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Ihr ifb-Team
Ein zum Zeitpunkt der Entlassung im Jahr 2021 knapp 62-jähriger Arbeitnehmer, der ab Januar 2022 eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen beanspruchen konnte, legte dagegen Klage ein. Seiner Auffassung nach stellte die Regelung im Sozialplan eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Durch die Rentenberechtigung sei er nicht hinreichend abgesichert.
Das sah das in zweiter Instanz mit dem Fall befasste LAG Nürnberg (Vorinstanz: Arbeitsgericht Bayreuth, Az: 5 Ca 86/21) anders: Es hielt die Abfindungsregelung im Sozialplan für zulässig. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (Paragraf 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alternative AGG) könnten die Betriebsparteien unter anderem Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind.
Aber! Er versucht immer mal wieder mein Gremium gegen mich aufzuhetzen.
Nicht selten stehen so Sätze in seinen Schreiben: Wir waren uns ja einig , nur der BRV sieht das anders.
Aktenzeichen: 7 ABR 14/97
Bundesarbeitsgericht 7. Senat Beschluß vom 12. November 1997
Behinderung der Betriebsratstätigkeit, Unterlassungsanspruch, Bekanntgabe von Betriebsratskosten
1. Das vom Betriebsrat beanstandete Verhalten des Arbeitgebers stellt eine Behinderung seiner Amtstätigkeit dar. Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfaßt jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit (BAG Beschluß vom 19. Juli 1995 - 7 ABR 60/94 - BAGE 80, 296, 302 = AP Nr. 25 zu § 23 BetrVG 1972, zu B II 5 der Gründe). Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich (vgl. Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 5. Aufl., § 78 Rz 10; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl., § 78 Rz 10; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 4. Aufl., § 78 Rz 8; GK-Kreutz, BetrVG, 5. Aufl., § 78 Rz 25). Eine Behinderung kann auch bereits in Äußerungen des Arbeitgebers zur Betriebsratsarbeit und deren Folgen liegen.
Werden die MA dieser Firma von euren Vorgesetzten eingeteilt und angewiesen?
Meine Frage ging bereits in die ähnliche Richtung, nämlich, wer gegenüber den Mitarbeitern der Fremdfirma bezüglich der Arbeitsausführung weisungsbefugt ist 
Die Antwort von :
Die Firma arbeitet bei uns im Werk und unterstützt uns in einer Abteilung, welche zum Teil auch von unseren eigenen Mitarbeitern besetzt ist.
führt noch nicht zur abschließenden Klarstellung 
Auf der anderen Seite würde ich behaupten, dass das einer AGB-Prüfung nicht standhält, weil es nicht klar genug formuliert ist. Da sind wir dann wieder bei der Frage, wie genau das formuliert wurde.
Schemenhaft war das auch mein Gedanke.
Hallo Leute,
ich stehe gerade auf dem Schlauch, was bei mir selten vorkommt. Aus meinem Bekanntenkreis wurde ich mit einer Frage überrascht, ob eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 20-39 Stunden wöchentlich zulässig sei Einer aus meinem Bekanntenkreis hat tatsächlich einen solchen Vertrag unterschrieben. Ich habe derzeit meine Zweifel. Oder liege ich falsch
Jetzt ist es so das wir eine Fremdfirma bei uns haben, welche uns seit vielen Jahren in der Produktion unterstützt.
Welche Tätigkeiten führen die Mitarbeiter der Fremdfirma bei Euch genau aus Wer ist gegenüber den Mitarbeitern der Fremdfirma bezüglich der Arbeitsausführung weisungsbefugt Wurde Euch der Vertrag, den Euer AG mit der Fremdfirma geschlossen wurde - Arbeitnehmerüberlassungs- Dienstleistungs- oder Werkvertrag - vor Einsatzbeginn vorgelegt
Nachdem danach beim Betriebsleiter ein Gespräch stattgefunden hat, wurde die geschädigte Kollegin unverzüglich unbefristet beurlaubt, .......
Wenn ich das richtig einordne, dann stärkt der Betriebsleiter mit dieser Maßname der Mobbingqueen den Rücken. Darüber hinaus bin ich der Auffassung, dass die unbefristete Beurlaubung irgendwie mit §87 BetrVG verwant ist. Oder irre ich mich Einstweilige Verfügung und/oder Vefahren nach §23 BetrVG
An den §104 dachten wir auch, .......
Nicht denken, machen. Einfach nur machen. Die kriminelle und abscheuliche Tour soll dem AG richtig was kosten.
Vielen Dank für die Hinweise. Werde es mit Bezug auf §85 BetrVG so machen.
Wie sieht's denn aus ? Seid Ihr schon einen Schritt weiter
Sächsisches LAG, Beschluss vom 15.7.2022 – 4 TaBVGa 1/22
Für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat geht § 2 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG vom Partnerschaftsgedanken als einem grundlegenden Prinzip des Betriebsverfassungsrechts aus; dem Betriebsrat wird eine Mitverantwortung für den Betrieb und eine Selbstverantwortung für die Arbeitnehmerbelange auferlegt.
Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Dem angefochtenen Beschluss ist zwar darin beizutreten, dass das Betriebsverfassungsgesetz keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen enthält. Das besagt aber noch nicht, dass die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben des Betriebsrats und der Jugendvertretung beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn und soweit dies der Fall ist (vgl. darüber unten Buchstabe b), ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert und eingeschränkt, dass er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der Sprechstunde (§ 39, § 69 für Jugendvertretung) und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung (§§ 42 ff.) oder in der Jugendversammlung (§ 71; so aber Isele, SAE 1967, 120 (122) zu dem BAG Beschluss vom 1. März 1966 = BAG 18, 182 = AP Nr. 1 zu § 69 BetrVG betreffend den anders gelagerten Sachverhalt der Verteilung eines Konzernbriefes der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat durch die einzelnen Betriebsräte an die Belegschaft). Die Betriebsversammlung hat kein Monopol für den Dialog zwischen der Arbeitnehmerschaft und ihren gewählten Vertretern (vgl. Herschel, ArbuR 1967, 63 (64) zu BAG aaO.,BAG Beschluss vom 08.02.1977,1 ABR 82/74,RN 27).
Daher bat uns der Kollege darum, dass wir uns als BR einbringen und dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass solche Aktionen zu unterlassen sind. Das werden wir jetzt tun, aber haben wir sonst überhaupt Möglichkeiten uns einzubringen?
Genau so würde ich mir das vom direkten Vorgesetzten bestätigen lassen und dann den betroffenen MA ermutigen, sein Beschwerderecht nach § 85 BetrVG in Anspruch zu nehmen. Wenn der BR die Beschwerde als berechtigt erachtet und an den AG weiterleitet, ist der verpflichtet, die Belästigung abzustellen.
Bei dieser Konstellation könnte man meiner Auffassung nach auch darüber nachdenken, gemäß § 104 BetrVG den Arzt in seiner Eigenschaft als betriebsstörender Arbeitnehmer durch sein gesetzwidriges Verhalten per Arbeitsgerichtsbeschluss vom Arbeitgeber die Entlassung, zumindest aber dessen Versetzung verlangen. Andererseits wäre ein Einigungsstellenverfahren für den AG die kostspieligere Lösung.
Mein Beitrag betrifft Dein Problem zwar nur indirekt, aber nur mal so zur allgemeinen INFO :
Bundesarbeitsgericht 7. Senat Beschluß vom 27. Juni 1990 - 7 ABR 43/89 -
So hat das Bundesarbeitsgericht zu der entsprechenden Vorschrift des § 37 Abs. 3 BetrVG 1952 bereits entschieden, daß diese Bestimmung auch die Möglichkeit gibt, ein Betriebsratsmitglied von einer ganz bestimmten Arbeit unter Beschäftigung mit einer anderen Arbeit freizustellen (dort: Herausnahme aus der Arbeit in Wechselschichten und Beschäftigung in der Normalschicht), wenn gerade die Arbeit, die das Betriebsratsmitglied nach seinem Arbeitsvertrag leisten müßte, dazu führen würde, daß das Betriebsratsmitglied seine Betriebsratsaufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllen könnte, eine andere Arbeit aber der Erledigung dieser Aufgaben nicht hindernd im Wege stünde (Beschluß vom 13. November 1964 - 1 ABR 7/64 - AP Nr. 9 zu § 37 BetrVG; vgl. auch Beschluß vom 3. Juni 1969 - 1 ABR 1/69 - AP Nr. 11 zu § 37 BetrVG).
Ebenso muß der Arbeitgeber nach § 37 Abs. 2 BetrVG bei der Zuteilung des Arbeitspensums Rücksicht nehmen auf die Belastung des Betriebsratsmitglieds durch die Wahrnehmung von Betriebsrats aufgaben während der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit. Er darf sich nicht darauf beschränken, das Betriebsratsmitglied während der Zeit, in der es notwendige Betriebsratsaufgaben erledigen muß, zwar von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen, ihm aber für die verbleibende Arbeitszeit ein Arbeitspensum aufzubürden, das auf eine nicht durch Betriebsratstätigkeit verringerte Arbeitszeit zugeschnitten ist. Damit brächte er das Betriebsratsmitglied in die Zwangslage, entweder seine Betriebsratsaufgaben oder seine dienstlichen Aufgaben zu vernachlässigen. Eine derartige Konfliktsituation muß der Arbeitgeber vermeiden, indem er der Inanspruch nahme des Betriebsratsmitglieds durch Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit bei der Zuweisung der zu bewältigenden Arbeitsmenge in angemessener Weise Rechnung trägt. Nur dadurch kommt er seiner Freistellungsverpflichtung aus § 37 Abs. 2 BetrVG ordnungsgemäß nach.
Eigentlich war die Sache ganz einfach. Nachdem sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Dienstplangestaltung einigen konnten, wurde die Einigungsstelle angerufen. Der Arbeitgeber bestellte einen Anwalt als Verfahrensbevollmächtigten, der Betriebsrat ebenso. Aber der Betriebsrat machte einen entscheidenden Fehler:
Die Sache geht weiter:
Die FINALE Entscheidung
Nun ist der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht gelandet. Doch das hat kurz und bündig entschieden: „Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 28. Januar 2022 – 6 TaBV 32/21 – wird zurückgewiesen“ (BAG, 8.3.2023, Az. 7 ABR 10/22).
Dumm gelaufen. Doch schauen wir uns das mal genauer an:
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt Ihr Arbeitgeber die durch Ihre Tätigkeit als Betriebsrat entstehenden Kosten. Zu diesen vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören auch Honorarkosten für einen Rechtsanwalt in einem Einigungsstellenverfahren, sofern Sie die anwaltliche Vertretung für erforderlich halten (BAG, Urteil vom 14.12.2016 - 7 ABR 8/15 und vom 14.02.1996, Az. 7 ABR 25/95).
Bei der Auswahl des Anwalts müssen Sie so vorgehen, als hätten Sie die kosten selber zu tragen. Sprich: Sie müssen auch die Kosten im Auge behalten. Das heißt auch: Gibt es mehrere gleich geeignete Möglichkeiten zur Durchsetzung Ihrer Interessen, müssen Sie stets die günstigste wählen. Das gilt auch für die Honorarzusage an den Rechtsanwalt (BAG, Urteil vom 14.12.2016, Az. 7 ABR 8/15).
Doch unabhängig davon gilt:
Beauftragen Sie dann auch tatsächlich den Anwalt.
Übrigens:
Der Betriebsrat braucht trotzdem nicht zu zahlen. Schon das LAG Düsseldorf als Vorinstanz hat festgestellt: Die Forderung des Anwalts ist inzwischen verjährt. Durch den Antrag des Betriebsrats, den Arbeitgeber zu verpflichten, ihn von der Forderung aus der Rechnung eines Rechtsanwalts freizustellen, wird die Verjährung des in der Rechnung geltend gemachten Vergütungsanspruchs nicht gehemmt, so das Gericht.
Vorsicht Honorarfalle:
Vereinbaren Sie mit Ihrem Anwalt ein von den gesetzlichen Gebühren abweichendes Honorar, kann Ihr Arbeitgeber die Übernahme solcher Anwaltsrechnungen ablehnen. Das gilt zumindest dann, wenn Sie Ihren Arbeitgeber nicht vorher informiert haben und ihm damit die Möglichkeit genommen haben, übermäßige Kosten zu prüfen und zu verhindern.
Quelle : Mitbestimmung aktuell
Das ist so sonnenklar, dass man sich fragt, warum ein AG sich auch noch in zweiter Instanz die Klatsche abholen wollte...
..... weil bei manchen AG die Fähigkeit, dass Wesentliche vom unwesentlichen zu unterscheiden, nicht gerade reichlich vorhanden ist.
Sozialauswahl betrifft ganzen Betrieb
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.06.2022, Az. - 10 Sa 74/22 -
Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung darf sich nicht auf den Betriebsteil beschränken, der geschlossen wird. Die Auswahl muss unter Berücksichtigung des gesamten Betriebs getroffen werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Urteil (AZ: 10 Sa 74/22).
In dem konkreten Fall gründete eine Arbeitgeberin eine neue Abteilung. Hierhin versetzte sie die Klägerin und neun weitere Kollegen ohne eine Verwendung für die Mitarbeiter zu haben. Nach mehr als neun Monaten schloss sie die Abteilung und kündigte den Mitarbeitern.
Die Auswahl der Arbeitgeberin sei grob fehlerhaft gewesen, entschied das Gericht auf eine Kündigungsschutzklage hin. Sie habe ihre Auswahl auf Arbeitnehmer beschränkt, die der geschlossenen Abteilung zugeordnet waren. Damit habe sie ihre Sozialauswahl allein danach differenziert, welche Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung nicht im Einsatz waren. Dies sei nicht zulässig.
Arbeitgeber dürfen ihre Angestellten nicht überwachen lassen, um ihnen vertragswidriges Verhalten nachzuweisen. Tun sie es doch, müssen sie mit nicht unerheblichen Schmerzensgeldzahlungen rechnen - insbesondere, wenn sie dabei das Persönlichkeitsrecht ihres Angestellten verletzen.
Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber vermutet, dass ein Betriebsrat die Zeiten der Betriebsratsarbeit für etwas anderes verwendete. Um ihm den mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen, beauftragte er eine Detektei, die den Angestellten über einen Zeitraum von vier Wochen an insgesamt 20 Tagen überwachte. Der Mitarbeiter erfuhr durch einen anonymen Hinweis von der Observation und verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung wegen schwerer Verletzung seines Persönlichkeitsrechts. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern wies die Klage zunächst ab, weil die Beschattung nur während der Arbeitszeit stattgefunden habe und auch keine Videoaufnahmen oder ähnliches angefertigt worden seien.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte jedoch die schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers. Diese sei schon durch die Veranlassung einer heimlichen Überwachung an sich gegeben. Zudem gehe aus der Rechnung der Detektei in Höhe von 40.000 Euro hervor, dass der Kläger pro Tag über viele Stunden überwacht worden sei. Der Anspruch auf Schmerzensgeld ergebe sich aus § 823 Abs. 1 BGB, das Gericht hielt hierbei 10.000 Euro für angemessen.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.04.2017, Az.: 5 Sa 449/16 //
BAG, Urteil vom 16.2.2023, Az. 8 AZR 450/21
Verhandlungsgeschick ist kein sachlicher Differenzierungsgrund
Eine Frau klagte gegen ihren Arbeitgeber. Durch Zufall hatte sie herausgefunden, dass ein vergleichbarer männlicher Kollege doch um einiges mehr verdiente als sie. Nämlich in den ersten 10 Monaten 1.000 € brutto mehr (4.500 € brutto, statt wie die Frau 3.500 € brutto), danach noch 600 € brutto mehr. Begründet hat dies der Arbeitgeber mit dem besseren Verhandlungsgeschick des Mannes und damit, dass auch schon der Stellenvorgänger des Mannes mehr verdient habe als die Frau.
Hierzu das BAG! Verhandlungsgeschick und Gehalt des Stellenvorgängers sind keine sachlichen Differenzierungsmerkmale, der Arbeitgeber muss das Gehalt der Frau anpassen.
