Beiträge von Fledermaus42

Danke für die zahlreichen Antworten. Wollte schon zitieren, aber wird zuviel. Ich muss ein paar offensichtlich fehlende Infos nachreichen:

1. Es handelt sich nicht um Überstunden sondern um Mehrarbeit, über die der AN im Rahmen des Gleitzeitkontos zwischen minus X und plus Y Stunden frei verfügen kann.
2. Wir haben selten Situationen, wo man sagen kann: "es gibt gerade weniger zu tun", eigentlich nie. Manchmal kommt es zu etwas mehr Stress, aber da würde es dem AG nicht helfen, wenn der AN einen Brückentag als Urlaub nimmt.
3. Grundsätzlich geht es hier um Gleittage, nicht um so viel angesammelte Arbeitszeit, mit der man eine Woche Gleitzeit nehmen könnte.
4. Der AN darf ja dafür verantwortlich gemacht werden, dass im Falle des nicht ausreichend gedeckten Zeitkontos der langfristig genehmigte Gleittag dann am Ende doch ausfallen muss. Das kann bei uns aber eigentlich nur bei äußeren Einflüssen passieren wie Krankheit o.ä.

Unter den genannten Punkten sehe ich weiterhin keinen Vorteil des AGs, wenn die Beantragungsfrist eher kurz ist bei Gleittagen.

Vielleicht nochmal die eine Frage wiederholt: Wenn es keine Regelung gibt, muss der BR zustimmen, wenn der AG eine Beantragungsfrist "einführen" will?

Moin,

es ist ja verständlich, dass Führungskräfte gerne frühzeitig wissen wollen, wann Mitarbeitende abwesend sind, d.h. sich insbesondere ein frühe Urlaubsplanung wünschen. Wenn bei Gleitzeitabbau aber das Gegenteil gewünscht wird, nämlich dass ein Gleittag nicht so weit in der Zukunft beantragt wird, passt das irgendwie nicht dazu.

Wenn jemand weiß, dass er entweder immer genug auf dem Stundenkonto hat, oder dass er sicherstellen kann, dass das zum betreffenden Zeitpunkt der Fall ist, warum sollte demjenigen der Antrag dann nicht gewährt werden? Schließlich bringt das die auch bei Urlaub auch gewünschte Planbarkeit.

Kann hinter dem Wunsch stecken, dass ein genehmigter Gleittag leichter wieder gestrichen werden kann? Bei Urlaub ist das bekanntlich von Gesetz wegen schwierig. Bei Gleittagen sollte es dazu eigentlich keine rechtliche Grundlage geben, wenn es keine betriebliche oder tarifliche Regelung bzw. Vereinbarung gibt, woraus sich die Frage ergibt, was gilt in dem Fall? Von einer betrieblichen Übung kann nicht die Rede sein, da das zu uneinheitlich gehandhabt wurde.

Wahrscheinlich sollten wir das betrieblich regeln. Werden wir uns auf eine Beantragungfrist (sowas wie "nicht mehr als XX Tage im Voraus") einlassen müssen? Oder müssen wir damit rechnen, dass Gleitzeitanträge häufiger nicht genehmigt werden, wenn wir uns so einer Frist entgegenstellen?

Danke Randolf ,

ich hatte mich aber wohl etwas unklar ausgedrückt: AN und AG sind sich über die TZ grundsätzlich einig, also auch über die Dauer der Arbeitszeit, nur nicht über die Lage. Da diese in der Vertragsergänzung sehr schwammig ausgedrückt ist, hat der AN den erstmal unterschrieben. Kann der BR dem Aspekt "Lage der Arbeitzeit" jetzt noch widersprechen?

Danke,

wie ist das denn, wenn der AN den Zusatz zum Vertrag mit der TZ bereits unterschrieben hat, bevor der BR von der darin vereinbarten Lage der AZ Kenntnis bekommen hat? Es ist ja kein §99-Fall, daher ist der Vertrag ja sicher nicht wegen fehlender "Zustimmung" durch den BR ungültig, oder? Es heißt ja, der AN kann die Lage der AZ nur zusammen mit dem TZ-Wunsch anpassen lassen, nachträglich nicht mehr.

Aus dem Geschriebenen ist mir nicht ganz klar, ob die MB direkt auf die individuelle Vereinbarung zwischen AG und AN bzgl. der AZ-Verteilung wirkt oder ob das in eine BV münden müsste. Ich denke mal Ersteres, obwohl das ja §87 ist, oder?

Wir haben ähnlichen Fall, und eigentlich bräuchten wir dazu eine BV, aber das wäre schwierig, da jeder, der TZ möchte, berechtigte unterschiedliche Wünsche hat.

Zitat von Randolf

will er das auch?

In einem Betrieb arbeiten, wo er weiß die wollen ihn loswerden?

Wo er ständig aufpassen muss, das er nichts falsch macht und der AG auf "Abmahnchancen" wartet?

Natürlich ist das immer zu beachten, und das ist auch ein Thema. Im Grunde will man ihn nur auf einer Ebene loswerden, die außer seiner langen Fehlzeit nichts von ihm wissen, also am Ende nur Zahlen und Daten. Und die lokalen "Mitläufer" des Loswerdeprojekts werden zum großen Teil in sehr naher Zukunft nicht mehr bei uns sein, so dass insgesamt im Betrieb keine Stimmung gegen den AN herrschen wird.

Also das Ding ist nun halt leider durch. Der AN hat auch mit Fachanwälten gesprochen, die ihm geraten haben, das "Angebot" des Aufhebungsvertrags anzunehmen. Er sagte, die folgende Klausel hätte ein Anwalt so kommentiert, dass vor dem Arbeitsgericht kein Richter dann noch einer Weiterbeschäftigung zustimmen würde:

"Zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbaren die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis zum XX.XX.XXXX sein Ende finden wird. Die Beendigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet auf Veranlassung des Arbeitgebers."

Was davon genau Richter davon abhalten soll, eine Weiterbeschäftigung zuzulassen, verstehe ich nicht. Das würde ja bedeuten, dass der Arbeitgeber mit entsprechenden Formulierungen im Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine Hintertür offen lassen muss. Das klang im Verlauf dieses Threads bisher anders.

Tja, der Kampf geht, wenn man die Buchmacher fragen würde, wohl verloren. Nicht unbedingt für den AN, der bekommt ja eine (saftige?) Abfindung, aber für den Betrieb, der einen AN verliert, der gerne bleiben würde.

Es wurde im Personalgespräch die (an sich ja angekündigte) Taktik "friss oder stirb" angewendet. D.h. wenn er nicht den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wird er halt ordentlich gekündigt. HR hat die Frage (des AN), ob die Firma gewillt ist, ihn weiter zu beschäftigen, verneint. Es steht also das im Raum, was alle immer denken: Wenn die Firma einen loswerden will, dann gelingt das immer, es ist nur eine Frage des Preises. Letzterer würde dann eben vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Aber eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt es explizit nicht. Frage von mir nun: Ist das immer richtig? Hat ein AN, der weiter arbeiten möchte, Null Chance? In unserem Fall darf man sagen, dass es eine "Zerrüttung" im Betrieb selbst nicht gibt. Daher kann man auch nicht argumentieren, dass für beiden Seiten eine Zusammenarbeit unzumutbar ist, weil die streitenden Parteien nicht zusammenarbeiten (müssen).

Der AN tendiert also schon deswegen zur Annahme des Aufhebungsvertrags, weil er auch denkt, am Ende geht die Kündigung sowieso durch, und dann mit einer "Einigung" vor Gericht, die dann sicher weniger Geld einbringt als der Aufhebungsvertrag.

Eine kleine "Anekdote" aus dem Gespräch: Es wurde vom HR hingewiesen, dass der AN im Falle der Ablehung eine Abmahnung bekommt. Die Abmahnung lag auch vor, in Papierform, aber verschlossen, d.h. der Inhalt wurde nicht genannt. Am Ende ist es wahrscheinlich egal, ob dieser miese Trick gegen einen Paragraphen verstößt, wenn die obige Annahme der gesicherten Durchsetzung der Kündigung stimmt.

Zitat von albarracin

Hallo,

man kann dem betroffenen Kollegen auch raten, zügig über einen Antrag auf Schwerbehinderung nachzudenken.

3-5 Wochen (je nach Fallumständen) nach Zugang des Antrages beim Versorgungsamt setzt vorläufig der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ein (bis zum rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens)

Auch wenn kein GdB 50 oder mehr zu erwarten ist, kann ein Antrag sinn machen, weil es mittlerweile (seit 01.01.2021) einen pauschalen Steuerfreibetrag ab GdB 20 gibt und ab GdB 30 ein Antrag auf Gleichstellung möglich ist, wobei bei diesem Antrag auch wieder der vorläufige Kündigungsschutz einsetzt.

Der Antrag ist gestellt. Danke für den Tipp.

Gilt der Kündigungsschutz dann in dem Sinne für den Tag, an dem eine (auf was auch immer beruhende) Kündigung ausgesprochen wird, oder dürfen die Ereignisse, die als Kündigungsgrund herhalten sollen, auch erst nach Beginn des vorläufigen Kündigungsschutzes stattfinden?

Konkret: Wenn eine weitere Abmahnung am Tag des Personalgesprächs ausgehändigt wird, werden die drei Wochen noch nicht rum sein.

Zitat von Fried

Dann macht Ihr ja gottseidank eh schon alles richtig.

Formal betrachtet ist es kein Protokoll für den BR, denn das BRM hat als individuelle Begleitung des/der AN tatsächlich eine Verschwiegenheitspflicht ggü dem BR.

M.E. weist man lediglich darauf hin, dass man das Protokoll für sich als BRM und den/die AN schreibt, und das darauf ein unabdingbares Recht besteht.

Ok, das ist ein guter Hinweis. Ich gehe aber davon aus, dass das teilnehmende BRM den AN fragen darf, ob das "Notierte" im BR besprochen werden darf, und der AN darf dem sicher zustimmen. Denn die aus ggf. rechtswidrigem Verhalten der "Gegenseite" resultierenden Maßnahmen sollten dann ja im BR besprochen werden dürfen, besonders wenn es in Richtung der "versuchten Behinderung des BR" nach §119 BetrVG geht, denke ich.

Zitat von Fried

Ein Grund mehr, nur mit BRM in dieses Personalgespräch zu gehen. Das sollte mit Bezeugung des BRM ebenfalls protokolliert werden. Insofern hat Kampfschwein zwar recht, man kann aufstehen und gehen, aber wenn angekündigt ist, dass der AG sich im Personalgespräch derart dumm äußern wird, würde ich tatsächlich abwarten, bis das gesagt wurde, und dann erst gehen.

Das ist so vorgesehen. Und das habe ich auch persönlich mit dem Mitarbeiter besprochen: Im Gespräch einfach zuhören und vom BRM protokollieren lassen. Es wird sicher der Satz von "der Gegenseite" fallen, dass das bitte nicht zu protokollieren ist oder dass das Gesagte nicht nach außen dringen darf, aber darauf kann man ja sagen, dass das nur ein internes Protokoll ist, was nur der BR zu sehen bekommt. Was ja auch erstmal stimmt, bis es vor Gericht geht.

Zitat von Fried

Und wenn man als BR bzw BRM solche Äußerungen aus erster Hand gehört hat, sollte man diese mit Datum, ggf weiteren Zeug:innen und Inhalt schriftlich dokumentieren und den/die AN darüber informieren.

Diese Äußerungen habe ich mir notiert und der Mitarbeiter weiß darüber jetzt auch Bescheid.

Zitat von Fried

Darf man.

Ich gehe noch weiter: Eine Führungskraft, die sich so äußert und Mobbinghandlungen ankündigt, würde ich als BR auf den § 104 BetrVG aufmerksam machen.

Mit Mobbinghandlungen beziehst Du Dich noch auf die angekündigten Abmahnungen? Von der "höheren Stelle" (HR) soll nur von sowas wie "andere Trennungsversuche" gesprochen worden sein. Aber was soll es außer Abmahungen schon sein können. Oder vielleicht Versuche, die gesundheitliche Prognose als negativ bewerten zu lassen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung geht. Aber das wird ja bekanntermaßen ein steiniger Weg.

Zitat von Randolf

das ist die besser Variante, die von Fledermaus42 kann auch als Mobbing ausgelegt werden.

BRM sollten immer etwas "korrekter" handeln als minimal nötig, man ist ja Vorbild

Das eigentliche Mobbing geht ja von der Führungskraft aus. Aber verstehe schon. Im Grunde denke ich, dass ich da ja nur meine persönliche Meinung äußere. Und das mit dem Vorbild ist auf der einen Seite richtig, aber auf der anderen Seite verstehe ich den Vorteil des besonderen Kündigungsschutz eines BRM auch als Pflicht, die ganz unangenehmen Wahrheiten auszusprechen, die sich die Kollegen nicht zu sagen trauen, obwohl es allen aus der Seele spricht.

Zitat von Randolf

Abmahnungen sollte man nur nach Rücksprache mit einem FA-Arbeitsrecht widersprechen, weil:

eine ungerechtfertigte Abmahnung, die Grundlage einer Kündigung ist, wird i.d.R. beim Kündigungsschutzprozess "kassiert" und i.d.R. ist damit die Kündigung hinfällig. Und die Kündigung widerholen geht nicht, damit hat der AN dann gewonnen.

Anderseits kann der AG eine Abmahnung korrigieren / nachbessern / neu aussprechen, wenn die erste Abmahnung wegen eines Fehlers nichtig war. Eine nichtige Abmahnung hat es quais nie gegeben, damit ist der Abmahngrund nicht verbraucht und der AG spricht eine neue, diesmal gerichtsfeste Abmahnung aus.

In dem Fall hätte der AN sich einen echten "Bärendienst" erwiesen.

Also vorsichtig mit Tipps, wenn man mögliche Folgen nicht abschätzen kann. Ich empfehle AN, inabhängig von meiner persönlichen Einschätzung, immer einen FA auszusuchen, bevor sie irgendwas in dieser Richtung machen.

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Also das ist auf jeden Fall in meinem Sinne. Ich meinte das auch so, dass eine Klage immer mit FA stattfinden sollte, und wenn der sinnvollerweise dann davon abrät, dann ist das auch gut. Ich würde einem Kollegen niemals raten, zu klagen ohne Anwalt. Aber Du hast natürlich Recht: Den "Tipp", einer Abmahnung erstmal ohne Klage zu widersprechen, ist sicher ein schlechter Tipp.

Noch eine kleine Folgefrage:

Wenn die Führungskraft die Meinung äußert, es sei zum "Wohle der Firma", wenn man sich von dem Mitarbeiter trennt, darf man der Führungskraft dann seine Meinung äußern die da lautet, dass es eher zum Wohle der Firma beiträgt, wenn die Führungskraft, die so ein mieses Spiel mit einem langjährigen verdienten Mitarbeiter spielt, dir Firma verlässt? Oder kann dagegen rechtlich vorgegangen werden?

Puh Leute,

das ist ja alles so, wie ich mir das vorgestellt hätte, nur noch viel mehr. Danke erstmal.

Ein paar Aufklärungen muss ich wohl noch nachliefern:

1. Es wird ein BEM-Gespräch geplant, allerdings unklar, ob es noch vor dem Personalgespräch stattfinden wird.

2. Ein BR-Mitglied wird anwesend sein beim Personalgespräch.

3. Die "angedrohten Abmahnungen" haben ggf. durchaus eine Berechtigung. Da gibt es einen wiederholten Vorfall, der Ermahnungen und dann am Ende eine Abmahnung hervorgerufen hat, und so einen Vorfall gibt es mgl. erneut, und der soll dann gleich zu einer Abmahnung führen. Gegen die neue Abmahnung sollte er dann am besten gleich klagen.

Nach all den Infos werde ich mich mit dem Kollegen in den nächsten Tagen ganz offen unterhalten.

Wahrscheinlich müssen wir ihm auch dringend dazu raten, einen RA zu konsultieren, der die Abmahnungen auseinandernimmt.

Hallo,

ein Mitarbeiter bei uns ist im Grunde ein ganzes Jahr krank gewesen und kann jetzt wieder eingegliedert werden. Meiner Einschätzung nach ist seine Prognose nicht negativ, auch wenn in den letzten Jahren ebenfalls einige längerfristige Ausfälle zu verzeichnen waren.

Die Geschäftsleitung bzw. das HR verlangt nun von seinen Vorgesetzten, ein Personalgespräch mit ihm zu führen. Dabei wird die zuständige Person vom HR mit anwesend sein, und es soll in dem Gespräch ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. Als Alternative soll ihm mit Trennungsversuchen auf Grund von Abmahnungen (es existiert bisher genau eine, es werden aber weitere "angekündigt") gedroht werden.

Entscheidende Frage ist aktuell: Darf das HR von den Beteiligten (Führungskräfte, Betriebsrat) verlangen, den Zweck des Personalgesprächs dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber zu verheimlichen? Es wird von seiten des HR von "Spielregeln" gesprochen und von "rechtlichen Konsequenzen". Es muss dazu noch gesagt werden, dass in einem Monatsgespräch der Plan eines Aufhebungsvertrags bereits vor einiger Zeit erwähnt wurde, da aber in keiner Weise darauf hingewiesen wurde, dass dies unter allen Umständen dem betroffenen Mitarbeiter NICHT berichtet werden darf.

Wir wissen aktuell nicht, welche verbalen Geschosse vom HR hier aufgelegt werden, die sich am Ende als Blindgänger erweisen.

Danke

Das mit der Befristung mit Nachwirkung wäre unser Versuch gewesen, die Befristung auszuhebeln. Aber wir haben uns am Ende auf "keine Nachwirkung" geeinigt. Am Ende verstehe ich, dass eine Gesetzesänderung immerhin dazu führt, dass wir nach Fristende auf jeden Fall auf eine neue BV pochen können, was aktuell noch nicht der Fall ist, und somit auch die Verhandlungsposition, inkl. Einigungsstellen-Möglichkeiten, besser ist als aktuell.

Das wäre als Erkenntnis auch nicht das Schlechteste.

Danke für Euren Input. Scheint ja tatsächlich "interessant" zu sein.

Konkret, da es z.T. nicht ganz klar war: Wir hatten die BV noch nicht abgeschlossen vor der Einführung von Punkt 14 im §87. Aber dort ist ja eben auch nur das Wie mitbestimmungspflichtig, nicht das Ob. Die Frage bezieht sich somit auf die Zukunft, in der ggf. auch das Ob mitbestimmungspflichtig wird.

Also in der fast unterschriebenen BV bei uns wird die Nachwirkung explizit ausgeschlossen, und sie wird tatsächlich vom AG nur unterschrieben, weil wir sie ausschließen. Wenn sich also innerhalb der Befristungszeit der BV (konkret Anfang 2023) das Gesetz ändert und das "Ob" in den §87 (14) einfließt, dann könnte es laut Eurer Aussagen dazu führen, dass der Ausschluss der Nachwirkung dadurch nichtig wird, der Rest der BV gültig bleibt. Und ja, wir haben die salvatorische Klausel drin.

Wir sind dabei, eine BV zum Thema Home-Office zu verhandeln. Da dies noch eine freiwillige "Leistung" des AG ist, wirkt eine solche BV ja nicht (automatisch) nach, und die Beiträge hier im Forum raten auch eher davon ab, eine Nachwirkung reinzunehmen.

Nun die Frage: Wenn die BV ohne Nachwirkung abgeschlossen wird und innerhalb der Laufzeit der BV die Gesetzesänderung in Kraft tritt, dass es ein verpflichtendes Home-Office gibt, wirkt die laufende BV dann quasi nachträglich nach? Und hängt das ggf. davon ab, ob einfach nichts über die Nachwirkung in der BV festgelegt ist oder diese ausdrücklich ausgeschlossen wird?

Hallo rtjum ,

genau so meine ich das. Wenn der AG ALLE zurückholt, dann eben auch die, die vorher schon ins VPN durften. Das wird es nicht wollen. Und das mit dem "Notdienst" ist dehnbar, und es gibt dazu auch keine Vereinbarung. Wenn es, wie in größeren Betrieben sinnvoll, echte Bereitschaftsdienstler gibt, die von zu Hause schauen können müssen, warum ein Server nicht läuft o.ä., dann hätten die sowas auch vertraglich vereinbart. Da wir sowas nicht haben, gehe ich davon aus, dass das bei uns rechtlich nicht unter irgendeine Sonderreglung fällt.

Moritz : Das mit der Brechstange stimmt schon. Es geht mir darum, vorbereitet zu sein, wenn die Brechstange nötig wird, also dass wir dann wissen, dass wir sie haben. Und ja, je nach AG kann das leider nötig sein, zumindest das zu wissen.

Hallo,

bei uns gibt es wie bei vielen nach dem §28b (7) IfSG Home-Office bis (mind.) 30. Juni 2021. Die Inzidenzen fallen nun und der Arbeitgeber sieht die Gelegenheit, so früh wie möglich das Home-Office abzuschaffen. Mir stellt sich mit Bezug auf §87 (1) 14 (neu) nun die Frage, ab wann der Betriebsrat die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung hat, d.h. "ab wann" das moblile Arbeiten als nicht vollständig abgeschafft und damit als eingeführt gilt.

Bei uns haben nämlich vor der Pandemie einige wenige einen VPN-Zugang ins Firmennetz gehabt, hauptsächlich zu administrativen Zwecken. Dazu gab es keine offiziellen Vereinbarungen, schon gar keine individualrechtlichen. Diesen VPN-Zugang haben nun in der Pandemie alle. Wenn der AG entscheidet, das mobile Arbeiten zu beenden, müsste der BR eigentlich das Druckmittel haben, die Mitbestimmung zu fordern, solange nicht ALLE ihre Zugänge abgeben.

Mein Verständnis der Situation ist also, dass die Situation bei uns vor der Pandemie bereits nach aktueller Rechtslage als "eingeführtes mobiles Arbeiten" anzusehen ist, und wir daher unsere Mitbestimmung einfordern können. Wie seht Ihr das?