Ein arbeitsunfähiger Betriebsrat ist normalerweise auch in seiner Betriebsratstätigkeit verhindert.

Allerdings muss das nicht immer so sein, denn es sind Situationen denkbar – z. B. Armbruch – in denen der Betriebsrat zwar seiner Arbeitstätigkeit nicht nachgehen, trotzdem aber seine Aufgaben als Betriebsrat ausüben kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 15.11.1984, 2 AZR 341/83) hat die Regel aufgestellt, dass bei Arbeitsunfähigkeit eines Betriebsrats vermutet wird, dass dieser auch als Betriebsrat verhindert ist.

Ausnahme: Das Betriebsratsmitglied hat mitgeteilt, dass es trotz seiner Arbeitsunfähigkeit seine Aufgaben als Betriebsrat weiter wahrnehmen will.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Betriebsratsmitglieds führt nicht zwangsläufig zu seiner zeitweiligen Verhinderung i.S. des § 25 Abs. 1 S. 1 BetrVG. (BAG, Urteil v. 15.11.1984, 2 AZR 341/83)

Ich schließe mich der Stellungnahme von "albarracin" an:

Im Zweifel machst du nichts falsch, wenn du der beabsichtigten fristlosen Kündigung nicht zustimmst; und einfach keine Stellungnahme abgibst.

Dann kann der Arbeitgeber zunächst die Kündigung nicht aussprechen und muss deine Zustimmung beim Arbeitsgericht "ersetzen" lasse.

Das hat (für dich) zwei Vorteile.

1. Du verschaffst dem Kollegen Zeit und Luft ggf. mit dem Arbeitgeber eine Einigung (Auflösungsvertrag) herbeizuführen.

2. Das Arbeitsgericht ist rechtliche und fachlich kompetent und kann besser als du entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein könnte.

§ 102 BetrVG und § 103 BetrVG unterscheiden sich in der Art und Weise der Mitwirkung des BR ganz grundsätzlich:

Bei § 102 BetrVG wird der BR "gehört", das bedeutet, dass dieses Anhörungsverfahren schon dann wirksam als Grundlage einer Kündigung dienen kann, wenn der AG die Anhörung "ordnungsgemäß" durchführt.

Auf die Reaktion des BR kommt es eigentlich nicht an, wenn den die "Anhörung" ordnungsgemäß war.

§ 103 BetrVG hat eine völlig andere Qualität!

Ohne "Zustimmung" des BR kann nicht wirksam gekündigt werden. Dem AG sind also bis zur Zustimmung durch den BR oder bis zur "Zustimmungsersetzung" (durch ein ArbG) die Hände gebunden!

Also. Ohne Zustimmung oder Zustimmungsersetzung keine wirksame Kündigung!

Zitat von schwede12

Lass gut sein Kulum sie kapieren es ja nicht!

Wie kann man mit so viel Halbwissen, wie der Schwede, so munter und beherzt auftreten?

Natürlich kann und sollte der Betriebsrat bei einer a.o. Kündigung eines BRM dem Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers nach § 103 BetrVG "widersprechen"! (vgl. Fitting, § 103, Rn. 35 "Es ist ratsam, aber nicht erforderlich, dass der BR seine Verweigerung der Zustimmung näher begründet.")

Einen Katalog der Widerspruchsgründe wie in § 102 BetrVG gibt es allerdings nicht!

Auch wenn die fristlose Kündigung "offensichtlich" unwirksam ist, - wegen fehlender Betriebsratszustimmung (§ 103 BetrVG)-, muss natürlich trotzdem eine Kündigungsschutzklage binnen der Drei-Wochen-Frist erhoben werden.

Um den Kollegen während des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb zu halten, sollte der Klagantrag auch einen "Weiterbeschäftigungsantrag" umfassen!

Zitat von Bernd_47

Hallo,

nach §1 Abs.3 BBiG hat die Berufsausbildung in einem geordneten Ausbildungsgang zu erfolgen, dass es hierbei zu Verschiebungen kommen kann ist durchaus nicht unüblich, allerdings dient ein alleiniger Aufenthalt in einer Abteilung ohne weitere MA wohl kaum dem Ziel die beruflichen Kenntnisse zu vermitteln. Ein ständig verfügbarer Ansprechpartner sollte für den Auszubildenden vorhanden sein.

Bei der alleinigen Besetzung einer Abteilung durch den Auszubildenden und der angesprochen Überlastung sehe ich einen möglichen Verstoß gegen §14 Abs.3 BBiG

Redet mal dringend mit dem AG und dem Ausbilder um hier eine für alle Seiten gangbare Lösung zu finden.

Viele Grüße

Bernd

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Überträgt der Ausbildende dem Auszubildenden entgegen § 14 Abs. 3 BBiG eine Verrichtung, die nicht dem Ausbildungszweck dient, so liegt eine Ordnungswidrikeit nach § 101 Abs. 1, Nr. 3 BBiG vor.

Gruß von hamue.

schwede12

Es mach richtig Spaß mit euch!

Gruß von hamue

Markus

Diese Arbeitsverhältnisse enden, ohne das ich mich dafür rechtfertigen muss, warum ich befristet habe.

Übrigens:

Der betroffene Arbeitnehmer wird natürlich klugerweise die Entfristungsklage erst dann erheben, wenn er nach Ablauf der letzten Befristung nicht übernommen wird.

Es besteht ja kein Grund bereits im laufenden (befristeten) AV die Klage zu erheben.

Aber: Wenn das befristete AV endet, dann kann er ja immer noch (innerhalb von 3 Wochen nach Beendigung des letzten befristeten AV) Klage erheben. So sollte er das jedenfalls tun, da ja im laufenden AV noch die Hoffnung besteht, dass er am Ende übernommen wird.

Gruß hamue

Zitat von Markus 1973 ED

Also ich frage mich auch ernsthaft, wie du auf die Idee kommst, dass eine Befristungskontrollklage erfolg versprechen könnte. Wie du selbst schon gesagt hast, ist eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahre möglich. Diese Arbeitsverhältnisse enden, ohne das ich mich dafür rechtfertigen muss, warum ich befristet habe.

Bei einer Befristung mit Sachgrund schaut das ganze natürlich anders aus.

LG

Markus

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Hallo Markus,

darüber sagt der Sachverhalt oben ja nichts, mit welcher Begründung "erneut befristet" worden ist.

Im für den AG günstigsten Fall (!) hat das sachgrundlos befristete AV 1 Jahr bestanden und könnte deshalb ein weiteres Jahr sachgrundlos befristet ("verlängert") werden.

Jau - soweit so gut.

Jetzt kommt aber die spannende Frage:

Der AG wollte garnicht ein weiteres Jahr (sachgrundlos) verlängern, sondern wollte den AN unbefristet gewinnen!

(So jedenfalls der Sachverhalt oben; Beweis dafür: Info des BR und Zustimmung zur unbefristeten Einstellung.)

Und plötzlich will der AG dann doch wieder verlängern. (Plötzliche Probleme - sagen wir Corona-Krise)

Und jetzt kommt die rechtlich spannende Frage in diesem zugespitzten Fall:

Darf der AG, obwohl er gegenüber dem BR zu erkennen gegen hat, dass er unbefristet beschäftigen will, von diesem einmal gefassten Beschluss - ohne nach dem TzBfG tragfähige Gründe - abweichen.

oder wäre darin ein Rechtsmissbrauch zu sehen.

Das ist eine offene Frage, die ich nicht beantworten kann.

Gruß von hamue.

Zitat von schwede12

Was spricht dafür?

"lol" - vgl. meine Checkliste oben:

Wenn der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Entfristung beantragt, dann spricht das dafür, dass er den AN benötigt und Gründe für eine Befristung nicht oder nicht mehr vorliegen! (Sonst würde er ja vernünftiger Weise weiter befristen - oder?)

Entscheidet sich der AG dann anders, dann muss er dafür gute Gründe haben, die er aber nur auf das TzBfG stützen darf.

Das Gericht fragt nach, was sich zwischen dem Entschluss zur unbefristeten Weiterbeschäftigung und der tatsächlichen befristeten Weiterbeschäftigung geändert hat. (Corona-Pandemie sieht das TzBfG nicht vor)

Das einzige für mich denkbare halbwegs tragbare Argument wäre, der Fall einer Verlängerung der sachgrundlosen Befristung - bis max. 2 Jahre Gesamtlaufzeit (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG). Darüber sagt der Fall aber nichts.

(Aber auch in diesem Fall hätte ich Zweifel)

Und diese Gründe muss der Arbeitgeber in einem Entfristungsprozess darlegen und beweisen!

Und diese Gründe habe ich oben aufgelistet.

Gruß von hamue!

Zitat von schwede12

Och Gott mach es doch noch komplizierter!

Die Frage wird doch sein ob die Verlängerung der Befristung rechtlich möglich war!

Und dies und nur dies kann der AN doch überprüfen lassen!

Da brauchst Du hier keine Seminarstunde abhalten!

Genau!

Die Frage ist nicht, ob die Befristung "möglich" war, sondern ob die Befristung durch den Arbeitgeber "wirksam" war bzw. ist! Möglich ist die Befristung immer, der Arbeitgeber sitzt da am längeren Hebel.

Es stellte sich im oben genannten Fall die Frage, wie der Betriebsrat am besten helfen kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim Arbeitsgericht durchzusetzen.

Und da spricht einiges dafür, dass eine entsprechende Entfristungsklage erfolgreich sein könnte!

Grüße von hamue.

Zitat von Markus 1973 ED

ich denke nicht, dass eine Entfristungsklage erfolgversprechend ist, da genau das hier:

unter den derzeitigen Umständen relativ einfach sein wird. Wobei ich denke, dass diese Beweisführung auch nur bei Befristungen mit Sachgrund zu tragen kommt. Eine Sachgrundlose Befristung ist ja an keine anderen Bedingungen geknüpft.

Zitat: Schwede 12

Wie kommst Du darauf? Beim Rechtsstreit um die Befristung wird geprüft ob die erneute Befristung rechtsmäßig war.

Der AG kann dem Betriebsrat den ganzen Tag Entfristungen vorlegen solange er nichts vertraglich mit dem AN vereinbart hat ist er an nix gebunden.

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nur ausnahmsweise zulässig! (Umgehung des Kündigungsschutzes)

Die Einzelheiten sind ausdrücklich geregelt im TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz - § 14 )

Es wird zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen mit Sachgrund unterschieden:

Eine Befristung mit Sachgrund scheidet (lt Sachverhalt oben) schon deshalb aus, weil der Arbeitgeber offenbar das Arbeitsverhältnis mit dem AN unbefristet fortsetzen wollte! (Indiz: Antrag gegenüber Betriebsrat auf unbefristete Fortsetzung - also offenbar kein Sachgrund für eine Befristung!)

(Wenn der AG also abweichend von seinem ursprünglichen Plan (vgl. oben) den AN jetzt doch mit Sachgrund befristen will, muss er sich was ausdenken, was das ArbG überprüft!)

Eine sachgrundlose Befristung dagegen, ist in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur unter strengen Voraussetzung möglich:

- Befristungen ohne Sachgrund sind nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

- Eine (sachgrundlose) Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (§ 14 Abs.2, S.2 TzBfG)

- Dabei ist es allerdings auch möglich, ein zunächst kürzeres (befristetes) Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungen beschränkt.

(Aber Achtung: Der Vertrag darf nur verlängert aber nicht verändert werden!)

Gruß von hamue.

Moin!

- Die unbefristete Weiterbeschäftigung dürfte von Seiten des Betriebsrates wohl nicht erzwingbar sein.

- Allenfalls stellt sich die Frage, ob einer befristeten Fortsetzung des AV wirksam entgegengetreten werden kann bzw. sollte.

Das scheint mir aber eher untunlich zu sein, da der Kolleg/die Kollegin dadurch Steine statt Brot erhält.

- In der Praxis sollte der befristeten Weiterbeschäftigung nicht entgegengetreten werden.

- Der/Die Arbeitnehmer/in sollte dann individualrechtlich (nach Abschluss eines weitere befristeten AV beim Arbeitsgericht eine sog. Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) erheben, da aufgrund der vorliegenden Umstände (Zustimmungsverfahren zu einer unbefristeten Weiterbeschäftigung) vieles dafür spricht, dass die "Kettenbefristung" unwirksam ist.

Jedenfalls wird der AG in einem sich anschließenden Entfristungsrechtsstreit darlegungs und beweispflichtig sein, warum die unbefristete Beschäftigung nicht mehr umgesetzt werden kann/konnte.

Das wird in der Regel dem Arbeitgeber unter den oben genannten Umständen sehr schwer fallen.

Aber Achtung:

Ebenso wie bei der Kündigungsschutzklage (§§ 4, 7 KSchG), muss ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Befristung eine 3-Wochenfrist beachten.

Im Unterschied zu einer Kündigungsschutzklage beginnt die dreiwöchige Klagefrist für eine Befristungskontrollklage mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Das ergibt sich aus § 17 Satz 1 TzBfG.

Gruß von hamue.

Schulmäßig ergibt sich die Lösung des dargestellten Falles wie folgt:

Im Arbeitsrecht spricht man von Annahmeverzug wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, diese jedoch vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen die rechtlich bestehende Pflicht zur Entgegennahme nicht angenommen wird.

(Hier Versäumnisse des Arbeitgebers bei der Bereitstellung der Arbeitsmittel)

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht ja auch der zivilrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Dieses Prinzip besagt, dass bei endgültigem Ausbleiben der Leistung (im Arbeitsverhältnis: der Arbeitsleistung) auch der Anspruch auf die Gegenleistung (hier: Geld) entfällt (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Als eine der vielen verschiedenen Ausnahmen, die das Arbeitsrecht zugunsten der Arbeitnehmer von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ macht, ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers geregelt: Der Arbeitnehmer darf für die infolge des Annahmeverzugs des Arbeitgebers nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein!

Damit der Arbeitgeber aus dem Annahmeverzug keinen ungerechtfertigten Vorteil ziehen kann, ist er unstreitig für diese Zeit zur Zahlung der entsprechend vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Gemäß § 615 Satz 1 BGB nennt man den Vergütungsanspruch im Verzug des Arbeitgebers „Annahmeverzugslohn“.

Gruß von hamue!