiligung unter das MBR nach §87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG (-> Rn 414 "Lohnbestandteile"). Demnach umfasst das MBR nur die Grundsätze der Lohngestaltung, nicht jedoch die konkrete Höhe.

Gibt es aus eurer Sicht eine Rechtsgrundlage, auf die sich der BR beziehen kann, um die Information zur konkreten Höhe des festgelegten Dotierungsrahmens vom AG zu verlangen? Aus unserer "gefühlten" Sicht ist eine seriöse Wahrnehmung des MBR ohne diese Information nicht möglich...

Ansonsten: Wir haben keine Tarifbindung und (noch) keine BV zur Entgeltordnung.

Viele Dank!