Es herrscht Vertragsfreiheit. Das heißt, dass der AG Verträge abschließen kann, wie er lustig ist. Ob der AG diese Verträge dann erfüllen kann oder nicht, ist im eigentlichen Vertragsverhältnis sein Problem.

Der BR kann nicht der Einstellung (effektiv der Beschäftigung) widersprechen, dann bei trotzdem erfolgter Beschäftigung ein Zwangsgeld verhängen lassen und dann am Ende durch Widerspruch verhindern, dass der AG diesen nicht rechtsgültigen Zustand beendet.

Ich bin hier der Meinung, dass es in dem Fall keiner Kündigung (und damit keiner Anhörung) bedarf. Die abgelehnte Einstellung durch den BR ist kein Kündigungsgrund, weder ordentlich noch außerordentlich.

Anders sieht das womöglich aus, wenn der Widerspruch trotz erfolgter tatsächlicher Beschäftigung nicht weiter verfolgt wird und der BR die Beschäftigung akzeptiert. Dann wird irgendwann daraus wohl ein rechtsgültiges Beschäftigungsverhältnis. Danach bedarf es auch einer Anhörung zu einer Kündigung.

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Ergänzung zum Einwand von Fried: Ich bin nicht wirklich sicher in solchen Gerichtsverfahren. Der (mehr oder weniger) AN kann sicherlich erst einmal auf die Stelle klagen und wir gehen davon aus, dass er sogar Recht bekäme. Da wir von einem Formfehler sprechen, ist in diesem Beispiel die Anhörung nach § 100 (nur da muss der Vertragspartner auf die fehlende Zustimmung und die Gefahr der Ablehnung hingewiesen werden), nicht erfolgt. Der dringende betriebliche Grund dürfte sich inzwischen erledigt haben, sodass nur eine normale Anhörung nach § 99 (Pizzaherstellungsverfahrensordnung) in Frage kommt. Wird diese Einstellung abgelehnt (und auch nicht erfolgreich ersetzt), dann kann der AG dem Urteil des Gerichts nicht nachkommen. Er muss also Schadensersatz leisten.

Da ihr keinen Betriebsausschuss habt (den ihr als 7er Gremium noch nicht haben dürft), dürft ihr gebildete Ausschüsse nicht mit einer Entscheidungsbefugnis versehen. Dieser Ausschuss darf also gerne mit dem AG beraten oder "verhandeln", aber weder für den BR Zusagen machen noch in irgendeiner Weise eigenständig Beschlüsse fassen.

Ich verstehe es so, dass der Fall unterschieden werden muss. Bei einer Einstellung nach § 100 muss bei Ablehnung und nicht erfolgter Ersetzung durch das ArbG der vorherige Zustand wieder hergestellt werden, eine Anhörung nach § 99 muss nicht erfolgen. Allerdings muss auch keine "Kündigung" erfolgen, weil der Vertrag nichtig ist. (Fitting, Rn. 18 zu § 100 BetrVG, allerdings nicht unumstritten)

Anders sieht es bei nicht erfolgten Anhörungen nach § 99 BetrVG aus. Nach Fitting, Rn. 5 und 6 zu § 102 BetrVG ist der BR "vor jeder Kündigung zu hören, auch wenn diese innerhalb einer Probezeit ausgesprochen wird u. das KSchG noch keine Anwendung findet". Allerdings kann der BR keine Weiterbeschäftigung fordern, wenn das KSchG nicht gilt.

Eine nötige Anhörung nach konkret erfolgten Widerspruch des BR bei Einstellungen nach § 99 BetrVG kann ich mir nicht vorstellen. Es gibt Mittel und Wege, die Umsetzung beiderseitig klären zu lassen und abschließend ist die Maßnahme rechtsgültig (dann muss später mal zur Kündigung angehört werden, aber die Ablehnung ist dann kein Kündigungsgrund mehr) oder aber nicht rechtsgültig (dann muss ggf. ein Arbeitsvertrag rückabgewickelt werden). Auch hier sehe ich eigentlich keine Kündigung, weil der AG nicht am Arbeitsvertrag festhalten kann. Es bleibt eine zivile Schadenersatzforderung möglich.

Zitat von Fried

D.h. für mich im Umkehrschluss, dass der AG, so er diesen Hinweis unterlassen hat, doch regulär kündigen müsste.

Ich denke nicht, dass das im Sinne des BetrVG relevant ist.

Für einen Schadenersatzanspruch sicherlich wichtig, aber daraus entstehen keine Ansprüche des BR.

Zitat von Homer

Ideal wäre Deckungsgleichheit der Vorstellungen. Zumindest Ideal für den BR.

Das könnte auch bedeuten, dass der BR die Ansichten des AG vertritt. Unter Umständen Worst Case für die Mitarbeitenden.

Es kann aber auch einfach sein, dass BR und AG anständige Ansichten haben und vernünftig und gut zusammenarbeiten - soll es ja auch geben.

Grundsätzlich bin ich dafür, auch solche Denkansätze gerne auch intensiv zu diskutieren. Nicht alles ist richtig, weil es so immer noch im Gesetz steht. Allerdings bin ich in der Sache auch eher anderer Meinung:

Die Wahl des Betriebsrats ist basisdemokratisch und schließet alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ein. Das halte ich für grundsolide. Gleichzeitig kommt dabei das Ergebnis raus, das die Mitarbeitenden gewählt haben. Und wenn da Mist dabei ist, dann hat eine Mehrheit der Wähler:innen auch Mist gewählt. Das ist sicherlich für den BR ärgerlich, weil nicht nur konstruktive Gegner mit anständig formulierten Meinungen aufeinander treffen sondern manchmal auch ein paar engagierte BRM zwischen zwei Misthaufen zerrieben werden, aber es ist der Wille der Belegschaft.

Ein gutes Beispiel ist die Wahl des ehemaligen amerikanischen Präsidenten. Der war Mist. Der wurde aber so gewählt. Wie wollen wir verhindern, dass das noch mal passiert:

• Das Wahlsystem in Amerika ist kompliziert und ungerecht, unseres ist deutlich transparenter, direkter und besser.
• Die regierende Partei in Amerika hat viel Macht und wenig Opposition, bei uns sitzt die Opposition mit im Gremium.
  (Das ist im Bundestag übrigens auch so. Koalitionen werden im Gremium gebildet, um bei Abstimmungen sichere Mehrheiten zu bekommen, was im BR ebenso möglich und bei klaren "Fraktionen" vielleicht auch sinnvoll sein könnte)
• Der Präsident kann schalten und walten, wie er will, bei uns gibt es ein lange erarbeitetes Gesetz, das alle Spielregeln festlegt. Darin steht, wie wir an einen BRV kommen und wie wir ihn wieder los werden. Darin steht, was die Pflichten eines BRM sind und wann es für ein Ausschlussverfahren reicht.

Insgesamt bleibt natürlich das Risiko, dass so ein Rüpel auch bei uns BRV wird, aber die Wahrscheinlichkeit halte ich für deutlich geringer.

Früher hatte ich auch mal gedacht, dass ein bißchen mehr Dikatatur in Deutschland sinnvoll wäre, um etwas mehr Bewegung in die Politischen Ergüsse zu bekommen. Jetzt, nach Trump und den anderen "demokratisch gewählten" Diktatoren an der Spitze einiger Länder, denke ich, dass ein langsames und gut diskutiertes Voranschreiten auf jeden Fall weniger Schaden anrichten kann.

Was passiert, wenn wir den BR in der Größe reduzieren und es der trottelige Arschkriecher vom Chef trotzdem schafft, sich als BRV durchzusetzen? Dann ruft er eine Erbmonarchie aus und reicht seinen Posten nach vier Jahren Gehorsam an den nächsten Aufsteiger weiter, wird nach seiner Freistellung Werksleiter und geht fröhlich seiner Wege... Nene, das sollte verhindert werden und ich halte unser System, das Trolle und faule Eier toleriert, aber nicht von ihnen sabotiert wird, für ganz gut gelungen.

Zitat von Fried

jetzt findet eine Rufbereitschaft zwischen zwei Arbeitstagen nicht nur vor, sondern ja auch nach einem regulären Arbeitstag statt. Wie habt Ihr das Problem von Pausen- und Ruhezeiten diesbzgl gelöst?

Die wörtliche Regelung ist

Zitat

Während der Einsatzzeit sind die Pausenregelung und die sonstigen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (z. B. Ruhezeit zwischen Einsatzende und Arbeitsbeginn) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften (z. B. JArbSchG, MuSchG, SchwbG) einzuhalten.

Dem Mitarbeiter darf aus der Teilnahme an der Rufbereitschaft kein Nachteil entstehen.

Unser IT-Bereich steckt noch in einer ungeregelten "Vertrauensarbeitszeit ohne jede Zeiterfassung" fest. Wir arbeiten daran, haben aber gerade noch nichts. Ohne Zeiterfassung sind wir ein wenig auf die Rückmeldungen der Kollegen angewiesen, ob alles anständig funktioniert.

Unsere Einsätze sind im Normalfall nur von kurzer Dauer, in den meisten Fällen nur 30-60 Minuten lang und nur in den seltensten Fällen Nachts oder gar mehrere pro Nacht. Wir machen eh immer 45 Minuten Pause, es reicht also für einen ganzen "legalen" Arbeitstag. Und die Ruhepause muss entweder vor dem ersten Anruf erfolgt sein (früher am Morgen) oder aber im Anschluss an den letzten Einsatz erfolgen. Im Zweifel wird dann halt garnicht regulär gearbeitet.

Ich will nicht ausschließen, dass gelegentlich gegen vorgeschriebene Pausenzeiten verstoßen wird, allerdings passiert das nicht auf "Anweisung". Alle Mitarbeitenden können die ihnen zustehenden Pausen nehmen und so quasi ihr Recht einfordern und es wird dabei nicht zu Problemen kommen.

Wenn aber die Einverständnis zur Kandidatur von jedem Kandidierenden einzeln vorliegt (Formular 19), dann braucht es die zusätzlichenund auf dieser Einverständniserklärung das Kennwort der Liste überall übereinstimmt, dann braucht es ja auf der Liste keine separaten Unterschriften für die Kandidatur mehr. Als Listenführer würde ich die Liste zusammengefasst neu erstellen, bei der Unterschrift "Siehe einverständniserklärung" eintragen und dann mit EINER Liste die Stützunterschriften sammeln. Anschließend geht die Liste mit Stützunterschriften und die einzelnen Einverständniserklärungen an den Wahlvorstand.

Bei uns ist die Bereitschaft so geregelt, dass unter allen Umständen das ArbZG, insbesondere die 11 Stunden Pause, eingehalten werden muss. Am Folgetag nach einem Einsatz wird immer die tägliche Arbeitszeit gutgeschrieben, unabhängig davon, was aufgrund der Pause wirklich geleistet wurde. Unsere Arbeit (IT) gibt es aber auch her, "beliebig" viel an einem Tag zu arbeiten und zu kommen und zu gehen, wie es gerade passt. Es muss aber aufgrund der Nachtruhe nicht vom regulären Arbeitszeitraum abgewichen werden.

Beispiel: Ich arbeite üblicherweise von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr mit einer Stunde Pause. Wenn ich in der Bereitschaft bis 23 Uhr einen Einsatz habe, dann darf ich erst um 10:00 Uhr wieder arbeiten. Das tue ich wie üblich bis 17:00 Uhr und bekomme einen vollen Arbeitstag gutgeschrieben.

Die Haarspalterei war dem Gesetzgeber offenbar wichtig genug, um im Gesetz entsprechend zu differenzieren (wobei das Ergebnis für deine Fragestellung dasselbe ist).

Zitat von §20a IfSG

Eine Person nach Satz 1, die keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden. Eine Person nach Satz 1, die über keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 verfügt oder diesen nicht vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden.

Um in einem betroffenen Unternehmen tätig zu werden, wird kein Arbeitsvertrag benötigt, ich könnte auch als selbstständige Hebamme in einem Krankenhaus tätig werden. Allerdings ab dem 16.03.2022 nicht mehr, ohne den entsprechenden Nachweis zu erbringen.

Das betroffene Unternehmen darf ab dem 16.03.2022 auch keine neuen Menschen mehr beschäftigen, die den Nachweis nicht erbracht haben. Ein gänzlich neuer Arbeitsvertrag wäre damit ausgeschlossen.

Ob bei einer Verlängerung oder einer Entfristung eine neue Beschäftigung eintritt, kann ich nicht präzise beantworten, das hängt vermutlich auch davon ab, wie sehr ggf. der Vertrag angepasst wird oder ob nur die Befristung bei unverändertem Vertrag entfällt.

Für das Unternehmen ändert sich jedoch nichts, wie der Paragraphenreiter schon gesagt hat: Unabhängig vom Vertrag darf derjenige Mensch dort nicht arbeiten.

Eine Personenwahl wird es erst dann, wenn nur eine einzige Liste eingereicht wurde. Diese Liste muss aber korrekt mit Einverständnis aller Kandidierenden und mit 5% Stützunterschriften versehen sein. Die Anforderungen sind dieselben wie bei der Listenwahl.

Danach - wenn feststeht, dass es nur diese eine Liste gab, passiert mit der Liste nichts mehr. Keine ergänzenden Anforderungen.

Da die 5 SBV-Tage eher für schlecht zu planende Untersuchungen und andere Notwendigkeiten vorgesehen sind, die sich aus der Schwerbehinderung ergeben, würde ich erst einmal 15 Tage verplanen, aber mit dem Vorgesetzten absprechen, warum ich das tue. Gemeinsam mit der Zusage, feststehende Termine so früh wie möglich anzumelden.

Zitat von Fried

Nach § 20a III IfSG dürfen Kliniken (verkürzt gesprochen) ab 16.3. keine Corona-Ungeimpften einstellen. Soweit klar.

Ich glaube, dass gerade diese Verkürzung nicht korrekt ist. Im entsprechenden Paragraphen steht immer "tätig werden" und nichts von einer Einstellung oder Änderungen des Beschäftigungsverhältnisses. Also völlig unabhängig vom Vertrag darf man ungeimpft in den entsprechenden Bereichen nicht tätig werden.

Da würde ich dem Chef, wenn er es denn so will, entgegenkommen. Zum Zeitpunkt der Wahl verlieren die entsprechenden BR Mitglieder ihr Mandat und müssen vom neu gewählten BR in den GBR entsandt werden. Bestenfalls verliert damit der oder die GBR-Vorsitzende die Position. Dann gibt es umgehend eine GBR Sitzung, in der der neue Vorsitz und damit der neue GBA gewählt wird. Und es wäre doch spannend, wenn die Wahl auf den oder die Kandidat:in fällt, bei denen die nächste Wahl stattfindet. Wenn dann alle durch sind und es drölf außerordentliche GBR Sitzungen zur Wahl des Vorsitzenden gab, dann kann zuletzt anständig gewählt werden und wir können wieder vier Jahre lang ordentlich arbeiten. Das ist bestimmt im Sinne des AG.

Bei aller Ernsthaftigkeit: Was tut euer GBR, dass ein "Ausfall" für drei Monate alle vier Jahre nicht zu verkraften ist?

Nein, es muss die Hälfte sein. In Betrieben mit nur 80 MA müssen es mindestens 50 sein, da reicht die Hälfte nicht.

Letztlich ist es den Kollegen nicht verboten, auch auf der anderen Liste zu unterschreiben. Das zu behaupten wäre schon nah am Betrug. Man könnte also sicherlich alle 51 MA als Unterstützer gewinnen und dem Kandidierenden trotzdem nicht die technische Möglichkeit zur Kandidatur nehmen.

Solltest du mit deinem schelmischen Gedanken gar im Wahlvorstand sein, würde ich als Gegenkandidat fröhlich ebenfalls jene 51 Stützunterschriften mit der Erklärung, dass das laut Gesetz völlig in Ordnung ist, einholen und dem WV damit aufgeben, noch mal alle abzuklappern.

Ich sehe keinen besonders guten Grund, eine Kandidatur zu verhindern. Wenn der Mensch nicht gewünscht ist, dann sollten die Stimmen und nicht die Stützunterschriften das sicherstellen. Wenn der Mensch reale Chancen hat, dann dürfte das "Wegnehmen" der Stützunterschriften nicht umsetzbar sein.

Insgesamt - da hast du Recht - lässt sich in der Theorie aber noch viel Schindluder treiben. Wenn aber beide Seiten die Regeln (das Gesetz) kennen, ist das ein fairer Kampf, der recht gut vor Gerichten ausdiskutiert wurde.

Ich habe vor einiger Zeit mal einen Artikel des ADAC gelesen, in dem es um die realen Kosten pro Kilometer ging. Der günstigste Neuwagen (für vergleichbaren Wertverlust - ein robuster Passat fährt irgendwann ohne nennenswerten Wertverlust) kostete 33 bis 34 Cent pro Kilometer - All inklusive. Da muss man einfach Ersatzteile, Verschleiß, Wertverlust und Sprit mit einrechnen, wenn man ehrlich ist sogar die zusätzliche Fahrzeugwäsche. Und bei den aktuellen Benzinpreisen nahe dem Preis für Druckertinte sind 30 Cent schnell erreicht.

Für einen Fahrzeugbesitzer fällt das nicht so sehr auf, weil die anfallenden Kosten nicht pro Kilometer auftreten und der Verkaufswert meistens durch einen "Neukauf" verwaschen wird, aber letztendlich muss man sagen, dass man mit den 30 Cent keinen Gewinn macht (außer mit einem robusten, älteren Passat).

Du willst Werbeartikel für dich als BR-Kandidat:in erstellen und verteilen? Dann ist das dein "Privatvergnügen".

Ich könnte mir vorstellen, dass der Wahlvorstand oder der aktuelle BR ganz allgemein Werbung für eine Kandidatur für den BR machen darf und dafür auch den AG um Unterstützung bitten könnte.

Ich persönlich würde niemanden wählen, nur weil es mal 'nen coolen Kugelschreiber gab. Ist das bei euch üblich?

(Ich will das nicht verteufeln, jeder darf für sich werben, wie er oder sie möchte - ich fühle mich dadurch halt nicht angesprochen)

Zitat von Localido

Ich werde, wie schon als Tipp gegeben, die neu gewonnen Freizeit für meine Kollegen nutzen.

Investier noch einen kleinen Teil der Zeit, die ungeimpften Kollegen zur Impfung zu überreden. Ansonsten wird sich euer Problem in drei Monaten auch nicht lösen.

Ich persönlich würde das ganz extrem vom Einzelfall abhängig machen und will nicht pauschal urteilen. Es gibt Menschen, die sich ohne Not einfach noch ein wenig mehr "bereichern" oder auf die Faule Haut legen wollen und andere, bei denen eh überall der Schuh drückt und die nebenbei noch Stress im Unternehmen haben. Das kann nur der BR vor Ort wirklich beurteilen und muss die eigene Entscheidung mit dem eigenen Gewissen vereinbaren können.

"Daher hätte ich auch keine Hemmungen, jemandem zu helfen, der einen Dieb bestehlen will."

Letztlich ist der "Dieb" nur Verwalter unseres Geldes. Wenn das in größerem Sinne so gemacht würde, stiegen unsere Abgaben. Den eigentlichen Dieb schert das nicht ein Bisschen.

Ich sehe ebenfalls die Pflicht zur Vergütung der Arbeitszeit, weil es keine gesetzliche Grundlage für eine Testung der geimpften MA gibt. Das erfolgt also zum Vergnügen des AG. Kann er mitbestimmt durch den BR anordnen, aber dann ist es halt auch Arbeitszeit. Als "Lackmustest" stellt sich die Frage: Was will der AG machen, wenn sich der AN weigert und mit welcher Begründung?

Insgesamt würde ich sogar noch einen Schritt weiter gehen: Wenn alle AN bezüglich der Testung gleich behandelt werden, dann müssen sie auch bezüglich der Arbeitszeit gleich behandelt werden. Und weil die unbezahlte Testung nicht angewiesen werden kann, müssten alle MA gleichermaßen bezahlt getestet werden.