Tja, der Kampf geht, wenn man die Buchmacher fragen würde, wohl verloren. Nicht unbedingt für den AN, der bekommt ja eine (saftige?) Abfindung, aber für den Betrieb, der einen AN verliert, der gerne bleiben würde.
Es wurde im Personalgespräch die (an sich ja angekündigte) Taktik "friss oder stirb" angewendet. D.h. wenn er nicht den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wird er halt ordentlich gekündigt. HR hat die Frage (des AN), ob die Firma gewillt ist, ihn weiter zu beschäftigen, verneint. Es steht also das im Raum, was alle immer denken: Wenn die Firma einen loswerden will, dann gelingt das immer, es ist nur eine Frage des Preises. Letzterer würde dann eben vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Aber eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt es explizit nicht. Frage von mir nun: Ist das immer richtig? Hat ein AN, der weiter arbeiten möchte, Null Chance? In unserem Fall darf man sagen, dass es eine "Zerrüttung" im Betrieb selbst nicht gibt. Daher kann man auch nicht argumentieren, dass für beiden Seiten eine Zusammenarbeit unzumutbar ist, weil die streitenden Parteien nicht zusammenarbeiten (müssen).
Der AN tendiert also schon deswegen zur Annahme des Aufhebungsvertrags, weil er auch denkt, am Ende geht die Kündigung sowieso durch, und dann mit einer "Einigung" vor Gericht, die dann sicher weniger Geld einbringt als der Aufhebungsvertrag.
Eine kleine "Anekdote" aus dem Gespräch: Es wurde vom HR hingewiesen, dass der AN im Falle der Ablehung eine Abmahnung bekommt. Die Abmahnung lag auch vor, in Papierform, aber verschlossen, d.h. der Inhalt wurde nicht genannt. Am Ende ist es wahrscheinlich egal, ob dieser miese Trick gegen einen Paragraphen verstößt, wenn die obige Annahme der gesicherten Durchsetzung der Kündigung stimmt.