Beiträge von RamonaG

    Verstehe ich es richtig, es gibt 2 Zweige des Konzerns Tochter und Bruder.
    In dem Tochterzweig gibt es 4 Unternehmen A-D und im Bruderzweig X Unternehmen.


    Würde somit bedeuten, jeder Zweig bildete aus den örtlichen (unternehmensbesogenen) SBVen eine GSBV
    Ihr habt dann eine GSBV-Tochter und eine GSBV-Bruder.

    Diese beiden würden die KSBV für den gesamten Konzern wählen.


    Ich nehme an, dass die aktuelle GSBV im Bruderzweig gewählt wurde, wenn dem So ist, hat sie im Tochterzweig nix zu melden! Und bevor es dich gab, war im Tochterzweig die KSBV zuständig.
    Mit deiner Wahl, hast du nun das örtliche Amt für Tocher A inner. Aber auch, da es im Tochterzweit keine weiteren SBVen gibt den Posten der GSBV-Tocher inne, das sieht die Stufenvertretung und Wahlordnung so vor.

    Hallo Torsten,

    ich finde das eigentlich recht klar. (vgl. §180 Abs. 6 SGB IX)
    Zunächst ist immer die SBV für den Standort zuständig wo sie gewählt wurde. Und dort für alle Angelegenheiten die Ihre "Schäfchen" betrifft.


    Eine GSBV ist dann für die Betriebe zuständig, welche einen Gesamtbetrieb bilden. Und nur für Angelegenheiten, welche örtlich nicht geregelt werden können.
    Gleiches gilt für die KSBV als dritte Stufe der Vertretung.

    Also immer von unten nach oben sich die Frage stellen "Kann ich das regeln? Betrifft es auch andere Standorte?

    In der Regel tut die SBV/GSBV/KSBV gut daran sich an den BR/GBR/KBR Strucktur zu orientieren.

    Wow vielen Dank für diese gute Diskussion. :) Die hilft schon mal deutlich weiter.


    Ich fasse für mich nochmal Zusammen:

    Da der Kollege eine Stundenreduktion wie den von Gruenschnabel Fall B anstrebt ist eine Förderung ausgeschlossen und er wird damit leben müssen weniger Geld zu bekommen. Was im konkreten Fall heißt, dass der Kollege keine Reduzierung beantragen wird.


    Ich habe aber auch mitgenommen, wenn ich einen Fall konstruiere, wo der Kollege in seinen 8 Stunden pro Tag nur für sagen wir 6 Leistung erbringt, dann können wir beim Integrationsamt anfragen nach einer Unterstützung.


    Da ich wie eingangs schon erwähnt mich zwar an Vorschriften halte, diese aufgrund von unwissenheit des Arbeitgebers und einer wirklich sehr guten Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt, diese Vorschriften gern mal etwas ausdehne. Werde ich wohl zum einen einfach mal beim IA anfragen. (Aktuell haben Sie je eh noch Restgelder aus 2022 übrig, evtl. gergibt sich zumindest eine teilförderung zeitlich befristet, ;) weil das Geld weg muss)


    Aber auch den Ansatz (da sehr quer gedacht) von

    ... einen Fachanwalt der die Auffassung vertritt, dass unter Inanspruchnahme von SGB IX §164 Abs.5 der Teilzeitanspruch unmittelbar besteht und die daraus resultierende Belastung für den Arbeitnehmer ggf. als außergewöhnliche Belastung angesehen werden kann.


    Entsprechend der SchwbAV §27 Abs.1 ist seiner Meinung nach die Leistung des IA möglich, da ein Teilzeitarbeitsplatz geschaffen wird.

    Meines Erachtens wäre auch SchwAV §26 Abs.2 treffend.

    finde ich erstmal nicht so schlecht. Muss man sich mal reindenken und §§ wältzen um den Gedanken des Anwalts nachzuvollziehen. Da aber gerade Anwälte auch immer mal gerne sehr realitätsfern arbeiten ;) glaube ich nicht, dass es klappt, aber es käme auf einen Versuch an :)
    Und in diesem Fall habe ich ja nichts zu verlieren, denn mehr als Kein Geld kann es ja nicht geben.

    Hallo Zusammen,


    ein SB-Kollege ist auf mich zugekommen, dass er aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitszeit reduzieren muss.

    Nun kam er mit dem Gedanken um die Ecke, dass der Arbeitgeber Ihm weiterhin vollen Lohn zahlen könnte, da dieser es sich beim Amt zurückholen kann.

    Zunächst dachte ich an das "Budget für Arbeit", welches nach meiner Kenntnis jedoch nur in Werkstätten greift. Wir sind jedoch ein privatwirtschaftliches Unternehmen.

    Lt. dem Kollegen wurde bei Genehmigung seiner Gleichstellung (wo wohl das Integrationsamt involviert war) - alles vor meiner Zeit - der Lohnausgleich vom Amt in Aussicht gestellt, aber das dies vom Arbeitgeber beantragt werden müsste.

    Ich warte nun auf die Unterlagen den Kollegen um mal nachzulesen, aber hab gedacht, Ihr habt vielleicht eine Idee oder einen Tipp zu diesem Fall.


    Erwähnt sei noch, dass unser Arbeitgeber in Sachen SGB IX oder überhaupt SBV null Ahnung hat, weshalb ich um erfolgreich zu arbeiten inzwischen immer alles Idiotensicher vorbereite für die Kollegen im Personalbüro. Aber dann wird es in der Regel durchgewunken ;) auch wenn es rechtlich eigentlich nicht immer OK ist.

    Hallo Sanne,

    ich kenn die Gedanken die du dir machst gut :)


    Ich habe inzwischen als festen Bestandteil im Newsletter oder der Betriebsversammlung immer das Thema Neuerungen im Politgeschehen Deutschland und der EU.
    So als Rundumschlag, welche EU Normen gibt es zum Bereich SB im Arbeitsleben und wie wurden sie in Deutschland umgesetzt bzw. vllt auch nicht. Natürlich nur welche, die zum Betrieb passen.


    Jetzt im März kann man auch immer mal gut an die steuererlichen Feibeträge erinnern.


    Was bei meinen (auch nich SBlern) gut ankam war auch ein Hinweis auf Arbeits- und Gesundheitsschutz, was habt Ihr im Betrieb schon oder auch einfach, meldet Euch wenn was auffällt. - Das war bei mit 2019 recht erfolgreich auch im Sinne von sehr vielen Rückmeldungen und dann neuen Arbeitsfeldern für mich.


    Zumindest im Newsletter schreibe ich (ob sich das auf eine Betr.Versammlung auch gut macht...keine Ahnung; im Newsletter ist es gern gesehen) Adressen von Betratungsstellen welche für den Betriebzuständig sind (Rentenberatung, EUTB, Wenn Vorhanden Betriebsarzt) - Man könnte sich jetzt Fragen warum Adressen? Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es bei den Kollegen vermittelt, für jesdes Problem hab ich eine Adresse! Denn häufig landen Probleme nicht bei BR oder SBV weil die Kollegen extern Hilfe suchen (was generell vorbildlich ist, aber so fallen betriebliche Schwachstellen ggf. auch nicht auf und können nicht Thematisiert und behoben werden).


    Ansonsten stimme ich dem Rest hier zu, ohne zu wissen was bei Euch los ist, wird es schwer Vorschläge zu unterbreiten.

    Denn ob z.Bsp. Büro oder Industire, sind völlig unterschiedliche Themenwelten.

    Hallo Zusammen,


    ja so ein SBV Job in einem Betrieb ohne Rückhalt kostet eine Menge Kraft und Ausdauer.


    Ergänzend zu den bisherigen Tips und Wünschen kann ich nur sagen, als SBV muss man den Arbeitgeber und den Betriebsrat schon mal erziehen. Ich habe zwar lang nicht so viele Stolpersteine wie shadowolf, aber ich kenne es auch zu genüge.

    Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man als SBV bei einem Anwalt für Sozialrecht noch ein Tick besser aufgehoben ist als bei einem für Arbeitsrecht. Die beste Kombi ist natürlich, wenn er beides macht.


    Ansonsten habe ich viele gute Hilfe durch Vernetzung mit anderen SBVn in meinem Umkreis erhalten. In vielen Regionen gibt es auch entsprechende Stammtische. Da kennt dann immer auch einer nen guten Anwalt oder die richtige Person im Integrationsamt etc.

    Und auch hier im Forum habe ich mir schon den ein oder anderen guten Tipp abgeschaut.


    Meine BR Vorsitzende sage mal zu mir, wenn sie dir Steine zuwerfen nimm sie und bau ein Haus draus.
    Was Sie damit sagen wollte habe ich mir zu Herzen genommen: Ignoriert der Arbeitgeber dich, hält er dich für unwichtig. Ärgert er dich, bis du unbequem und auf dem Richtigen weg... Also weiter so.


    Aber natürlich nur insoweit man sich an dem Amt nicht aufreibt. Manchmal ist dann doch weniger mehr.
    Ein geziehltes Thema ruhig und konsequent verfolgt bewirkt häufig mehr als 10 gestreute Themen an welchen man sich aufreibt. Man kann als SBV (gerade zu Beginn) nicht die Welt retten, auch wenn man als SBV immer wieder dazu neigt.


    Ich wünsche dir weiterhin viel Kraft, Ausdauer, Hoffnung und Mut für dein eigenes Wohlergehen und um das Amt weiter zu betreiben. Aber am wichtigstens viel Gesundheit.

    Hallo Zusammen,


    bei uns ist es ganz einfach geregelt und wir haben keinerlei Probleme.

    Bei uns sind 90 % der Belgschaft zu Hause. Unsere BRV ist auch im Home Office und ein BRM ist vor Ort, das ist völlig ausreichend. Dies wurde seit Beginn von Corona so gehandhabt. Die Belegschaft wurde von dieser Regelung in Kenntnis gesetzt mit dem Hinweiß, wenn ein Kollege nicht mit diesem BRM sprechen mag, dann genügt ein Hinweiß und ein Anderes BRM oder der BRV kommt kurzfristig in die Firma. Hier müssen alle Beteiligten etwas flexibel sein, aber das klappt wunderbar. Die Kollegen haben von sämtlichen BRM die Kontaktdaten, so dass die Erreichbarkeit gewährleistet ist.

    Und wir haben gerade eine umfangreiche Umstruckturierung und Massenentlassung mit sehr vielen persönlichen Beratungsgesprächen hinter uns. Selbst dort gab es keinen Grund die Abwesenheit unseres BRV zu diskutieren.


    Und gerade bei der aktuellen Abwesenheit einer Mehrzahl der Belegschaft stellt sich doch die Frage, wer kommt zu einem persönlichem Gespräch? Die Kollegen aus dem Home Office (es ist zumindest unwahrscheinlich) werden nicht extra im Büro aufschlagen, um dem BR mitzuteilen, ich habe ein Problem. Sie werden zum Telefon greifen oder eine Mail versende zumindest im ersten Schritt.


    Mal ganz Kreativ an die Sache heran gegangen: ;)

    Ein Großteil der Belegschaft "darf" im Home Office arbeiten und ist somit vor einem Ansteckungsrisiko geschützt.
    Ein BRM darf generell nicht benachteiligt werden. (Verbot der Benachteiligung und Vorteilnahme im Amt nach BetrVG) Also warum passiert es dann?
    Durch eine Anwesenheitspflicht des BRM wird dieses gezwungen sich einem erhöhten Ansteckungsrisiko auszusetzen und wird weniger geschütz als die Kollegen, wodurch das BRM eindeutig benachteiligt wird.


    Nur mal so ein Gedanke, welcher eine Debatte über richtige und effektive Amtsausübung ausser acht lässt.

    Denn generell finde ich es wichtig, dass es einen Ansprechpartner vor Ort geben sollte, solange dort noch Kollegen über die Flure laufen. Nur ob das der BRV sein muss, das bezweifel ich.

    Hallo Zusammen,


    Bürojobs werden immer digitaler, gerade in Zeiten von Home Office und Co.


    Bei uns werden gerade diverse digitale Plattformen eingeführt und Arbeitsabläufe neu strukturiert. (Digitaler Krankmeldung, Lohnabrechnung, Personalgesprächen, Intranet, Videokonferenzen und Sozial Media usw..)

    Da ich weiß, dass wir was das Thema Digitalisierung begrifft mindestens 5 Jahre der Wirtschaft hinterher hinken, gibt es hier in der Runde sicher einige Erfahrungen zum Digitalem Arbeiten.


    Den ein oder anderen Tread gibt es hier ja schon, welche alle sehr interessant sind.


    Ich arbeite mich gerade in das Thema Digitale Barrierefreiheit ein um unsere neuen Plattformen und vor allem das Personalgespräch möglichst Barrierefrei zu gestalten.

    Wir sind ein Betrieb aus der Privatwirtschaft, wodurch die EU Normen zu diesem Thema für unsere Firma nicht verpflichtend sind. Aber ich gehe mal ganz nativ an die Sache heran und denke mir: Warum sollten private Firmen diese Norm nicht auch einhalten und somit nicht nur SB-Kollegen*Innen etwas Gutes tun, sonder auch älteren und technisch unversierten Arbeitnehmern!?


    Gibt es Jemanden in der Forumsgemeinde, der mit Digitaler Barrierefreiheit Erfahrungen hat?


    Man könnte dies sicher auch in einer Inklusionsvereinbarung festhalten oder in einer freiwilligen BV. Habt Ihr so was schon abgeschlossen oder verhandelt?


    Hat jemand die IFB-Schulungen zum Arbeiten 4.0 oder ähnliche besucht? Sollte man sich diese für 2021 mal im Kalender notieren?


    Euch fallen sicher noch mehr Fragen zu dem Thema ein.

    Ihr merkt, ich habe eigentlich keine so konkrete Frage. Würde mich einer über einen Gedankenaustausch zu o.g. Thema freuen.

    Mal ganz unabhängig von Gesetzen und Machbarkeit.


    Wobei ich auch gerne Tipps annehme, wie man einen muffeligen Arbeitgeber oder den papierliebenden Kollegen überzeugt.

    Hallöchen,


    Moritz: ;) Hast du eigentlich immer Recht? 8o


    Ich bring Euch mal auf den neuesten Stand:

    Der BR hat nach einem Gedankenaustausch festgestellt, dass er vom AGe nicht ordentlich Informiert wurde, denn das Gremiun konnte meine Fragen zu den Auswirkungen der Versetzung nicht beantworten.
    Also hat der BR nun den Ball an den AGe zurück gespielt und wartet erstmal auf Infos.


    Paralell habe ich gegenüber dem AGe gem. § 178 (2) SGB IX die nicht Information der SBV gerügt und eine Aufforderung zur Aussetzung der Maßnahme geltend gemacht.


    Nun habe ich Zeit mit der Kollegin in Ruhe übder die Versetzung zu sprechen.
    Und lehne mich jetzt erstmal entspannt zurück, bis der Arbeitgeber mich Informiert. 8)

    Jetzt lass ich mich überraschen, wie unser Personaler reagiert.

    Ich werde ich dann vom Ergebnis berichten.


    Nochmal lieben Dank für den Inputt. :)

    Hallo Moritz,


    mit deinem Einwand hast du schon Recht. :thumbup:

    Hier habe ich mich wohl unklar ausgedrück.


    In meinem Falll ist eine Versetzung. Die Kollegin wechselt das Team bzw. die Abteilung.

    Aufgrund diverser Umstruckturierungen (u.a. Einsparungen) nimmt Sie jedoch Ihren gesamten Arbeitsbereich mit.

    Diie Kollegin arbeitet in einem sehr speziellen Bereich mit sehr viel Eigenverantwortung. Dem geschuldet geht es mehr um die Zuordnung auf dem Papier. Für Sie ändert sich im Alltag nur die Informationsquelle, aber sonst hat es keine weitere Auswirkungen hat.


    Normal würde ich hier auch gar keine Pferde scheu machen,

    um jedoch an der Zusammenarbeit AGe und SBV mal was zu verbessen gehe ich diesen Weg.

    Sonst sitze ich noch in 10 Jahren bei jedem Kleinscheiß beim Anwalt. :cursing:



    ... findest Du eben im Düwell rechtssicher beschrieben. An der Rechtslage hat sich seit vielen Jahren nichts geändert - weder durch Gesetzesänderungen noch durch Rechtsprechun

    Vielen Dank für die Bestätigung, dann werde ich mir den Düwell Heute nochmal vorknüpfen :)

    Hallo Zusammen,


    leider habe ich hier im Forum zu o.g. Thema nur ältere Beiträge gefunden, daher greife ich das Thema hier nochmal auf.


    Mein BR hat Heute eine Anhörung zu einer Versetzung (Vorgesetztenwechsel) für deine SB-Kollegin erhalten. Als SBV habe ich keinerlei Information hierüber erhalten. Morgen ist die BR-Sitzung, in welcher über die Versetzung beraten und beschlossen wird.
    Folgendes ist mir klar: Ich werde morgen natürlich zunächst versuchen die Kollegen davon zu Überzeugen der Versetzung zu wiedersprechen.
    Für den Fall, dass ich Sie nicht überzeugen kann, werde ich den Beschluß gem. § 178 Abs. 2 S. 2 SGB IX aussetzen um zunächst etwas Zeit zu gewinnen.
    Zeitgleich würde ich gerne die Aussetzung der Maßnahme auch gegenüber dem Arbeitgeber erklären und hier bin ich bisher noch nicht 100-Prozentig fündig geworden. :/

    Da ich leider immer bei meinem AGe immer alles mittels Urteilen oder gar Rechtsanwalt durchboxen muss, was auf auf Dauer sehr zeitraubend und ermühdent ist, möchte ich meine Schritte vorab immer gut durchdenken. Denn gute Vorbereitung ist schon mal die halbe Miete ;)


    In einem älteren Tread hat abbarracin folgendes geschrieben:

    ...

    Falls die SBV nicht oder nicht vollständig informiert und angehört wurde, ist es besser, nicht nur den Beschluß des BR auszusetzen (und diesem klar machen, daß die Nicht- bzw. unvollständige Unterrichtung der SBV ein Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist), sondern auch die Aussetzung gem. § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gegenüber dem AG zu erklären.

    Der Vorteil dieser Maßnahme (Aussetzung ggü. dem AG) ist regelmäßig, daß die 7-Tage-Frist erst dann zu laufen beginnt, wenn die Unterrichtung der SBV vollständig erfolgt ist und man ggü. einem unwilligen AG dadurch einen gerichtlichen Unterlassungsanspruch begründet.

    ...

    Kennt jemand für diese 7-Tage-Frist ab Information bzw. den Beginn der Fristberechnung ggf. ein Urteil oder einen einschlägigen Kommentar?

    ( ;) Bevor ich von albarracin einfach den Düwell um die Ohren bekomme, ich habe Heute versucht mich dort durch zu wühlen, aufgrund von Zeitmangel diese Bibel aber erst mal wieder beiseite gelegt *schäm*)


    Hat jemand einen Tipp was ich beachten sollte, damit die Aussetzung hib und stichfest ist?

    Hallo,


    aus dem Bauch herraus würde ich NEIN sagen.


    Nach DSGVO heißt es einfach ausgedrückt, die Verabbeitung sämtlicher Personenbezogenen Daten (Hier Name der Mitarbeiter) ist untersagt, ausser ein Gesetz oder eine Notwendigkeit erlaubt es.

    Gut das ist sehr einfach ausgedrückt und alle §§-Kenner hier im Forum steinigen mich sicher ;)


    Aber für mich geht das mal gar nicht.
    Nur einen passenden § kann ich dir nicht benennen.

    § 178 Abs. 6 SGB IX


    Ausser Albarracin, kennt noch eine andere Vorschrift.


    Nur mal so ein Gedanke: :/:evil:

    Hat deine VP nicht mal Urlaub?

    Dann könnte man überlegen, ob du in der Abwesenheit was auf die Beine stellst.

    Gut wäre eine sehr kurzfristige Versammlung, aber besser als gar keine.

    Na gut wahrscheinlich bist du als Stellvertreter dann unten durch.

    Hallo


    ich mische mich als Unwissende (Kein Plan vom MTV) mal ein.


    Mir würde sich hier als Laie eine ganz andere Frage stellen.
    Darf ein Mitarbeiter zwei Maschienen bedienen? Aus Sicht des Arbeitssschutzes?


    Weiter schreibst du

    ..wird jetzt behauptet da wir keine feststehende Pause haben, haben wir auch keinen Anspruch auf die 30 MIN. Bezahlte Pause im 2 Schicht Betrieb.

    Was heißt jetzt? - War es vorher ander?

    Angenommen, die Pause wurde in der Vergangenheit gezahlt. Was hat sich geändert?
    Wie lange habt Ihr es schon bezahlt bekommen? (Kann man hier über das s.g. Gewohnheitsrecht was machen)


    Aber die Profies hier im Forum können sicher besser helfen als ich :)8)

    Hallo.


    unsere Kollegen sind eher Intranetverweigerer, daher hat der BR noch ein schwarzes Brett wo schon mal wichtige Dinge kommuniziert werden und immer die aktuellen Ansprechpartner des BR mit Foto verewigt sind.
    Ansonsten setzen wir einmal im Quartal einen Newsletter auf, welcher den Kollegen per Mail zugrsandt und zeitgleich in den Aufenthaltsräumen ausgelegt wird.


    Aber am besten funktioniert immernoch der "Flurfunk" als Informationsmedium. ;)

    Hallo Zusammen,


    danke für die lebhafte Diskursion.


    Ja zum Glück sind sich alle Beteiligten "auf dem ersten Blick" einig.


    Ich habe den Vorschlag von Moritz aufgegriffen und werde nun erneut auf den AGe und die SBVs zugehen um eine solche Absprache zu verschriftlichen. - Sehr gute Idee.

    Drückt mir dir Daumen, dass dieser Weg klappt.


    Und dann sehe ich es ähnlich, dass wir hier relativ sicher unterwegs sind.
    Ein Restrisiko bleibt, aber mit dem können alle leben. Ganz nach dem Motto: Wo kein Kläger, da kein Richter.


    Und ob ein BR etwas dagegen hat (was bei uns nicht so ist), ist mir ziemlich egal, denn hier hat der BR nichts mit zu Reden. Dafür genau ist die SBV ja ihr eigener Herr. :)

    Hallo,


    das vorgehen des KBR hat reine taktische Gründe und ist durch eine RAin rechtlich abgesichert.


    Diese RAin (nur ArbR, kein SozR) hat mir die Idee mit der Übertragung des Mandats bereits bestätigt.


    Zur Erläuterung: Die Verhandlungen des Sozialplanen wären auf örtlicher Ebene schwirig bis unmöglich, da es sich um eine betriebsübergreifende Umstruckturierung handelt. Viele der örtlichen Gremien wären alleine nicht in der Lage einen Sozialplan durchzuführen, da bei Ihnen nur 1-2 Personen von der Maßnahme betroffen sind.
    Jetzt könnte man sagen, dann gibt es halt keinen, Ja das stimmt. Aber selbst die GF möchte diesen Sozialplan und ist was die Verhandlungsgruppe angeht sehr offen.
    Ist etwas kompliziert und sicher nicht so verständlich darstellbar.


    Daher geht es mir in erster Linie nur darum, das bereits mündlich vereinbarte Mandat schriftlich zu fixieren.


    Aber eure Einwände sind berechtigt, :/ Vielleicht sollte ich mir doch noch einen eigenen Anwalt nehmen.

    Hallo Zusammen,


    erste Amtszeit als KSBV und schon gibts eine Betriebsänderung auf Konzernebene. :(

    Jetzt gibt es vom KBR folgenden Beschluss: Der Interessenausgleich wird vom KBR verhandelt.
    Und der Sozialplan von den örtlichen BRs.

    So weit so gut.


    Für die SBV heißt das natürlich auch, dass die Beratung zum Interessen ausgleich die KSBV begleitet

    und beim Sozialplan die örtlichen SBVs tätig werden können.


    Die örtlichen SBVs sind jedoch nicht im Thema und haben signalisiert, dass bitte die KSBV auch beim Sozialplan die Beratungsfunktion übernimmt.

    Das heißt für mich, die SBV müsste einen Beschluss für die Aufgabenübertragung an die KSBV fassen :/ Soweit richtig :?:


    Hat jemand von Euch parat auf welchen § sich dieser Beschluss berufen sollten bzw. wie er formuliert sein sollte:?:


    Da unser Konzern einen sehr sehr straffen Zeitplan vorgibt, welchen der KBR einhält, jagt gerade ein Termin den Anderen. Zudem sind die örtlichen SBV Kollegen in Urlaub bzw. langzeitkrank. Ein Tag hat ja nur 24 Stunden.

    So habe ich gerade keinen, der für mich Bücher/Kommentare wälzt. Und ich schaff es einfach nicht.

    Also ich wäre für einen Tipp wirklich sehr dankbar.

    Hier stellt sich für mich nur die Frage, was wenn es kein Monatsgespräch gibt? :/


    So wäre es bei mir. Es gibt Termine alle Zwei Wochen, aber keine Monatsgespräche.


    8Zum Wirtschaftsausschuss hat die SBV aus jedenfall ein Teilnahmerecht. BAG v 4.6.87 + BAG 8..89 - 7ABR 83/86

    Siehe auch Düwell Kommentag SGB IX § 178 Rn 89, Aufl. 5


    In dem Kommentar steht zu weiteren Aussüssen auch jeweils ein Urteil welches das Teilnahmerecht bestätigt.